Адаптация новых ресторанных сотрудников

Адаптация сотрудников предприятий общественного питания — один из ключевых элементов системы управления персоналом Текст научной статьи по специальности « Пищевая промышленность»

Аннотация научной статьи по пищевой промышленности, автор научной работы — Китайкин К.В.

Разработаны основные элементы для определения характеристик подпроцесса адаптации персонала ресторана. Представлены схемы подпроцесса адаптации официанта, стадии тренинга в зале ресторана, тренинга в баре, тренинга на кухне ресторана.

Похожие темы научных работ по пищевой промышленности , автор научной работы — Китайкин К.В.,

Текст научной работы на тему «Адаптация сотрудников предприятий общественного питания — один из ключевых элементов системы управления персоналом»

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

УДК 642.5 — 64.024.3/.4

один из ключевых элементов системы управления персоналом

Ключевые слова: предприятия общественного питания; персонал; адаптация; система управления.

Московский государственный университет пищевых производств

В основном процессе отбора и наема работников системы управления персоналом адаптация занимает особое место. Рекрутируемый сотрудник предварительно проходит тестовую селекцию, где с помощью профессиограммы определяется соответствие знаний, навыков и умений квалификационным и компетентностным требованиям в профессиональной области, степени психофизиологической и коммуникативной совместимости. При положительном результате отбора кадровая служба оформляет необходимую документацию, и сотрудник проходит адаптацию на предприятии общественного питания, которая обычно совпадает с периодом испытательного срока.

Для определения характеристик подпроцесса адаптации официанта ресторана было проведено исследование и разработаны основные элементы (рис. 1).

На первой стадии менеджер ресторана проводит ознакомительную беседу, в которой рассказывает о ресторане, его планировке и расположении основных служб, графиках работы с указанием рабочих часов, выходных дней, внешнем виде и поведении офи-

цианта, питании, оформлении больничного листа, правилами пользования телефоном, продолжительности и программе испытательного срока, возможностях обучения и повышения в должности. Менеджер назначает наставников. Затем сотрудник-стажер знакомится с должностной инструкцией помощника официанта и подписывает ее, после чего он проходит инструктаж по технике безопасности, основам санитарии и гигиены.

На второй стадии официант-наставник выдает рабочую одежду, объясняет стандарты внешнего вида и поведения официанта. Вторая стадия адаптации, относящаяся к тренингу в зале ресторана, состоит из нескольких этапов (рис. 2).

На первом этапе официант-наставник знакомит стажера с залом ресторана, где будет проходить его работа, столами, их нумерацией и ротацией, рабочим местом официанта, расположением меню, винной карты, детского меню. Наставник объясняет обязанности помощника официанта при открытии и закрытии ресторана. Второй этап посвящен правилам встречи посетителя ресторана, усаживания его за сто-

лик, оказания помощи в снятии одежды, подачи в раскрытом виде меню, сервировке стола, работы с подносом, выписке счета и этикету прощания с клиентом. На третьем этапе осуществляется тренинг с демонстрацией по подаче кофе, чая, минеральной воды и соков. Стажер изучает правила использования посуды и столовых приборов для различных видов безалкогольных напитков. На четвертом этапе стажер изучает винную карту и с помощью официанта-наставника отрабатывает практические навыки по предложению и подаче алкогольных напитков, открыванию бутылок, использованию льда. Пятый, шестой и седьмой этапы связаны с предложением и подачей закусок, горячих блюд и десертов. Стажер изучает соответствующие разделы меню, знакомится с методами предложения и подачи блюд. Если в ресторане подаются блюда национальной кухни различных стран, то стажер знакомится с ее особенностями. На последнем этапе стажер знакомится с формами оплаты наличными деньгами, кредитными картами, изучает правила работы с кассой, подачи счета.

По окончании тренинга официант-наставник тестирует стажера, используя разработанные карты, и заполняет на стажера формуляр тест-контроля тренинга в зале.

Ознакомительная беседа. Назначение наставников. Инструктаж

Должностная инструкция. Инструкция по технике безопасности и основам санитарии

Официант- Тренинг в зале ресторана Формуляр тест-контроля тренинга в

Бармен-наставник Тренинг в баре — Формуляр тест-контроля тренинга в баре

Повар- Тренинг на кухне Формуляр тест-контроля тренинга на

Официант- Стажировка помощником Карта мониторинга помощника

наставник официанта официанта

Оформление профессиональной карты и перевод на должность официанта

Рис. 1. Схема подпроцесса адаптации официанта ресторана

1 этап Ознакомление с рабочим местом и обязанностями

2 этап I [равила встречи, обслуживания и прощания с посетителями ресторана

3 этап Предложение и подача безалкогольных напитков

4 этап Предложение и подача алкогольных напитков

5 этан Предложение и подача закусок

6 этап Предложение и подача горячих блюд

7 этап Предложение и подача десертов

8 этап Изучение форм оплаты и расчета с посетителями

Рис. 2. Схема стадии тренинга в зале

ECONOMICS AND MANAGEMENT

Рис. 3. Схема стадии тренинга в баре

1 этап Приготовление и презентация салатов

2 этап Приготовление и презентация закусок

3 этап Приготовление и презентация горячих блюд, гарниров и соусов

4 этап Приготовление и презентация десертов

Рис. 4. Схема стадии тренинга на кухне ресторана

На следующей стадии стажер проходит тренинг в баре (рис. 3).

Бармен-наставник знакомит стажера со всей барной посудой, оборудованием для приготовления кофе, расположением напитков. Стажер изучает ассортимент безалкогольных напитков, правила приготовления и подачи чая, кофе, газированных напитков, молочных коктейлей. Далее стажер знакомится с ассортиментом алкогольных напитков, марками водки, коньяка, виски, мартини, белых и красных вин, различными видами разливного и бутылочного пива. Стажер изучает правила подачи алкогольных напитков, рекомендации их к различным блюдам. На последнем этапе тренинга в баре стажер знакомится с ассортиментом алкогольных коктейлей, правилами их приготовления и подачи. Заканчивается тренинг тестированием стажера и заполнением барменом формуляра тест-контроля тренинга.

Следующий тренинг проходит на кухне под руководством повара-наставника (рис. 4).

Повар-наставник начинает стажировку в холодном цехе и знакомит стажера с меню салатов, обращая внимание на их разновидности и особенности, а также способы их украшения. Стажер знакомится с меню закусок, запоминает их названия и внешний вид, особое внимание уделяется рыбным и мясным закускам, сырам, закускам, в составе которых присутствуют морепродукты.

В горячем цехе повар-наставник проводит обзор по блюдам и супам, обращая внимание на степень прожарки мяса. Изучая гарниры, стажер обращает внимание, с какими видами картофеля подаются горячие блюда, из каких ингредиентов состоит овощной гарнир. Далее стажер изучает, в чем подаются и чем украшаются десерты, знакомится с десертным меню. Стажировка на кухне позволяет помощнику официанта увидеть способы приготовления каждого блюда, запомнить его сервировку, попробовать блюда на вкус, ощутить их аромат. Это позволяет красочно описывать эти блюда посетителям ресторана. По окончании тренинга стажер получает от повара-наставника формуляр по проверке знаний тест-контроля на кухне.

Пройдя три вида тренингов, новый сотрудник приступает к стажировке в качестве помощника официанта. Менеджер зала и официант-наставник в карте мониторинга отмечают положительные и отрицательные стороны работы стажера и по окончании испытательного срока проводится контрольное тестирование на знания стандартов обслуживания, меню, винной карты, описания блюд, предложение напитков. Результаты тестирования и мониторинга вместе с отзывами официанта-наставника менеджером зала предоставляются руководству, которое принимает решение по данному сотруднику. В случае положительного решения сотрудник переводится на должность официанта и ему оформляется профессиональная карта, которая слу-

жит основным документом при аттестациях и переводах на вышестоящие должности.

Разработанная методика, отвечая требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2008, позволяет идентифицировать подпроцесс адаптации персонала и дает возможность улучшить качество отбора сотрудников на предприятиях общественного питания.

1. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: НОРМА-М, 2005.

2. Егоров А.М. Технология подготовки кадров//Методы менеджмента качества. 2008. №7. С. 38-39.

Двадцать вторая международная выставка (конкурс)

(III ТЫСЯЧЕЛЕТИЕ). ЗНАК КАЧЕСТВА XXI ВЕКА

15-18 декабря 2009 г. Москва, ВВЦ, павильон №69

Приглашаем к участию отечественных производителей и поставщиков на российский рынок высококачественных товаров, услуг и технологий

• Фонд «Национальная Слава»

* Фонд социально-экономических и интеллектуальных программ

ООО «АМСКОРТ ИНТЕРНЭШНЛ» «Щ™ тел.: (499) 760 3386

129223, Москва, Проспект Мира, 1ГТ тел.: 499) 760 3382

ВВЦ, павильон № 69 тел./факс (499) 760 3356

Адаптация. Первые шаги

Пошаговые рекомендации по адаптации нового официанта от Инессы Ермишкиной, руководителя учебного центра сети «Кофемания»

Управляющий, который может все!

Ресторанные долгожители

Нужен ли работодателю квалифицированный персонал?

СОБЕСЕДОВАНИЕ

Процесс адаптации новых сотрудников начинается уже во время проведения собеседования кандидатов. Специалист по подбору персонала, директор или менеджер ресторана выясняют ожидания соискателя и информируют о специфике работы, предъявляемых требованиях. Если по итогам собеседования принято положительное решение, то не тяните с сообщением результатов, иначе можно потерять хорошего кандидата.

ПОДГОТОВКА К ПРИХОДУ НОВОГО СОТРУДНИКА

Директор или менеджер ресторана должен проинформировать нового сотрудника о первом дне работы: дате, начале рабочего дня, графике сменности. Кроме того, необходимо проверить, все ли подготовлено к приходу нового сотрудника: расписание, униформа, шкафчик и пр.

ОРИЕНТАЦИЯ В ПЕРВЫЙ ДЕНЬ

представить нового сотрудника коллективу

дать общую информацию о компании

ознакомить с перечнем основных обязанностей

рассказать о графике работы и перерывах

проинформировать о стандартах внешнего вида и униформы

рассказать о корпоративной культуре компании

рассказать о правилах внутреннего трудового распорядка (процедура начисления зарплаты, порядок регистрации рабочего времени, система оценки, испытательный период, компенсации за переработки, скидки для сотрудников, отпуска, оплачиваемые выходные, униформа и пр.)

назвать имена руководителей ресторана/компании

рассказать о правилах поведения в чрезвычайных ситуациях

провести тур по производственной зоне и служебным помещениям с посещением всех основных подразделений

провести ориентацию на рабочем месте сотрудника

провести краткий обзор «Руководства по специальности» или других обязательных для нового сотрудника учебных пособий, в которых отражены стандарты работы и правила поведения, чтобы помочь новому сотруднику лучше понять свои обязанности, порядок и способы оценки его деятельности

рассказать о системе обучения, расписании учебных программ, оформить необходимые для начала обучения формы.

Проведение учебных занятий — одна из основных обязанностей менеджера. Учебные программы по подготовке новых сотрудников помогают обеспечить выполнение обязанностей всеми сотрудниками в соответствии со стандартами качества компании.

Одни из первых стандартов, которые должен освоить новичок, — стандарты внешнего вида. Ведь то, как выглядят ваши сотрудники, является отражением их готовности к работе, гордости и ответственности за свою работу.

СТАНДАРТ ВНЕШНЕГО ВИДА И УНИФОРМЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ЗАЛА. ПРИМЕР*

Чистая и аккуратно выглажена. Правила стирки и чистки соблюдены

Соответствует предписанной стандартом комплектности

Подходит по размеру

Без повреждений любого рода: деформаций, затяжек, разрывов

Без видимых следов ремонта: штопки, швов и пр.

Длина брюк — до верхнего края обуви

Длина юбки — на два пальца выше середины колена

Значок с именем — обязательный элемент униформы, прикрепляется с левой стороны чуть выше груди

Логотипы компании и фирменные значки — в хорошем состоянии

Запрещено ношение любого контрастного по цвету нижнего

белья, если его цвет заметен через блузку или рубашку

Для официантов: обязательно наличие ручки, блокнота официанта и нарзанника

Перешивать униформу разрешается только с одобрения менеджмента.

Из кожи, удобная и чистая

Обувь должна быть сменной. Черные ботинки со шнурками — для мужчин, классические черные туфли на каблуке комфортной формы высотой 2,5–4 см — для женщин

Ношение обуви на босу ногу недопустимо (для женщин — колготки темного или телесного цвета с юбкой или платьем, носки или гольфы с брюками, для мужчин — носки без рисунка в тон обуви и униформе)

Спортивная обувь, сандалии, обувь на платформе запрещены.

Брови выглядят аккуратно и естественно, тени и тушь используются умеренно, губная помада дополняет естественный цвет губ.

Наручные часы простого дизайна

Браслеты на руках недопустимы по технике безопасности

Экстравагантные, вечерние украшения, браслеты, не являющиеся частью униформы броши или значки недопустимы

Стекла очков должны быть прозрачными.

ПРАВИЛА ЛИЧНОЙ ГИГИЕНЫ

Ежедневно принимать душ

Уделять особое внимание свежести дыхания, чистить зубы как минимум два раза в день, регулярно пользоваться жидкостью для полоскания рта

После курения освежить дыхание

Не есть до и во время работы блюда с резким запахом чеснока, лука и пр.

Одеколон, духи, лосьоны использовать умеренно

Не допускается парфюмерия с резким интенсивным запахом

Мыть руки в соответствии со стандартами санитарии (после посещения туалета, еды, курения)

Приводить в порядок свой внешний вид вне рабочего места, в помещении для персонала.

* Дополнительные требования к внешнему виду и униформе могут быть определены менеджментом в соответствии с концепцией заведения.

Особенности адаптации и обучения персонала в ресторане

Система адаптации необходима для ознакомления работника с новыми условиями, требованиями и правилами корпоративного уровня во избежание текучести кадров. Адаптация персонала в организации стандартизирует процесс взаимодействия с новыми сотрудниками.

Новый работник компании приспосабливается к условиям труда, социальной среде. Происходит ознакомление с коллективом, появившимися обязанностями, нормами поведения, а также сопоставление личных интересов с общими (идентификация). Адаптация персонала в организации, согласно зарубежной психологии, объясняется следующими критериями: гармония между потребностью человека и требованиями социальной среды; процесс, дающий возможность достижения состояния гармонии.

Этапы адаптации сотрудников (рисунок 2):

Рисунок 2. Этапы адаптации сотрудников в ресторане

Подготовительный. В этот период работника информируют о сфере деятельности и интересах предприятия. Проводится беседа ознакомительного характера, касающаяся значимых фактов истории компании. Обсуждается производимая продукция, условия труда. Работник также изучает свою должностную инструкцию.

Стабильность работы. Период характерен стабильностью выполнения поставленных задач перед сотрудником.

Подведение итогов. Окончательный этап, решающий. На данном этапе выносится окончательное решение о пригодности сотрудника.

По окончании испытательного срока руководитель предприятия предоставляет документацию в отдел кадров. В ней излагается анализ деятельности сотрудника, указывается окончательное решение начальника в отношении нового работника.

Одним из основных условий развития фирмы, повышения ее престижа на рынке и увеличения конкурентоспособности являются качественные корпоративные знания, которые должны постоянно повышаться и совершенствоваться. Обучение персонала направлено на то, чтобы привести в соответствие знания и умения работников требуемому уровню производства, повысить профессиональный уровень сотрудников.

На сегодняшний день ресторанный бизнес считается одним из самых перспективных видов деятельности, потому что с каждым годом число постоянных клиентов хороших ресторанов растет пропорционально росту материального благополучия наших граждан. Так что, каждый открывающийся ресторан обладает огромными перспективами развития. Но, не стоит забывать, что каждый успешный ресторан является очень сложным механизмом, держащимся на безупречной работе хороших поваров, барменов и официантов. Для того, чтобы этот механизм работал на высшем уровне, необходимо приложить максимум усилий и внимания для обучения ресторанного персонала.

Обучение в ресторане можно проводить в разном формате. Конечно, профессиональные курсы обучения официантов требуют значительных финансовых вложений. Не каждый владелец ресторана готов оплачивать подобные обучающие программы. Ведь текучесть кадров в заведениях общественного питания просто огромна. Сегодня ты оплатишь обучение своего сотрудника, а завтра он уйдет к конкуренту. Поэтому многие рестораторы выбирают вариант внутреннего обучения официантов. Передавать знания новичкам могут менеджер смены, администратор, управляющий или директор.

Возможно также приглашение специалиста со стороны. Если обучением вновь пришедших работников занимается старший официант, то ожидать от него отличных показателей будет сложно — ведь ему придется совмещать выполнение своих прямых обязанностей по обслуживанию клиентов и обучение сослуживцев.

Приглашенные тренеры, как правило, обучают просто технике продаж, без учета нюансов ресторанного бизнеса. Проконтролировать этот момент будет затруднительно.

Так как сфера общественного питания, и ресторанный бизнес, в частности, требует специфических навыков общения с клиентом, то при выборе плана обучения официантов, барменов и поваров лучше всего обращаться в специализированные компании.

Следует учитывать еще один момент. Как правило, результативность работы персонала ресторана после прохождения тренингов значительно улучшается лишь в первые 2 недели. Потом показатели плавно возвращаются к прежним. Поэтому оптимальным вариантом для руководителя ресторана и кафе будет держать в штате специального сотрудника, постоянно занимающегося обучением официантов, барменов.

Тренер должен иметь четкую программу обучения официантов, адаптированную специально под конкретное заведение. Такую программу в состоянии написать только специалисты. А уже потом тренинг-менеджер персонала будет развивать, и дополнять ее самостоятельно. Кстати, большинство идей и способов увеличения продаж можно почерпнуть из предложений, выдвигаемых самими же официантами.

Таким образом, программа обучения официантов и барменов разрабатывается индивидуально, обязательно учитывается специфика работы конкретного объекта.

Профессиональные навыки официантов требуют высокого уровня, чаевые в подобных заведениях обычно среднего уровня, но их дает большой поток клиентов.

Ресторан, имеющий абсолютно идентичное меню, но расположенный где-то в спальном районе, имеет постоянных клиентов, и навыки продаж от официантов здесь требуются другие. Клиенты обычно хорошо знакомы с блюдами в меню, приходят целенаправленно в этот ресторан, любят подолгу там находиться. Чаевые в таком ресторане обычно низкие, официантов набрать сложнее. Поэтому здесь нужна совершенно другая программа тренинга официантов, ориентированная на иную специфику продаж.

Для поваров и администратор необходимо повышать квалификацию в специализированных заведениях в виду их специфики работы.

Повара проходят стажировки в других заведениях, посещают семинары и курсы профессионального мастерства.

Администратор обязан, проходит курсы по «Взаимоотношениям с клиентом», «Как работать с жалобами клиентов», «Как работать с персоналом» и т.д.

Главная особенность обучения сотрудников ресторана, это постоянно его проводить. Обучение, проведенное один — два раза в год не даст таких результатов как ежемесячное прохождение тренингов и курсов. Поэтому в ресторане должны быть выделена специальная статья расходов на обучение персонала.

МЕТОДИКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА

студент 4 группа курса направления туризм, Сургутский государственный педагогический университет

ст. преподаватель, социально гуманитарный факультет Сургутский государственный педагогический университет

Аннотация. В данной статье рассматриваются особенности психологической адаптации сотрудников ресторанного бизнеса, анализируются современные подходы профессиональной деятельности в условиях работы с потребителем.

Ключевые слова: ресторанный бизнес, психологическая адаптация, профессиональная деятельность, методики адаптации работников, современные подходы к профессиональной адаптации сотрудников, корпоративная культура как методика адаптации.

Мотивирование сотрудников надо начинать сразу же с момента их прихода в организацию. Поведение работников соответствует отношению руководства и коллектива к ним. Особое внимание следует обратить на период адаптации нового сотрудника к новым для него условиям труда. Нужны внимательность и чуткость к жалобам сотрудников, своевременная на них реакция. Новые сотрудники в первую очередь мотивируются любопытством или страхом, но любопытство преобладает как важный мотиватор.Им нравится осваивать навыки, которые помогают завоевывать уважение в коллективе. После первоначального теоретического освоения новых навыков они желают практически решать необходимые организации задачи, которые они смогут быстро освоить. [1]

Работники должны верить, что их цели достижимы. При этом следует учитывать, что в принципе не решаемые задачи убивают даже сильную мотивацию.

Теперь важно адаптировать сотрудника к труду в организации. Практика показывает, что наибольшее количество увольнений приходится на первые три месяца работы на новом месте. Основные причины увольнения – несоответствие реальности ожиданиям и сложность интеграции в новую организацию. Предотвратить увольнение по первой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников, а также испытательный срок. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по работе с персоналом.

Эффективная программа адаптации работников включает три основных направления:

1) введение в организацию;

2) введение в подразделение;

3) введение в должность.

Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах и правилах. Сюда также включаются сведения об организационной структуре, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов. [1]

Для новых официантов необходимо проводить тренинги, обучая их всем шагам профессионального ресторанного обслуживания. На регулярной основе следует практиковать обучение действующих постоянных официантов для совершенствования их навыков и поддержки внимания к сервису ресторана и администраторов зала, увеличивая их знания по управлению персоналом, сменой, уровнем продаж и мотивацией сотрудников ресторана. [2]

Немаловажную роль играют и взаимоотношения персонала. Например, в Москве из-за большой текучести сотрудников ресторана персонал многонационален, поэтому необходимо соблюдать уважительное отношение друг к другу независимо от положения и культурных различий. Характер личных и производственных взаимоотношений в организации зависит от личностных качеств и стиля руководства руководителя и связи каждого сотрудника ресторана между собой. Например, официанты почти не заинтересованы в эффективном труде, что часто связано с неверным подходом менеджера по персоналу к отношениям с сотрудниками, которое выражается в излишней гибкости или жесткости. [3]

Культура корпоративных стандартов — совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня продуктивности и эффективности трудовой деятельности исполнителей, а также использования производственных мощностей, сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, выраженных в корпоративных стандартах деятельности работников. [4]

Корпоративная культура современных ресторанных сетей в России в большой мере соответствует культуре традиционных организаций, где преобладают такие ценности, как дисциплина, порядок, исполнительность, подчинение. Современные экономические условия требуют от ресторанных сетей постоянного совершенствования качества обслуживания, производства новых продуктов, что создает устойчивые конкурентные преимущества для выживания в долгосрочной перспективе. Суть корпоративной культуры ресторана проявляется в ее функциях, а именно: воспроизводство лучших элементов накопленной культуры в ресторанном бизнесе, продуцирование новых ценностей в области обслуживания и их накопление оценочно-нормативная функция — сравнение реального поведения работника и трудового коллектива ресторана в целом с действующими общепринятыми нормами культурного поведения; регламентирующая и регулирующая функция — корректировка поведения сотрудников ресторана в соответствии с принятыми культурными нормами; познавательная функция — знакомство с понятием и усвоение сотрудниками ресторана сути корпоративной культуры, что способствует ее включению в жизнь коллектива; смыслообразующая функция — корпоративная культура непосредственно влияет на мировоззрение работника; поскольку корпоративные ценности ресторана должны превратиться в личностные ценности его работников (хотя бы не вступать с ними в конфликт); коммуникационная функция — ценности корпоративной культуры ресторана обеспечивают эффективное взаимодействие и взаимопонимание сотрудников. [5]

Психологическая адаптация сотрудников напрямую зависит от правильного подхода управляющего. К поощрительным мерам, награждения, выявления проблем и способам их решения, к внутреннему климату команды. К профессиональной адаптации сотрудников можно отнести аттестацию, соблюдение корпоративной культуры их стандартов. Успех ресторанного бизнеса напрямую зависит от настроения и мотивация сотрудников. Сотрудник должен успешно адаптироваться как профессиональной части, так и психологической на своем месте.

Адаптация новых ресторанных сотрудников

Длительность стажировки составляет три месяца. За это время новый сотрудник пройдет адаптацию и обучение.

Принципиальными целями адаптации, по мнению А.Я. Кибанова, являются:

— уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

— снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

— сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

— экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

— развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. http://www.bytic.ru/

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Adaptaciya-personala.php

Главной задачей менеджера ресторана является — обучение и адаптация новых будущих сотрудников ресторана.

Обучение и адаптация новичка

1. Оценка знаний и уровня подготовки новичка.

Этот этап включает в себя понимание того, какие ситуации и варианты решения задач знакомы или не знакомы новичку.

Этот этап включает в себя знакомство новичка с его должностными обязанностями и требованиями.

Этот этап включает в себя знакомство с коллегами, представление себя в новой должности.

Этот этап включает в себя преодоление новичком производственных и межличностных проблем, полноценно выполняя свои должностные обязанности.

Из-за смены персонала существует два вида адаптации: первичная и вторичная. Первичная — рассчитана на сотрудников, которые не имеют опыта, таких как: выпускники, практиканты, стажеры. Её суть — это система наставничества.

1) Личный контакт, общие темы, доверительные отношения с новичком.

2) Анализ наставником знаний, умений, установок новичка.

3) Знакомство со всем персоналом, особенностями и структурой ресторана, объяснение всех принципов взаимодействия между персоналом

4) Наставник наглядно показывает новичку как должны выполняться его обязанности, а затем в процессе наблюдения за ним, наставник замечает ошибки новичка и обсуждает их с ним.

Кроме того, наставник помогает новичку понять и сориентироваться с внутренним механизмом работы ресторана: например, по каким вопросам и к кому нужно обращаться, что можно и чего нельзя делать на работе, оказывает моральную поддержку помогая адаптироваться в новом коллективе и на новом рабочем месте. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. — Управление персоналом, М.:2010 — С.244

Вторичная — рассчитана на сотрудников, которые уже профессионалы и развивают свои навыки и ходят на курсы по повышению квалификации, обмен профессиональными навыками. На предприятиях быстрого питания, где персонал отличается своей низкой квалификацией, основной акцент делается на адаптацию первичную. А в ресторанах серьезных, куда приходят люди уже довольно подготовленные, служба персонала в основном занимается адаптацией вторичной, ведь высокий уровень сервиса могут поддерживать специалисты только высокой квалификации. Для повышения квалификации сотрудников менеджерам рекомендуется проводить дополнительное обучение персонала ресторана на тренингах персонала ресторана. http://dom-restoratora.ru/media/article_438/

Существуют также учебные центы, в которых опытные и успешные официанты, менеджеры и управляющие делятся своим опытом. Обучение происходит в виде диалога и мастер — классов. Обучение возможно как индивидуально, так и группой.

Факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистов:

— соответствие работы полученной в вузе специальности;

— возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным;

— создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения;

— внедрение научной организации труда на рабочем месте;

— микроклимат в коллективе;

— организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства. Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

Таким образом, самым эффективным способом обучения и адаптации новичка является, система наставничества, прохождение тренингов, как внутри компании, так и в обучающих этому организациях. После прохождения обучения и адаптации, сотрудник становится частью одного слаженно коллектива.

Инновации в ресторанном бизнесе

Стейбургер- новый тренд в меню ресторанов

Высокая кухня. В поисках совершенства

Официанты будущего или как преодолеть проблемы с персоналом в ресторане

Каждый владелец ресторана рано или поздно испытывает проблемы с персоналом. Кадры в ресторане – это самый болезненный вопрос в ресторанном бизнесе. Если продовольствие поддается контролю, то персонал полностью проконтролировать невозможно.

Во время отсутствия менеджера нет никакой гарантии того, что обслуживающий персонал будет соблюдать все установленные ранее стандарты сервиса.

Управляющие рестораном все чаще вынуждены решать проблемы с персоналом в ресторане, которые нарушают систему работы ресторана:

— недостаток квалифицированных поваров, официантов и менеджеров

— воровство в ресторане

— неэффективность работы персонала ресторана

— несоответствие персонала концепции ресторана

— потеря денег на обучение персонала ресторана, который увольняется

— конфликты между работниками ресторана

— адаптация новых сотрудников к системе ресторана

— человеческие ошибки и просчеты

— болезни, быстрая утомляемость, лимит работоспособности

— отсутствие командного духа в штате ресторана

Официанты-роботы упрощают задачу менеджерам и владельцам ресторана, являясь альтернативой традиционным официантам. На данном этапе технического развития эти официанты-роботы способны самостоятельно приветствовать гостей ресторана, принимать заказы и подавать еду.

В будущем официанты-роботы будут все больше походить на человека и их будет сложно отличить от традиционных официантов. Официанты-роботы будут разговаривать на всех языках мира и обслуживать туристов станет намного легче.

Обслуживание столиков будет полностью автоматизированно, официанты-роботы будут знать все позиции меню и состав блюд. На обучение новых сотрудников ресторану больше не понадобиться время, достаточно будет просто загрузить в память роботов-официантов все необходимые программы. Для сетевых ресторанов как региональных, так и международных, проблема стандартизации и соблюдение корпоративных правил при выходе на новые рынки больше не будет препятствием.

Официанты –роботы способны работать круглосуточно без перерывов и выходных.

Официанты будущего будут запоминать постоянных гостей ресторана и приветствовать их по имени- отчеству каждый раз, когда они посещают ресторан. Помимо этого официанты будущего будут знать любимые блюда лояльных гостей ресторана, предоставляя таким образом более персонализированный сервис. Возможно, однажды официанты будущего даже научатся чувствовать и выражать эмоции подобно человеку. Способны ли они на это, нам покажет время.

Если вам понравилась эта статья,пожалуйста, оставьте свой комментарий

Адаптация новых ресторанных сотрудников

Бизнес-курсы и тренинги для рестораторов, 2017 год

Бизнес-курс «Как открыть кафе или ресторан»
Дата проведения: 6-10 февраля, 3-7 апреля, 12-16 июня, 31-4 августа, 23-27 октября, 6-10 ноября 2017 года

Тренинг «Производство и внутренняя логистика в ресторане»
Дата проведения: 17 марта, 27 апреля, 7 июня, 8 августа, 16 октября, 24 ноября 2017 года

Тренинг «Как повысить эффективность управления рестораном»
Дата проведения: 6-10 марта, 1-5 мая, 10-14 июля, 25-30 сентября, 4-8 декабря 2017 года

Тренинг «Как понравиться гостям ресторана?»
Дата проведения: 16-17 февраля, 23-24 мая, 26-27 июля, 2-3 октября 2017 года

Тренинг «Продвижение Ресторана: Практическая Работа»
Дата проведения: 22-24 марта, 10-12 мая, 3-5 июля, 10-12 октября, 15-17 ноября 2017 года

Тренинг «Новые технологии увеличения продаж в ресторане»
Дата проведения: 13-14 апреля, 20-21 июля, 27-28 ноября 2017 года

Тренинг «С Новым ГОСТом! или Как государственный стандарт обязывает вести ресторанный бизнес с 2017 года»
Дата проведения: 24 февраля, 16 марта, 21 апреля, 19 мая, 8 июня, 28 июля, 9 августа, 22 сентября, 17 октября, 13 ноября, 1 декабря 2017 года

Как открыть пивной ресторан?

индивидуальный бизнес-тренинг
в Институте ресторанных технологий

ПЕРСОНАЛ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ

ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

ЛОЯЛЬНОСТЬ И НЕБЛАГОНАДЕЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛА


НАЙМ И АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ ДЛЯ РЕСТОРАНА

ОБУЧЕНИЕ ОБСЛУЖИВАЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

Как сделать так, чтобы персонал работал

кейсы к тренингу Кадрины Айситулиной,
автора книги «Тренинги персонала в ресторане»

  • Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе». Кейс 1. Как я разрабатываю объявления о найме официантов, и почему мне на них приходит больше откликов, чем вам
  • Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе». Кейс 2. Ответы, которые я получаю от претендентов ДО собеседования
  • Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе». Кейс 3. Вопросы и кейсы, помогающие раскрыть все, что скрыто
  • Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе». Кейс 4. Пока официанты не будут хотеть работать – они работать не будут
  • Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе». Кейс 5. Пойду, спрошу на кухне…

1. Показать и объяснить организацию производства предприятий питания;
2. Представить нового сотрудника непосредственному начальству и остальным работникам;
3. В деталях объяснить задание (описать конкретную работу);
4. Рассказать об истории и традициях кафе или ресторана, ознакомить с корпоративным кодексом предприятия;
5. Объяснить деловую политику заведения (ее цели, основные параметры);
6. Объяснить особенности данного предприятия;
7. Изложить права и обязанности, а также озвучить время обеденного перерыва;
8. Показать служебное помещение;
9. Установить время работы, перерывы, время отпуска, праздничные дни;

10. Обговорить вопросы, связанные с заработной платой;
11. Ознакомить (под подпись) с должностными инструкциями, правилами пользования инвентарем, ключами, рабочей одеждой и т.д.;
12.Рассказать об установленной форме одежды;
13. Ввести в курс дела и объяснить порядки, установленные на данном предприятии;
14. Ознакомить (под подпись) с инструкцией по технике безопасности и охране труда.

С требованиями ознакомлен:

Обучение рестораторов. Курсы по ресторанному бизнесу, авторские семинары и тренинги Кадрины Айситулиной, автора книги «Тренинги персонала в ресторане»

Цель данного положения — облегчить новому сотруднику адаптацию в коллективе, помочь качественно освоить должностные обязанности. Основные правила:

1. При поступлении на работу сотрудник оформляет кадровые документы, заполняет анкету и подписывает обязательство о сохранении коммерческой тайны. Получает «Памятку новому сотруднику».
2. Каждый работник, принимаемый в компанию, проходит испытательный срок — 1 месяц (для руководителей — 3 месяца).
3. Вхождение в должность нового сотрудника курирует наставник из числа опытных специалистов подразделения. Его назначает директор производства. Отдел персонала, наставник и инженер по ТБ знакомят с необходимым пакетом документов.

4. На испытательный срок сотруднику ставятся задачи и объясняются критерии оценки их выполнения.
5. По окончании испытательного срока комиссия в составе руководителя подразделения, директора школы кулинарного мастерства и наставника оценивает выполнение задач, знакомит с оценкой курируемого сотрудника.
6. По завершении испытательного срока руководитель принимает решение о приеме на работу..
7. Руководитель сообщает о нем сотруднику и подписывает заявление ,передает в отдел персонала.
8. При соблюдении всех стандартов системы адаптации (описываются в «Листе введения в должность») наставник поощряется денежной премией.

Больше тысячи технико-технологических карт на блюда для кафе, ресторанов и других предприятий ресторанного бизнеса

Совершенствование программы ориентации и адаптации персонала

На каждого вновь принятого сотрудника службой персонала ресторана составляется план обучения, в котором отражаются те знания, умения и навыки, которые должен получить сотрудник к концу своего обучения. Однако мы предлагаем расширить данный план обучения до так называемой программы ориентации и адаптации сотрудника. Программа также обязательно должна выдаваться каждому вновь принятому сотруднику, но помимо перечня необходимых для последующей работы знаний, умений и навыков должна включать:

условия прохождения периода;

форму оценки результатов его прохождения;

варианты перспектив сотрудника после прохождения периода в зависимости от показанных результатов.

Для того чтобы адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов.

Разработать инструкцию по введению нового работника в должностные обязанности

В инструкции будут прописаны следующие пункты

  • -Показать и объяснить организацию производства предприятий питания;
  • -Представить нового сотрудника непосредственному начальству и остальным работникам;
  • — В деталях объяснить задание (описать конкретную работу);
  • -Рассказать об истории и традициях кафе или ресторана, ознакомить с корпоративным кодексом предприятия;
  • -Объяснить деловую политику заведения (ее цели, основные параметры);
  • -Объяснить особенности данного предприятия;
  • -Изложить права и обязанности, а также озвучить время обеденного перерыва;
  • — Показать служебное помещение;
  • -Установить время работы, перерывы, время отпуска,
  • -Обговорить вопросы, связанные с заработной платой;
  • -Ознакомить (под подпись) с должностными инструкциями, правилами пользования инвентарем, ключами, рабочей одеждой и т.д.;
  • -Рассказать об установленной форме одежды;
  • — Ввести в курс дела и объяснить порядки, установленные на данном предприятии;
  • -Ознакомить (под подпись) с инструкцией по технике безопасности и охране труда.
  • -Наставичество

Наставничество может быть тесно связано с программой ориентации и адаптации и составлять ей часть.

После того, как работник новый работник приступает к выполнению своих обязанностей для него можно назначить наставника из опытных представителей персонала, в роли которого должен выступать наиболее опытный официант. При этом он должен нести ответственность за результаты работы и быть способным выполнять соответствующие функции.

Наставнику выплачивается ощутимый денежный бонус после успешной сдачи экзамена обучаемым (стажером).

Предлагается разработать положением о наставничестве, куда будут входить следующие обязанности наставника:

  • -Знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста).
  • -Ознакомлять с подразделением (показывать расположение производственных, служебных и бытовых помещений, рабочих мест сотрудников; рассказывать о правилах внутреннего трудового распорядка; проводить инструктаж по технике безопасности; знакомить с коллективом).
  • -Вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода).
  • -Обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности.
  • -Формировать необходимые для эффективной подготовки кадров условия, при необходимости ходатайствовать перед администрацией об их создании.
  • -Разрабатывать совместно с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытательный период; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
  • -На собственном примере демонстрировать образец исполнения должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.
  • -Изучать профессиональные и личностные качества стажера, его способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с коллективом и руководителями разных уровней.
  • -Подводить итоги стажировки: совместно с руководителем под разделения заполнять лист оценки нового сотрудника с заключением о результатах прохождения испытательного срока, с предложениями по дальнейшей работе

5 советов, как адаптировать новых сотрудников

Новая работа – это стресс для сотрудника: ему предстоит привыкнуть к правилам компании, найти общий язык с коллективом, раскрыть профессиональные качества. Как эйчару помочь новичку, рассказывает Владимир Якуба.

Владимир Якуба трудится в сфере обучения и подбора сотрудников 12 лет. Работал консультантом по подбору персонала в RC Group, руководителем регионального офиса Human Power Strategic, а также в департаменте управления персоналом ОАО «МТС». Сегодня Владимир – директор кадровой компании Tom Hunt и бизнес-тренер.

1. Cоставьте план адаптации нового работника

«Первые несколько дней действует правило: чем меньше сотрудник-новичок думает, тем меньше стресса испытывает. Поэтому необходимо составить план адаптации.

Схема первого дня будет примерно одинаковой для всех сфер бизнеса:

  • знакомство с руководителем;
  • изучение правил и ценностей компании (обязательно упомянуть о графике, дресс-коде, перерывах, месте парковки, цели и миссии компании);
  • знакомство с командой (нужно познакомить новичка со всей командой, в том числе людьми из других отделов);
  • постановка первых задач.

Я считаю, что обучать новенького в первый день не стоит. Если вы сразу взвалите на его плечи слишком большой груз, его тяжело будет тащить. В итоге обучение работник пройдет, а имени коллеги, стоящего рядом за кассой, знать не будет. Так что не торопитесь. Как гласит английская пословица: чем больше спешка, тем меньше скорость».

2. Предоставьте «раздаточный материал»

«В компании «Сибур» только что принятые на работу люди получают так называемый комплект новичка. В него входит брошюра с информацией о компании, сувенир и книжечка «Наша жизнь» с описанием корпоративной жизни.

Я считаю, что этот комплект очень важен. То, что вы обсудили с новичком условия и правила, еще не означает, что он все запомнил. Лучше, если будет небольшая “напоминалка”».

3. Выберите наставника

«Поначалу у новичка будет возникать миллион вопросов: начиная с того, во сколько обед, и заканчивая рабочими моментами. Даже если он обучился и изучил теорию, на практике столкнется с трудностями. Поэтому дайте одному из опытных работников задачу помогать ему.

Отлично, если наставником сможет стать руководитель, но это не всегда осуществимо. Так что пусть ментором будет работник того же отдела или той же должности, но более опытный.

Стив Брауни, исполнительный директор по персоналу (ресторанный бизнес) за каждым новеньким закрепляет специалиста, который знает специфику работы и показывает высокие результаты. Он корректирует действия коллеги, дает советы и контролирует его. Это эффективно, поскольку ошибки проще исправлять сразу, чем когда они уже дошли до автоматизма».

4. Поддерживайте новичка

«Не надо делать так, чтобы новенький чувствовал себя ребенком среди подростков. Да, он пока не совсем опытный, однако это не значит, что его не надо слушать. Поддерживайте его:

  • давайте право высказывать свое мнение;
  • хвалите за достижения;
  • мотивируйте;
  • приглашайте на общие собрания.

Тогда работник адаптируется быстрее».

5. Дайте почувствовать единство с командой

«И последний совет: пригласите новичка на какое-нибудь мероприятие, где он лучше познакомится с командой. Это может быть простой обед, бизнес-игра или корпоратив.

Эйлин Шу, вице-президент по корпоративным ресурсам Sterling Group, рассказывает, что в ее компании принято угощать новенького пирожными, чтобы он чувствовал внимание. Также здесь устраивают корпоративный обед для всего коллектива, когда в команде пополнение».

Адаптация линейного персонала – важный момент, который помогает снизить текучесть и повысить лояльность работников. Мы хотим добавить еще один совет: выбирайте релевантных сотрудников. В этом поможет сервис Worki с удобными фильтрами при поиске подходящих кандидатов. Чем лучше человек подходит для работы, тем быстрее он адаптируется и вольется в коллектив.

Владимир Якуба

Редактор блога Worki.
Любит лонгриды, сомнительные шутки и разговоры по душам с экспертами.

Адаптация новых ресторанных сотрудников

Бизнес-курсы и тренинги для рестораторов, 2017 год

Бизнес-курс «Как открыть кафе или ресторан»
Дата проведения: 6-10 февраля, 3-7 апреля, 12-16 июня, 31-4 августа, 23-27 октября, 6-10 ноября 2017 года

Тренинг «Производство и внутренняя логистика в ресторане»
Дата проведения: 17 марта, 27 апреля, 7 июня, 8 августа, 16 октября, 24 ноября 2017 года

Тренинг «Как повысить эффективность управления рестораном»
Дата проведения: 6-10 марта, 1-5 мая, 10-14 июля, 25-30 сентября, 4-8 декабря 2017 года

Тренинг «Как понравиться гостям ресторана?»
Дата проведения: 16-17 февраля, 23-24 мая, 26-27 июля, 2-3 октября 2017 года

Тренинг «Продвижение Ресторана: Практическая Работа»
Дата проведения: 22-24 марта, 10-12 мая, 3-5 июля, 10-12 октября, 15-17 ноября 2017 года

Тренинг «Новые технологии увеличения продаж в ресторане»
Дата проведения: 13-14 апреля, 20-21 июля, 27-28 ноября 2017 года

Тренинг «С Новым ГОСТом! или Как государственный стандарт обязывает вести ресторанный бизнес с 2017 года»
Дата проведения: 24 февраля, 16 марта, 21 апреля, 19 мая, 8 июня, 28 июля, 9 августа, 22 сентября, 17 октября, 13 ноября, 1 декабря 2017 года

Как открыть пивной ресторан?

индивидуальный бизнес-тренинг
в Институте ресторанных технологий

ПЕРСОНАЛ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ

ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

ЛОЯЛЬНОСТЬ И НЕБЛАГОНАДЕЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛА


НАЙМ И АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ ДЛЯ РЕСТОРАНА

ОБУЧЕНИЕ ОБСЛУЖИВАЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

Как сделать так, чтобы персонал работал

кейсы к тренингу Кадрины Айситулиной,
автора книги «Тренинги персонала в ресторане»

  • Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе». Кейс 1. Как я разрабатываю объявления о найме официантов, и почему мне на них приходит больше откликов, чем вам
  • Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе». Кейс 2. Ответы, которые я получаю от претендентов ДО собеседования
  • Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе». Кейс 3. Вопросы и кейсы, помогающие раскрыть все, что скрыто
  • Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе». Кейс 4. Пока официанты не будут хотеть работать – они работать не будут
  • Тренинг «Нестандартные схемы управления персоналом в ресторанном бизнесе». Кейс 5. Пойду, спрошу на кухне…

1. Показать и объяснить организацию производства предприятий питания;
2. Представить нового сотрудника непосредственному начальству и остальным работникам;
3. В деталях объяснить задание (описать конкретную работу);
4. Рассказать об истории и традициях кафе или ресторана, ознакомить с корпоративным кодексом предприятия;
5. Объяснить деловую политику заведения (ее цели, основные параметры);
6. Объяснить особенности данного предприятия;
7. Изложить права и обязанности, а также озвучить время обеденного перерыва;
8. Показать служебное помещение;
9. Установить время работы, перерывы, время отпуска, праздничные дни;

10. Обговорить вопросы, связанные с заработной платой;
11. Ознакомить (под подпись) с должностными инструкциями, правилами пользования инвентарем, ключами, рабочей одеждой и т.д.;
12.Рассказать об установленной форме одежды;
13. Ввести в курс дела и объяснить порядки, установленные на данном предприятии;
14. Ознакомить (под подпись) с инструкцией по технике безопасности и охране труда.

С требованиями ознакомлен:

Обучение рестораторов. Курсы по ресторанному бизнесу, авторские семинары и тренинги Кадрины Айситулиной, автора книги «Тренинги персонала в ресторане»

Цель данного положения — облегчить новому сотруднику адаптацию в коллективе, помочь качественно освоить должностные обязанности. Основные правила:

1. При поступлении на работу сотрудник оформляет кадровые документы, заполняет анкету и подписывает обязательство о сохранении коммерческой тайны. Получает «Памятку новому сотруднику».
2. Каждый работник, принимаемый в компанию, проходит испытательный срок — 1 месяц (для руководителей — 3 месяца).
3. Вхождение в должность нового сотрудника курирует наставник из числа опытных специалистов подразделения. Его назначает директор производства. Отдел персонала, наставник и инженер по ТБ знакомят с необходимым пакетом документов.

4. На испытательный срок сотруднику ставятся задачи и объясняются критерии оценки их выполнения.
5. По окончании испытательного срока комиссия в составе руководителя подразделения, директора школы кулинарного мастерства и наставника оценивает выполнение задач, знакомит с оценкой курируемого сотрудника.
6. По завершении испытательного срока руководитель принимает решение о приеме на работу..
7. Руководитель сообщает о нем сотруднику и подписывает заявление ,передает в отдел персонала.
8. При соблюдении всех стандартов системы адаптации (описываются в «Листе введения в должность») наставник поощряется денежной премией.

Больше тысячи технико-технологических карт на блюда для кафе, ресторанов и других предприятий ресторанного бизнеса

Ссылка на основную публикацию