Физическая адаптация работников кухни

Адаптация сотрудников предприятий общественного питания — один из ключевых элементов системы управления персоналом Текст научной статьи по специальности « Пищевая промышленность»

Аннотация научной статьи по пищевой промышленности, автор научной работы — Китайкин К.В.

Разработаны основные элементы для определения характеристик подпроцесса адаптации персонала ресторана. Представлены схемы подпроцесса адаптации официанта, стадии тренинга в зале ресторана, тренинга в баре, тренинга на кухне ресторана.

Похожие темы научных работ по пищевой промышленности , автор научной работы — Китайкин К.В.,

Текст научной работы на тему «Адаптация сотрудников предприятий общественного питания — один из ключевых элементов системы управления персоналом»

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

УДК 642.5 — 64.024.3/.4

один из ключевых элементов системы управления персоналом

Ключевые слова: предприятия общественного питания; персонал; адаптация; система управления.

Московский государственный университет пищевых производств

В основном процессе отбора и наема работников системы управления персоналом адаптация занимает особое место. Рекрутируемый сотрудник предварительно проходит тестовую селекцию, где с помощью профессиограммы определяется соответствие знаний, навыков и умений квалификационным и компетентностным требованиям в профессиональной области, степени психофизиологической и коммуникативной совместимости. При положительном результате отбора кадровая служба оформляет необходимую документацию, и сотрудник проходит адаптацию на предприятии общественного питания, которая обычно совпадает с периодом испытательного срока.

Для определения характеристик подпроцесса адаптации официанта ресторана было проведено исследование и разработаны основные элементы (рис. 1).

На первой стадии менеджер ресторана проводит ознакомительную беседу, в которой рассказывает о ресторане, его планировке и расположении основных служб, графиках работы с указанием рабочих часов, выходных дней, внешнем виде и поведении офи-

цианта, питании, оформлении больничного листа, правилами пользования телефоном, продолжительности и программе испытательного срока, возможностях обучения и повышения в должности. Менеджер назначает наставников. Затем сотрудник-стажер знакомится с должностной инструкцией помощника официанта и подписывает ее, после чего он проходит инструктаж по технике безопасности, основам санитарии и гигиены.

На второй стадии официант-наставник выдает рабочую одежду, объясняет стандарты внешнего вида и поведения официанта. Вторая стадия адаптации, относящаяся к тренингу в зале ресторана, состоит из нескольких этапов (рис. 2).

На первом этапе официант-наставник знакомит стажера с залом ресторана, где будет проходить его работа, столами, их нумерацией и ротацией, рабочим местом официанта, расположением меню, винной карты, детского меню. Наставник объясняет обязанности помощника официанта при открытии и закрытии ресторана. Второй этап посвящен правилам встречи посетителя ресторана, усаживания его за сто-

лик, оказания помощи в снятии одежды, подачи в раскрытом виде меню, сервировке стола, работы с подносом, выписке счета и этикету прощания с клиентом. На третьем этапе осуществляется тренинг с демонстрацией по подаче кофе, чая, минеральной воды и соков. Стажер изучает правила использования посуды и столовых приборов для различных видов безалкогольных напитков. На четвертом этапе стажер изучает винную карту и с помощью официанта-наставника отрабатывает практические навыки по предложению и подаче алкогольных напитков, открыванию бутылок, использованию льда. Пятый, шестой и седьмой этапы связаны с предложением и подачей закусок, горячих блюд и десертов. Стажер изучает соответствующие разделы меню, знакомится с методами предложения и подачи блюд. Если в ресторане подаются блюда национальной кухни различных стран, то стажер знакомится с ее особенностями. На последнем этапе стажер знакомится с формами оплаты наличными деньгами, кредитными картами, изучает правила работы с кассой, подачи счета.

По окончании тренинга официант-наставник тестирует стажера, используя разработанные карты, и заполняет на стажера формуляр тест-контроля тренинга в зале.

Ознакомительная беседа. Назначение наставников. Инструктаж

Должностная инструкция. Инструкция по технике безопасности и основам санитарии

Официант- Тренинг в зале ресторана Формуляр тест-контроля тренинга в

Бармен-наставник Тренинг в баре — Формуляр тест-контроля тренинга в баре

Повар- Тренинг на кухне Формуляр тест-контроля тренинга на

Официант- Стажировка помощником Карта мониторинга помощника

наставник официанта официанта

Оформление профессиональной карты и перевод на должность официанта

Рис. 1. Схема подпроцесса адаптации официанта ресторана

1 этап Ознакомление с рабочим местом и обязанностями

2 этап I [равила встречи, обслуживания и прощания с посетителями ресторана

3 этап Предложение и подача безалкогольных напитков

4 этап Предложение и подача алкогольных напитков

5 этан Предложение и подача закусок

6 этап Предложение и подача горячих блюд

7 этап Предложение и подача десертов

8 этап Изучение форм оплаты и расчета с посетителями

Рис. 2. Схема стадии тренинга в зале

ECONOMICS AND MANAGEMENT

Рис. 3. Схема стадии тренинга в баре

1 этап Приготовление и презентация салатов

2 этап Приготовление и презентация закусок

3 этап Приготовление и презентация горячих блюд, гарниров и соусов

4 этап Приготовление и презентация десертов

Рис. 4. Схема стадии тренинга на кухне ресторана

На следующей стадии стажер проходит тренинг в баре (рис. 3).

Бармен-наставник знакомит стажера со всей барной посудой, оборудованием для приготовления кофе, расположением напитков. Стажер изучает ассортимент безалкогольных напитков, правила приготовления и подачи чая, кофе, газированных напитков, молочных коктейлей. Далее стажер знакомится с ассортиментом алкогольных напитков, марками водки, коньяка, виски, мартини, белых и красных вин, различными видами разливного и бутылочного пива. Стажер изучает правила подачи алкогольных напитков, рекомендации их к различным блюдам. На последнем этапе тренинга в баре стажер знакомится с ассортиментом алкогольных коктейлей, правилами их приготовления и подачи. Заканчивается тренинг тестированием стажера и заполнением барменом формуляра тест-контроля тренинга.

Следующий тренинг проходит на кухне под руководством повара-наставника (рис. 4).

Повар-наставник начинает стажировку в холодном цехе и знакомит стажера с меню салатов, обращая внимание на их разновидности и особенности, а также способы их украшения. Стажер знакомится с меню закусок, запоминает их названия и внешний вид, особое внимание уделяется рыбным и мясным закускам, сырам, закускам, в составе которых присутствуют морепродукты.

В горячем цехе повар-наставник проводит обзор по блюдам и супам, обращая внимание на степень прожарки мяса. Изучая гарниры, стажер обращает внимание, с какими видами картофеля подаются горячие блюда, из каких ингредиентов состоит овощной гарнир. Далее стажер изучает, в чем подаются и чем украшаются десерты, знакомится с десертным меню. Стажировка на кухне позволяет помощнику официанта увидеть способы приготовления каждого блюда, запомнить его сервировку, попробовать блюда на вкус, ощутить их аромат. Это позволяет красочно описывать эти блюда посетителям ресторана. По окончании тренинга стажер получает от повара-наставника формуляр по проверке знаний тест-контроля на кухне.

Пройдя три вида тренингов, новый сотрудник приступает к стажировке в качестве помощника официанта. Менеджер зала и официант-наставник в карте мониторинга отмечают положительные и отрицательные стороны работы стажера и по окончании испытательного срока проводится контрольное тестирование на знания стандартов обслуживания, меню, винной карты, описания блюд, предложение напитков. Результаты тестирования и мониторинга вместе с отзывами официанта-наставника менеджером зала предоставляются руководству, которое принимает решение по данному сотруднику. В случае положительного решения сотрудник переводится на должность официанта и ему оформляется профессиональная карта, которая слу-

жит основным документом при аттестациях и переводах на вышестоящие должности.

Разработанная методика, отвечая требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2008, позволяет идентифицировать подпроцесс адаптации персонала и дает возможность улучшить качество отбора сотрудников на предприятиях общественного питания.

1. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.: НОРМА-М, 2005.

2. Егоров А.М. Технология подготовки кадров//Методы менеджмента качества. 2008. №7. С. 38-39.

Двадцать вторая международная выставка (конкурс)

(III ТЫСЯЧЕЛЕТИЕ). ЗНАК КАЧЕСТВА XXI ВЕКА

15-18 декабря 2009 г. Москва, ВВЦ, павильон №69

Приглашаем к участию отечественных производителей и поставщиков на российский рынок высококачественных товаров, услуг и технологий

• Фонд «Национальная Слава»

* Фонд социально-экономических и интеллектуальных программ

ООО «АМСКОРТ ИНТЕРНЭШНЛ» «Щ™ тел.: (499) 760 3386

129223, Москва, Проспект Мира, 1ГТ тел.: 499) 760 3382

ВВЦ, павильон № 69 тел./факс (499) 760 3356

Адаптация персонала

Адаптация персонала — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

  1. Ускорение введения в курс дела новичков.
  2. Снижение уровня текучести кадров.
  3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
  4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

  1. Подготовительный.
    На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
  2. Обучение.
    Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
  3. Практические задания.
    Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
  4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
    На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

    • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
    • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
    • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
    • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
    • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
    • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
    • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

    Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:
    • профессиональная адаптация.
      Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
    • социально-психологическая адаптация.
      Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
    • организационная адаптация.
      Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

Физическая адаптация работников кухни

Длительность стажировки составляет три месяца. За это время новый сотрудник пройдет адаптацию и обучение.

Принципиальными целями адаптации, по мнению А.Я. Кибанова, являются:

— уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

— снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

— сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

— экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

— развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. http://www.bytic.ru/

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Adaptaciya-personala.php

Главной задачей менеджера ресторана является — обучение и адаптация новых будущих сотрудников ресторана.

Обучение и адаптация новичка

1. Оценка знаний и уровня подготовки новичка.

Этот этап включает в себя понимание того, какие ситуации и варианты решения задач знакомы или не знакомы новичку.

Этот этап включает в себя знакомство новичка с его должностными обязанностями и требованиями.

Этот этап включает в себя знакомство с коллегами, представление себя в новой должности.

Этот этап включает в себя преодоление новичком производственных и межличностных проблем, полноценно выполняя свои должностные обязанности.

Из-за смены персонала существует два вида адаптации: первичная и вторичная. Первичная — рассчитана на сотрудников, которые не имеют опыта, таких как: выпускники, практиканты, стажеры. Её суть — это система наставничества.

1) Личный контакт, общие темы, доверительные отношения с новичком.

2) Анализ наставником знаний, умений, установок новичка.

3) Знакомство со всем персоналом, особенностями и структурой ресторана, объяснение всех принципов взаимодействия между персоналом

4) Наставник наглядно показывает новичку как должны выполняться его обязанности, а затем в процессе наблюдения за ним, наставник замечает ошибки новичка и обсуждает их с ним.

Кроме того, наставник помогает новичку понять и сориентироваться с внутренним механизмом работы ресторана: например, по каким вопросам и к кому нужно обращаться, что можно и чего нельзя делать на работе, оказывает моральную поддержку помогая адаптироваться в новом коллективе и на новом рабочем месте. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. — Управление персоналом, М.:2010 — С.244

Вторичная — рассчитана на сотрудников, которые уже профессионалы и развивают свои навыки и ходят на курсы по повышению квалификации, обмен профессиональными навыками. На предприятиях быстрого питания, где персонал отличается своей низкой квалификацией, основной акцент делается на адаптацию первичную. А в ресторанах серьезных, куда приходят люди уже довольно подготовленные, служба персонала в основном занимается адаптацией вторичной, ведь высокий уровень сервиса могут поддерживать специалисты только высокой квалификации. Для повышения квалификации сотрудников менеджерам рекомендуется проводить дополнительное обучение персонала ресторана на тренингах персонала ресторана. http://dom-restoratora.ru/media/article_438/

Существуют также учебные центы, в которых опытные и успешные официанты, менеджеры и управляющие делятся своим опытом. Обучение происходит в виде диалога и мастер — классов. Обучение возможно как индивидуально, так и группой.

Факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистов:

— соответствие работы полученной в вузе специальности;

— возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным;

— создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения;

— внедрение научной организации труда на рабочем месте;

— микроклимат в коллективе;

— организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства. Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

Таким образом, самым эффективным способом обучения и адаптации новичка является, система наставничества, прохождение тренингов, как внутри компании, так и в обучающих этому организациях. После прохождения обучения и адаптации, сотрудник становится частью одного слаженно коллектива.

Персонал в общепите

При всем том, что все повара решают одну и ту же задачу – стараются накормить клиентов вовремя и вкусно, подходят они к делу по-разному, отчего различны и условия выполнения задач. Например, повар в общепите должен сделать в десятки раз больше порций на один обеденный перерыв по сравнению с поваром ресторана, который имеет время на обдумывание…

В центре внимания всех рестораторов всегда была забота о гостях, однако управляющий не должен забывать и о своих сотрудниках, требования к которым растут за счет интенсификации жизни и экономических проблем. Опросы показывают, что самыми популярными у директоров ресторана мерами по сохранению здоровья (физического и психического) являются: 1. Бесплатное медобслуживание и предоставление бесплатной медицинской страховки. 2….

Пожалуй, самый важный момент при устройстве на работу в ресторан – наличие медицинской (или санитарной) книжки. Причем, по нашему законодательству, совершенно не имеет значения, кем вы будете работать – поваром ли, официантом ли, водителем или менеджером – вам все равно необходимо ее завести, так как все лица, сопровождающие пищевые продукты, обязаны проходить санитарный осмотр. Кроме…

Профессия барменов одна из самых популярных и любимых среди молодежи, что во многом обязано созданному воображением дилетантов ореолу вечного празднества и веселья вокруг нее: радужные разноцветные коктейли и акробатические номера с шейкером делают свое дело. Однако на практике бармен – профессия очень ответственная, и зачастую эти люди со временем приобретают статус чести и мозга всего…

К каждому ресторатору однажды приходит понимание того, что ресторанный персонал требует повышения квалификации и беспрестанного профессионального совершенствования, поэтому директор задумывается о том, чтобы обучать своих сотрудников. Хорошо, если вы сможете организовать обучение внутри предприятия собственными силами (более квалифицированные специалисты обучают неопытных товарищей), но если ваш персонал приблизительно равен по опыту, образованию и мастерству, то в…

Наверняка, когда вы ведете подбор шеф-повара для своего ресторана, в первую очередь вы уделяете внимание его креативным и менеджерским способностям, что бы хозяин вашей кухни стал настоящим «пламенным мотором» заведения. Чаще всего шеф-поварами и становятся именно такие люди, однако встречаются и такие специалисты, которые подходят к труду с немецким педантизмом и в традициях тайм-менеджмента, формализуя…

И если после изменения персонала в ресторане, ситуация с обслуживанием не приходит в норму, и Ваши работники все также халатно относятся к работе, то, скорее всего, проблема заключается не столько в персонале ресторане, сколько в его владельце. В проблемах, происходящих в заведении, не всегда виноваты официанты заведения – очень часто им просто нужен квалифицированный начальник,…

Первое собеседование с будущим сотрудником ресторана обычно представляет из себя некое интервью, которое проводит с претендентом менеджер по персоналу, где о кандидате необходимо узнать знания общего характера. Цель такого мероприятия – первичное знакомство с человеком. В то же время менеджер по кадрам едва ли сможет оценить профессионализм кандидата в той или иной сфере. По этой…

Какими способами мотивировать сотрудников ресторана для продолжения работы на своем посту? По большому способов всего два, то есть мотивация, как и многое в земном мире, может быть материальной и моральной. К материальным способом, например, относится увеличение гонорара ценного работника, чтобы стимулировать его труд и желание остаться. Хотя, как показывают многочисленные исследования, объем зарплаты не так…

Очевидно, что для работников кухни очень важна физическая адаптация, которая необходимо при приготовлении пищи в больших количествах и объемах. К примеру, повару постоянно приходится перетаскивать увесистые лотки, рубить большие куски мяса, шинковать, резать. Человеку, который в таким нагрузкам не привык поначалу придется довольно сложно. Помимо хорошей физической формы, человеку, который работает на кухне необходимо привыкать…

Современные технологии управления персоналом в ресторанном бизнесе

Сотрудники в ресторанном бизнесе являются главной составляющей конечного продукта, одним из важнейших ресурсов преимущества перед конкурентами предприятия, а значит, качество обслуживания в ресторанах зависит от квалификации и сознательности персонала. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается этикетом кадров и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление сотрудниками является в одной из важнейших задач предприятия общественного питания.

Цель управления кадрами на предприятии общественного питания состоит в том, чтобы мотивировать персонал на организацию качественного и удовлетворяющего клиентов обслуживания. А это невозможно без должной координации работы сотрудников, материальной и нематериальной мотивации и формирования корпоративной культуры, повышению лояльности персонала.

Основной составляющей управления персоналом на предприятии питания является поиск новых сотрудников, а так же создание условий для раскрытия его профессионального потенциала.

В ресторанном бизнесе необходимо проводить верный подбор сотрудников, отвечающих требованиям посетителей. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с посетителями и напрямую вовлечены в процесс достижения главных целей предприятия, а качество сервиса зависит не только от их профессиональных качеств, но и от их сознательности. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается также вежливостью и отзывчивостью сотрудников. Эффективное управление кадрами превращается в главнейшую функцию управления заведением

Эффективная кадровая политика приносит положительные результаты для предприятия и обеспечивает:

— организацию связи между целями и структурой предприятия;

— информацию о спросе на кадры для планирования и развития;

— аспекты изменений ресурсов для найма;

— программу действий для управления кадрами по приему на работу, подготовке и переподготовке персонала и пр.

Кадровая политика крайне важное и сложное мероприятие для ресторанного бизнеса из-за изменений вкуса посетителей.

В деятельность отдела по управлению кадрами входит решение различных вопросов таких как:

  1. Поиск и подбор сотрудников
  2. Адаптация
  3. Оценка знаний персонала
  4. Мотивация

Организация подбора персонала состоит из различных этапов. Сначала проводится анализ предлагаемой работы, который описывает общие требования к предлагаемой должности, ее основные задачи и профессиональные обязанности, место и должностное ограничение в структуре предприятия, профессиональные контакты с различными подразделениями предприятия общественного питания и др.

Существуют различные способы побора персонала:

  1. Внутри компании (повышение объема работы, продление рабочего времени, корпоративное обучение и пр.)
  2. За пределами компании ( обработка резюме, трудовой договор, временная занятость, объеявления в газетах «Вакансия», рекрутинговые сайты (www.hh.ru, www.job.ru и др.)

Следующий процесс — отбор кадров. Бывают различное методы, в которые входят устное интервью, тесты и опросы, различное упражнения, собеседования и пр. Разные организации используют различные методы которые зависят от индивидуальных задач, от сути предлагаемой должности и от количества претендентов на нее.

Важным и наиболее часто используемым способом отбора является собеседование. На нем претендентам предоставляется возможность почувствовать себя более свободно рассказать о своих знаниях и опыте работы, а также вносить свои идеи и предложения. Ведущие собеседование как ставить вопросы, как выстроить весь процесс беседы и имеют его четкий план.

Адаптация

В ресторанном бизнесе неизбежно придется столкнуться с текучкой кадров, а соответственно, и частым набором новых сотрудников на прежние места. И если одни сами знают, как организовать свою работу, с чего начать, и к каким целям придти, то другим нужно это подробно описать. К новому месту необходимо привыкнуть, понять, чего хочет ресторатор от персонала, в каком ключе выполнять свои обязанности для сохранения общего стиля.

Адаптация бывает физическая (чтобы приспособиться к тяжелым физическим нагрузкам), она очень актуальна для работников кухни и грузчиков; психологическая (привыкание к новому коллективу и к новому начальству), корпоративная (цель данной адаптации, чтобы сотрудник идеально вписался в административную структуру ресторана и четко осознавал свои обязанности) профессиональная (приобретение и оттачивание проф. навыков).

И следует помнить, что уделять внимание надо сразу всем видам адаптации, ведь по отдельности они не так эффективны. Например, для принятого на работу повара актуальна будет адаптация физическая (ведь физические нагрузки у представителей данной профессии очень большие). Если повар к таким нагрузкам еще не готов, то его для начала можно поставить на менее тяжелый участок, а затем уж перевести на более серьезный. Для официанта физическая адаптация тоже важна (с непривычки выдержать всю смену на ногах будет тяжеловато), но еще важнее адаптация психологическая: общаться с хамоватыми клиентами еще надо научиться. Поэтому подобно молодому повару, молодого официанты для начала направляют на работу в то время, когда нет большого наплыва посетителей и обстановка в банкетном зале для гостей относительно спокойная. Профессиональная же адаптация делится на первичную и вторичную. Первичная нацелена на людей, которые вообще не имеют профессиональной подготовки и включает в себя различные курсы ресторанного бизнеса, наставничество (когда опытный работник делится своими навыками с работником молодым) и т.д. Вторичная же адаптация нацелена на развитие уже имеющихся профессиональных навыков и включает в себя курсы повышения квалификации, различные лекции, самостоятельное изучение сотрудниками специализированной литературы и профессиональных периодических изданий и т.д.

Оценка знаний персонала

Оценка сотрудников — это процесс, цель которого направлена на установление соответствия профессиональных и личных качеств человека требованиям предъявляемым к должности.

Методы оценки персонала:

  • прогностические. Применяются данные анкет, характеристики в письменной или устной форме, отзывы и характеристики с предыдущих мест работы, беседы и тесты;
  • практические. Определяется пригодность потенциального работника к выполнению должностных обязанностей на основе показателей его практической деятельности.;
  • имитационные. Решение конкретных задач.

Во всех случаях набор критериев оценки зависти от того как качественно будут выполняться обязанности в будущем. Выбор может пасть на профессиональные качества, либо личные. Необходимо пользоваться техникой пробных перемещений, с их помощью определяется степень эффективности труда кандидата на должность. Здесь задача состоит в том, чтобы получить информацию о качестве выполнения каждым кандидатом своих должностных обязанностей. Большой сложностью здесь является получение от экспертов надлежащих и объективных оценок. Здесь можно предложить следующую форму оценки труда кандидата.

Количество труда определяется объемом, результативностью, интенсивность. труда, использованием времени.

Качество труда — определяется процент ошибок в деятельности, качество ресторанного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.

При оценке отношения к работе сотрудника оценивается проявление инициативы, возможность выдержать нагрузки, приспособление к разным ситуациям и т.д.

Тщательность в работе определяется отношением и использованием производственных средств, оптимизация использования материалов и сырья, учет материальных затрат на рабочем месте и др.

При оценке готовности к сотрудничеству, оценивают участие сотрудника в обсуждении и решении командных задач, взаимоотношения в коллективе, умение участвовать в общей работе, реакцию на критику со стороны, другие личностные качества.

Такие критерии составляют основу оценки сотрудников. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно. Например, балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного сотрудника.

Мотивация

Мотивация — одна из главных движущих сил человеческого поведения для достижения поставленных целей. Поэтому создание и поддержка личностной мотивации — ценные качества успешного человека. Для поддержки мотивации хорошо помогает метод визуализации (представления) целей. Для этого нужно четко описать цель — что именно вы хотите, и что для этого нужно сделать. И как можно чаще напоминать сотрудникам о цели.

Мотивация бывает дух видов:

  • Мотивация материальная (премия, увеличение ЗП, разовая выплата бонусов и т. д.).
  • Нематериальная мотивация (повышение по должности, диплом лучшему сотруднику, корпоративные праздники, тайм-менеджмент самореализация, фотография на стенде и т. д.).

Адаптация. Первые шаги

Пошаговые рекомендации по адаптации нового официанта от Инессы Ермишкиной, руководителя учебного центра сети «Кофемания»

Управляющий, который может все!

Ресторанные долгожители

Нужен ли работодателю квалифицированный персонал?

СОБЕСЕДОВАНИЕ

Процесс адаптации новых сотрудников начинается уже во время проведения собеседования кандидатов. Специалист по подбору персонала, директор или менеджер ресторана выясняют ожидания соискателя и информируют о специфике работы, предъявляемых требованиях. Если по итогам собеседования принято положительное решение, то не тяните с сообщением результатов, иначе можно потерять хорошего кандидата.

ПОДГОТОВКА К ПРИХОДУ НОВОГО СОТРУДНИКА

Директор или менеджер ресторана должен проинформировать нового сотрудника о первом дне работы: дате, начале рабочего дня, графике сменности. Кроме того, необходимо проверить, все ли подготовлено к приходу нового сотрудника: расписание, униформа, шкафчик и пр.

ОРИЕНТАЦИЯ В ПЕРВЫЙ ДЕНЬ

представить нового сотрудника коллективу

дать общую информацию о компании

ознакомить с перечнем основных обязанностей

рассказать о графике работы и перерывах

проинформировать о стандартах внешнего вида и униформы

рассказать о корпоративной культуре компании

рассказать о правилах внутреннего трудового распорядка (процедура начисления зарплаты, порядок регистрации рабочего времени, система оценки, испытательный период, компенсации за переработки, скидки для сотрудников, отпуска, оплачиваемые выходные, униформа и пр.)

назвать имена руководителей ресторана/компании

рассказать о правилах поведения в чрезвычайных ситуациях

провести тур по производственной зоне и служебным помещениям с посещением всех основных подразделений

провести ориентацию на рабочем месте сотрудника

провести краткий обзор «Руководства по специальности» или других обязательных для нового сотрудника учебных пособий, в которых отражены стандарты работы и правила поведения, чтобы помочь новому сотруднику лучше понять свои обязанности, порядок и способы оценки его деятельности

рассказать о системе обучения, расписании учебных программ, оформить необходимые для начала обучения формы.

Проведение учебных занятий — одна из основных обязанностей менеджера. Учебные программы по подготовке новых сотрудников помогают обеспечить выполнение обязанностей всеми сотрудниками в соответствии со стандартами качества компании.

Одни из первых стандартов, которые должен освоить новичок, — стандарты внешнего вида. Ведь то, как выглядят ваши сотрудники, является отражением их готовности к работе, гордости и ответственности за свою работу.

СТАНДАРТ ВНЕШНЕГО ВИДА И УНИФОРМЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ЗАЛА. ПРИМЕР*

Чистая и аккуратно выглажена. Правила стирки и чистки соблюдены

Соответствует предписанной стандартом комплектности

Подходит по размеру

Без повреждений любого рода: деформаций, затяжек, разрывов

Без видимых следов ремонта: штопки, швов и пр.

Длина брюк — до верхнего края обуви

Длина юбки — на два пальца выше середины колена

Значок с именем — обязательный элемент униформы, прикрепляется с левой стороны чуть выше груди

Логотипы компании и фирменные значки — в хорошем состоянии

Запрещено ношение любого контрастного по цвету нижнего

белья, если его цвет заметен через блузку или рубашку

Для официантов: обязательно наличие ручки, блокнота официанта и нарзанника

Перешивать униформу разрешается только с одобрения менеджмента.

Из кожи, удобная и чистая

Обувь должна быть сменной. Черные ботинки со шнурками — для мужчин, классические черные туфли на каблуке комфортной формы высотой 2,5–4 см — для женщин

Ношение обуви на босу ногу недопустимо (для женщин — колготки темного или телесного цвета с юбкой или платьем, носки или гольфы с брюками, для мужчин — носки без рисунка в тон обуви и униформе)

Спортивная обувь, сандалии, обувь на платформе запрещены.

Брови выглядят аккуратно и естественно, тени и тушь используются умеренно, губная помада дополняет естественный цвет губ.

Наручные часы простого дизайна

Браслеты на руках недопустимы по технике безопасности

Экстравагантные, вечерние украшения, браслеты, не являющиеся частью униформы броши или значки недопустимы

Стекла очков должны быть прозрачными.

ПРАВИЛА ЛИЧНОЙ ГИГИЕНЫ

Ежедневно принимать душ

Уделять особое внимание свежести дыхания, чистить зубы как минимум два раза в день, регулярно пользоваться жидкостью для полоскания рта

После курения освежить дыхание

Не есть до и во время работы блюда с резким запахом чеснока, лука и пр.

Одеколон, духи, лосьоны использовать умеренно

Не допускается парфюмерия с резким интенсивным запахом

Мыть руки в соответствии со стандартами санитарии (после посещения туалета, еды, курения)

Приводить в порядок свой внешний вид вне рабочего места, в помещении для персонала.

* Дополнительные требования к внешнему виду и униформе могут быть определены менеджментом в соответствии с концепцией заведения.

Система адаптации персонала в организации в 2019 году

Адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала

Виды адаптации

Процесс приспособления может быть следующих видов:

Первичная адаптация период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
Вторичная адаптация процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Кроме этого, выделяют еще и другие формы приспособления персонала, которые разделяются в зависимости от направленности обучения.

Основные формы адаптации

Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:

  1. Социальная адаптация – Предполагает приспособление личности в социуме. Этот вид состоит из этапов внедрения в данную среду, изучения и принятия поведенческих норм социума, а также взаимодействия конкретной личности с этим обществом.
  2. Производственнаяадаптация – процесс, включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
  3. Профессиональная адаптация – освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.
  4. Организационная адаптация – Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.
  5. Психофизиологическая адаптация – В данном случае речь идет о психических и физических нагрузках, а также условиях труда на конкретном предприятии.
  6. Социально-психологическая адаптация – характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения.
  7. Экономическая адаптация – Под экономической адаптацией подразумевается приспособление нового работника к уровню зарплаты и порядку ее начисления, поскольку в каждой организации предусмотрен индивидуальный порядок и особенности материального вознаграждения.

Цели и задачи адаптации персонала

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

  • Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
  • Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
  • Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
  • Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

  • Проводятся различные курсы, семинары. На этих мероприятия рассматриваются сложные и спорные вопросы привыкания на новой должности и в новом коллективе;
  • Беседа руководителя и наставника с работником. Она может проводиться индивидуально с работником, где будут рассматриваться все волнующие вопросы.
  • Для руководящих должностей проводятся краткосрочные курсы;
  • Усложнение заданий в связи с ростом профессиональных навыков;
  • Для лучшей адаптации новому работнику могут давать различные общественные задания, которые носят разовый характер.

Основные методы адаптации персонала

Рассмотрим основные методы в виде таблицы:

Наставничество Опытные работники консультируют нового работника и вводят в курс дела
Тренинги и семинары Обучение нового сотрудника коммуникабельности, ораторскому искусству, как вести себя в стрессовых и непредвиденных ситуациях. В результате работник будет более продуктивно выполнять свои обязанности
Беседа Личная беседа нового работника с руководителем, кадровым отделом в процессе, которой он может получить ответы на возникающие вопросы.
Специальные программы Эти программы могут включать в себя различные ролевые игры, тренинги которые поспособствуют укреплению коллективного духа и сплоченности.
Экскурсия При использовании этого метода новый сотрудник знакомится с историей компании, структурными подразделениями, территорией, ее сотрудниками и корпоративной культурой.
Анкетирование После прохождения периода адаптации работнику предлагается заполнить анкету-отзыв
Аттестация, тестирование, корпоративные праздники и т.д. Все эти методы направлены на то, что бы новый работник смог почувствовать, что он нужен компании, он сможет и при этом у него повышается продуктивность.

Все методы можно использовать как в комплексе, так и отдельно для максимально продуктивного результата.

Система адаптации персонала: плюсы для компании и нового работника

Для компании Для нового работника
Сокращение текучести кадров Снижение уровня нервного напряжения и беспокойства
Новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте Получение актуальной информации, которая необходима на первоначальном этапе
Ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями Знакомство с корпоративной культурой
Сокращение количество ошибок на новом рабочем месте Возможность в первый же месяц проявить себя на высшем уровне
Высокие результаты достигаются в короткие сроки

Ошибки управления адаптацией персонала

При управлении процессами адаптации персонала зачастую допускается несколько типичных ошибок:

  1. Неверное распределение ролей сотрудников, принимающих участие в процессе адаптации. Результатом плохого планирования может дублирование функций по адаптации разными подразделениями или же их невыполнение
  2. Трудности организации коммуникаций с неформальными лидерами коллектива. Знакомство нового сотрудника с непосредственными руководителями, как правило, всегда запланировано, тогда как искать контакт с неформальными лидерами ему приходится самостоятельно.
  3. Конфликты и манипуляции в процессе адаптации. Управление процессами адаптации персонала должно обязательно учитывать возможность возникновения конфликта между новым сотрудником и сложившимся коллективом. Новичка нужно поддержать в разрешении конфликтных ситуаций и не допустить манипуляций со стороны опытных сотрудников.

Адаптация персонала

  • Управление персоналом
  • Управление человеческими ресурсами
  • Философия управления персоналом
  • Принципы и методы управления персоналом
  • Персонал фирмы
  • Трудовой коллектив
  • Маркетинг персонала
  • Планирование рабочего дня

Адаптация персонала

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Цели адаптации персонала:

  1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
  3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
  4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

  • организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
  • проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
  • прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
  • прохождение специальных курсов подготовки наставников;
  • использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
  • выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
  • подготовка замены при ротации кадров;
  • проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Процесс адаптации персонала

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Формы адаптации персонала

Различают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

  • внедрение в среду;
  • принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
  • активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Виды адаптации персонала

Выделяют два вида адаптации:

  1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
  2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

  • окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
  • обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
  • выявляет потенциальные возможности работника;
  • окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности

Адаптация психофизиологическая — приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Адаптация психофизиологическая во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.).

Адаптация психофизиологическая — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Среди них: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрации и т.п.).

С точки зрения психофизиологической адаптации можно выделить следующие четыре вида адаптации:

  • 1. Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.
  • 2. Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
  • 3. Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
  • 4. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Задача отдела кадров заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, выявлении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

  • а) стадия ознакомления;
  • б) стадия приспособления;
  • в) стадия ассимиляции (полное приспособление к среде);
  • г) стадия идентификации (отождествление личных целей с целями коллектива).

В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Критерии психофизиологической адаптации:

  • а) состояние здоровья;
  • б) уровень тревожности;
  • в) настроение;
  • г) степень утомляемости;
  • д) активность поведения.

Тревожность — личностная черта, проявляющаяся в легком и частом возникновении состояний тревоги. Тревожность возникает при благоприятном фоне свойств нервной и эндокринной систем, но формируется прижизненно, прежде всего в силу нарушения форм внутри- и межличностного общения.

Настроение — эмоциональное состояние, которое характеризуется дифузностью, отсутствием четкой осознанной привязки к определенным предметам или процессам, и достаточной устойчивостью, которая позволяет рассматривать настроение в качестве отдельного пок.

Элементы условий труда делятся на 4 группы:

  • а) первая группа— санитарно-гигиенические элементы (микроклимат, освещенность, механические колебания, излучение и др.), составляющие характеристики среды рабочей зоны, создающейся в результате функционирования орудии и предметов труда, а также под воздействием технологических процессов. Эти элементы оцениваются количественно и нормируются. Их отрицательное влияние может быть снижено при использовании различных мер защиты.
  • б) вторая группа — психофизиологические элементы (физическая нагрузка, нервно-психическое напряжение, рабочая поза и др.). Элементы данной группы, кроме динамической работы, являющейся составной частью физической нагрузки, не нормируются. Для них еще нет стандартных, общественно принятых единиц измерения. Количественно элементы данной группы оцениваются экспертным методом.
  • в) третья группа — эстетические элементы, определяющие эстетическое отношение к труду и другим составляющим производственного процесса.
  • г) четвертая группа — социально-психологические элементы, составляющие характеристику психологического климата в коллективе, а также некоторые соци­альные характеристики трудового процесса. Элементы данной группы пока еще не имеют единиц измерения и не нормируются.

А теперь рассмотрим внешние факторов воздействия на работников.

Шум — беспорядочные непериодические звуковые колебания. В зависимости от положения максимальных составляющих различают шум особо низкочастотный, среднечастотный и высокочастотный.

Освещенность — поверхностная плотность светового потока, падающего на единицу поверхности.

Режим труда и отдыха — это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим — такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха — это выявление принципов их разработки. Таких принципов три:

  • а) удовлетворение потребности производства;
  • б) обеспечение наибольшей работоспособности человека;
  • в) сочетание общественных и личных интересов.

Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

Сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12.

График работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других с 11:00 до 20:00. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно.

Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным. Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании.

Длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом.

Проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.

Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

Физическая адаптация работников кухни

Длительность стажировки составляет три месяца. За это время новый сотрудник пройдет адаптацию и обучение.

Принципиальными целями адаптации, по мнению А.Я. Кибанова, являются:

— уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

— снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

— сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

— экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

— развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. http://www.bytic.ru/

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Adaptaciya-personala.php

Главной задачей менеджера ресторана является — обучение и адаптация новых будущих сотрудников ресторана.

Обучение и адаптация новичка

1. Оценка знаний и уровня подготовки новичка.

Этот этап включает в себя понимание того, какие ситуации и варианты решения задач знакомы или не знакомы новичку.

Этот этап включает в себя знакомство новичка с его должностными обязанностями и требованиями.

Этот этап включает в себя знакомство с коллегами, представление себя в новой должности.

Этот этап включает в себя преодоление новичком производственных и межличностных проблем, полноценно выполняя свои должностные обязанности.

Из-за смены персонала существует два вида адаптации: первичная и вторичная. Первичная — рассчитана на сотрудников, которые не имеют опыта, таких как: выпускники, практиканты, стажеры. Её суть — это система наставничества.

1) Личный контакт, общие темы, доверительные отношения с новичком.

2) Анализ наставником знаний, умений, установок новичка.

3) Знакомство со всем персоналом, особенностями и структурой ресторана, объяснение всех принципов взаимодействия между персоналом

4) Наставник наглядно показывает новичку как должны выполняться его обязанности, а затем в процессе наблюдения за ним, наставник замечает ошибки новичка и обсуждает их с ним.

Кроме того, наставник помогает новичку понять и сориентироваться с внутренним механизмом работы ресторана: например, по каким вопросам и к кому нужно обращаться, что можно и чего нельзя делать на работе, оказывает моральную поддержку помогая адаптироваться в новом коллективе и на новом рабочем месте. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. — Управление персоналом, М.:2010 — С.244

Вторичная — рассчитана на сотрудников, которые уже профессионалы и развивают свои навыки и ходят на курсы по повышению квалификации, обмен профессиональными навыками. На предприятиях быстрого питания, где персонал отличается своей низкой квалификацией, основной акцент делается на адаптацию первичную. А в ресторанах серьезных, куда приходят люди уже довольно подготовленные, служба персонала в основном занимается адаптацией вторичной, ведь высокий уровень сервиса могут поддерживать специалисты только высокой квалификации. Для повышения квалификации сотрудников менеджерам рекомендуется проводить дополнительное обучение персонала ресторана на тренингах персонала ресторана. http://dom-restoratora.ru/media/article_438/

Существуют также учебные центы, в которых опытные и успешные официанты, менеджеры и управляющие делятся своим опытом. Обучение происходит в виде диалога и мастер — классов. Обучение возможно как индивидуально, так и группой.

Факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистов:

— соответствие работы полученной в вузе специальности;

— возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным;

— создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения;

— внедрение научной организации труда на рабочем месте;

— микроклимат в коллективе;

— организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства. Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

Таким образом, самым эффективным способом обучения и адаптации новичка является, система наставничества, прохождение тренингов, как внутри компании, так и в обучающих этому организациях. После прохождения обучения и адаптации, сотрудник становится частью одного слаженно коллектива.

Ссылка на основную публикацию