Испытательный срок в ресторанном бизнесе

вернуться назад к статьямПолезные статьи

Прохождение испытательного срока в ресторане

  • of your page —>

Испытательный срок – один из самых скольких вопросов в системе трудоустройства. Чаще всего испытательный срок это договорённость «на словах». Для работодателя и работника – это условие невыгодно. Если Вы ищите нормальную работу и хотите работать, то испытательный срок должен оформляться по всем правилам. Рассмотрим главные моменты.

Время испытательного срока может варьироваться от нескольких недель до полугода. Увеличивать по своему желанию испытательный срок работодатель не может, уменьшать – может. Есть вариант увеличения срока испытания в случае ухода работника на больничный, рассмотрим его ниже.

Больничный во время испытательного срока

В случае официально оформленного договора на работу, работник имеет право на больничный. Больничный на испытательном сроке сопровождается теми же формальностями, что и для постоянных работников. Наличие листка нетрудоспособности – обязательно. Отметим, что испытательный срок сотрудника автоматически увеличивается на срок его пребывания на больничном. Оплат такого больничного зависит от типа договора, который был использован для урегулирования вопроса испытательного срока.

Оплата во время испытательного спроса

Официально оформленный испытательный срок не должен быть бесплатным! Зарплата на испытательном сроке соответствует зарплате специалиста, который бы исполнял эту работу. Платить «новичку» меньше работодатель не имеет права. Выдача же премий и поощрений полностью остаётся на его усмотрение.

Не прошёл испытательный срок – почему?

Увольнение во время испытательного срока возможно. В случае если работник не справляется со своими обязанностями и не выказывает должного старания, работодатель имеет право его уволить. В большинстве случаев судебные иски по данному вопросу выигрывают работодатели. Случай, когда работник берёт больничный (длительный или несколько коротких за короткий срок) также рассматривается, как неспособность работником выполнять рабочие инструкции по состоянию здоровья. Поэтому отношение к больничным во время испытательного срока носит спорный характер.

Помните: для того чтобы защитить свои права и соискатель и работодатель должны разбираться в своих правах и обязанностях. Право на защиту своих интересов в суде есть у обеих сторон, вопрос в том на какой стороне Вы и что Вы отстаиваете.

Автор статьи: Кира Камарали

Испытательный срок в ресторанном бизнесе

Испытательный срок для нового сотрудника — своего рода проверка на прочность, причем не только для принимаемого, но и для принимающих на работу. Во-первых, это период, когда нужно как следует присмотреться и понять, отвечает ли набранный персонал поставленным требованиям, а во-вторых — обезопасить себя на случай проверок контролирующих органов, предстать «чистым» перед законом.
Все трудовые отношения «начальник — подчиненный» регламентируются Кодексом законов о труде Украины (далее — КЗоТ). «Не обходит он стороной и понятие испытательного срока, — говорит партнер юридической компании «ЭЙДИКОМ» Алена Воронцова. — В КЗоТ данной теме отведены статьи 26, 27 и 28. Согласно статье 26, испытательный срок — период, в течение которого осуществляется проверка соответствия сотрудника поручаемой работе».
По словам Сергея Костянчука, директора ЮФ «Шабалин и Костянчук», испытательный срок устанавливается согласно юридическим нормам по желанию нанимающей стороны. Осуществляется это при заключении трудового договора. То есть прежде чем взять нового сотрудника в ресторан, представитель компании-работодателя в обязательном порядке должен предупредить его о необходимости прохождения испытательного срока, отобразив данный факт в приказе о приеме на работу и ознакомив с документом нового работника.
Как утверждают юристы, хорошо если условие прохождения испытательного срока прописано еще и нанимаемым в заявлении о приеме на работу, поскольку это будет являться неоспоримым доказательством того, что обе стороны достигли согласия.
В свою очередь, кадровому отделу ресторана необходимо будет также сделать запись в трудовой книжке нового сотрудника о принятии его на работу, но при этом никаких отметок о том, что он принят на работу с испытанием, в трудовой не делается.
Чтобы не оказаться правонарушителем при таком документальном оформлении ресторатор должен соблюсти все правила, установленные Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58.
Заметим, юристы также советуют рестораторам при поиске сотрудника указывать в объявлении, что прием на работу будет проводиться только с прохождением испытательного срока. Так что когда сотрудник будет писать заявление о приеме на работу, он уже, безусловно, об испытательном сроке будет предупрежден и, соответственно, согласен с его установлением по умолчанию.
Ресторатор, в свою очередь, также имеет правовые обязательства перед нанимаемым работником и контролирующими органами. В частности, в соответствии с частью первой статьи 26 КЗоТ, условие об испытании должно быть отмечено в приказе (распоряжении) о принятии на работу. То есть если ресторатор или кадровый отдел заведения не внес такого условия в приказ (распоряжение), считается, что работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей без каких-либо испытательных терминов.
Обобщая все вышеизложенное, испытательный срок при приеме на работу будет считаться законным в случаях, если условие об испытательном сроке:
— письменно внесено в оформленный трудовой договор;
— продублировано в приказе о приеме на работу;
— прописано в заявлении о приеме на работу новым сотрудником, продублировано в приказе о приеме на работу, подписано руководителем;
— хоть и не прописано в заявлении, но есть в приказе о приеме на работу. С данным документом сотрудник должен быть обязательно ознакомлен под личную подпись.

Сколько платить в период испытательного срока

Пока новый сотрудник проходит испытательный срок, на него в полной мере распространяется законодательство о труде. А это значит, что период испытания нового сотрудника ресторана не может быть не оплачен. Но необязательно, чтобы у новичка была такая же зарплата, как и у опытного сотрудника ресторана.
По негласно существующим правилам, заработная плата на период испытаний обычно на 30–40 % ниже должностной ставки штатного расписания. И это абсолютно оправданно: ведь нельзя требовать от, допустим, официанта-новичка таких же результатов, как и от уже более опытных коллег.
Правда, рестораторам стоит учесть, согласно Закону, оплата труда должна быть не меньше минимальной заработной платы, установленной законодательством. Минимальная заработная плата – это законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объём работ) (ст 95 КЗоТ Украины).
Статья 22 Закона Украины «О Государственном бюджете Украины на 2011 год» устанавливает такие размеры минимальной заработной платы:

Испытательный срок в ресторанном бизнесе

Подбираем персонал: этап второй — испытательный срок

Данной публикацией мы продолжаем серию материалов, посвященных теме эффективного управления персоналом заведений гостинично-ресторанного рынка. В предыдущей статье речь шла об этапе отбора кандидатов — собеседовании. Попытаемся разобраться, как HR-директору и непосредственному руководителю контролировать работу сотрудника, который находится на испытательном сроке, каким образом определить его профпригодность, ввести в курс дела, оценить знания и навыки

Ольга Трушина

Грамотный персонал — самая важная составляющая успешного функционирования бизнес-проекта. Для ресторанного бизнеса это правило и вовсе непреложно: официанты и административные кадры представляют собой лицо заведения, и именно они в огромной степени определяют востребованность объекта у гостей. Принимая сотрудника на работу, HR-менеджер должен убедиться, что соискатель наилучшим образом реализует свой рабочий потенциал именно на этом месте, станет эффективным членом команды. Увы, такие сведения в полной мере не может предоставить ни самое блестящее резюме, ни даже личные рекомендации с предыдущих мест работ — ведь это были другие условия труда, и качества сотрудника с тех пор могли существенно измениться. Кроме того, никто не отменял фактора субъективности. Фундаментально ознакомиться со способностями соискателя и убедиться в его возможности реализоваться в вашем заведении сможет такой инструмент кадровой политики, как испытательный срок.

Что на практике

Согласно ст. 70 Трудового Кодекса Российской Федерации, испытательный срок — это особый период работы сотрудника, когда по добровольному согласию обеих сторон происходит проверка его соответствия поручаемой работе. Ресторатора легко понять, когда он устанавливает испытательный срок при приеме на работу соискателя должности — ведь для того, чтобы новый сотрудник гармонично влился в команду и начал приносить прибыль, ему следует ознакомиться со спецификой заведения, понять принципы функционирования. Имеющийся опыт, указанный в резюме, конечно, очень важен, но вовсе не обязательно пригодится на новом месте, например, если у вас заведение другого уровня, или должностная инструкция существенно отличается от обязанностей по месту предыдущей работы. Отличный официант ресторана экономкласса, привыкший работать в авральном режиме во время бизнес-ланча, просто не будет обладать достаточной квалификацией для обслуживания гостей в заведении уровня премиум. Менеджеру зала из сетевого кафе придется очень многому научиться для работы в большом ресторанном зале. К тому же личные качества сотрудника раскрываются только при непосредственном исполнении должностных обязанностей на рабочем месте.

Михаил Гитуляр, генеральный директор пивного ресторана «Бродяга» (г. Москва), выделяет 3 основных критерия, по которым во время испытательного срока можно судить о том, насколько справится с обязанностями будущий сотрудник зала, официант, хостес или менеджер:

— Ориентирование в меню.

— Умение приспособиться к стандартам заведения.

Первый пункт очевиден — меню альфа и омега для сотрудника зала, человека, непосредственно общающегося с гостями и формирующего у них представление о заведении. Хороший официант должен уметь мгновенно сориентироваться в потребностях клиентов, по нескольким фразам понять, что из имеющихся в ассортименте блюд больше всего подойдет для данного случая.

Официант или менеджер должен быть в состоянии предоставить исчерпывающую информацию:

· о составе и калорийности блюд;

· о технологических особенностях приготовления блюда (степень прожарки, участие приправ и пр.);

· о напитках, которые подойдут к выбранному блюду;

· о ценовом диапазоне.

Зачастую случается, что гость сам не знает, чего именно он хочет, и свои предположения высказывает весьма туманно. Но если заведение не хочет потерять этого клиента и заинтересовано в том, чтобы он вернулся снова — его официанты должны помочь гостю сориентироваться в связи со своими даже очень нечеткими представлениями о желаемом. А для этого необходимо знание меню, технологических карт и винной карты наизусть. Очень большим плюсом для начинающего официанта будет знание этих данных уже к первому выходу на работу в испытательный срок. Это нетрудно организовать, при прохождении собеседования можно попросить копию меню или скачать ее из Интернета. Демонстрация подобных навыков в первые дни работы будет свидетельствовать о высокой личной мотивации сотрудника реализовываться именно в данном месте работы и прилагать максимум усилий для подтверждения своей эффективности. Если же официант допускает ошибки в меню или не может сориентировать гостя — скорее всего, это не тот кандидат, который подходит вам для этой должности.

Собеседование в ресторане: 10 нестандартных вопросов соискателю

Автор: Мэтр Рурто
в Для ресторатора
2 комментария

Подбор обслуживающего персонала — одна из сложнейших задач, которые стоят перед ресторатором. Опытные рестораторы наверняка имеют под рукой список стандартных вопросов для соискателей, ответы на которые дают понимание того, насколько подходит человек для работы.

Я предлагаю вам расширить свой список того, что нужно знать официанту на собеседовании, некоторыми нестандартными вопросами, которые помогут выявить нужные качества для работы в сфере HoReCa и четко укажут, насколько соискатель готов к обслуживанию посетителей и плодотворной работе в вашем коллективе.

1. Почему вы хотите работать в ресторанном бизнесе?

Лучшие работники индустрии гостеприимства — будь-то официанты, работающие в элитном ресторане, или линейный повар, который делает пиццу для работников близлежащих офисов, — всегда стремятся к тому, чтобы делать людей довольными.

Как отреагирует ваш потенциальный сотрудник этот вопрос? Возникнут ли у него затруднения с ответом или же он в красках расскажет о том, как его воодушевляет искренняя благодарность гостей и как приятно, когда люди возвращаются снова и приводят друзей?

2. Что для вас означает «гостеприимность»?

Словари определяют гостеприимность как «готовность и желание принять гостей», «радушный прием гостей», а также «предоставление заботы гостю, в том числе незнакомому человеку».

Если ответ кандидата на должность официанта или администратора содержит то же самое, сказанное своими словами, — это отличный сотрудник в будущем, даже если сейчас ему не хватает некоторых практичных навыков.

3. Расскажите о самом запомнившемся случае в качестве посетителя ресторана

Совсем неважно, расскажет ли соискатель о неком неприятном инциденте или же о посещении ресторана с превосходным обслуживанием. Ответ на этот вопрос поможет понять, что в представлении кандидата — качественный сервис. Если рассказ предельно подробный, то это показатель того, что человек будет относится к работе с большим вниманием к деталям, что в нашем бизнесе очень важно.

4. Есть ли личности, которые вас вдохновляют, на которых вы равняетесь?

Этот вопрос, на первый взгляд, больше подходит для кандидата на должность шеф-повара или администратора ресторана, нежели начинающего официанта. Но его все же стоить задать человеку, который делает свои первые шаги в ресторанной индустрии.

Если начинающий официант расскажет, к примеру, что он в восторге от Даши Малаховой, ее кулинарного таланта и приверженности своему делу, то очень вероятно, что перед вами очень перспективный работник, который будет развиваться в своей профессии, а не бросит ее спустя время, как большинство других.

5. Как вы отреагируете, если посетитель, написавший в интернете несправедливый гневный отзыв о вашей работе, снова появится у вас в заведении?

Сотрудники, имеющие некоторый опыт в ресторанном деле, знают, что в большинстве конфликтных ситуаций стоит придавить свое эго и любым доступным способом задобрить разгневанного посетителя и чем быстрее, тем лучше. Это, конечно же, зависит и от концепции заведения, и от самой ситуации. В некоторых случаях имеет смысл защищать свою точку зрения и пытаться донести гостю, как сильно он навредил заведению своим отзывом, но чаще всего — какие-либо попытки отстоять себя только усугубят ситуацию.

Вы можете быть уверенны, что перед вами перспективный сотрудник, если его ответ сфокусирован на том, что произошло с точки зрения посетителя, и какие выводы нужно сделать, чтобы не допустить подобного негатива в будущем.

6. Что вы будете делать, если посетитель пытается использовать купон на скидку, срок действия которого истек?

Человек, который только пытается устроится к вам на работу, безусловно, никак не может знать, что у вас заведено делать в таких случаях. Поэтому «правильный ответ» заключается в том, как соискатель отреагирует на него.

Следите за реакцией. Ваш кандидат внутренне напрягся, начал нервничать? Или же сохранил спокойствие и улыбку на лице?

Реакция на провокационный вопрос — отличный индикатор стрессоустойчивости. Если претендент на должность официанта теряется в такой ситуации, как он сможет справится с работой в час пик, когда у вас полный зал посетителей, не говоря уже о разрешении сложных или конфликтных ситуаций.

7. Чем вы занимаетесь на досуге? Какие ваши увлечения?

Это обязательный вопрос, особенно для тех, кто претендует на должность официанта или бармена.

Наличие интересов, хобби, увлечений — показатель разносторонней личности. Это качество очень важно в работе с клиентами, особенно когда целый день приходится общаться с самыми разными людьми — от случайных посетителей до постоянных клиентов.

Кроме того, увлечения помогают сохранять баланс и уберечься от выгорания на работе. Человек, который после работы переключается на другой вид активности, более стрессоусточив, чем тот, чей досуг ограничивается просмотром развлекательных шоу по ТВ и бездумным листанием соцсетей.

8. Случались ли у вас конфликты с сотрудниками и как вы их разрешали?

Человеку, которого вы принимаете на работу, надлежит стать частью вашего уже сформировавшегося коллектива. Умение выстраивать отношения с коллегами не менее важно, чем профессиональные качества, знания и опыт соискателя.

Ответ на этот вопрос поможет понять, насколько человек зрелый в плане межличностных отношений, и его способность преодолевать разногласия. Нет ничего опаснее, чем появление в коллективе склочного человека, провоцирующего конфликты внутри команды.

Отношения между сотрудниками очень сильно влияют на атмосферу заведения в целом. Посетители любят места, работники которых с удовольствием проводят время в компании друг друга.

9. Что в поведении посетителей раздражает вас больше всего?

Посетители бывают разными, в том числе не самыми приятными. Ответ на этот вопрос покажет насколько человек легко раздражителен. Если ответ будет коротким, попытайтесь расспросить более подробно, чтобы понять, как будет реагировать сотрудник, если в начале дня ему испортят настроение, не повлияет ли это на качество его работы в течение всей смены.

10. Есть ли какая-либо категория людей, которых вы ни за что не согласились бы обслуживать?

Этот вопрос обязательно стоит задать напрямую, прежде чем допустить сотрудника к работе с клиентами. Согласитесь, вам не хотелось бы узнать, что в целом старательный и квалифицированный сотрудник, которого вы недавно взяли на работу, имеет предубеждения по отношению к определенной категории людей, в тот самый момент, когда представитель этой категории посетит ваш ресторан.

В наши дни благодаря соцсетям информация о разного рода дискриминации (по цвету кожи, вероисповеданию, прочим различным особенностям) распространяется моментально и подобный конфликт способен нанести серьезный ущерб бизнесу.

Найти хорошего сотрудника, который продержится на своем месте длительное время, будет усердно вкладываться в работу и стремиться к профессиональному саморазвитию — задача не из легких. Приведенные выше 10 вопросов для официантов, барменов и хостесс помогут вам из всей массы соискателей определить игроков высшей лиги, в которых действительно стоит инвестировать свое время и усилия.

Присоединяйтесь к нашему Блогу! Уже более 2000 из ваших коллег сделали это и получают еженедельные советы о тенденциях в ресторанной индустрии.

Испытательный срок

Испытательный срок — это основной период адаптации нового сотрудника гостиничного бизнеса. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

— этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

— необходимость «присмотреться» до нового сотрудника и его скрытых качеств;

— принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к «идеальному» работника;

— это соответствует действующему законодательству о труде;

— установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

— организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);

в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Если в гостиничном хозяйстве установили подходящий испытательный срок (обычно 2-3 месяца), то после его окончания можно узнать, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя. Если он считает свои действия правильными и может доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. В другом случае, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то усовершенствовать труд сотрудника. Ведь расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

Первые три — шесть месяцев на новой работе — самые трудные, и много новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

— несовместимость с остальными сотрудников;

— недовольство стилем руководства;

— неоправданные представления о работе гостиничного бизнеса;

— непонимание работником требований, предъявляемых к нему;

— высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

— несоответствие ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации этих факторов необходимо сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Необходимо контролировать их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и пытаться найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. При потере нового работника на этом этапе, время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора пропадут даром.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться в соответствии принятого сотрудника требованиям модели рабочего места:

— соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);

— реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);

— выявление личных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;

— наличие вредных привычек и негативных качеств, несовместимых с требованиями гостиничного бизнеса;

— удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;

— культура поведения и культура предоставления услуг (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка».

С целью успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:

— назначить наставника (консультанта), ответственного за «новичка», или взять эту работу на себя;

— подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и т. п);

— предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно в письменной форме и вести систематический контроль исполнения;

— ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с «новичком»;

— вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с «новичком», ни в коем случае не давать его на «пищу» неформальному лидеру;

— не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на «новичка» в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

Введение в должность

Один из способов обеспечить наилучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации программы введения в должность. В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости от размеров отеля эти функции могут выполняться сотрудниками разного ранга. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью гостиничного бизнеса; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об отеле.

Официантов тщательно проверяют во время испытательного срока

Дата публикации 22.03.2012 Санкт-Петербург

Средняя зарплата питерских официантов сегодня составляет 19105 рублей в месяц. Среди популярных требований: коммуникабельность, славянская внешность, опрятный внешний вид, вежливость.

Минимум, который предлагают сегодня официантам, – 10000 рублей. На такую зарплату запросто может оформиться студент: работодателей устраивает, если кандидат готов работать вечером после 18.00 или по выходным. Сан/медкнижка указана в 10% объявлений, а на самом деле нужна абсолютно всем. Правда, на некоторых предприятиях общепита кандидатам обещают помочь с оформлением санитарной книжки: то есть при поступлении на работу за медицинский осмотр и анализы заплатит работодатель, но впоследствии все расходы фирмы будут частями вычтены из зарплаты новичка.

Большими для официантов считаются вознаграждения от 30000 рублей. Для того чтобы получать по максимуму, официанту полезно подтянуть иностранный язык: по крайней мере в ресторанах центральной части города востребован персонал, умеющий изъясниться с иностранными гостями без помощи мимики и жестов.

Интересно, что чем моложе официант, тем больше у него шансов трудоустроиться в кратчайшие сроки, а наиболее востребованная работодателями возрастная категория – от 18 до 25 лет. В большинстве случаев требуются девушки, однако юноши до 25 лет тоже могут найти себе подходящее место работы. В некоторых заведениях кадровики присматриваются к внешности соискателей: колоритные персонажи с пирсингом и татуировками у рестораторов не в чести.

Окончательное решение по поводу приема на работу принимается после одной-двух недель испытательного срока. Иногда испытания оплачиваются полностью, иногда частично. В некоторых заведениях в этот период новичку предоставляется довольно свободный график работы: можно договориться о том, чтобы пораньше уйти, попозже прийти. Однако расслабляться не стоит: с новичка на самом деле не сводят глаз, присматриваются к манерам, поведению, обходительности.

Претендентам на вакансии официанта часто обещают карьерный рост. Во-первых, можно стать старшим официантом, начальником смены: это предусматривает более высокую почасовую оплату. Во-вторых, со временем, при наличии управленческих навыков можно выбиться в администраторы: тогда будет довольно высокая суточная ставка, а также возможность получать премии по результатам выручки.

Впрочем, если человек не грезит о крутой карьере, то заработать тоже можно – за счет чаевых. Работодатели говорят, что размер вознаграждения очень зависит от личных качеств официанта: умения найти подход к каждому человеку, быстро обслужить. Некоторые работодатели как раз делают особую ставку на скорость обслуживания и требуют, чтобы за официантом было закреплено максимальное количество столиков.

Гражданство РФ требуют подтвердить 35% кадровых служб, а в некоторых заведениях приезжих и вовсе не берут. Оформление по ТК РФ гарантирует всего 10% работодателей, что означает непрозрачность дохода официантов и отсутствие у них надежных гарантий. Питание сулят в 40% случаев: иногда речь идет только об ужине, а иногда также – завтраке и обеде. Оплата проезда встречается в каждом десятом объявлении, но в целом работодателям больше нравится, чтобы официант жил недалеко от работы.

Персонал в ресторане

Владельцы и руководители ресторанов, кафе и отелей подняли вопрос подбора и возрастного ценза для линейных сотрудников, а также поделились сведениями о том, как сами подбирают персонал в заведения, которыми управляют.

Часто в ресторанном бизнесе обсуждается оптимальный возраст для линейных работников, и наши эксперты рассказали, какого мнения в этом спорном вопросе придерживаются они:

Максим Кораблев-Дайсон, генеральный директор УК PARUSA RMC: «У нас молодая компания, и персонал подбираем молодой. Если человек горячо любит дело, то мы его обязательно возьмем. Мы иногда берем людей в возрасте, но для них не подходит темп нашей компании».

Руководители не отрицают, что есть такие люди, которые могут сменить профессию после сорока лет и заниматься ею с удовольствием.

Виктория Касьяненко, директор Lancaster Court Hotel и ресторана при отеле: «В любом деле, и в любом возрасте есть люди — абсолютные фанаты своего дела. Я начала работу в должности официанта, и до сих пор люблю эту работу».

Обсудили эксперты и престижность профессии бармена и официанта, а также единогласно решили, что образование в этом направлении гарантирует получение более высоких результатов.

Максим Кораблев-Дайсон: «Через 5-10 лет у нас будет класс людей-специалистов, любящих свое дело. Для барменов уже сейчас проводятся семинары, куда они ездят, получают информацию. С официантами сложнее — попросту нет инфраструктуры. Сегодня профессия бармена более престижна. Я сам оканчивал курсы бармена в «Петербургском институте чая и кофе», и барменов было много».

Я понимал, что инвестирую в образование и получаю совершенно другие, более высокие результаты. Мне очень понравилась мысль — можно отправлять людей на обучение вне компании, и сотрудник становится профессионалом, который понимает свою значимость и растет.

«Эта мысль для меня очень быстро сработала, — делится Максим Кораблев-Дайсон. — Но для сотрудников, в большинстве своем, это не так очевидно. Люди, которые осознали для себя ценность образования по своим результатам, понимают это очень хорошо.

Если ты создаешь образовательные продукты внутри структуры, то они получаются очень узкоспециализированными. Люди становятся специалистами конкретно в этом деле, узнавая больше именно на месте. Повышается КПД, результативность человека, у него в работе больше успехов становится.

Важно сбалансировать нужный объем информации. Поэтому не надо давать много — надо давать достаточно информации! Тот необходимый минимум, чтобы люди имели конкретную способность для выполнения тех или иных задач. Причем информации сейчас безумное количество. Если раньше проблема была в том, где взять информацию, люди за ней гонялись, то сегодня проблема — правильно выстроить систему подачи информации.

Мотивация для сотрудников бывает — материальная и нематериальная. И она должна быть в балансе.

Структура должна работать – на деле обычно это не так. Очень велика роль эмоциональной составляющей. На самом деле, если в компании, есть люди, у которых всё в балансе, это гораздо эффективнее. Мы сейчас много сил тратим на то, чтобы поднять уровень мотивации сотрудников, это проблема номер один. Люди не могут общаться между собой. В компании у меня на данный момент порядка 240 сотрудников. Сейчас у нас будет второй этап роста».

Максим Кораблев-Дайсон продолжает: «Люди приходят на работу и рассказывают, что им не понравилось на старом месте, и почему там не получилось — и это важно учитывать, когда принимаешь их на работу. Это тоже элемент контроля: кого ты берешь к себе в структуру, проблему или возможность».

Эксперты отметили интересную методику подбора персонала: тренер Марк Лучин занимается подбором персонала для Intel-компаний и других структур по принципу науки физиогномики, который заключается в проведении эксперимента и получении результата. Происходит «анализ» человека, в результате, возникает понимание, какую работу может выполнять конкретный человек. Они смотрят, какой у него подбородок, нос и прочие параметры. По одной фотографии дается рекомендация, на какую работу его брать.

Максим Кораблев-Дайсон: «Глубина знаний при подборе персонала — это важно. Есть такое понятие — адаптационный лист, в компаниях они должны быть».

Адаптационный лист — это один из инструментов управления процессом адаптации сотрудника-новичка. В разных компаниях он называется по-разному (к примеру, дневник нового сотрудника, программа адаптации, план адаптации и пр.). В нем прописываются задачи на испытательный срок, мероприятия по адаптации, перечень мероприятий по исполнению и контролю. Задачи новичку ставит руководитель.

Виктория Касьяненко добавляет: «Бывает так, что на собеседовании, пока не «раскачаешь» человека, не переведешь беседу на личное, то он для тебя является шаблоном с заученными фразами, которые накануне заучил. Говоришь с человеком и понимаешь, подойдет ли он в твою команду и компанию, сойдется ли он психологически с тобой, будет ли развиваться. Есть и другая категория сотрудников, которые не готовы развиваться и добиваться успеха — ни сейчас, ни в будущем. И на собеседовании это можно понять».

Елена Кузнецова, владелец Caffe Italia и Caffe Venezia: «Какой бы человек ни был гений, надо понять какая личность перед тобой — порядочная или нет. За 10 лет работы при сегодняшнем штате 150 человек через меня прошли 1000 претендентов на работу, и я могу сказать, что люди 1989 года рождения практически необучаемые, а люди 1994 года рождения — это гении, у них быстро работает мышление, и в работе они очень сообразительны».

В связи с высказанными мнениями от наших экспертов можно сделать вывод: сотрудника, который любит свое дело и видит в нем дальнейшее развитие, всегда стоит нанимать. Несомненно, важным параметром является и обучение персонала, которое руководитель не должен исключать из внимания.

Успешная карьера в ресторане: от официанта до…

Работа официантом многими воспринимается как временная. Здесь не требуют диплом и часто не спрашивают про прошлое место работы. Искусству разносить блюда можно научиться за несколько смен. Обязанности несложные: принимать заказ, передавать информацию на кухню, подавать готовые блюда и получать оплату.

Соискателя привлекает и зарплата, которая может быть чуть выше средней по городу, и заработок в виде «чаевых», которые в некоторых заведениях выплачивают ежедневно. По данным сайта rjob.ru в Москве официантам предлагают зарплату от 20 до 40 тысяч рублей. Чаевые, которые могут равняться ставке, здесь, конечно, не учтены.

Заглянув в любой бар, кафе или ресторан, вы встретите молодого человека или девушку. Чаще всего это студенты, которым нужна подработка на время обучения. Но многие из них остаются здесь и после получения диплома.

Попасть в ресторанный бизнес просто, а выйти из него, если эта деятельность стала по душе, очень сложно. Эта идея хорошо иллюстрирует специфику общественного питания. И официант, который только начинает свою деятельность, работая с искренним интересом, имеет намного более весомые перспективы в ресторанном деле, чем выпускник факультета менеджмента.

«Моя карьера в ресторанном бизнесе началась именно с позиции официанта. Это было в США, но ту школу и тот объём знаний, которые получил там, я с удовольствием применил дома. И за короткий срок получилось открыть несколько собственных заведений. Мы стараемся сделать так, чтобы сотрудники росли в компании. Во всех наших предприятиях должности управляющих и администраторов занимают люди, пришедшие к нам несколько лет назад на линейные позиции. За это время мы видим динамику развития человека, его желания, возможности. Сотрудник понимает, что ему нужно и хочет ли он развиваться дальше. Он разделяет наши ценности. Именно поэтому мы практически не берём на позицию руководителя новых людей со стороны.» — Николай Шалыгин

Итак, кем завтра может стать официант

Старший официант

Подняться на ступеньку выше своих коллег можно, став старшим официантом. Разница в «звании» небольшая, но ответственности прибавляется. Помимо встречи и обслуживания гостей, нужно координировать работу официантов и барменов, решать конфликтные ситуации и отчитываться перед администратором. В разных компаниях список обязанностей может отличаться.

Администратор

Если набрать в поиске вакансий на сайте rjob.ru «администратор ресторана», среди требований обязательно будет стоять «опыт работы в общепите от 1 года». И если официантом можно устроиться без опыта, то вакансия «администратор» подойдёт официанту с опытом, который считает, что уже перерос свою должность.

Администратор — это человек, который должен знать всё. Он несёт ответственность за работу официантов, барменов, поваров, мойщиц, швейцаров, хостес. В течение смены приходится решать массу задач: проверить — чистая ли форма у персонала, правильно ли бармен расставил бутылки за стойкой, не осталось ли на тарелках разводов, ровно ли постелены скатерти, хватит ли салфеток на столах, кто забронировал , какие салаты заказали на банкет и так далее.

Недостаточно знать меню, состав коктейлей и моющих средств. Нужно обладать коммуникабельностью в квадрате и стрессоустойчивостью в кубе, потому что проблем будет множество и решать их, в первую очередь, должен администратор.

Менеджер ресторана

Менеджер отвечает за работу своей смены. В его обязанности входит открытие и закрытие заведения, подбор и обучение персонала, решение конфликтных ситуаций. Также он должен следить за качественной работой каждого сотрудника. В небольших заведениях его функции совпадают с администраторскими (часто нанимают одного). Но в крупных ресторанах и кафе за порядок будет отвечать менеджер.

Управляющий/директор

Хороший официант знает, из чего состоит коктейль и с какой стороны класть десертную ложечку. Хороший администратор успокоит посетителя, которому пролили этот коктейль на колени, и забронирует для него столик на следующие выходные. У хорошего менеджера коктейль никто не опрокинет, потому что он наймёт на работу людей с нормальной координацией и научит их подавать напитки, не роняя бокалы и честь заведения. И если этот менеджер время от времени делится с владельцем ресторана мыслями о том, как можно привлечь новых клиентов и какие блюда стоит добавить в меню, обосновывая идеи экономическими показателями, вполне вероятно, что его первым рассмотрят на должность управляющего, когда такая вакансия будет открыта.

Управляющие в ресторанном бизнесе без опыта работы в этой сфере на практике встречаются редко. И искать сотрудника, в первую очередь, будут «из своих». Ведь придётся контролировать не только персонал, но и ключевые направления бизнеса — финансы, маркетинг, рекламу, лицензирование, развитие заведения. К человеку, который будет за всё это отвечать, должно быть максимальное доверие.

Владелец/совладелец заведения

Накопить на собственную кофейню, работая официантом, практически невозможно. Но зато можно придумать оригинальную идею для нового заведения и «под неё» уже найти инвесторов. Это непростая задача, и помимо желания потребуются знания , умение проводить презентации, твёрдость, уверенность и многие другие качества.

Для тех, кто не хочет работать по найму, есть ещё один вариант — открыть заведение по франшизе. Начать можно с небольшой точки по продаже кофе, которую со временем можно раскрутить до сети.

Кем ещё можно работать в ресторане

Например, выпускник по специальности «Связи с общественностью» может стать или того заведения, в котором раньше трудился на позиции официанта. Зная специфику работы и имея определённые навыки, ему будет проще сориентироваться в новой должности.

Доверить ведение бухгалтерии или маркетинговую кампанию ресторана могут своему , который получил соответствующий диплом.

При наличии вкуса и творческого мышления можно стать дизайнером интерьеров и спроектировать новый ресторан или кафе.

Общительному, «заводному» человеку, который умеет поддержать разговор и всегда оказывается душой компании, можно попробовать свои силы в организации торжеств или проведении мероприятий.

Если вам нравится работать в кафе и ресторанах и есть желание продвинуться в этой области выше позиции официанта, стоит заранее узнавать о возможных вакансиях в своей компании. Вполне вероятно, что занять их пригласят сотрудника, который уже работает официантом и успел познакомиться со спецификой именно этого заведения.

Официантов тщательно проверяют во время испытательного срока

Дата публикации 22.03.2012 Санкт-Петербург

Средняя зарплата питерских официантов сегодня составляет 19105 рублей в месяц. Среди популярных требований: коммуникабельность, славянская внешность, опрятный внешний вид, вежливость.

Минимум, который предлагают сегодня официантам, – 10000 рублей. На такую зарплату запросто может оформиться студент: работодателей устраивает, если кандидат готов работать вечером после 18.00 или по выходным. Сан/медкнижка указана в 10% объявлений, а на самом деле нужна абсолютно всем. Правда, на некоторых предприятиях общепита кандидатам обещают помочь с оформлением санитарной книжки: то есть при поступлении на работу за медицинский осмотр и анализы заплатит работодатель, но впоследствии все расходы фирмы будут частями вычтены из зарплаты новичка.

Большими для официантов считаются вознаграждения от 30000 рублей. Для того чтобы получать по максимуму, официанту полезно подтянуть иностранный язык: по крайней мере в ресторанах центральной части города востребован персонал, умеющий изъясниться с иностранными гостями без помощи мимики и жестов.

Интересно, что чем моложе официант, тем больше у него шансов трудоустроиться в кратчайшие сроки, а наиболее востребованная работодателями возрастная категория – от 18 до 25 лет. В большинстве случаев требуются девушки, однако юноши до 25 лет тоже могут найти себе подходящее место работы. В некоторых заведениях кадровики присматриваются к внешности соискателей: колоритные персонажи с пирсингом и татуировками у рестораторов не в чести.

Окончательное решение по поводу приема на работу принимается после одной-двух недель испытательного срока. Иногда испытания оплачиваются полностью, иногда частично. В некоторых заведениях в этот период новичку предоставляется довольно свободный график работы: можно договориться о том, чтобы пораньше уйти, попозже прийти. Однако расслабляться не стоит: с новичка на самом деле не сводят глаз, присматриваются к манерам, поведению, обходительности.

Претендентам на вакансии официанта часто обещают карьерный рост. Во-первых, можно стать старшим официантом, начальником смены: это предусматривает более высокую почасовую оплату. Во-вторых, со временем, при наличии управленческих навыков можно выбиться в администраторы: тогда будет довольно высокая суточная ставка, а также возможность получать премии по результатам выручки.

Впрочем, если человек не грезит о крутой карьере, то заработать тоже можно – за счет чаевых. Работодатели говорят, что размер вознаграждения очень зависит от личных качеств официанта: умения найти подход к каждому человеку, быстро обслужить. Некоторые работодатели как раз делают особую ставку на скорость обслуживания и требуют, чтобы за официантом было закреплено максимальное количество столиков.

Гражданство РФ требуют подтвердить 35% кадровых служб, а в некоторых заведениях приезжих и вовсе не берут. Оформление по ТК РФ гарантирует всего 10% работодателей, что означает непрозрачность дохода официантов и отсутствие у них надежных гарантий. Питание сулят в 40% случаев: иногда речь идет только об ужине, а иногда также – завтраке и обеде. Оплата проезда встречается в каждом десятом объявлении, но в целом работодателям больше нравится, чтобы официант жил недалеко от работы.

6 ошибок ресторатора в работе с персоналом

Репутация ресторана зависит от его сотрудников. При этом текучесть кадров, достигающая 70% за год, стандартна для отрасли. Каждый ресторан несет из-за этого серьезные финансовые потери, но владельцы заведений чаще всего безразличны к проблеме удержания персонала. Вот шесть типичных ошибок, которые они совершают.

Неуважение

Считая, что на место старого сотрудника скоро придет новый, менеджмент ресторана относится к персоналу как к неким безличностным кадрам, ворам и лентяям. При таком отношении враждебная обстановка, отсутствие интереса к успехам заведения со стороны сотрудников и высокий процент текучести гарантированы. Что напрямую отражается на выручке заведения.

Игнорирование мнения персонала

Не прислушиваться к сотрудникам и не учитывать их мнение — большая ошибка. Тем самым рубится на корню коммуникационный канал с клиентами заведения. Стоит не только учитывать мнение сотрудников, но и активно вовлекать их в бизнес-процессы. Составление рабочих графиков, разработка новых блюд, напитков, проведение мероприятий — вовлеченность персонала в эти процессы важна и для его мотивации, и для генерирования новых идей. Наиболее эффективный способ установления связи с сотрудниками — индивидуальное и конфиденциальное общение, так как общие планерки обычно заканчиваются массовыми жалобами и недовольством.

Отсутствие награды за результат

Официант продает ваш товар клиенту. А отсутствие мотивации в продажах всегда существенно снижает средний чек. Ставьте цели для персонала и обозначайте награды за их достижение. Официант будет с вами в одной команде и станет стремиться к тем же результатам, что и вы, если будет уверен, что за достижением цели последует поощрение. Схем много — как небольшой процент от каждого чека, так и конкретно поставленные задачи: бонус за определенное количество продаж сезонного блюда; подарок тому, кто продаст порцию элитного алкоголя; награда сотруднику с наилучшими результатами продаж определенной позиции и т. д. Не стоит забывать, что такие программы вы можете разрабатывать вместе с поставщиками, которые в большинстве случаев с удовольствием предложат бонусы и скидки для мотивации.

Игнорирование проблемы обучения персонала

Не все заведения могут позволить себе оплачивать тренинги и курсы внешних компаний. Но отсутствие элементарного обучения персонала собственными силами — грубая ошибка. Простая еженедельная лекция об одном из блюд или напитке из меню с дегустацией позволит официантам получить необходимую для работы информацию. Знание ингредиентов, способа приготовления, калорийности, вкуса блюда — неотъемлемая составляющая работы персонала. Официант не сможет подобрать и рекомендовать блюдо посетителю, если сам не пробовал его и не имеет о нем представления. Помимо собственных сил следует использовать консультации и лекции, предлагаемые поставщиками. Они профессионально представят свой продукт и расскажут о способах его использования. Качественное обучение способствует профессиональному росту персонала и служит хорошей формой мотивации.

Невнимание к деталям

Упуская детали работы персонала, можно не заметить важные для сотрудников проблемы. Так, заканчивая работу заведения в два ночи, менеджмент зачастую не задумывается о транспорте для сотрудников. В то время как основные работники ресторанной сферы — студенты и молодежь, для которых критичны даже небольшие суммы. Забота о транспорте, питании и прочих мелочах будет иметь значение для каждого сотрудника с точки зрения как материальной, так и моральной мотивации.

Неправильное распределение чаевых и рабочих зон

Ни для кого ни секрет, что главная форма мотивации персонала ресторанов — чаевые. Но бывает, что их не отдают персоналу или система распределения чаевых неэффективна. Есть некая позиция, о которой мало кто задумывается, — «ежедневный минимум». Это сумма, которая компенсируется заведением в случае отсутствия чаевых за день. Руководитель должен проработать максимально эффективную схему распределения чаевых и рабочих зон. Существуют заведения, в которых по разным причинам (менталитет посетителей, сегмент, формат и пр.) чаевых не предусмотрено. В этом случае применяется схема оплаты с процентом от выручки. И здесь управляющий не должен забывать о справедливом распределении рабочих зон. Иначе борьба за наиболее выгодные столики превратит коллектив в озлобленных воинов — враждебность часто порождается чувством несправедливости. Задача управляющего — создать атмосферу справедливости и дать возможность каждому сотруднику заработать не меньше других.

Ссылка на основную публикацию