Кадры в ресторанном бизнесе

Состояние текучести кадров в ресторанном бизнесе г. Уфа и пути ее устранения

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 22.02.2015 2015-02-22

Статья просмотрена: 1599 раз

Библиографическое описание:

Бородулина А. В., Рабцевич А. А. Состояние текучести кадров в ресторанном бизнесе г. Уфа и пути ее устранения // Молодой ученый. — 2015. — №5. — С. 243-245. — URL https://moluch.ru/archive/85/15856/ (дата обращения: 28.10.2019).

Данная статья посвящена анализу проблем текучести кадров на предприятиях общественного питания. Проанализированы основные причины ухода сотрудников предприятия общественного питания г. Уфа и выявлены пути их устранения.

Ключевые слова: текучесть кадров, ресторанный бизнес.

This article is devoted to issues of staff turnover in the public catering enterprises. Analyzed the main reasons for the dismissal of employees of the catering company in Ufa (Bashkortostan, Russia) and identified ways to address them.

Keywords: employee turnover, restaurant business.

На данный момент текучесть кадров — это одна из важнейших проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Выяснить причину и найти пути решения может помочь социологический опрос сотрудников одного из ресторанов, находящегося в городе Уфа.

В ресторане работают около 75 человек (текучесть большая, поэтому среднесписочный состав непостоянен). В ресторанном бизнесе требуются молодые люди со следующими качествами: активные, выносливые и целеустремленные. Особое внимание уделяется такой способности как коммуникабельность, а точнее — умению грамотно общаться. В основном это и является решающим фактором при приеме человека на работу. Также работник не должен быть сильно навязчивым, чтобы не отпугнуть клиента.

Строже всего собеседования проводят для официантов. Повар на прямую не общается с гостем, в отличии от официантов, его задача состоит в том, чтобы приготовить вкусно, качественно и быстро. Что касается официанта, то его главная роль в работе — это хороший сервис, быстрое обслуживание и в первую очередь является лицом заведения. Обычно на эту должность принимают девушек. Возраст ограничен: от 17 до 25 лет.

Специального образования здесь не требуется, поэтому большая часть официантов является студентами. Как правило, к сожалению, они воспринимают эту работу как быстрый заработок. Отсюда следует, что официанты относятся к своим обязанностям несерьезно. Около 60 % официантов отработав до полугода и накопив достаточную сумму, увольняются.

Нами был проведен небольшой социологический опрос персонала, работающего в ресторане, методом анкетирования по следующим вопросам:

1) Сколько Вам лет? (отметьте 1 ответ)

2) В каком учебном заведении вы учитесь / учились? (отметьте 1 ответ)

Не учусь после школы

Начальное профессиональное (Училище)

Среднее профессиональное (Техникум / Колледж)

Высшее профессиональное (Университет / Академия)

3) По какой причине вы работаете в сфере общественного питания? Не более 3-х ответов:

Удобное географическое положение

Благоприятные условия труда

Хочу дальше продвигаться по карьерной лестнице

Легкий и высокий доход

Работа, не требующая опыта работы

4) В течение какого времени Вы планируете свой уход?

В течении месяца

В течении 3-х месяцев

В течении 6 месяцев

В течении 1 года

5) Что по вашему мнению в первую очередь необходимо улучшить руководителям ресторанного бизнеса города Уфы, чтобы повысить положение своих работников?

Увеличить заработную плату (увеличить проценты от выручки)

Организовать обучающие тренинги для развития в этой сфере

Сократить рабочее время

Улучшить комфортные условия

Проводить игры на командообразование

В анкетировании участвовало 55 % рабочих (40 чел.). Для прохождения теста была взята определенная группа работников, так как число проблем в ней больше, чем в других группах работников ресторана. Участвовали работающие мужчины и девушки из разных возрастных категорий и имеющие разный уровень образования: девушки — 27чел. (73,2 %); мужчины — 13 чел. (26,8 %).

Исходя из ответов персонала, отсюда следует, что 73 % работающих в ресторане достигают возраста от 18 до 23, в основном это рабочий персонал (официанты, бармены, хостес, повара, кассиры, тех. пер.) остальные 27 % — это управленческий персонал, который достигает возраста от 22 до 35 лет. В настоящее время многие работники учатся в высших учебных заведениях или техникумах. Администрация заинтересованно в стремление работников повысить образовательный уровень. Определяющей состояние кадров является стаж работы в ресторане [1,с. 133].

Рабочие, повара, официанты, бармены и хостес не имеют соответствующей квалификации. А к ним, на сегодняшний день, предъявляются не только новые профессионально-квалификационные требования, но и более сложные физиологические, психические требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, быстрого принятия решения.

Проанализировав проблему соответствия квалификации требованиям рабочего места, нами сделан вывод, что совокупная проблема заключается в создании системы обучения персонала. Получить высокие результаты в развитии корпоративной культуры можно только в том случае, если персонал, обладает умениями, необходимыми знаниями, чтобы их усилия давали наивысший результат и эффективность. Обучение даст развитие их умений и навыков, что играет важную роль в достижении организацией основных поставленных целей [5,133].

По результатам проведенного анкетного опроса, причинами увольнения являются следующие:

1. Многие рабочие (это касается, прежде всего, официантов) рассматривают свою работу, как подработка во время учебы, либо как дополнительная работа.

2. Часто возникающие проблемы в коллективе — это конфликты между сотрудниками, возникающие из-за того, что не успевают привыкнуть друг другу.

3. 37 процентов поваров не устраивает материальное стимулирование, именно это является причиной поиска новой работы.

Управленцами ресторана осуществляются попытки регулирования текучести кадров, в частности используются следующие методы:

1. Мотивация персонала. Имеющаяся система мотивирования в ресторане подразумевает следующие материальные и нематериальные стимулами для:

— официантов — процентная ставка и чаевые;

— поваров — учета количества часов и премии;

— для остальных категорий — оклад и премии.

Нематериальное стимулирование основано на социальных гарантиях, предоставляемых сотрудникам:

— оплата переработки часов;

— оплата больничных листов;

— развоз персонала за счет предприятия.

Как показал социологический опрос, данная система мотивации не работает должным образом и около половины сотрудников не удовлетворены системой стимулирования [2.с 63]

2. Улучшение морально-психологического климата в коллективе. Это выражается в проведении совместных всевозможных мероприятий. Примечательно, что эти мероприятия проводятся тут же, в ресторане. То есть, снижение психологической напряженности в коллективе осуществляется только путем совместного проведение мероприятий. Так же проведения игр для поддерживания команды в коллективе.

3. Набор людей для обслуживания ресторана осуществляется через подачу объявлений о вакансиях на сайтах ресторана. В требованиях к человеку ищущего работу не указывается уровень профессионального образования (для официантов).

Итак, в данном разделе проведено исследование, целью которого стало выявление методов снижения текучести кадров, используемых в ресторане в городе Уфа.

1. Айдарова И. А. Моделирование процесса планирования кадров / И. А. Айдарова, А. А. Рабцевич // Гуманитарные научные исследования. — 2014. — № 12–2. С.63–65.

2. Косаренко Н. Н. Управление персоналом организации: учебник / Н. Н. Косаренко, Н. Л. Маренков. — М., 2012. — 231с.

3. Лазарев С. В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании: учебное пособие / С. В. Лазарев. — М., 2012.

4. Перцова А. Как управлять текучестью персонала // Секрет фирмы. — 2012. — № 9.

5. Радкевич М. С. Эргономика и ее значение для оптимизации трудовой деятельности человека / А. А. Рабцевич, М. С. Радкевич // Молодой ученый. — 2014. — № 5. С.306–307.

6. Соломандина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломандина, В. Г. Соломандин. — 2-е изд. — М.: Юнити-Дана, 2013. — 342с.

Современные технологии управления персоналом в ресторанном бизнесе

Сотрудники в ресторанном бизнесе являются главной составляющей конечного продукта, одним из важнейших ресурсов преимущества перед конкурентами предприятия, а значит, качество обслуживания в ресторанах зависит от квалификации и сознательности персонала. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается этикетом кадров и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление сотрудниками является в одной из важнейших задач предприятия общественного питания.

Цель управления кадрами на предприятии общественного питания состоит в том, чтобы мотивировать персонал на организацию качественного и удовлетворяющего клиентов обслуживания. А это невозможно без должной координации работы сотрудников, материальной и нематериальной мотивации и формирования корпоративной культуры, повышению лояльности персонала.

Основной составляющей управления персоналом на предприятии питания является поиск новых сотрудников, а так же создание условий для раскрытия его профессионального потенциала.

В ресторанном бизнесе необходимо проводить верный подбор сотрудников, отвечающих требованиям посетителей. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с посетителями и напрямую вовлечены в процесс достижения главных целей предприятия, а качество сервиса зависит не только от их профессиональных качеств, но и от их сознательности. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается также вежливостью и отзывчивостью сотрудников. Эффективное управление кадрами превращается в главнейшую функцию управления заведением

Эффективная кадровая политика приносит положительные результаты для предприятия и обеспечивает:

— организацию связи между целями и структурой предприятия;

— информацию о спросе на кадры для планирования и развития;

— аспекты изменений ресурсов для найма;

— программу действий для управления кадрами по приему на работу, подготовке и переподготовке персонала и пр.

Кадровая политика крайне важное и сложное мероприятие для ресторанного бизнеса из-за изменений вкуса посетителей.

В деятельность отдела по управлению кадрами входит решение различных вопросов таких как:

  1. Поиск и подбор сотрудников
  2. Адаптация
  3. Оценка знаний персонала
  4. Мотивация

Организация подбора персонала состоит из различных этапов. Сначала проводится анализ предлагаемой работы, который описывает общие требования к предлагаемой должности, ее основные задачи и профессиональные обязанности, место и должностное ограничение в структуре предприятия, профессиональные контакты с различными подразделениями предприятия общественного питания и др.

Существуют различные способы побора персонала:

  1. Внутри компании (повышение объема работы, продление рабочего времени, корпоративное обучение и пр.)
  2. За пределами компании ( обработка резюме, трудовой договор, временная занятость, объеявления в газетах «Вакансия», рекрутинговые сайты (www.hh.ru, www.job.ru и др.)

Следующий процесс — отбор кадров. Бывают различное методы, в которые входят устное интервью, тесты и опросы, различное упражнения, собеседования и пр. Разные организации используют различные методы которые зависят от индивидуальных задач, от сути предлагаемой должности и от количества претендентов на нее.

Важным и наиболее часто используемым способом отбора является собеседование. На нем претендентам предоставляется возможность почувствовать себя более свободно рассказать о своих знаниях и опыте работы, а также вносить свои идеи и предложения. Ведущие собеседование как ставить вопросы, как выстроить весь процесс беседы и имеют его четкий план.

Адаптация

В ресторанном бизнесе неизбежно придется столкнуться с текучкой кадров, а соответственно, и частым набором новых сотрудников на прежние места. И если одни сами знают, как организовать свою работу, с чего начать, и к каким целям придти, то другим нужно это подробно описать. К новому месту необходимо привыкнуть, понять, чего хочет ресторатор от персонала, в каком ключе выполнять свои обязанности для сохранения общего стиля.

Адаптация бывает физическая (чтобы приспособиться к тяжелым физическим нагрузкам), она очень актуальна для работников кухни и грузчиков; психологическая (привыкание к новому коллективу и к новому начальству), корпоративная (цель данной адаптации, чтобы сотрудник идеально вписался в административную структуру ресторана и четко осознавал свои обязанности) профессиональная (приобретение и оттачивание проф. навыков).

И следует помнить, что уделять внимание надо сразу всем видам адаптации, ведь по отдельности они не так эффективны. Например, для принятого на работу повара актуальна будет адаптация физическая (ведь физические нагрузки у представителей данной профессии очень большие). Если повар к таким нагрузкам еще не готов, то его для начала можно поставить на менее тяжелый участок, а затем уж перевести на более серьезный. Для официанта физическая адаптация тоже важна (с непривычки выдержать всю смену на ногах будет тяжеловато), но еще важнее адаптация психологическая: общаться с хамоватыми клиентами еще надо научиться. Поэтому подобно молодому повару, молодого официанты для начала направляют на работу в то время, когда нет большого наплыва посетителей и обстановка в банкетном зале для гостей относительно спокойная. Профессиональная же адаптация делится на первичную и вторичную. Первичная нацелена на людей, которые вообще не имеют профессиональной подготовки и включает в себя различные курсы ресторанного бизнеса, наставничество (когда опытный работник делится своими навыками с работником молодым) и т.д. Вторичная же адаптация нацелена на развитие уже имеющихся профессиональных навыков и включает в себя курсы повышения квалификации, различные лекции, самостоятельное изучение сотрудниками специализированной литературы и профессиональных периодических изданий и т.д.

Оценка знаний персонала

Оценка сотрудников — это процесс, цель которого направлена на установление соответствия профессиональных и личных качеств человека требованиям предъявляемым к должности.

Методы оценки персонала:

  • прогностические. Применяются данные анкет, характеристики в письменной или устной форме, отзывы и характеристики с предыдущих мест работы, беседы и тесты;
  • практические. Определяется пригодность потенциального работника к выполнению должностных обязанностей на основе показателей его практической деятельности.;
  • имитационные. Решение конкретных задач.

Во всех случаях набор критериев оценки зависти от того как качественно будут выполняться обязанности в будущем. Выбор может пасть на профессиональные качества, либо личные. Необходимо пользоваться техникой пробных перемещений, с их помощью определяется степень эффективности труда кандидата на должность. Здесь задача состоит в том, чтобы получить информацию о качестве выполнения каждым кандидатом своих должностных обязанностей. Большой сложностью здесь является получение от экспертов надлежащих и объективных оценок. Здесь можно предложить следующую форму оценки труда кандидата.

Количество труда определяется объемом, результативностью, интенсивность. труда, использованием времени.

Качество труда — определяется процент ошибок в деятельности, качество ресторанного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.

При оценке отношения к работе сотрудника оценивается проявление инициативы, возможность выдержать нагрузки, приспособление к разным ситуациям и т.д.

Тщательность в работе определяется отношением и использованием производственных средств, оптимизация использования материалов и сырья, учет материальных затрат на рабочем месте и др.

При оценке готовности к сотрудничеству, оценивают участие сотрудника в обсуждении и решении командных задач, взаимоотношения в коллективе, умение участвовать в общей работе, реакцию на критику со стороны, другие личностные качества.

Такие критерии составляют основу оценки сотрудников. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно. Например, балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного сотрудника.

Мотивация

Мотивация — одна из главных движущих сил человеческого поведения для достижения поставленных целей. Поэтому создание и поддержка личностной мотивации — ценные качества успешного человека. Для поддержки мотивации хорошо помогает метод визуализации (представления) целей. Для этого нужно четко описать цель — что именно вы хотите, и что для этого нужно сделать. И как можно чаще напоминать сотрудникам о цели.

Мотивация бывает дух видов:

  • Мотивация материальная (премия, увеличение ЗП, разовая выплата бонусов и т. д.).
  • Нематериальная мотивация (повышение по должности, диплом лучшему сотруднику, корпоративные праздники, тайм-менеджмент самореализация, фотография на стенде и т. д.).

Кадры в ресторанном бизнесе

Большинство трудностей в управлении персоналом ресторана возникает из-за низкого стимулирования сотрудника или из-за отсутствия личной мотивации. Для каждого сотрудника нужно найти свой подход. Пол Херси (Paul Hersey) и Кен Бланшард (Ken Blanchard) в своей теории ситуационного лидерства выделили четыре типа сотрудников и определили соответствующий для них стиль управления. На основе данной типологии рассмотрим способы управления различными типами сотрудников в ресторане.

Обладает высоким желанием, низкими профессиональными знаниями и навыками.

— полон энергии, желания обучаться и работать;

— не знает «как должно быть». Он не будет ставить под сомнение ваши решения и указания и давать советы. Все, что вы в него вложите, то и получите;

— самый лояльный к компании, поскольку вы в него поверили и дали ему шанс проявить себя.

— мало знает и из-за этого делает много ошибок;

— обладает минимальными навыками;

— требует постоянного наставничества и контроля.

Как им управлять:

— ставите конкретную задачу. Например, «Сегодня ты должен научиться варить «эспрессо»;

— показываете, как это сделать. Личный пример лучше всего действует на сотрудника поскольку он понимает, что вы все знаете и он не сможет вас обмануть или увильнуть, а также это повышает лояльность к вам;

— первый раз делаете вместе с ним. Сотрудник делает, но под четким вашим руководством;

— затем постоянно контролируете его действия. Делаете точечные замечания в работе. Например: «Тебе следует сильнее темперовать кофе для лучших кремов»;

— даете обратную связь как положительную, так и отрицательную. Например: «Сегодня крема в эспрессо у тебя гораздо лучше, однако ты взял холодную чашку, поэтому переделывай».

Также не забывайте его хвалить. Ваше внимание и признание может быть гораздо большим стимулом чем денежное вознаграждение.Самое важное, чтобы он получил знания, приобрел профессиональные навыки, но вместе с тем не утратил личный мотив развиваться дальше. Поэтому, любая критика или замечание должно быть справедливое, обоснованное и начинаться с положительных слов.

Обладает как сильным желанием, так и высокими профессиональными знаниями, и навыками.

— отлично выполняет свою работу;

— любит свое дело и хочет развиваться в нем;

— готов брать на себя ответственность и не боится трудностей.

Под влиянием различных факторов может утратить мотивацию.

Как им управлять:

— делегируйте ему определенные задачи. Например, он составляет график работы для сотрудников на неделю;

— развивайте его лидерские и профессиональные качества. Проводите обучающие тренинги или мастер классы. Давайте книги для прочтения, отправляйте на соревнования. Получайте обратную связь по всем проводимым мероприятиям, реагируйте на замечания.

Это те сотрудники, которые будут первыми претендентами на повышение в вашей компании. Они обладают высокой лояльностью к Компании и желанием добиваться новых и новых высот. Однако вам не стоит забывать, что у каждого сотрудника есть право на ошибку и за конечный результат отвечаете вы.

Высокие профессиональные знания и навыки и отсутствие желания.

— может хорошо выполнять работу;

— имеет хорошие профессиональные знания и навыки.

— не желание брать на себя больше ответственности из-за неуверенности в себе;

— остро воспринимает критику, считая ее незаслуженным критиканством.

Как им управлять:

— необходимо открыто поговорить с сотрудником и выяснить в чем истинная причина снижения мотивации. Кто-то охладел к работе из-за отсутствия перспектив, кому-то не хватает внешнего стимулирования, кто-то считает, что его не ценят. Причин может быть масса, поэтому стоит правильно выявить ее и принять меры.

— делегируйте определенные задачи;

— поощряйте идеи сотрудника;

— проявляйте интерес к личной жизни сотрудника, а также хвалите за достижения. Это один из самых сложных типов сотрудников т.к. есть много положительных сторон, но отсутствие мотивации и закрытость может привести к снижению качества работы, а затем и увольнению сотрудника.

Также мы должны помнить, что сотрудник может перерасти свою должность. Если вы не можете ему предложить ни горизонтальное, ни вертикальное повышение, вы должны быть готовы к его уходу. Не стоит обещать сотруднику, то что не сможете выполнить. Это приведет к еще большей демотивации. Главное в случае ухода, сотрудник должен уйти, не тая обиды на вас, поскольку это может привести к отрицательной репутации вашей компании.

Отсутствие желания и навыков.

Преимуществ как таковых нет, а недостатков достаточно. Включает в себя недостатки трех выше описанных типов.

Как им управлять:

— давать четкие указания;

— показывать личный пример;

— контролировать каждый процесс;

— давать обоснованную обратную связь;

— отправить на дополнительное обучение (тренинги, мастер классы);

— приглашать успешных лидеров, как из компании, так и бывших сотрудников, которые начинали карьеру в данной компании для стимулирующей беседы.

— устраивать разнообразные внутренние акции для повышения лояльности к компании и стимулирования сотрудника. Сюда можно отнести тренинги по team building, конкурс на лучшего сотрудника или лидера продаж.

Однако, стоить помнить, если сотрудник не хочет или не может выполнять данную работу, то это просто не его место. Важно аккуратно донести до него эту информацию и расстаться друзьями. Например: «Ваня, ты знаешь, ты такой молодец, ты активный, целеустремленный у тебя масса достоинств, однако наша компания не может предложить достойную тебя должность. Однако мы верим, что ты найдешь свою компанию и сделаешь там отличную карьеру».

Дата публикации: 13.04.2017

Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые:

Maria Demianenko, Рестросфера

Управление персоналом в ресторане

Сегодня ресторанный бизнес бурно развивается и постоянно нуждается в квалифицированных кадрах. Открыть ресторан невозможно без штата квалифицированных официантов. Хорошие официанты везде пользуются повышенным спросом и просто жизненно необходимы как ресторанам высшего класса, посещаемым именитыми богатыми людьми, так и демократичным заведениям. В то же время, официант – это одна из профессий, в которой наблюдается наибольшая текучка кадров (около 70 % в год).

Управление персоналом в ресторане сводится к двум основным задачам – как удержать на работе и заставить хорошо трудиться рядового сотрудника.

Прежде всего, выстроить правильную систему взаимоотношений с персоналом ресторана. Да, официанты мало заинтересованы в эффективном труде и к тому же легко меняют место работы.

Причины этой тенденции связаны, в основном, с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов стимулирования.

Среди других причин можно выделить и жёсткие условия работы, хотя у большинства может складываться впечатление, что ничего сложного в этой профессии нет. А если учесть, что официант проводит на ногах не менее 12 часов в смену, оставаясь тактичным, артистичным и предупредительным и в часы «пик», и в праздники! В среднем за смену официант отхаживает от 10 до 30 км. А полный поднос с тремя блюдами и напитками весит около 15 кг. Так что хлеб официанта нелегок.

Если вы хотите упорядочить работу с персоналом, не теряя авторитета руководителя и при этом не становясь тираном для подчинённых, вам пригодятся следующие рекомендации.

1. При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, оговорите обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принимайте корректирующие меры, независимо от вашего личного отношения к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.

2. Используйте различные формы материальной мотивации: материальные системы стимулирования (когда официанту выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, отдельных блюд, бонус за лучшее обслуживание), процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Profit sharing – распределение прибыли в равных долях между всеми участниками программы – активно используют крупные ресторанные компании. Профит-шеринг — это очень сильный мотивационный фактор, позволяющий людям сознательно участвовать в бизнесе, потому что они отлично понимают: от работы каждого из них зависит, насколько работа заведения будет прибыльна на конец года. А если работа прибыльна, то они получат за это деньги.

Разработайте систему поощрений: награда лучшему официанту месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших официантов месяца или лучших предложений учитывайте мнение всего коллектива.

3. Не менее значима нематериальная мотивация: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для официанта прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.

4. Поощряйте творческую инициативу сотрудников, не забывайте благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддержите в них стремление быть партнёрами по бизнесу.

5. Независимо от того, большое у вас заведение или маленькое, назначьте старших смены и поручите создать им контрольные листы по всем участкам работы, которые они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.

6. Но не забывайте, что главное-отношение к сотруднику. Официант от вас не уйдёт, если вы будете для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, который видит всё, начиная от новой причёски своего официанта, заканчивая его плохим настроением. И всегда реагирует правильно: где поддержит, где на такси после тяжёлой смены отправит, где премию выпишет.

7. Будьте последовательны, справедливы и лояльны. Поддерживайте в сотрудниках ощущение защищённости от несправедливости. Ведь официант, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Чётко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.

8. Дайте вашему сотруднику в виде обучения то, чего он ещё не знает или чему стоило бы научиться: введите систему наставничества, структурируйте её и пропишите, разработайте чёткую программу стажировки для новых сотрудников, проводите тренинги, устраивайте видеосеминары, привлекайте специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд московского тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в ваше заведение с целью обучения основам сервиса «сырых» официантов, проведения мастер-класса по вашей заявке.

Инновации в ресторанном бизнесе

Стейбургер- новый тренд в меню ресторанов

Высокая кухня. В поисках совершенства

Официанты будущего или как преодолеть проблемы с персоналом в ресторане

Каждый владелец ресторана рано или поздно испытывает проблемы с персоналом. Кадры в ресторане – это самый болезненный вопрос в ресторанном бизнесе. Если продовольствие поддается контролю, то персонал полностью проконтролировать невозможно.

Во время отсутствия менеджера нет никакой гарантии того, что обслуживающий персонал будет соблюдать все установленные ранее стандарты сервиса.

Управляющие рестораном все чаще вынуждены решать проблемы с персоналом в ресторане, которые нарушают систему работы ресторана:

— недостаток квалифицированных поваров, официантов и менеджеров

— воровство в ресторане

— неэффективность работы персонала ресторана

— несоответствие персонала концепции ресторана

— потеря денег на обучение персонала ресторана, который увольняется

— конфликты между работниками ресторана

— адаптация новых сотрудников к системе ресторана

— человеческие ошибки и просчеты

— болезни, быстрая утомляемость, лимит работоспособности

— отсутствие командного духа в штате ресторана

Официанты-роботы упрощают задачу менеджерам и владельцам ресторана, являясь альтернативой традиционным официантам. На данном этапе технического развития эти официанты-роботы способны самостоятельно приветствовать гостей ресторана, принимать заказы и подавать еду.

В будущем официанты-роботы будут все больше походить на человека и их будет сложно отличить от традиционных официантов. Официанты-роботы будут разговаривать на всех языках мира и обслуживать туристов станет намного легче.

Обслуживание столиков будет полностью автоматизированно, официанты-роботы будут знать все позиции меню и состав блюд. На обучение новых сотрудников ресторану больше не понадобиться время, достаточно будет просто загрузить в память роботов-официантов все необходимые программы. Для сетевых ресторанов как региональных, так и международных, проблема стандартизации и соблюдение корпоративных правил при выходе на новые рынки больше не будет препятствием.

Официанты –роботы способны работать круглосуточно без перерывов и выходных.

Официанты будущего будут запоминать постоянных гостей ресторана и приветствовать их по имени- отчеству каждый раз, когда они посещают ресторан. Помимо этого официанты будущего будут знать любимые блюда лояльных гостей ресторана, предоставляя таким образом более персонализированный сервис. Возможно, однажды официанты будущего даже научатся чувствовать и выражать эмоции подобно человеку. Способны ли они на это, нам покажет время.

Если вам понравилась эта статья,пожалуйста, оставьте свой комментарий

Управление персоналом в ресторанном бизнесе

Важнейшим залогом успеха предприятия является сплоченность, профессионализм и опыт его работников, и развлекательные заведения в данном случае – не исключение. Квалифицированное управление персоналом в ресторанном бизнесе не только позволяет развить само заведение и сделать его еще более популярным, но и становится главным фактором привлечения клиентов и создания превосходной атмосферы для клиентов.

Зачем нужно управлять персоналом?

Работа с сотрудниками и налаживание оптимальной системы их труда несет в себе массу преимуществ, и даже если на нее приходится тратить определенные средства, это в будущем окупится сторицей. Качественное управление персоналом в ресторане – это прежде всего возможность:

  • наладить отличные межличностные отношения с гостями
  • повысить уровень обслуживания
  • сделать работу ресторана более успешной и повысить его рейтинг

При этом работать нужно со всей вертикалью сотрудников, начиная от управляющего и заканчивая специалистами и сотрудниками «контактной зоны» – официантами, барменами и т. д. Каждый из них должен не только четко представлять свои обязанности, но и знать определенные профессиональные секреты, и научить им могут либо опытные специалисты, которые сами прошли все ступени профессии, либо профессиональные тренеры.

Что предполагает управление персоналом в ресторане?

Даже если владелец бизнеса ничего об этом не знает, беспокоиться ему не следует. Грамотное управление имеет всего три основных задачи. Необходимо:

1. Тщательно подбирать персонал, привлекая профессионалов при помощи определенных бонусов. При этом следует учитывать, что квалифицированные повара, администраторы, менеджеры зачастую сами диктуют работодателям условия работы, и в этом нет ничего плохого. Лучше пойти на уступки, но иметь в штате настоящую «звезду» бизнеса, нежели оказать давление на первом этапе и в итоге получить возможность работы только с посредственными работниками

2. Обучать сотрудников. Для этих целей существуют тренинги, и даже самых лучших специалистов стоит периодически на них отправлять. Они должны знать:

  • какие блюда предлагает меню, и что входит в их состав
  • чем отличаются друг от друга вина в винной карте
  • каковы основные санитарные правила и процедуры
  • на что обращают внимание посетители, приходя в заведение
  • как и в каком виде нужно подавать те или иные блюда
  • каковы основные секреты сервировки

Более того, все эти знания надо регулярно поддерживать, а это значит, что управление персоналом в ресторанном бизнесе не завершается одним-единственным тренингом, в будущем понадобятся и другие «курсы повышения квалификации».

3. Искать эффективных управленцев. Считается, что ошибки рядовых сотрудников на 90% являются следствием ошибок менеджмента. И владельцу бизнеса стоит пойти на определенные расходы, чтобы иметь в своем штате действительно профессионального управляющего, на которого можно будет положиться, и который будет отрабатывать свою высокую зарплату.

Кто поможет не загубить ресторан?

Если заведение открывается «с нуля», и у его владельца нет никакого опыта работы, ему может показаться недостижимой идея грамотного построения работы. Однако это не так. Качественное управление персоналом в ресторанном бизнесе возможно даже тогда, когда сам хозяин об этом ничего не знает. Разобраться в этом поможет несколько мер:

  • заведение должно иметь собственных консультантов, которые разработают инструменты управления и единую карту оценки работы персонала
  • в ресторане должна быть налажена единая система контроля за работниками
  • персонал должен обучаться по единой системе, и все его представители должны быть хорошо мотивированы

Последнее особенно важно, ведь от мотивации во многом зависит целостность команды – если сотрудники не будут чувствовать, что они нужны, и не будут при этом понимать, что их достойно вознаградят за труд, они будут искать другую работу. Чтобы не потерять квалифицированные кадры (в которые, к тому же, уже может быть вложено немало средств, затраченных на обучение и тренинги), для каждого члена команды нужно подбирать особую мотивацию:

  1. Для специалистов низшего звена (посудомойки, уборщики, грузчики) необходима стабильная и достойная зарплата и наличие премий и бонусов
  2. Для специалистов среднего звена (бармены, официанты) нужно создать уверенность в том, что они могут получать и оставлять себе чаевые от клиентов, а также регулярно участвовать в конкурсах на звание лучшего профессионала
  3. Для специалистов высшего звена (повара, администраторы, менеджеры) следует предусмотреть возможность карьерного роста и поощрения в зависимости от уровня их квалификации

Все это поможет не только наладить грамотное управление персоналом в ресторанном бизнесе, но и станет главным фактором создания оптимальной команды, которая будет работать безукоризненно. Это очень важно как для самого заведения, так и для его клиентов, ведь чем лучше трудится персонал, и чем ему комфортнее на работе, тем более притягательной будет атмосфера в зале для гостей, и тем приятнее им будет в нем оставаться.

Кадры в ресторанном бизнесе

«Я не могу найти официанта/бармена/повара/Шеф-повара/Управляющего» — эту фразу все чаще можно услышать от собственников, управляющих или HR-менеджеров. «Рынка труда нет. Все нормальные уже работают и никто никуда не сбирается уходить. Нужно работать с теми, кто есть» — такая риторика стала нормой. Давайте разбирать, почему так случилось и с помощью каких инструментов это можно исправить.

Представим ситуацию: вам нужно подобрать персонал для ресторана. Не важно, кто это будет: официанты, повара, Шеф-повар или Управляющий. Что вы делаете?

Обычно все дают объявления на сайтах поиска работы. Что вы получаете, в итоге? В лучшем случае много резюме, затем первичные собеседования, на которых некольких кандидатов вы выбираете либо никого, либо «уже неважно, пусть хоть этот будет».

Чем это чревато?

Собственно, тем, что и происходит сейчас на рынке: высокая текучесть кадров, отсутствие профессионализма, желания развивать и работать.

Давайте посмотрим на ситуацию, с другой стороны. Зададим себе вопрос: «Почему кандидаты выкладывают свои резюме на сайты по поиску работы?»

Во-первых, их не устраивает их нынешнее место работы, и они ищут что-то получше. Почему они ищут что-то получше? Возможно, у них тиран-начальник, с которым сложно работать. Вполне. А почему он тиран? Возможно он не разрешает им сидеть в социальных сетях во время рабочего дня?

Или того хуже — не разрешает разговаривать по телефону по своим личным делам, в то время, как гость ждет, что у него просто хотя бы элементарно примут заказ? Может быть еще хуже — управляющий против, чтобы официанты открывали ресторан не в 10:00, а в 10:30 или он не разрешает им «слегка» приворовывать?

Причины веские, согласитесь. И имеет смысл бежать с такого ресторана, как можно дальше, чтобы поискать себе что-то более комфортное и приспособленное под их конкретные требования (которые описаны выше).

Другая причина — заведение закрылось. Так бывает. Тем более сейчас. Это сплошь и рядом. А почему оно закрылось? Снова, причины могут быть разными, но может оно закрылось как раз благодаря определенному уровню сервиса или кухни? Или, может как раз из-за того, что управляющий позволял своим официантам делать все вышеописанное? Нужны ли именно вам такие сотрудники?

Причин поиска новой работы гораздо больше, и на подобных сайтах вы можете найти великолепный персонал для вашего заведения.

Вопрос в другом: насколько высока вероятность этого?

Конечно, можно взять на работу сотрудника, который просто есть. Закрыли вакансию, а дальше чего уж там. Это потом мы будем рассказывать, как нам не повезло с ним, винить его в непрофессионализме, нежелании обучаться, сетовать на отсутствие рынка труда, но все это будет потом. Сейчас же мы просто закрыли вакансию и рады этому.

Или все-таки вы хотите собрать именно свою команду из тех людей, которые будут приносить вам доход? Решать вам.

Брать людей на работу до того, как они начнут ее искать

Вы можете пойти другим путем. Для этого нужно взять людей на работу (не важно, кого вы ищете) еще до того, как они начнут искать себе работу.

Не секрет, что хорошие сотрудники со своего места просто так не уходят. Их обычно ценят и их все вполне устраивает. Но как же их переманить? Как объяснить, что вы ждете именно их?

Для этого стоит использовать возможности социальных сетей. Вы можете настроить таргетированную рекламу в фейсбуке, например, буквально на 3 доллара за пост по своему региону (тем более, если вы знаете, что у вас постоянная текучка официантов, к примеру).

В этой рекламе вы расскажите, что предлагаете такие-то условия, да, где-то они жесткие, но вместе с тем вот те преимущества, которые кандидат получит у вас. Главное, чтобы эти преимущества были действительно вескими.

Небольшой лайфхак — все нужно описывать с примерами: вот такие тренинги мы проводим, такие преимущества для развития предоставляем, такие у нас корпоративы, да и зарплата, собственно, такая.

И тут человек начинает задумываться.

Да, у него сейчас в конкретном месте все хорошо, в принципе, но вот у вас в ресторане, может, лучше. А вдруг? И заинтересуется. Если давать такую рекламу с определенной периодичностью, то можно набрать как раз команду своих сотрудников и никакой текучки больше будет.

Что главное в таких объявлениях?

  • Настроить рекламу по конкретной должности и по своему региону (шанс того, что кто-то приедет к вам работать официантом за 200 км не велик).
  • Не врать. В любом случае, кандидат пообщается с вашими нынешними сотрудниками и узнает, как все обстоит на самом деле. Поверьте, пообщается. Не в ресторане, так в социальных сетях.
  • Подтверждать это конкретными фактами. На страницах вашего ресторана в социальной сети. Именно факты и будут ключевым аргументом при решении сотрудника перейти на работу в ваше заведение. Именно факты формируют ваш HR-бренд. Итак, как же создать правильный образ вашего заведения для сотрудника?

5 идей для формирования HR-бренда в социальных сетях

  • Интервью в социальных сетях с вашими сотрудниками, в которой вы показываете, что это не просто официант Катя, а Личность. Чем она увлекается? Почему ей нравится работать официантом? И почему ей нравится работать именно здесь? Как она к этому пришла и чего добилась?
  • Истории успеха официантов: пришел официантом, вырос до администратора.
  • «Бизнес за стеклом». Что делают ваши сотрудники? Что входит в их обязанности? Как проходят тренинги и team-building, фотографии корпоративов.
  • Какие премии и награды они получают. Например: «Официант месяц», «Продавец года», «Лучший кондитер», «Лучшая идея года». Все это желательно, должно сопровождаться медалями, кубками. Чем-то красивым и приятным (о денежном вознаграждении тоже не забывайте, естественно).
  • Расскажите в социальных сетях, что идея этого блюда принадлежит нашему повару Мише.Все это и есть основа того, что к вам придут именно ваши люди

Краткое резюме

  • Будьте проактивны, формируйте HR-бренда своего ресторана, привлекайте именно тех людей, которые вам нужны. Не занимайтесь постоянным «просеиванием» того, что есть на рынке труда.
  • Важно, чтобы к вам приходили не только те, кто потерял работу или имеет работу, которой недоволен и пытается устроиться хоть куда-то. К вам должны приходить быть люди, у которых и так все вполне хорошо, но они хотят чего-то лучшего, понимают, что это лучшее — именно у вас и хотят работать с вами.

Дата публикации: 18.04.2018

Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые:

Кадры ресторанного фронта

Вопрос о том, где взять квалифицированный персонал, не дает покоя российским рестораторам. И если штат официантов еще как-то удается укомплектовать собственными силами, то специалистов на топовые позиции сложно найти даже с помощью хантеров. По мнению многих экспертов, виной тому разрыв многолетней традиции, ведь вместе с исчезновением советского общепита развалилась и система средне-специального обучения. Как бы то ни было, но при обилии ресторанных заведений в столице, работать в них практически некому.

Кафе или ресторан ценны своей атмосферой, и создать ее может только настоящая команда. От того, как вас встретят у входа, как обслужат, будет зависеть, как вы в итоге оцените работу шеф-повара. Тут важна любая деталь, поэтому к подбору кадров в ресторанном бизнесе подходят очень тщательно. По словам Екатерины Егоровой, заместителя генерального директора кадрового агентства «Арсенал-групп», наиболее востребованы шеф-повара, управляющий персонал и технологи. Кандидатов немало, но найти подходящего — задача не из легких. Подход к соискателям сугубо индивидуален, многое зависит от мнения владельца ресторана. Работодатель в первую очередь обращает внимание на опыт соискателя (причем всегда имеет значение, в каких заведениях тот работал прежде), затем — на его личностные качества.

  • Как правило, линейный персонал (уборщиц, водителей, помощников официантов) рестораны набирают сами, а специализированный (бренд-шефов, шеф-поваров, технологов) — через кадровые агентства. Топов в основном переманивают. Шеф-поваров ищут по знакомству, в гастрономических школах Франции и Италии, через Федерацию рестораторов и отельеров или, как и менеджеров высшего звена, переманивают у конкурентов.

И швец, и жнец…

Шеф-повар — ключевая фигура в ресторанном бизнесе. Он создает идеологию, настроение ресторана, именно от его «классности» зависит успех заведения. Зная это, владельцы ресторанов делают все возможное, чтобы найти достойных специалистов. Нередко их привозят из-за границы: из Франции, Италии, Японии. С трудностями при поиске шефов сталкиваются рестораны не только премиум-класса. Екатерина Егорова рассказывает, что очень трудно найти шеф-поваров, технологов и управляющих для фаст-фуда. И это не удивительно, ведь здесь работа достаточно специфическая: непросто организовать вкусное, качественное питание и уложиться в маленький чек. Между тем, уровень зарплат в сфере быстрого питания не ниже, чем в элитных заведениях.

«В формате фри-фло более 200 блюд, которые готовятся прямо на глазах у гостей, — рассказывает Ирина Рожниковская, генеральный директор сети ресторанов фри-фло «Грабли». — До 2003 года в Москве не было заведений подобного типа, поэтому приходилось разрабатывать новые стандарты сервиса, более тщательно обучать линейный персонал». В обслуживании с открытой кухней своя специфика. Повара в «Граблях» не только создают, но и продают блюда. При этом они должны улыбаться гостям, давать им полезные советы, например, как лучше сочетать те или иные соусы. «Несмотря на то, что помещение оборудовано современной системой вентиляции, люди работают в непростых условиях: с одной стороны — горячая плита, с другой — шумит мощная вытяжка. За день через ресторан проходит до двух тысяч человек. Далеко не каждый повар может выдержать такой непростой рабочий день», — подчеркивает Ирина.

Одна из больных тем для рестораторов — дефицит управленцев высшего звена. Как правило, найти достойных кандидатов очень и очень сложно. Неудивительно, что рестораторы нередко обращаются за помощью к хантерам.

In vino veritas

Найти хорошего сомелье тоже непросто. Точнее, практически нереально! >Профессионалы наперечет, и все они давно разобраны. Прирост специалистов происходит незначительно — всему виной недостаток профильных учебных заведений и отсутствие культуры винопития у населения. Путей поиска сомелье немного: хантинг и обучение молодых специалистов. «Чтобы вырастить хорошего сомелье нужны годы, — считает Юлиана Бондаревская, бренд-сомелье стейк-хаусов «Гудман». — Ведь он обязан не только знать вина, представленные в карте ресторана, но и быть «менеджером по вину», знающим особенности закупок, отслеживающим продажи и интересующимся мировыми тенденциями». У сомелье всегда должны быть наготове истории, способные повысить интерес к вину. Например, в последнее время на рынке появилось аргентинское вино из винограда, выращенного на виноградниках семьи Сваровски. Наверняка, гостям будет интересно узнать от этом. Для успешной работы сомелье также необходимо уметь общаться с посетителями. Иначе он просто не сможет выйти в зал.

«Основная масса молодых соискателей делает ставку на свое обаяние, — продолжает Юлиана, — но стоит копнуть глубже, и сразу становится ясно — за улыбкой и умелым открыванием пробок нет необходимых знаний. Я бы посоветовала каждому начинающему выпускнику школы сомелье для начала стать помощником опытного специалиста. Ну и, конечно, надо интересоваться областями знаний, так или иначе связанными с производством вина, владеть иностранными языками, чтобы изучать специальную литературу, иметь возможность учиться за рубежом».

От официанта до топа

Какой карьерный рост ждет тех, кто пришел в ресторанный бизнес? Например, во многих сетевых проектах и крупных ресторанных компаниях бывшие официанты становятся метрдотелями (менеджерами зала). Со временем менеджер может вырасти до управляющего и даже директора заведения. Такая схема давно стала привычной для группы московских ресторанов «Тотал-групп». Ольга Колмыкова, генеральный управляющий компании, говорит, что лучшим официантам предоставляется возможность попробовать свои силы в качестве метрдотеля во вновь открывшемся фирменном ресторане. Но прежде чем приступить к исполнению своих новых обязанностей, счастливчики проходят обучение и стажировку в одном из заведений «Тотал-групп». «Работа метрдотеля достаточно сложная, — считает Ольга. — Она включает в себя взаимодействие с персоналом, до которого надо донести требования руководства, и общение с гостями. Мало того, что метрдотель целый день в зале, он еще и в отсутствие начальства должен управлять работой всего ресторана. Не каждый может взять на себя такую ответственность».

В наши дни сделать стремительную карьеру в ресторанном бизнесе вполне реально — работодатели делают все возможное, чтобы вырастить собственных специалистов, ведь готовых профи не хватает на всех. Прийти в ресторан официантом и уже через пару лет дорасти до менеджера зала или помощника управляющего — это ли не мечта амбициозного карьериста?

Обзор зарплат в ресторанном бизнесе, в зависимости от среднего чека заведения, $

Должность Средний чек до 10$ Средний чек — 10-30$ Средний чек — 30-50$ Средний чек — больше 50$
Управляющий 600-1000 1000-1500 1500-2000 2000-3000
Шеф-повар 600-1000 1000-1500 1500-2000 2000-3000
Шеф-кондитер 500-600 800-1000 1000-1500 1500-2000
Сомелье 700-900 900-1500 1500-3000
Главный бухгалтер 600-1000 600-1000 1000-1500 1000-1500
Су-шеф 500-600 600-800 800-1000 1000-1500
Метрдотель (менеджер) 400-500 500-600 600-700 800-1000
Кондитер 300-400 400-500 600-700 600-700
Повар 250-350 400-500 500-600 600-700
Бармен 200-300 300-500 300-500 800-900
Официант 100-150 150-200 200-250 200-300

По данным КА «Арсенал-групп»

Обращайтесь к нам, и Вы сами убедитесь насколько быстро и просто можно найти работу и производственный персонал в нужном количестве.

Управление персоналом в ресторанном бизнесе: современные тенденции

Управление персоналом в ресторанном бизнесе требует огромного внимания от владельцев предприятия. Управление в данном случае основывается на двух принципах: разделение труда вертикального характера и адекватное измерение работы. Согласно этим принципам, существует целый ряд обязанностей, которые администрация предприятия должна выполнять в любых условиях, даже при наличии кризисной ситуации:

  • создание реестра правил, согласно которым должна осуществляться работа в ресторане;
  • проведение тщательного отбора сотрудников, их обучения и внедрения в штат;
  • сотрудничество с работниками компании (благодаря ему предприятие может достичь высоких результатов);
  • адекватное распределение труда, а также ответственности между всеми работниками компании.

Классическая административная школа

При управлении ресторанным бизнесом чаще всего используются классические стратегии с универсальными принципами. Согласно им предусматривается создание оптимальной структуры предприятия. На ее основе выстраивается наиболее рациональная система, с помощью которой можно управлять организацией.

Качественно обученный персонал, обладающий высокой квалификацией, позволит выстроить успешный ресторанный бизнес.

Категории сотрудников, которые могут работать в ресторанах и заведениях быстрого питания

  • управляющий состав, который занимается финансово-административным управлением ресторана;
  • кухонные сотрудники, они обеспечивают высокое качество блюд и их широкий ассортимент в заведении;
  • персонал обслуживающего типа, который непосредственно контактирует с клиентами ресторана;
  • подсобные рабочие, которые подготавливают все необходимые условия для функционирования ресторана.

В продажах так или иначе участвуют абсолютно все сотрудники – от каждого из них зависит работа заведения. Кроме того, существуют ключевые фигуры, обладающие достаточным влиянием на всех работников, способные формировать нормальную атмосферу для работы и слаженную команду. Чаще всего этим занимаются шеф-повар и управляющий организацией. Они внедряют корпоративную культуру в структурах предприятия.

Организация системы управления персоналом ресторана предусматривает наличие и других специалистов. Очень многое зависит от шеф-кондитера, который разрабатывает десертное меню, организует работу пекарни, контролирует качество блюд и закупаемых продуктов. Помимо всего этого, он обязан контролировать выполнение всех санитарных и гигиенических норм на территории ресторана.

Администратор заведения также играет важную роль в его работе. Именно от него будет зависеть, насколько комфортно будут чувствовать себя посетители ресторана, контролирует целостность всего убранства заведения, а также разрешает возникшие конфликтные ситуации. Также он доводит до руководства ресторана информацию о необходимости внедрения изменений.

Особенности ресторанного бизнеса

Управление ресторанным персоналом требует огромной ответственности от руководителей заведения. В последние годы произошел ряд изменений в этой сфере. Так, зарплаты сотрудников снизились за последнее время приблизительно на 40 процентов, после чего стабилизировались.

Также большой популярностью начал пользоваться иностранный персонал. Специалисты из-за рубежа могут получить работу во всех сегментах ресторанного рынка, начиная от профессии технолога, и заканчивая шеф-поваром на кухне. Главное – высокая квалификация сотрудника, согласно которой будет рассчитываться выплата заработной платы.

Работодатели сосредоточены на том, чтобы как можно быстрее найти шеф-поваров и кондитеров. Иной персонал интересует их намного меньше, поскольку отыскать сотрудников, относящихся к нему, можно найти в течение нескольких недель. Кроме всего прочего, работников с низкой квалификацией могут отбирать администраторы и управляющие. Стоит отметить, что именно в этом сегменте наблюдается активная текучка.

Отдельное внимание руководители заведений должны уделять меню. Оно должно быть сбалансированным и удобным как для посетителей, так и для сотрудников. Раньше меню в большинстве ресторанов было избыточным, но сейчас оно оптимизируется, ставка делается на часто востребованные блюда.

При наличии кризисной ситуации необходимо заняться поисками управляющих, которые смогут помочь предприятию выйти из нее. Однако рестораны редко способны оплачивать услуги таких специалистов. Это случается лишь тогда, когда они уже не могут самостоятельно разрешить сложившуюся проблему.

На III встрече «Закрытого клуба HR-специалистов Zarplata.ru» обсудили специфику в ресторанном бизнесе

Статьи по теме

29 августа 2013 в Tesla Loft «Закрытый клуб HR-специалистов Zarplata.ru» третий раз собрал представителей эйчаров и экспертов в области человеческих ресурсов. С докладами и кейсами выступили представители Subway Service Company, сети ресторанов «Тануки» и «Ерш», Food RetailGroup, HurmaManagement Group («Дорогая, я перезвоню…», « и пистолеты»), Splendid agency, Coffeeshop Москва. Эксперты обсуждали ключевые проблемы в отрасли. Мероприятие организовано при поддержке Группы Компаний «Бета Пресс».

На третью встречу клуба были приглашены крупнейшие игроки ресторанного бизнеса, владельцы сетевых ресторанов и HR-специалисты. Участники обсудили эффективность различных методов подбора сотрудников, способы повышения мотивации. Наиболее острыми кадровыми проблемами в ресторанном бизнесе остаются высокая текучка кадров, низкий уровень профессиональной подготовки персонала, воровство среди сотрудников.

Руководитель проекта Zarplata.ru Дмитрий Геранин, опираясь на аналитические данные портала, представил гостям портрет работника ресторанного бизнеса и рассказал про соотношение спроса и предложения на кадровом рынке. Средняя заработная плата официанта по состоянию на 24 августа этого года составила около 32 тысяч рублей. В аналогичный период прошлого года зарплата официанта составляла 27 тысяч рублей. За год оклад растет примерно на 10%. Возрастные ожидания соискателей и работодателей совпадают. Однако в настоящее время на рынке труда соискатели находятся в более выгодном положении, отметил Геранин. Наниматели ограничены в возможности выбора кандидатов.

Директор по персоналу Coffeeshop Москва Татьяна Рахматулина рассказала, что основные инструменты побора персонала, которые используют в ее компании — это профильные газеты и журналы, сайты по подбору персонала, поисковые системы, раздача листовок. Самые эффективные из них — рекрутинговые сайты и поисковые системы.

По словам Татьяны, основные трудности при подборе персонала в Coffeeshop Москва — это большая конкуренция за сотрудников, текучка кадров, слабая узнаваемость бренда. Основная аудитория — молодые люди, которые постоянно находятся в поиске и легко меняют работу. Официант работает в среднем всего 3,5 месяца, работники быстро выгорают. Рахматулина считает, что высокой зарплатой работников не удержать, намного важнее создать хорошую атмосферу, помочь новым работникам адаптироваться, создать сплоченную команду.

HR-директор Subway Russia Service Company Елена Бойко считает, что в работе с персоналом очень важна гибкость. К примеру, график работы в ресторанах сети может иметь любую продолжительность — 2, 3, 4 или 8 часов. Хотя идеальным сотрудником является работник-универсал, способный и посетителей обслужить, и на кассе постоять, и помещение убрать, в этом отношении в компании тоже проявляют гибкость. Единственное жесткое требование, общее для всех, кто занимается обслуживанием посетителей, — знание русского языка.

Как рассказала руководитель тренинг-центра Subway Russia Service Company Светлана Запорожан, затруднения при подборе кадров связаны с отсутствием централизованного подхода. Каждый ресторан подчиняется общим правилам, но имеет своего владельца (франчайзи) и внутренний распорядок.

Основные способы поиска персонала — специализированные сайты по подбору, молодежные биржи труда, вузы, ярмарки вакансий. На сайте компании размещаются вакансии и центрального офиса и ресторанов. Эффективно работает программа «Приведи друга», проводятся акции, конкурсы.

Ежегодно проводится конкурс на самое быстрое приготовление сэндвичей, в котором принимают участие все сотрудники, а не только линейный персонал.

Нина Макагон, управляющий партнер Splendid agency, рассказывая о нестандартных способах поиска персонала, затронула тему рекрутинга в соцсетях. Она отметила, что менеджеры активны в LinkedIn и в Facebook, а массовый персонал больше времени проводит в Одноклассниках и ВКонтакте.

При подборе массового персонала важно правильно составить объявление, оно должно быть ярким, с использованием стоп-слов и коротким рассказом о преимуществах компании. Также Нина рассказала об эффективности нового поискового сервиса «Яндекс-люди», здесь достаточно указать название компании и поисковик выдаст список людей, которые там работали.

Эффективными являются также рекламные компании, такой инструмент как «приведи друга», бесплатные семинары для людей без опыта работы и кандидатов старшего возраста.

Георгий Карпенко, совладелец Hurma Management Group рассказал о том, как в компании борются с воровством. По его словам, самое главное создать правильную атмосферу. Формулировки «клиент всегда прав» и «клиент здесь главный» он считает в корне неправильными. В его заведениях «Дорогая, я перезвоню…» и «Куклы и пистолеты» на первом месте – официанты и бармены, поэтому в компании ищут индивидуальностей.

Карпенко отметил, что линейных сотрудников, выбирающих сознательно в качестве места работы ресторан или бар, практически нет. Люди приходят ненадолго, чаще всего это студенты, те, кто приходит за короткими быстрыми деньгами.

Чтобы люди серьезно и ответственно относились к работе, не воровали, чтобы у них был высокий уровень мотивации, нужно создать и донести до сотрудников четкие и понятные правила.

«Приходя в ресторан, посетитель приходят к нам в гости, — рассказывает Карпенко. — И приходят они к конкретному сотруднику – официанту или бармену, поэтому сотрудник — главный. Нам важно, чтобы ему было комфортно работать. Гость не может сказать работнику: «Эй, мальчик» или «Эй, ты». В подобной ситуации к посетителю подойдет менеджер, назовет имя сотрудника и объяснит, что у нас так обращаться не принято. Мы стараемся, чтобы люди не чувствовали себя наемными сотрудниками, не допускаем задержки зарплаты. Мы делаем все, чтобы людям нравилось работать, проводим спортивные мероприятия, предоставляем соцпакет».

Совладелец Hurma Management Group убежден, что если люди чувствуют заботу, чувствуют, что они находятся среди друзей, воровать они не станут. По его словам, воровство в компании — редкость.

Светлана Агибалова, директор департамента по управлению персоналом группы ресторанов «Тануки» и «Ерш» согласна с тем, что отношение к сотрудникам очень важно. Бесплатное питание, гибкий график, атмосфера, обучение, карьерный рост — все это имеет большое значение. При этом работодатель не обязан быть добрым, но он должен стремиться быть справедливым. Нельзя одному сотруднику простить проступок, а другого наказать.

Наталья Татарникова, HR-менеджер Food RetailGroup сообщила, что затраты, связанные с потерей одного сотрудника ресторана, составляют в среднем около $1000-2000. Поэтому удержание персонала и поддержание лояльности — это одна из важнейших стратегических задач в компании. Лояльные сотрудники подходят к решению проблем творчески, они более ответственно относятся к работе.

Единая стратегия мотивации строится на определении личных мотивов каждого работника. Эксперт считает, что удержанию сотрудников способствует индивидуальный гибкий подход к работе с персоналом.

При подборе персонала в ресторанном бизнесе наиболее острой проблемой остается текучка кадров, участники встречи обменялись опытом ее преодоления, обсудили эффективность различных методов привлечения сотрудников.

III встреча «Закрытого клуба HR-специалистов Zarplata.ru» получилась плодотворной и насыщенной. Беседа протекала в формате непринужденного общения, который уже стал традиционным для мероприятия.

Информационную поддержу мероприятию оказал журнал «Директор по персоналу» (Актион-медиа).

Компания «Росинтер» угощала гостей изысканными блюдами от ресторанов «Планета Суши» и il Patio. Бармены Bar-street вкусным кофе с символикой Zarplata.ru на кофейной пене. Гостей угощали необыкновенно вкусными коктейлями на основе Майкерс Марк, а Шато-Тамань прекрасным вином и шампанским. MixVille подарили каждому гостю премиальный бельгийский шоколад и кофе.

На мероприятии выступал специальный гость из Санкт-Петербурга – саксофонист-виртуоз MR Nuts, который порадовал гостей хитами и импровизациями.

Zarplata.ru благодарит площадку Tesla Loft, компанию «Росинтер», Bar-street.ru, виски Майкерс Марк, вино и шампанское Шато-Тамань, онлайн-кондитерскую MixVille.

Портал Zarplata.ru – сайт с 14-летней историей. Домен был зарегистрирован в 1999 году. До 2008 года сайт был электронной версией журнала «Работа&зарплата», Издательства «Деловой мир». Затем онлайн-направление было выделено в отдельную компанию Деловой Мир Онлайн. С 2012 года сайт перешел на сервисную модель и вместе с компанией Деловой Мир Онлайн присоединился к холдингу «Медиа-3». В этом же году было положено начало плодотворному сотрудничеству с ГК «Бета Пресс».

Скачать презентацию Coffee Shop (pdf)
Скачать презентацию Hurma Management Group (pdf)

Ссылка на основную публикацию