Анкета для отбора и оценки персонала при собеседовании

Анкета для отбора и оценки персонала при собеседовании

Как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников

1. Как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников

В любом виде бизнеса очень важно правильно подобрать персонал. Иначе можно потратить впустую немало денег. Если все сотрудники подобраны правильно, это может стать хорошей основой для успешного развития Вашего предприятия. В этой брошюре речь пойдет о том, как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников и как ее эффективно использовать.

2. Объявление о приглашении на работу

Прежде всего Вы должны решить, какие именно сотрудники Вам нужны и что от них требуется. Иными словами, необходимо написать должностные инструкции для всех единиц Вашего штатного расписания и составить перечень требований, предъявляемых к будущим сотрудникам. После этого следует принять решение о том, каким образом Вы будете приглашать на работу своих будущих сотрудников. Можно:

искать сотрудников с помощью своих друзей и знакомых;

разместить соответствующее объявление на двери или в окне своего офиса, магазина, мастерской;

поместить объявление о приглашении на работу в газете или журнале;

обратиться в бюро по трудоустройству.

У Вас под рукой всегда должен иметься экземпляр должностной инструкции и требований к персоналу, чтобы в любой момент выслать их по почте или передать из рук в руки соискателю на должность вместе с анкетой для отбора персонала.

Если Вы собираетесь дать объявление в прессе, постарайтесь четко изложить в нем свои условия и требования, предъявляемые к соискателям на должность. Таким образом Вы сможете уменьшить размер необходимой Вам печатной площади и, следовательно, сократить свои расходы, связанные с публикацией объявления.

3. Анкета для отбора Ваших будущих сотрудников

Соискатели на должность могут связываться с Вами разными способами:

прийти к Вам в офис.

Для принятия окончательного решения о приеме на работу одного из соискателей Вам потребуется собрать о нем определенную объективную информацию.

Сделать это можно с помощью специальной анкеты.

Большинство подобных анкет направлены на получение приблизительно одинаковой информации. Ниже в качестве примера приводится первая страница типичной анкеты для отбора персонала. Внимательно прочитайте ее.

Как правило, анкеты для отбора персонала занимают 3-4 машинописных страницы. Полный образец подобной анкеты приводится в конце данной брошюры.

АНКЕТА ДЛЯ ОТБОРА СОТРУДНИКА НА ДОЛЖНОСТЬ __________________________

Фамилия, имя, отчество:

Дата и место рождения

Образование (какое учебное заведение закончил и в каком году)

Специальность по диплому

Возможно, Вы захотите получить более подробную информацию о соискателе. Например, узнать:

о состоянии его здоровья;

о наличии водительского удостоверения;

о его готовности работать сверхурочно;

о его отношении к служебным командировкам.

Подумайте, что именно может интересовать Вас в будущих сотрудниках. Если Вам требуются какие-то специфические данные, укажите их в приведенной ниже таблице. Вы можете включить все эти вопросы в свой вариант анкеты для отбора персонала.

Следите за тем, чтобы соискатели указывали дату заполнения анкеты и ставили в конце свою подпись. В этом случае они будут нести юридическую ответственность за правильность изложенных в анкете данных.

Типовая анкета для отбора будущего персонала позволяет Вам собрать необходимую объективную информацию о соискателях. С ее помощью Вы можете отобрать из числа имеющихся соискателей подходящего кандидата на вакантную должность.

Подумайте, каким образом можно было бы использовать Вашу анкету.

разослать пустые бланки анкет всем соискателям;

попросить соискателей заполнить анкеты и вернуть их Вам до начала собеседования.

Обязательно убедитесь в том, что у Вас будет достаточно времени, чтобы тщательно изучить заполненные анкеты и отобрать для собеседования подходящих кандидатов на указанную Вами должность.

Собрав все заполненные анкеты, внимательно просмотрите их и составьте список вероятных кандидатов на должность. Затем, по результатам собеседования, Вы сможете отобрать из их числа самого подходящего сотрудника.

4. Как отобрать подходящих кандидатов на указанную Вами должность

Сравните заполненные соискателями анкеты с перечнем своих требований к персоналу. Обратите внимание на то, в какой степени ответы соискателей соответствуют выдвинутым Вами требованиям. Это первый отборочный тур. Может быть, уже на этом этапе Вам придется «отсеять» немало соискателей, поэтому от Вас потребуется подойти к изучению заполненных соискателями анкет очень ответственно. Внимательно отнеситесь к ключевым вопросам анкеты. Это может быть:

соответствующий опыт работы или наличие определенных навыков;

уровень профессиональной подготовки или квалификации;

Возможно, для Вас первостепенное значение будут иметь какие-нибудь другие пункты анкеты.

Если у Вас получился слишком длинный список вероятных кандидатов на должность, сократите его:

Разборчив ли почерк соискателя?

Все ли слова написаны грамотно?

Как далеко от места будущей работы живет соискатель?

Чем соискатель занимается в свободное от работы время? (обычно занятые люди хорошо работают)

В какой степени предыдущая работа соискателя связана с Вашим бизнесом? Какую работу и в течение какого срока соискатель выполнял ранее?

Правильно ли заполнена анкета соискателем? На все ли вопросы он дал ответы?

Есть ли у Вас вопросы к соискателю, связанные с его биографией и предыдущей трудовой деятельностью? Если да, то какие именно?

В укажите ключевые пункты своей анкеты, а также те пункты, которые имеют непосредственное отношение к Вашему виду бизнеса.

Старайтесь трезво смотреть на вещи. Вряд ли Вы найдете идеального кандидата на указанную Вами должность. Но, если никто из соискателей Вас не устраивает, лучше всего дать новое объявление о приеме на работу.

5. Как связаться с отобранными кандидатами на должность

Отобрав наиболее вероятных кандидатов на указанную Вами должность, свяжитесь с ними по почте или по телефону.

Попросите их принести с собой все материалы, имеющие непосредственное отношение к предлагаемой Вами работе. Например, это могут быть:

дипломы об окончании высшего учебного заведения;

образцы выполненной ими работы;

6. Подведем итоги

В этой брошюре были рассмотрены основные этапы поиска подходящих кандидатов на указанную Вами должность:

подготовка объявления о приглашении на работу;

составление анкеты для отбора персонала;

изучение анкет, заполненных соискателями на должность;

составление списка наиболее вероятных кандидатов на должность.

К составлению анкеты для отбора персонала необходимо подходить творчески, учитывая специфику Вашего вида бизнеса. Часто она используется с единственной целью: установить контакт с потенциальными сотрудниками. Тем не менее, очень важно грамотно составить такую анкету.

Поскольку анкета для отбора сотрудников отражает особенности определенного вида бизнеса, единого образца такой анкеты практически не существует. В брошюре приводится один из вариантов такой анкеты. Не старайтесь использовать этот образец один к одному. Рассматривайте его в качестве примера. Ваша анкета должна включать такие пункты, которые имеют непосредственное отношение к Вашему виду бизнеса.

АНКЕТА ДЛЯ ОТБОРА СОТРУДНИКА НА ДОЛЖНОСТЬ

Анкета для отбора и оценки персонала при собеседовании

1-ое собеседование проводит менеджер по персоналу
Финальное собеседование проводят директор предприятия

Ф.И. нового кандидата____________________________________
Возраст ________________
Ф.И. менеджера (проводящего собеседование)___________________________
Дата ___________

Что нужно делать Чего нельзя делать
Улыбнитесь Быть неприветливым
Глядя в глаза, произнесите: «Проходите, пожалуйста! Присаживайтесь». Проводить собеседование в спешке
Представьтесь, назовите свою должность Игнорировать реакции кандидата
Расскажите, сколько лет вы работаете в компании Негативно отзываться о команде и работе в целом
Расскажите о своем росте в компании (с чего начали и чего достигли) Помните: серьезным должно быть отношение к работе, выражение лица -доброжелательным, взгляд — открытым, отношение — искренним !!

1 часть — Реальное видение обязанностей и объема работы
Рассказать человеку реальный объем работы и его предполагаемые обязанности.

Вы можете сейчас представить себя в роли члена бригады?
Какую работу вы больше всего любите?
Какую работу вы не любите?
Что из всего, чем вы занимались прежде, вам больше всего по душе?
Какая зарплата вас бы устроила? Рассказать о нашей зарплате.
Провести кандидата по кафе (ресторану) и показать работу сотрудников.

Мы ожидаем от кандидата:
-кандидат должен четко увидеть себя работающим на производстве или с гостями
-кандидат должен иметь четкие причины, почему он хочет работать именно здесь
Оценка: 3 2 1

2 часть — Ориентация на гостя
Способны ли вы прогнозировать поведение людей?

С какого рода людьми вы ладите лучше всего? С какого рода людьми вы находите
трудным ладить?
Какие трудности вы испытываете при общении с людьми?
Как Вы понимаете термин «обслуживание».
Способны ли вы прогнозировать поведение людей?
Как Вы думаете, что гость ожидает от посещения ресторана, кафе?
У Вас много друзей? Сколько из них являются самыми близкими?
Вам когда-нибудь приходилось решать проблему гостя (если есть опыт в ресторанном бизнесе)? Расскажите об этом подробно.

Мы ожидаем от кандидата, что он:
-решает проблемы и отвечает на вопросы гостей в соответствии с их ожиданиями
-понимает как важно качество продуктов, чистота, прекрасное обслуживание

-моментально реагирует на проблему или вопрос гостя
-знает как решать разные проблемы гостей, умеет предотвращать их
-вежлив в любое время
Оценка: 3 2 1

3 часть — Рабочая этика
Что для вас значит — тяжелая работа? Приведите пример?

Есть ли работа в кафе или на производстве, выполнение которой для Вас неприемлемо?
Что Вы будете делать, если Вас все-таки, как исключение, попросят выполнить эту работу?
Сколько времени и по какой причине Вы отсутствовали на работе за прошедший год?

Мы ожидаем от кандидата:
-желание работать
-готов выполнять все необходимые задания
Оценка: 3 2 1

4 часть — Командный дух

Приходилось ли Вам когда-нибудь выполнять чужую работу? Расскажите об этой ситуации.
Были ли Вы когда-нибудь частью команды? Как Вы это понимаете? Какую роль в команде Вы выполняли?

Мы ожидаем от кандидата:
-понимание идеи командной работы
-что он способствует достижению результатов команды
-готов на поддержку и помощь другим членам команды
-получает удовольствие от работы в команде
Оценка: 3 2 1

5 часть — Ответственность

Была ли в Вашей жизни ситуация когда Вы много работали, чтобы сдержать обязательство перед человеком или организацией?

Что означала для Вас потеря этой работы?
Что вы делали, когда чувствовали, что опаздываете в институт, на встречу или на работу?
Сколько Вы планируете проработать на этой работе, если будете приняты?

Мы ожидаем от кандидата:
-позитивного восприятия изменений
-целеустремленности
-попытки доказать, чем он лучше других кандидатов и почему именно его нужно взять на работу
Оценка: 3 2 1

Оценка: 3-прекрасно 2 -допустимо 1 -недопустимо

Общее кол-во баллов кандидата:

8-11 баллов — принять кандидата на работу
7 баллов и ниже — не принимать кандидата

Обучение рестораторов. Курсы по ресторанному бизнесу, авторские семинары и тренинги Кадрины Айситулиной, автора книги «Тренинги персонала в ресторане»

Прием на работу и отбор персонала

Цели и задачи отбора персонала при найме. Метода отбора: анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки, резюме. Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере администрации муниципального района «Оловяннинский район».

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 25.01.2015
Размер файла 124,1 K

Соглашение об использовании материалов сайта

Просим использовать работы, опубликованные на сайте, исключительно в личных целях. Публикация материалов на других сайтах запрещена.
Данная работа (и все другие) доступна для скачивания совершенно бесплатно. Мысленно можете поблагодарить ее автора и коллектив сайта.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО «Газпром». Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.

курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.09.2015

Традиционные методы отбора сотрудников, их характеристика и значение: резюме, собеседование, анкетирование, центры оценки, тестирование. Классификация и типы альтернативных методики отбора персонала, условия и возможности их использования, требования.

контрольная работа [19,3 K], добавлен 16.01.2015

Основные принципы отбора персонала. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности в Старицком отделении №1559/073 Сбербанка России, системы отбора персонала.

курсовая работа [48,1 K], добавлен 19.02.2013

Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере «Магазин №17».

дипломная работа [109,2 K], добавлен 24.10.2007

Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности. Резюме кандидата на работу, собеседование и процесс испытания на занимаемую должность. Проблемы при выборе и найме сотрудников.

курсовая работа [75,8 K], добавлен 17.06.2011

Отбор персонала: виды и технологии отбора, система оценки кандидатов. Анализ отбора персонала на примере ООО Салон «Евростиль». Определение критериев и методов оценки персонала. Проведение специализированных семинаров, советы при отборе персонала.

курсовая работа [149,9 K], добавлен 28.06.2011

Задачи первичного отбора при приеме на работу, понятие и цели индивидуального собеседования. Наиболее распространенные виды и типы кадровых собеседований, основные стадии отбора кандидатов и методы оценки их интеллекта, профессионализма, эрудиции.

курсовая работа [27,8 K], добавлен 31.01.2011

Набор и отбор как исходный этап в процессе работы с персоналом. Основные этапы стадии набора персонала. Отбор персонала: первичный сбор информации о претендентах; собеседование; анкетирование и тесты по найму. Эффективность методов отбора персонала.

курсовая работа [34,9 K], добавлен 15.02.2010

Определение отбора персонала по В. Дятлову. Характеристика основных этапов отбора и подбора персонала. Анализ организационной структуры ЗАО «Медтроникс»: процедура отбора персонала, использования анкетирования. Особенности кадровой политики предприятия.

дипломная работа [1,2 M], добавлен 13.05.2012

Анализ источников привлечения персонала. Основные этапы построения системы отбора кадров. Телефонное интервью, проведение собеседования с лучшими кандидатами. Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных. Методы отбора персонала на предприятиях.

контрольная работа [34,8 K], добавлен 07.05.2009

1.3 Методы отбора: анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки, резюме

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие — устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

Методы поиска персонала.

Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.

1. Рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Exclusivesearch (эксклюзивный поиск, прямой) — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, — как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Headhunting — разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников — как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Headhunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и «охотник» должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок — до полугода), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно — все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг — это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью разработки плана удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсах. Традиционно подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних.

К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается. Но на предприятие не приходят «новые» люди, а «новые» люди — это новые идеи, внутренний найм имеет меньшие возможности выбора, следовательно, происходит «старение» предприятия.

К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные претенденты.

Вот о случайных претендентах мы сейчас и поговорим. Методами отбора претендентов могут быть:

1. Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.

2. Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования — «План семи пунктов»: физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства.

3. Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).

4. Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.

5. Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Как составить анкету для отбора ваших будущих сотрудников

ЗАО «МАРП»
113035, Москва, Болотная ул., д. 12, стр. 3
Тел: 7 (095) 234-53-73, Факс: 7 (095) 234-53-82
E-mail: made@binec.ru

В любом виде бизнеса очень важно правильно подобрать персонал. Иначе можно потратить впустую немало денег. Если все сотрудники подобраны правильно, это может стать хорошей основой для успешного развития Вашего предприятия. В этой брошюре речь пойдет о том, как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников и как ее эффективно использовать. 2. Объявление о приглашении на работу

Прежде всего Вы должны решить, какие именно сотрудники Вам нужны и что от них требуется. Иными словами, необходимо написать должностные инструкции для всех единиц Вашего штатного расписания и составить перечень требований, предъявляемых к будущим сотрудникам. После этого следует принять решение о том, каким образом Вы будете приглашать на работу своих будущих сотрудников. Можно:

  • искать сотрудников с помощью своих друзей и знакомых;
  • разместить соответствующее объявление на двери или в окне своего офиса, магазина, мастерской;
  • поместить объявление о приглашении на работу в газете или журнале;
  • обратиться в бюро по трудоустройству.

У Вас под рукой всегда должен иметься экземпляр должностной инструкции и требований к персоналу, чтобы в любой момент выслать их по почте или передать из рук в руки соискателю на должность вместе с анкетой для отбора персонала. Если Вы собираетесь дать объявление в прессе, постарайтесь четко изложить в нем свои условия и требования, предъявляемые к соискателям на должность. Таким образом Вы сможете уменьшить размер необходимой Вам печатной площади и, следовательно, сократить свои расходы, связанные с публикацией объявления. Обязательно обратите внимание на то, чтобы Ваши условия и требования к персоналу были изложены в полном объеме. Если Вы устанавливаете определенные возрастные ограничения, это обязательно должно быть указано. То же самое относится и к опыту работы, уровню квалификации. Результативность Вашего объявления будет определяться количеством обратившихся к Вам соискателей. 3. Анкета для отбора Ваших будущих сотрудников

Соискатели на должность могут связываться с Вами разными способами:

  • по почте;
  • по телефону;
  • прийти к Вам в офис.

Для принятия окончательного решения о приеме на работу одного из соискателей Вам потребуется собрать о нем определенную объективную информацию. Сделать это можно с помощью специальной анкеты. Большинство подобных анкет направлены на получение приблизительно одинаковой информации. Ниже в качестве примера приводится первая страница типичной анкеты для отбора персонала. Внимательно прочитайте ее. Как правило, анкеты для отбора персонала занимают 3-4 машинописных страницы. Полный образец подобной анкеты приводится в конце данной брошюры.

Возможно, Вы захотите получить более подробную информацию о соискателе. Например, узнать:

  • о состоянии его здоровья;
  • о наличии водительского удостоверения;
  • о его готовности работать сверхурочно;
  • о его отношении к служебным командировкам.

Подумайте, что именно может интересовать Вас в будущих сотрудниках. Если Вам требуются какие-то специфические данные, укажите их в приведенной ниже таблице. Вы можете включить все эти вопросы в свой вариант анкеты для отбора персонала. Следите за тем, чтобы соискатели указывали дату заполнения анкеты и ставили в конце свою подпись. В этом случае они будут нести юридическую ответственность за правильность изложенных в анкете данных. Типовая анкета для отбора будущего персонала позволяет Вам собрать необходимую объективную информацию о соискателях. С ее помощью Вы можете отобрать из числа имеющихся соискателей подходящего кандидата на вакантную должность. Подумайте, каким образом можно было бы использовать Вашу анкету. Лучше всего:

  • разослать пустые бланки анкет всем соискателям;
  • попросить соискателей заполнить анкеты и вернуть их Вам до начала собеседования.

Обязательно убедитесь в том, что у Вас будет достаточно времени, чтобы тщательно изучить заполненные анкеты и отобрать для собеседования подходящих кандидатов на указанную Вами должность. Собрав все заполненные анкеты, внимательно просмотрите их и составьте список вероятных кандидатов на должность. Затем, по результатам собеседования, Вы сможете отобрать из их числа самого подходящего сотрудника. 4. Как отобрать подходящих кандидатов на указанную Вами должность

Сравните заполненные соискателями анкеты с перечнем своих требований к персоналу. Обратите внимание на то, в какой степени ответы соискателей соответствуют выдвинутым Вами требованиям. Это первый отборочный тур. Может быть, уже на этом этапе Вам придется «отсеять» немало соискателей, поэтому от Вас потребуется подойти к изучению заполненных соискателями анкет очень ответственно. Внимательно отнеситесь к ключевым вопросам анкеты. Это может быть:

  • соответствующий опыт работы или наличие определенных навыков;
  • образование;
  • возраст;
  • уровень профессиональной подготовки или квалификации;
  • письменные рекомендации.

Возможно, для Вас первостепенное значение будут иметь какие-нибудь другие пункты анкеты. Если у Вас получился слишком длинный список вероятных кандидатов на должность, сократите его:

  • Разборчив ли почерк соискателя?
  • Все ли слова написаны грамотно?
  • Как далеко от места будущей работы живет соискатель?
  • Чем соискатель занимается в свободное от работы время? (обычно занятые люди хорошо работают)
  • В какой степени предыдущая работа соискателя связана с Вашим бизнесом? Какую работу и в течение какого срока соискатель выполнял ранее?
  • Правильно ли заполнена анкета соискателем? На все ли вопросы он дал ответы?
  • Есть ли у Вас вопросы к соискателю, связанные с его биографией и предыдущей трудовой деятельностью? Если да, то какие именно?

В укажите ключевые пункты своей анкеты, а также те пункты, которые имеют непосредственное отношение к Вашему виду бизнеса. Старайтесь трезво смотреть на вещи. Вряд ли Вы найдете идеального кандидата на указанную Вами должность. Но, если никто из соискателей Вас не устраивает, лучше всего дать новое объявление о приеме на работу. Окончательный список Ваших наиболее подходящих кандидатов не должен быть очень длинным. Разумеется, все зависит от Вашего вида бизнеса, однако оптимальный вариант — оставить в конце концов 4-5 кандидатов. Полезно было бы обобщить результаты анкетирования в единой сводной таблице. 5. Как связаться с отобранными кандидатами на должность

Отобрав наиболее вероятных кандидатов на указанную Вами должность, свяжитесь с ними по почте или по телефону. Попросите их принести с собой все материалы, имеющие непосредственное отношение к предлагаемой Вами работе. Например, это могут быть:

  • характеристики-рекомендации;
  • дипломы об окончании высшего учебного заведения;
  • образцы выполненной ими работы;
  • паспорт.

Не забудьте сообщить им дату и время собеседования, а также подробно объясните им, как лучше всего добраться до Вашего офиса. 6. Подведем итоги

В этой брошюре были рассмотрены основные этапы поиска подходящих кандидатов на указанную Вами должность:

  • подготовка объявления о приглашении на работу;
  • составление анкеты для отбора персонала;
  • изучение анкет, заполненных соискателями на должность;
  • составление списка наиболее вероятных кандидатов на должность.

К составлению анкеты для отбора персонала необходимо подходить творчески, учитывая специфику Вашего вида бизнеса. Часто она используется с единственной целью: установить контакт с потенциальными сотрудниками. Тем не менее, очень важно грамотно составить такую анкету. Поскольку анкета для отбора сотрудников отражает особенности определенного вида бизнеса, единого образца такой анкеты практически не существует. В брошюре приводится один из вариантов такой анкеты. Не старайтесь использовать этот образец один к одному. Рассматривайте его в качестве примера. Ваша анкета должна включать такие пункты, которые имеют непосредственное отношение к Вашему виду бизнеса. Составив список наиболее вероятных кандидатов на должность, можно готовиться к собеседованию. О том, как грамотно и результативно провести собеседование с потенциальными сотрудниками, Вы узнаете, прочитав брошюру «Собеседование с кандидатами на должность».

С 22 октября новые правила трудовых проверок. Готовьтесь в нашем онлайн-курсе по кадровому учету. Научим составлять документы так, что ни один инспектор не придерется.

Обучение полностью дистанционно. Выдаем сертификат. Записывайтесь.

Анкета для отбора и оценки персонала при собеседовании

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие — устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

Методы поиска персонала.

Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.

1. Рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Exclusivesearch (эксклюзивный поиск, прямой) — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, — как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Headhunting — разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников — как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Headhunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и «охотник» должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок — до полугода), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно — все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг — это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью разработки плана удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсах. Традиционно подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних.

К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается. Но на предприятие не приходят «новые» люди, а «новые» люди — это новые идеи, внутренний найм имеет меньшие возможности выбора, следовательно, происходит «старение» предприятия.

К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные претенденты.

Вот о случайных претендентах мы сейчас и поговорим. Методами отбора претендентов могут быть:

1. Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.

2. Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования — «План семи пунктов»: физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства.

3. Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).

4. Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.

5. Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Анкета для отбора и оценки персонала при собеседовании

Анкета для приема работу значительно упросит Ваше знакомство с претендентом на работу и позволит максимально систематизировать как личностные, так и профессиональные данные.

1. Сколько Вам полных лет?

2. Какое у Вас образование?

3. Работали ли Вы по этой специальности или по специальности, близкой к данной?

4. Какие функции Вы выполняли на последней работе?

5. Что Вы любите в Вашей работе?

6. Что Вам не нравится в Вашей работе?

7. Как Вы узнали о наборе на вакансию?

8. Как Вы можете описать свои достижения?

9. Опишите себя – свои перспективные преимущества

10. Что Вы думаете о Ваших недостатках – есть ли они у Вас?

11. Как Вы относились к своему руководителю на предыдущем месте работе?

12. Каким Вы планируйте свое развитии?

13. Как, Вы думаете, описал бы Вас Ваш бывший руководитель?

14. Чему Вы обучались и где?

15. Какую литературу Вы предпочитайте?

16. Посещайте ли Вы какие-либо курсы?

1. Какие способы подачи блюд Вам знакомы?

2. Какие блюда пользовались в заведении, в котором Вы работали наибольшим спросом? По каким причнам?

3. Как Вы обычно взаимодействуйте с гостем?

4. Как Вы считайте в течении какого времени официант должен подойди к столик после того, как за него сели гости?

5. Как Вы думайте – как продать больше десертов?

6. Что, как Вы считайте, необходимо подать гостю после того, как он сделал заказ?

Про анкеты для подбора персонала

Когда без анкет не обойтись

Не все соискатели соглашаются тратить время на заполнение анкет, предлагая свое резюме в качестве источника исчерпывающей информации.

Те не менее при массовом подборе всегда есть необходимость собирать, обрабатывать и хранить информацию о соискателях в том формате, который удобен работодателю.

Для чего нужны анкеты или почему недостаточно резюме

Ограничение обсуждения деталями резюме не всегда позволяет собрать в ходе интервью достаточно информации для принятия безошибочного решения о найме.

Для получения необходимой и достаточной информации используются анкеты.

У нанимателя появляется возможность получить ту информацию, которую соискатель предпочел бы скрыть, и использовать ее либо для принятия решения об отказе в найме, либо для ведения переговоров о найме.

Анкеты позволяют не задавать вопросы, а сразу обсуждать внесенную в поля анкеты соискателем информацию.

Представление информации от соискателей в форме заполненных анкет экономит время на поиск нужной информации и сравнение разных по стилю и содержанию резюме, позволяя обрабатывать информацию о соискателях в едином формате.

Безусловно, можно ограничиваться работой с резюме, но стоит учитывать, что резюме — это некое «коммерческое предложение», в котором подчеркнуты достоинства соискателя и скрыты те детали, о которых он предпочитает умалчивать.

Какую важная информация собирается с помощью анкет

В отличие от резюме анкеты позволяют получить более детальную информацию о биографических данных соискателя, условиях жизни, уровне доходов и расходов соискателя и его семьи для того, чтобы понимать степень привлекательности для соискателя предложения компании.

Отчасти информация в анкете дублирует резюме в части информации об опыте работы, образовании, знаниях и навыках, что является основным предметом обсуждения на интервью.

Резюмируя, можно сказать, что анкета позволяет собрать исчерпывающую информацию о соискателе, включая данные, не имеющие прямого отношения к его опыту работы, образованию и навыкам, но существенно влияющие на принятие решения о найме, особенно в части оценки привлекательности предложения компании.

Когда заполняются анкеты

Достаточно часто соискателя заполняют анкеты непосредственно перед интервью.

Предполагается, что для этого в офисе должно быть место.

Можно заранее попросить выслать анкету по электронной почте и попросить заполнить до интервью, чтобы сэкономить время.

Можно попросить заполнить анкету после первого интервью, если соискатель интересен, и переговоры с ним будут продолжены.

Как убедить соискателя заполнить анкету

Вежливо попросить потратить время на заполнение анкеты, сославшись на установленный в компании порядок, согласно которому соискатели всех должностей проходят эту процедуру.

Если анкета заполняется перед вторым интервью, можно сослаться на порядок предоставления информации о соискателях руководителям, согласно которому данные предоставляются только в формате анкеты.

Почему соискатели не любят анкеты

Потому что необходимость заполнения анкет для них неочевидна.

Потому что они считают, что вся нужная информация есть в резюме.

Потому что нужно на заполнение анкеты потратить дополнительные усилия и время, которое они уже и так потратили, приехав на интервью.

Потому что в анкетах часто встречаются вопросы личного характера, необходимость в которых соискателю непонятна.

Потому что в анкетах встречаются странные вопросы, вызывающие раздражение например, о планах на 10 лет, о дальних родственниках и т.д.

Какими бывают анкеты

Кадровые службы компании сами решают, как собирать и обрабатывать информацию о соискателях, поэтому анкеты бывают разные — от половины формата А4 до 5 листов, информация запрашиваемая у соискателя, может самой разнообразной – от указания последних мест работы до номеров дипломов и дат рождения родителей соискателя.

Образец анкеты — технические требования, требования к содержанию, модификации

Для решения задач массового подбора персонала мы тоже потратили немало времени на разработку анкет.

Предваряя критику, сразу соглашаемся, что прилагаемый ниже образец не лишен недостатков, но, тем не менее, позволяет собирать много ценной информации и соответствует некоторым формальным требованиям.

Технические требования к анкете.

Время, затрачиваемое на заполнение – не более 20 минут.

Размер на бумажном носителе для удобства хранения – не более 1 листа А4.

Размеры полей анкеты, достаточные для внесения предусмотренных для них данных почерком среднестатистического соискателя.

Максимальное количество полей, заполняемых способом «нужное подчеркнуть» или «обвести».

Требования к содержанию.

Максимально понятные вопросы, большая часть из которых предполагает однозначный ответ.

Отсутствие вопросов, на которые непонятно как отвечать, например «Каковы ваши планы на ближайшие 5-10-15 лет?»

Отсутствие псевдотестов типа «Проранжируйте перечисленные факторы в порядке убывания значимости их для выбора нового места работы» и т.п.

Модификации анкет.

Представленный вариант анкеты – «стандартный» — подходит для руководителей и специалистов.

Есть вариант для неквалифицированного персонала, который существенно меньше, требует гораздо меньше усилий для заполнения и позволяет добавить поля со специфическими вопросами о квалификации, например, указание марки и модели погрузчиков, с которыми работал водитель погрузчика или наличие указание количества ДТП для водителей.

Расширение стандартной анкеты для специалистов и руководителей тоже допустимо, но, как правило, оно ограничивается включением в анкету полей с «формальной» информацией – например, сроки действия сертификатов врачей.

Кликните на анкету для увеличения.

Пример подготовки к переговорам о заработной плате с использованием анкетных данных

Изучаем информацию в анкете, оцениваем запросы соискателя с точки зрения его расходов и доходов.

1. Смотрим в анкете, где живет соискатель. Если он снимает жилье – можно предположить, что аренда квартиры или комнаты требует определенной суммы. Если купил жилье, то имел стабильный источник дохода.

2. Автомобиль – марка, модель и год выпуска — они дадут примерное представление о том, насколько крупные суммы соискатель имел возможность потратить на средства передвижения, каковы его текущие эксплуатационные расходы.

2. Кредитные и долговые обязательства – есть/нет, в каком размере, какие выплаты.

3. Место работы и должность супруги или супруга – по нему также можно судить о статье доходов семейного бюджета.

4. Дети – также статья расходов.

5. Наличие собственного бизнеса или статус учредителя – тоже ценная информация.

6. Размер заработной платы на предыдущих местах работы — оцениваем динамику чтиобы понять обоснованность финансовых ожиданий соискателя

7. Адрес проживания – позволяет оценить временные и финансовые затраты соискателя на дорогу до работы и обратно, что позволяет оценить привлекательность вакансии по этому параметру.

8. Планируемое обучение – сколько оно может стоить, если соискатель планирует учиться за свой счет.

9. Ожидаемый уровень дохода. Если он приемлем для работодателя – можно при ведении переговоров ссылаться на указанную в анкете сумму, если запросы завышены – либо просто отказать соискателю, либо пробовать вести переговоры, «не заметив» указанной в анкете суммы или задав вопрос «а почему столько?».

Не буду дальше продолжать – специалисты сами знают, как пользоваться доступной информацией. Можно только отметить, что все анкетные данные обрабатываются по такой же логике.

Как видим, использование при подборе персонала анкет позволяет нанимателю собирать о соискателе необходимую и достаточную информацию для принятия взвешенного решения о найме, а также экономить время на интервью.

Вместе с тем стоит помнить о том, что многие данные, собираемые с помощью анкет, не имеют прямого отношение к опыту, навыкам и квалификации соискателя, а являются информацией личного характера, при обсуждении которой необходимо проявлять такт и уважение, и избегать излишней настойчивости при получении ответов на заданные вопросы, не имеющие прямого отношения к работе.

Желаем успехов и удачи в подборе персонала!

Автор: Денис Карандашев

Как составить анкету для отбора ваших будущих сотрудников

ЗАО «МАРП»
113035, Москва, Болотная ул., д. 12, стр. 3
Тел: 7 (095) 234-53-73, Факс: 7 (095) 234-53-82
E-mail: made@binec.ru

В любом виде бизнеса очень важно правильно подобрать персонал. Иначе можно потратить впустую немало денег. Если все сотрудники подобраны правильно, это может стать хорошей основой для успешного развития Вашего предприятия. В этой брошюре речь пойдет о том, как составить анкету для отбора Ваших будущих сотрудников и как ее эффективно использовать. 2. Объявление о приглашении на работу

Прежде всего Вы должны решить, какие именно сотрудники Вам нужны и что от них требуется. Иными словами, необходимо написать должностные инструкции для всех единиц Вашего штатного расписания и составить перечень требований, предъявляемых к будущим сотрудникам. После этого следует принять решение о том, каким образом Вы будете приглашать на работу своих будущих сотрудников. Можно:

  • искать сотрудников с помощью своих друзей и знакомых;
  • разместить соответствующее объявление на двери или в окне своего офиса, магазина, мастерской;
  • поместить объявление о приглашении на работу в газете или журнале;
  • обратиться в бюро по трудоустройству.

У Вас под рукой всегда должен иметься экземпляр должностной инструкции и требований к персоналу, чтобы в любой момент выслать их по почте или передать из рук в руки соискателю на должность вместе с анкетой для отбора персонала. Если Вы собираетесь дать объявление в прессе, постарайтесь четко изложить в нем свои условия и требования, предъявляемые к соискателям на должность. Таким образом Вы сможете уменьшить размер необходимой Вам печатной площади и, следовательно, сократить свои расходы, связанные с публикацией объявления. Обязательно обратите внимание на то, чтобы Ваши условия и требования к персоналу были изложены в полном объеме. Если Вы устанавливаете определенные возрастные ограничения, это обязательно должно быть указано. То же самое относится и к опыту работы, уровню квалификации. Результативность Вашего объявления будет определяться количеством обратившихся к Вам соискателей. 3. Анкета для отбора Ваших будущих сотрудников

Соискатели на должность могут связываться с Вами разными способами:

  • по почте;
  • по телефону;
  • прийти к Вам в офис.

Для принятия окончательного решения о приеме на работу одного из соискателей Вам потребуется собрать о нем определенную объективную информацию. Сделать это можно с помощью специальной анкеты. Большинство подобных анкет направлены на получение приблизительно одинаковой информации. Ниже в качестве примера приводится первая страница типичной анкеты для отбора персонала. Внимательно прочитайте ее. Как правило, анкеты для отбора персонала занимают 3-4 машинописных страницы. Полный образец подобной анкеты приводится в конце данной брошюры.

Возможно, Вы захотите получить более подробную информацию о соискателе. Например, узнать:

  • о состоянии его здоровья;
  • о наличии водительского удостоверения;
  • о его готовности работать сверхурочно;
  • о его отношении к служебным командировкам.

Подумайте, что именно может интересовать Вас в будущих сотрудниках. Если Вам требуются какие-то специфические данные, укажите их в приведенной ниже таблице. Вы можете включить все эти вопросы в свой вариант анкеты для отбора персонала. Следите за тем, чтобы соискатели указывали дату заполнения анкеты и ставили в конце свою подпись. В этом случае они будут нести юридическую ответственность за правильность изложенных в анкете данных. Типовая анкета для отбора будущего персонала позволяет Вам собрать необходимую объективную информацию о соискателях. С ее помощью Вы можете отобрать из числа имеющихся соискателей подходящего кандидата на вакантную должность. Подумайте, каким образом можно было бы использовать Вашу анкету. Лучше всего:

  • разослать пустые бланки анкет всем соискателям;
  • попросить соискателей заполнить анкеты и вернуть их Вам до начала собеседования.

Обязательно убедитесь в том, что у Вас будет достаточно времени, чтобы тщательно изучить заполненные анкеты и отобрать для собеседования подходящих кандидатов на указанную Вами должность. Собрав все заполненные анкеты, внимательно просмотрите их и составьте список вероятных кандидатов на должность. Затем, по результатам собеседования, Вы сможете отобрать из их числа самого подходящего сотрудника. 4. Как отобрать подходящих кандидатов на указанную Вами должность

Сравните заполненные соискателями анкеты с перечнем своих требований к персоналу. Обратите внимание на то, в какой степени ответы соискателей соответствуют выдвинутым Вами требованиям. Это первый отборочный тур. Может быть, уже на этом этапе Вам придется «отсеять» немало соискателей, поэтому от Вас потребуется подойти к изучению заполненных соискателями анкет очень ответственно. Внимательно отнеситесь к ключевым вопросам анкеты. Это может быть:

  • соответствующий опыт работы или наличие определенных навыков;
  • образование;
  • возраст;
  • уровень профессиональной подготовки или квалификации;
  • письменные рекомендации.

Возможно, для Вас первостепенное значение будут иметь какие-нибудь другие пункты анкеты. Если у Вас получился слишком длинный список вероятных кандидатов на должность, сократите его:

  • Разборчив ли почерк соискателя?
  • Все ли слова написаны грамотно?
  • Как далеко от места будущей работы живет соискатель?
  • Чем соискатель занимается в свободное от работы время? (обычно занятые люди хорошо работают)
  • В какой степени предыдущая работа соискателя связана с Вашим бизнесом? Какую работу и в течение какого срока соискатель выполнял ранее?
  • Правильно ли заполнена анкета соискателем? На все ли вопросы он дал ответы?
  • Есть ли у Вас вопросы к соискателю, связанные с его биографией и предыдущей трудовой деятельностью? Если да, то какие именно?

В укажите ключевые пункты своей анкеты, а также те пункты, которые имеют непосредственное отношение к Вашему виду бизнеса. Старайтесь трезво смотреть на вещи. Вряд ли Вы найдете идеального кандидата на указанную Вами должность. Но, если никто из соискателей Вас не устраивает, лучше всего дать новое объявление о приеме на работу. Окончательный список Ваших наиболее подходящих кандидатов не должен быть очень длинным. Разумеется, все зависит от Вашего вида бизнеса, однако оптимальный вариант — оставить в конце концов 4-5 кандидатов. Полезно было бы обобщить результаты анкетирования в единой сводной таблице. 5. Как связаться с отобранными кандидатами на должность

Отобрав наиболее вероятных кандидатов на указанную Вами должность, свяжитесь с ними по почте или по телефону. Попросите их принести с собой все материалы, имеющие непосредственное отношение к предлагаемой Вами работе. Например, это могут быть:

  • характеристики-рекомендации;
  • дипломы об окончании высшего учебного заведения;
  • образцы выполненной ими работы;
  • паспорт.

Не забудьте сообщить им дату и время собеседования, а также подробно объясните им, как лучше всего добраться до Вашего офиса. 6. Подведем итоги

В этой брошюре были рассмотрены основные этапы поиска подходящих кандидатов на указанную Вами должность:

  • подготовка объявления о приглашении на работу;
  • составление анкеты для отбора персонала;
  • изучение анкет, заполненных соискателями на должность;
  • составление списка наиболее вероятных кандидатов на должность.

К составлению анкеты для отбора персонала необходимо подходить творчески, учитывая специфику Вашего вида бизнеса. Часто она используется с единственной целью: установить контакт с потенциальными сотрудниками. Тем не менее, очень важно грамотно составить такую анкету. Поскольку анкета для отбора сотрудников отражает особенности определенного вида бизнеса, единого образца такой анкеты практически не существует. В брошюре приводится один из вариантов такой анкеты. Не старайтесь использовать этот образец один к одному. Рассматривайте его в качестве примера. Ваша анкета должна включать такие пункты, которые имеют непосредственное отношение к Вашему виду бизнеса. Составив список наиболее вероятных кандидатов на должность, можно готовиться к собеседованию. О том, как грамотно и результативно провести собеседование с потенциальными сотрудниками, Вы узнаете, прочитав брошюру «Собеседование с кандидатами на должность».

С 22 октября новые правила трудовых проверок. Готовьтесь в нашем онлайн-курсе по кадровому учету. Научим составлять документы так, что ни один инспектор не придерется.

Обучение полностью дистанционно. Выдаем сертификат. Записывайтесь.

Эффективные методы оценки персонала при приеме на работу

Последние изменения: Июнь 2019

Правильный выбор сотрудников — одна из главных задач компании. От этого зависит дальнейшая работоспособность и процветание организации. Для достижения результата необходима конкретная и объективная оценка персонала при приеме на работу. В первую очередь, кадровые службы оценивают уровень профессионализма соискателей в предполагаемой сфере. Во вторую, индивидуальные качества кандидата. Но в основном, у кадровиков в арсенале своя методика оценивания.

Критерии выбора

Методы оценки персонала при приеме на работу хоть и многочисленны, но зачастую субъективны. Главную роль играет человеческий фактор. Чтобы этого избежать следует производить оценивание следующим образом:

  1. Справедливо. Независимо от изначального мнения появившегося при первой встрече позволить соискателю доказать собственные способности и профессионализм.
  2. Спокойно. Не зацикливаться на неудачах и минусах связанных с прошлой работой.
  3. Достоверно. Берется во внимание действительный уровень профессионализма и владения навыками.
  4. Глядя наперед. Попробовать определить, с каким уровнем и видом деятельности соискатель справится профессионально.
  5. Совокупно. Увидеть потенциал не только в одном звене в виде сотрудника, но постараться предугадать, как это звено будет действовать в цепочке. Проще говоря, совместно с другими сотрудниками.
  6. Прозрачно оценивая. Методы деловой оценки персонала при найме известны помимо оценивающих и присутствующих самим кандидатам.
  7. Помогающие процветанию и усовершенствованию компании. Оценка кандидатов происходит не дезорганизовывая рабочий процесс.

Этапы кастинга

Прежде чем заключить трудовой договор и приступить к должностным обязанностям кандидаты на должность проходят критерии отбора персонала при приеме на работу в том числе и:

  1. Кастинг. Собеседование проводится как представителями компании, так и сотрудниками отдела кадров или другими уполномоченными лицами, например, менеджерами по персоналу. Для дальнейшего прохождения должна иметься безупречная аттестация, хороший уровень профессионализма и прекрасные личностные качества.
  2. Анкетирование. После прохождения кастинга наступает второй этап. Заполнение выданной анкеты и заявления по форме. Цель анкетирования следующая — при минимальном количестве вопросов узнать как можно больше о соискателе, в том числе:

    целевая направленность кандидата по предложенному месту работы; нюансы, связанные с прошлой рабочей деятельностью; ситуации, с помощью которых можно оценить качества претендента.

Каждый пункт в анкете должен быть последователен.

    Собеседование. Оценка кандидата на должность производится с помощью беседы. Это могут быть:

    схематический разговор. Не дает полноценного ответа о предполагаемом сотруднике; среднеформальный разговор. Оценка кандидатов производится путем ответа на заданные вопросы. Перечень вопросов может быть сформирован заранее, но в ходе беседы возможны дополнительные пункты. Не схематические. Заранее формируется список тем, а вопросы задаются во время разговора. Опрашиваемый задает вопросы с целью получения интересующей информации.
    помогающие определить уровень профессионализма соискателей; выявляющие качества сотрудников; оценивающие физиологические особенности кандидатов.
    достижения; налаженность в коллективе; опыт; личные качества.

Для детального изучения руководитель в праве потребовать характеристики с прошлого места работы.

  1. Медицинское освидетельствование. Требуется на конкретных предприятиях, где работа связана с высокими требованиями к здоровью работников.
  2. Решение. Путем сравнения полученных результатов принимается решение о назначении кандидата на должность по предоставленной вакансии.

В зависимости от рейтинга компании и вакансии принятие решения происходит в большинстве случаев после собеседования.

Лишь для подбора на руководящую должность возможно прохождение всех этапов кастинга.

В характеристиках не упоминаются недостатки и отрицательные качества сотрудников. Но некоторые организации умудряются как бы между строк вписать данный факт.

Изучение биографии

Деловая оценка кандидатов при трудоустройстве осуществляется путем изучения его личностных качеств на основе биографического анализа.
К учету принимаются следующие факты:

    Неоднократная смена трудовой деятельности за короткий промежуток времени. Если на протяжение полугода претендент менял работу несколько раз, то это говорит о том, что и на данной должности проработает недолго. На основании этого, выбор падет на более постоянного работника. Причины увольнения с предыдущего места занятости. В данном случае играет большую роль увольнение по собственному желанию или по требованию руководства. Если же уходу с работы послужила просьба начальства, то важен факт причины. Зачастую бывает так, что человек сам по себе не склонен к слаженной коллективной работе, агрессивен и восприимчив к внешним факторам. Такой работник не подойдет для компании, в которой приоритетом является именно коллективная трудовая деятельность.

Кейс-интервью

Проверка сотрудников этим методом оценки профессиональных качеств позволяет узнать намного больше информации о человеке и сделать соответствующие выводы.

Как оценить соискателя:

  1. Претендентам раздаются карточки с описанием определенной ситуации, связанной с предоставляемой работой.
  2. Далее следует просьба о высказывании того, как бы человек поступил в конкретной ситуации.

Поступил звонок от разъяренного клиента, которому в срок не доставили товар. Оформлением документации занимался сотрудник, который на этот период времени не находится на рабочем месте. Суть вопроса такова: требуется как можно четко и грамотно изложить требующиеся действия, способствующие решению этой проблемы.

Полученный ответ выявляет деловые качества претендента и модель поведения в нестандартной обстановке:

    быстроту реакции; стрессоустойчивость; умение решения конфликтных ситуаций; надежность.

Этот способ выявляет претендента со способностью неординарного мышления и нахождения решения проблемы в кротчайшие сроки.

Нестандартная методика

Такими методами пользуются организации с конкретной спецификой профессии. К примеру, сотрудники спецслужб. Организация деловой оценки персонала в этом случае происходит с помощью:

    детектора лжи; теста на наркотические и алкогольные препараты; психологическое тестирование.

Иногда при выборе претендентов немаловажен и такой факт:

    внешность; тембр голоса; умение себя преподнести.

Важная задача оценки претендентов

Для выявления именно такого работника во время собеседования необходимо как можно тщательнее подходить к данному вопросу и обращать внимание на любые детали и нюансы из биографии и предыдущего места трудовой деятельности. Можно даже пообщаться не только с предыдущим работодателем, но бывшими коллегами претендента.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Ссылка на основную публикацию