Как регулировать эффективность работы персонала

Как повысить эффективность работы персонала

Личная эффективность каждого из сотрудников – это основа достижения стратегических и тактических целей компании. Повышение эффективности персонала зависит от обеих сторон: руководитель транслирует цели и создает стимулы, сотрудники их разделяют или нет.

Внедрение системы KPI позволяет измерять результаты и ставить цели, а эффективность труда является результатом достижения целевых показателей в рамках ресурсов и возможностей, которые создала компания для человека.

Как увеличить эффективность?

Для того, чтобы понять как улучшить эффективность работы персонала, надо разобраться с возможными причинами низкой результативности работников.

К основным преградам, которые мешают сотрудникам работать эффективнее, можно отнести:

1. Отсутствие мотивации (внутренней и внешней).

Увеличение эффективности персонала во многом основано на внешних и внутренних стимулах. Мотивация – была, есть и будет главной движущей силой в направлении достижения новых результатов.

Чаще всего, внимание уделяется внешней системе мотивации (материальному поощрению, признанию заслуг) и обходится стороной внутренняя мотивация самого сотрудника.

Внутренняя мотивация основывается на самоанализе достигнутых результатов. Самое верное решение – это давать персоналу самостоятельно оценивать свою работу. В идеале результат должен совпадать с оценкой руководителя. При таком подходе человек чувствует, то только он может повлиять на свои достижения, а полученное вознаграждение является заслуженным.

2. Отсутствие обучения.

Возможности обучаться выступает в роли мотивационного фактора для развития и роста персонала.

Для руководства это еще и инвестиция в:

  • борьбу с конкурентами;
  • развитие лояльности и удовлетворенности своих клиентов;
  • продажи – не сотрудники ищут клиентов, а клиенты хороших специалистов.

3. Отсутствие контроля.

Сегодня компании разделились на два лагеря: тех, кто контролирует процесс и тех, кто контролирует результат. Контроль деятельности должен быть, но какой – зависит от сферы деятельности фирмы.

4. Негативная корпоративная среда.

Корпоративная культура создает социально-психологические условия труда. Она представляет собой среду, которая вдохновляет, мотивирует, поддерживает.

Попадая в неблагоприятную обстановку, у сотрудника появляется два возможных пути выхода из нее: первый – это непосредственный уход из такого коллектива, и второй – это адаптация к среде. Даже хорошие сотрудники заражаются вирусом неуважения к руководству, халатности, безответственности, лени. Иногда, единственным путем выхода из ситуации является увольнение персонала, который не разделяет миссию компанию и тянет коллектив назад.

5. Отсутствие целей и KPI.

Внедрение системы KPI проводится с целью оценки эффективности работы сотрудников. Причиной плохих результатов может быть отсутствие целей или их некорректная постановка.

Цели и метрики измерения результата являются неделимыми. Для того, чтобы сотрудники достигали цели – они должны их сами ставить. Через постановку цели приходит осознание к чему стремится и как этого достичь.

Спущенные сверху цели не находят должного отклика, полного вовлечения не происходит.

6. Неоправданные ожидания.

Как правило, хорошие сотрудники приступают к работе с большим энтузиазмом. Они прошли собеседование, узнали о деятельности компании, и согласились со всеми условиями. Но весь запал пропадает, когда на деле все оказывается совсем не так.

Завышение ожиданий соискателя плохо отражается не только на его дальнейшей работе, но и на репутации компании. Поэтому стоит быть всегда предельно честными с соискателями и своими сотрудниками. “Золотые горы” прибавляют привлекательности лишь на первом этапе, а потом приносят только ущерб.

Как оценить эффективность работы сотрудников?

Расчет показателей эффективности проводится комплексно:

  • анализируется объем выполненной работы;
  • сложность поставленных задач;
  • особенности функциональных обязанностей;
  • полученные результаты.

У каждой должности свои критерии оценки труда. Они обязательно должны быть:

  • достижимыми;
  • обоснованными;
  • мотивирующими;
  • соответствующими содержанию работы;
  • гибкими и адаптивными под изменения в компании.

Работу “творческих” людей сложно контролировать и нормировать, ее можно оценивать лишь по результату (например, работа дизайнера, креативщика).

Работу специалистов, у которых операции циклически повторяются можно нормировать. Для этого проводится аудит рабочего времени.

Как повысить эффективность сотрудников: 10 простых лайфхаков

Все еще используете кнут, чтобы заставить подчиненных работать лучше? Тем временем Илон Маск дарит своим работникам скидки 35% на поход в кино, а в Google — бесплатная еда с пивом и винишком по пятницам. Мы составили подборку из 10 лайфхаков, как повысить эффективность работы сотрудников — приготовьтесь к разрыву шаблонов.

Содержание

Мотивирующие бонусы

Не торопитесь увеличивать зарплату в надежде на повышение эффективности персонала. Исследование рекрутингового ресурса Glassdoor за 2015 год показывает, что людей больше мотивируют бонусы, а не повышение оклада.

Соцсети — неожиданный союзник

Не даёте сотрудникам сидеть в социальных сетях, чтобы не отвлекались? А зря. Согласно данным Высшей школы менеджмента в Лэйк-Форесте (США), менеджеры, которые постоянно пользуются соцсетями, в среднем закрывают на 1,6% больше сделок. Цифра небольшая, но она доказывает, что активное использование соцсетей в рабочее время не только не снижает продуктивности, но и даже немного увеличивает ее.

Анжело Киники, профессор менеджмента Университета Штата Аризона:
— Время, проведённое в Facebook, кажется бессмысленным, его запрет поначалу кажется логичным. Но когда люди ходят на работу, они что, сидят и сконцентрировано работают по 8 часов кряду? Нет, наш разум не может выдержать такого уровня концентрации. А Facebook, личная переписка и разговоры у кулера — отличные способы «проветрить мозг».

Пусть сами решают, что делать

Контролировать персонал надо, но в разумных пределах. Руководитель консалтинговой компании Accelawork Робби Слотер рекомендует давать больше свободы: пусть сотрудники сами решают, как распределять свое рабочее время. Тогда они смогут работать максимально эффективно. Ну а если они сами не могут себя контролировать — нужны ли вам такие работники?

Ваша задача — установить чёткие показатели успешной работы. Вот совет от Джима Мэттерса, как сделать это правильно.

Дистанционная работа

Да, вы платите за офис, раскошелились на недешёвое оборудование, но это не повод заставлять людей сидеть там постоянно. Если человек заболел, пусть работает удаленно: и работу сделает, и людей не заразит — повышение эффективности труда персонала налицо! И даже если сотрудник здоров, но просто хочет поработать из дома, запрещать ему это не стоит. Согласно эксперименту, проведённому в Стэндфордском Университете, удаленные работники выполняют на 9,5% больше задач.

Да и современные CRM-системы позволяют сотрудникам работать дистанционно, ведь данные хранятся в «облаке». Кроме того, некоторые из таких сервисов, например SalesapCRM, ведет учет рабочего времени и контролирует выполнение задач каждого сотрудника. Так что никаких сложностей с организацией удаленной работы у вас не возникнет.

Источник: invisiblebread.com

Хотите прокачать отдел продаж?

Внедрите CRM-систему SalesapCRM!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Низы говорят — верхи слышат

В компании не должно быть барьеров общения между руководством и подчинёнными — иначе любая нештатная ситуация, требующая консультации с руководством, затормозит работу. Глава маркетинговой компании YP Дэвид Крэнтц советует отвечать на письма подчиненных в течение 24 часов. Также регулярно нужно выделять время на общение с командой. Согласно данным компании-разработчика ПО для мотивации персонала Officevibe, 4 из 10 работников начинают менее активно работать, если не получают фидбэк.

Нет стрессу

Вопреки шуткам и стереотипам, стресс вовсе не помогает быть продуктивнее и не способствует повышению эффективности работы персонала. Согласно данным Американского Института Стресса, 65% людей испытывали проблемы из-за рабочего стресса, а 12% даже болели из-за этого. Создавайте в офисе атмосферу, в которой будет приятно и спокойно работать: даже такие мелочи, как неудобное ПО или медленные компьютеры могут вывести работника из равновесия.

Источник: invisiblebread.com

Не бойтесь похвалить

Чтобы добиться повышения эффективности деятельности сотрудников и работников, важно словесно поощрять их. Данные опроса упомянутой выше компании Officevibe показывают: 83% персонала считают, что поощрение за хорошую работу и признание заслуг ценнее призов или наград.

Похвала важна не только от руководства, но и от коллег: 76% опрошенных заявили, что чувствуют себя более мотивированными, если получают комплимент от сослуживца. Так что повышение эффективности работы сотрудников — дело коллективное.

Не поощряйте переработку

Ошибочно считать, что чем больше сотрудник работает, тем лучше. Исследования Университета Торонто показали, что когда вы даёте себе расслабиться и сделать паузу, вы работаете эффективнее коллеги, который трудится даже во время обеденного перерыва.

Источник: invisiblebread.com

Обучайте и получайте

Кто-то считает проведение тренингов для сотрудников пустой тратой денег, но это принесёт свои плоды в будущем. Так, согласно исследованию Американской ассоциации обучения и развития, 900$, вложенных в доп. образование сотрудника, увеличивают его показатели продаж на 57%.

Отслеживайте показатели

Чтобы понимать, как повысить эффективность ваших офисных сотрудников, нужно видеть, какова она сейчас. Иначе как вы поймете, насколько продуктивнее стали ваши менеджеры?

Отслеживать статистику удобно при помощи CRM-системы: сколько новых клиентов привел менеджер, как часто он звонит покупателям, какова сумма его сделок, сколько заявок он обработал, а сколько клиентов упустил.

Доска с отчетами в CRM-системе SalesapCRM

В SalesapCRM Вы можете ставить цели и планы по количеству звонков и сделок, а также помогать сотруднику, загрузив в программу шаблоны скриптов и чек-листы. CRM можно интегрировать с почтой и телефонией, чтобы ускорить работу и автоматизировать общение с клиентами. Хотите узнать больше? Прочитайте обо всех возможностях для вашего бизнеса на нашем сайте.

Хотите эффективнее управлять бизнесом?

  • checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • checkавтоматизация процессов и аналитика;
  • checkкалендарь для записи клиентов;
  • checkкалькулятор стоимости услуг;
  • checkшаблоны документов и писем;
  • checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки.

Как повысить эффективность и выжать из коллектива больше

Вот тебе раз! Мы-то думали, что в рунете много сказано о том, как заставить коллектив работать эффективнее. А вот и нет: статей на эту тему очень мало, а если они и есть, то какие-то однобокие. Но мы исправили ситуацию и подготовили по-настоящему полный материал. Несколько дней изучали вопрос, добавили много знаний из личного опыта. Не то что мясо — вырезка!

Мы любим сводить все к простым вещам, и в этом случае поступим также. Итак, по-настоящему работоспособная команда держится на трех китах: профессионализм, мотивация и дисциплина. А во главе всего этого стоит сильный и авторитетный лидер. Поэтому начать придется с себя любимого.

Часть первая — прокачиваем себя и коллектив

Начните с себя

Руководитель — душа коллектива. Как полководец в армии. Вы либо можете повести за собой людей, либо нет. Если нет — вы плохой руководитель и идти дальше бесполезно. Поэтому самый профессиональный, замотивированный и дисциплинированный человек в команде — это босс.

Как этого добиться? Помните фильм “Александр” с Колином Фарреллом про Александра Македонского? Там есть сцена, которая может служить уроком каждому начальнику. В ней наставник говорит молодому Александру: “Первое правило войны: делай то, что приказываешь своим людям. Не больше и не меньше!”

Вы всегда должны быть в гуще событий, особенно в сложных ситуациях. Ничто так не расхолаживает коллектив, как начальник, приезжающий на работу к обеду подписать бумаги. Уж если ему наплевать, думают подчиненные, то нам — тем более.

Далее — профессионализм. Самый прокачанный спец в команде — это руководитель. Он должен навскидку отвечать на большинство рабочих вопросов подчиненных. Не можете навскидку — бегите гуглить. Но не оставляйте вопросы без ответов и не давайте сотрудникам вариться в собственном соку.

Для того, чтобы стать профи, нужно постоянно учиться. Семинары, книги, обучающие видео — все пойдет в дело. Идеально, если обучение войдет в привычку. Час в день — на обучение. Ищите новые веяния, подсматривайте новшества конкурентов, словом, держите руку на пульсе.

И последнее — мотивация лидера. Для себя вы можете работать ради чего угодно, но подчиненные должны думать, что вы трудитесь ради идеи. Человек, по-настоящему любящий свое дело и верящий в него, вызывает восхищение у любого. Восхищение и зависть. Все хотят заниматься любимой работой. Поэтому еще раз: ваш главный мотиватор — светлые идеалы. Это должны видеть подчиненные. А теперь переходим к первому киту эффективного коллектива.

Мотивация — это желание работать. Замотивировать сотрудника — значит предложить ему цель, ради которой он станет трудиться. Бывает материальная и символическая. Примеры материальной мотивации:

  • деньги. Не будем лукавить — это самый мощный мотиватор в мире. Можно сколько угодно кормить соловья (сотрудника) баснями о великой цели, но за копейки он работать не будет. Сама по себе большая зарплата — не мотиватор, к любым деньгам быстро привыкают. Деньги начинают мотивировать, когда работник чувствует связь между хорошей работой и суммой на банковском счете. Поработал ударно — получил премию. Сдал проект раньше срока — прибавка к окладу. Вот так это работает;
  • карьера. В принципе это тоже деньги, но с примесью статуса. Быть старшим менеджером круче, чем простым. А получать за это в два раза больше денег — вообще красота;
  • бонусы и привилегии. Компенсация стоимости проезда, питание, корпоративная сотовая связь — все это тоже хорошие мотиваторы.

Символическая мотивация:

  • вклад в общее дело. Когда сотрудник чувствует, что от него что-то зависит, к нему прислушиваются, его идеи воплощаются в жизнь, это сильно повышает лояльность и эффективность работы;
  • командный дух. Если работник понимает, что коллектив — его вторая семья, он старается больше. Отшельники и одиночки работают менее эффективно бывают и исключения;
  • простое человеческое спасибо. Похвалы за успешную работу, одобрение руководителя и коллег мотивирует не по-детски.

Это были примеры положительной мотивации, а есть еще и отрицательная. Тоже бывает материальная и символическая. Наказать рублем и лишить премии — отрицательная мотивация. Заставляет быть внимательнее и ответственнее относиться к своим обязанностям. Выговор, замечание — способ заставить работать лучше, не прибегая к финансовым инструментам.

К мотивации можно применить творческий подход. Например, выбирать лучшего сотрудника недели и поощрять его. Только лучший сотрудник недели — это скучно. Пусть лучше это будет “Монстр маркетинга месяца”. И наоборот “Свинюшка недели” — антипремия самому неаккуратному работнику, чей стол вечно завален хламом.

Дисциплина

Железная дисциплина серьезно повышает эффективность коллектива. Даже если рассуждать математически, то получится, что чем больше сотрудники пинают валяют дурака, тем меньше они работают. Но это не главное. Если с дисциплиной в отделе бардак, то бардак будет и в головах у сотрудников. Перечислим главные правила дисциплины. Мы подсмотрели их на режимных предприятиях советского образца — там с дисциплиной все в порядке:

  • внутренний трудовой распорядок. Это режим работы. Рабочее время — с 9:00 до 18:00, обед с 13:00 до 14:00. Два перерыва по 10 минут в течение рабочего дня. Напечатать на листочках и развесить в отделах, строго следить за соблюдением. Хочешь задержаться или уйти раньше — все только с письменного согласия начальника;
  • субординация. Старший менеджер подчиняется начальнику отдела, а ему — менеджеры по продажам. Вассал моего вассала — не мой вассал. Через голову прыгать нельзя. Приказы не обсуждаются;
  • должностные инструкции. Это документ, в котором подробно перечислены права и обязанности сотрудников. Они у каждого свои: у менеджеров, у маркетологов, у бухгалтера. Можно скачать из интернета типовые инструкции и переделать их под свою специфику;
  • замещение отсутствующего руководителя. Начальник уехал в отпуск и в офисе праздник — все дружно забросили дела и зависают в соцсетях? Чтобы этого не произошло — назначайте исполняющего обязанности. Приказом, под роспись работников. Пусть знают, что в отсутствие начальника отдела должны подчиняться старшему менеджеру;
  • дресс-код. А почему бы нет? Никто не говорит, что нужно по полной закрутить гайки и заставлять сотрудников ходить исключительно в костюмах. Но запретить шорты, треники и глубокие декольте — вполне разумно.

В дисциплине главное — система. Здесь тоже нужна мотивация на соблюдение правил. Штрафа за опоздание, выговоры за невыполнение распоряжений — все это должно быть систематизировано. Главное правило — никаких исключений. Если что-то можно, то можно всем и всегда. Нельзя — значит нельзя никому и никогда. Точка.

Профессионализм

Насколько бы сотрудники не были трудолюбивы и ответственны, они не будут работать эффективно, если не умеют. Их нужно научить. Это системная работа и проводить ее нужно в несколько этапов:

  1. Первичный инструктаж при приеме на работу. Проводится для введения новичка в курс дела. Лучше, если инструктаж проведет непосредственный руководитель. Нужно рассказать, чем тут занимаются, как происходит рабочий процесс и что вообще за работа.
  2. Чтение должностных инструкций. Не нужно сразу направлять человека в гущу событий. Дайте ему денек-другой на изучение нормативной документации. А вместе с ней подсуньте почитать дельные книги, например, по маркетингу и основам продаж. Потом устройте небольшое собеседование и посмотрите, как новичок усвоил материал.
  3. Работа под присмотром опытного сотрудника. Помогает новичку адаптироваться в коллективе и быстрее освоить обязанности. На роль наставника выбирайте самого грамотного работника, который сможет не только показать, но и рассказать и объяснить.
  4. Обучение в учебных центрах. Повышение квалификации нужно проводить постоянно. Чем чаще, тем лучше. Единственное, на что нужно обратить внимание — качество обучения. Сейчас из каждой дырки лезут желающие научить вас и ваших сотрудников всему и сразу. Поэтому тщательно подходите к выбору курсов. Хорошее обучение стоит приличных денег. Спикеры имеют хорошие отзывы, их работы легко найти в интернете. Молодые мальчики и девочки, которые бесплатно готовы поделиться своими знаниями, на эту роль не годятся.
  5. Посещение семинаров, конференций и выставок. Если к вам в город едет известный бизнесмен и хочет почитать лекции — не упускайте эту возможность. Езжайте на мероприятие сами, посылайте сотрудников — хотя бы несколько человек. Так они наберутся новых мыслей и будут фонтанировать свежими идеями.
  6. Заведите в офисе небольшую библиотеку. Тематику литературы подбирайте исходя из рода вашей деятельности. Для продажников подойдут книги по маркетингу и SMM, для копирайтеров — литература по написанию статей. Пусть каждый сотрудник имеет доступ к книгам.

Часть вторая — создаем настоящую команду

Ну хорошо. Вы выполнили первую часть работы и прокачали сотрудников по отдельности. Теперь они замотивированы, обучены и имеют железную дисциплину. Но от всего этого не будет толку, если коллектив не работает как единый организм. Для этого сотрудников нужно сплотить в настоящую команду. Вот несколько рабочих способов:

  • ставьте перед сотрудниками общую цель. Работники должны понимать, что если каждый будет тянуть одеяло на себя, общий результат от этого проиграет. Для этого грамотно распределите между сотрудниками обязанности. Каждый отвечает за свой участок работы;
  • разработайте систему корпоративных ценностей. Здесь вполне можно стремиться к идеалу. “Стать лучшим интернет-магазином в сегменте”, “Предоставить клиентам лучший сервис в стране”, “Заработать миллиард рублей за квартал”. Чем круче — тем лучше. Пусть это станет девизом команды. Можно заказать баннер и поставить его на видном месте в офисе. У наших коллег стоял такой: “Качество — это возвращение заказчика, а не продукции”;
  • проводите совместный досуг. Речь не только о корпоративах, банкетах и вечеринках в честь дня рождения директора. Совместные спортивные мероприятия, выезды на природу или на экскурсии потрясающе сплачивают коллектив. Можно даже посмотреть сквозь пальцы на то, что половину понедельника коллеги обсуждают насыщенные выходные — это будет только плюс;
  • проводите планерки, летучки, совещания и оперативки. Чем больше вы общаетесь напрямую с коллективом, тем лучше. На совещаниях давайте высказаться всем желающим. Пусть даже новички знают, что их мнением дорожат и всегда дадут слово. Так никто не выпадет из обсуждения и все будут чувствовать причастность к общей идее;
  • устраивайте мозговые штурмы. Совместное решение задачи сплачивает коллектив на раз. Да и сами сотрудники привыкают работать совместно, а не поодиночке.

Соблюдая эти несложные правила, вы серьезно повысите эффективность работы коллектива. Запомните: мотивация, дисциплина, профессионализм, команда. И вперед, к новым свершениям!

Как регулировать эффективность работы персонала

Как и любой человек, менеджеры время от времени совершают ошибки. Некоторые из них легко исправить, другие имеют продолжительные последствия. Ошибки, которые снижают эффективность работы персонала, очень дорого обходятся и команде (работников) и организации в целом.

Многие снижающие эффективность работы ошибки совершаются из лучших побуждений.

Руководитель верит, что его команда все просчитала или правильно оценила ситуацию. Вот почему для радушных руководителей очень важно понять, почему надо избегать тех подходов, которые не работают.

Руководители могут больше навредить, чем принести пользу, в случаях, когда это касается эффективности работы, если:

  • Они делают несправедливые выводы. Оба предположения – что работник с одним хорошим качеством хорош во всем, или работник с одними плохим качеством плох во всем – в результате нанесут ущерб организации. Руководители исключают возможность обратной связи, способствующей совершенствованию, и не могут разглядеть, где члены команды могут быть наиболее полезными.
  • Они пренебрегают осуществлением обратной связи. Многие руководители просто полагают, что члены их команды уже знают, где им следует совершенствоваться, или они сами решат это без указания нужного направления – даже если ни один из предпринятых этим работником шагов не оказался верным. Такое предположение упускает множество возможностей осуществления обратной связи, которая может увеличить эффективность работы.
  • Демонстрируют негативное отношение. Время от времени каждому сотруднику следует говорить, что он делает не правильно. Однако, руководители, которые негативно высказываются о членах команды между собой, или критикуют, или срамят их в присутствии других, разрушают мотивацию команды и чувство доверия, что снижает эффективность работы персонала.
  • Не умеют объяснять. Когда речь идет о понимании целей команды, каким должен быть успех, или что является необходимым условием или требованием, менеджеры общаются с членами команды не часто, пренебрегая этим. Общение с персоналом является ключевым фактором для концентрации каждого члена команды на единой цели для того, чтобы предотвратить возможные проблемы до того, как они приведут к ухудшению эффективности работы.
  • Вводят в ступор и замешательство. Обратная связь по принципу «сэндвича», или негативное замечание между двумя конструктивными, была когда-то популярным методом обучения руководителей общению с персоналом. К сожалению, этот метод не работает; большинство сотрудников прекращают задумываться о том, какой же была тема разговора и нужно ли действительно решать эту проблему. Концентрируйтесь на едином вопросе при осуществлении обратной связи и предлагайте конкретные примеры, по которым сотрудник сможет разрешить ситуацию в будущем.

Повышение эффективности работы персонала в любой отрасли

Повышение эффективности работы персонала предприятий в настоящее время приобретает в мире особое значение. Работа в условиях современного прогрессивного общества диктует новые правила:

  • определить уровень квалификации персоналу,
  • знания и навыки работников,
  • поиски способов повышения эффективности работы персонала.

Современные исследователи этого вопроса ищут новые подходы, например, новые организационные формы деятельности работников, вычисление коэффициента трудового участия. В современных рыночных условиях управленческий аппарат любого предприятия для эффективного подбора кадров должен учитывать не только профессиональные качества будущих работников, но и уровень эмоциональной стабильности. Труд как явление связан напрямую с интенсивным развитием производства, а также с использованием автоматизированных систем, информационных, компьютерных технологий. Это существенно меняет функциональное его базисное содержание. Поэтому профессионально — квалификационный состав работников меняется в корень. Большое значение имеет перспективный анализ кадрового потенциала, который включает в себя производительность труда за единицу времени либо количество рабочего времени, затраченное на производство единицы продукции, эффективное использование человеческих ресурсов в целом. Эффективным повышением продуктивности персонала на предприятии можно добиться перевыполнение планов на проектах. Чтобы повторить данный результат, он должен поощряться премией.

Способы повышения эффективной производительности персонала

Зачастую эффективностью работы персонала компании добиваются процветания той или иной бизнес структуры. Расширение бизнеса ведет, как правило, к повышению количества сотрудников. Следует перечислить основные способы возможного повышения эффективности работы персоналу. Среди них:

  • контроль и поддержание трудовой дисциплины,
  • качественное управление и учет результатов за выполненную работу каждого сотрудника,
  • возможное исправление недостатков,
  • диагностика и коррекция эмоциональной атмосферы в коллективе в целом и конкретно каждого работника.

Невнимание к этим факторам может вызвать серьезные затруднения. Среди методов повышение эффективности работы персоналом отмечают:

  1. контроль явки работников на рабочее место (по началу рабочего дня),
  2. контроль рабочего времени сотрудника (его рациональное использование),
  3. трудоемкое начисление зарплаты по отработанным часам,
  4. выявление злостных нарушителей трудовой дисциплины,
  5. документация фактов нарушения трудовой дисциплины,
  6. контроль над выполнением рабочих графиков.

Ключевую роль в этой ситуации играет грамотный квалифицированный специалист по работе с кадрами. Эта должность должна быть на любом предприятии.

Действенные способы повышения эффективности работы сотрудников

Рано или поздно каждый руководитель задумывается, насколько эффективен труд его подчинённых и можно ли повысить их производительность.

Как вообще нужно оценивать эту самую эффективность труда? Как понять, работает ли человек на полную отдачу или вполсилы?

Для ответов на эти вопросы крупнейшие кадровые агентства разработали несколько методик для контроля и управления производительностью труда работников.

Методы повышения эффективности труда

Отдельных работников

Как известно, основополагающим элементом любой управленческой системы является принцип делегирования полномочий. Его суть заключается в распределении руководителем должностных обязанностей среди подчинённых для достижения определённых результатов.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Конечно, если итог невелик (или не так уж и важен в общих масштабах), то человек может сам справиться с поставленной задачей.

Если же планируемый результат впечатляющий, и он требует больших ресурсных затрат, то самостоятельно выполнить эту работу один человек, естественно, не сможет.

Именно в этом и кроется один из самых ключевых аспектов повышения эффективности труда работников: грамотное распределение обязанностей среди подчинённых.

Однако на этом роль руководителя не заканчивается. Существует 6 основных способов повысить эффективность деятельности членов трудового коллектива.

  1. Работник должен нести ответственность. Конечно, полностью возлагать её на одного сотрудника нельзя, в конечном счёте, ответственность за достижение определённого результата несёт только руководитель. Тем не менее, работник должен отвечать за ту часть трудовой цепочки, которая поручена ему. Трудящиеся должны понимать, что за неисполнение ими возложенных на них обязанностей им придётся нести ответственность.
  2. Необходимо грамотно интерпретировать возражения работников. Например, когда сотрудник говорит, что не сможет справиться с поставленной задачей, потому что на это отведено слишком мало времени, руководитель должен возразить: «То есть ты имеешь в виду, что не можешь достаточно эффективно распределить своё рабочее время?».
  3. Поведение работников следует контролировать, управлять им. Речь идёт о том, что для получения отклика от подчинённого, свои претензии к нему необходимо достаточно аргументировать. Например, если просто отчитать сотрудника за плохую работу в принципе, он может решить, что начальник просто придирается к нему. Однако если ему растолковать, какое именно поведение от него ожидается, и в чём именно он не соответствует этим ожиданиям, то результат такой беседы не заставит себя долго ждать.
  4. Давать задачи необходимо, убедившись в готовности работника заняться её решением. Конечно, речь не идёт о том, что сотрудники могут сами решать, что они будут делать, а что нет по принципу «хочу-не хочу». Данный пункт подразумевает, что перед назначением подчинённому какой-то задачи необходимо убедиться в его компетентности в данной сфере и в том, что он в принципе понимает, что хочет от него руководитель.
  5. Контроль — неотъемлемый элемент системы управления. Именно он отнимает значительную часть рабочего времени управляющего состава. С целью экономии энергозатрат рекомендуется заранее разработать систему контроля и донести её до подчинённых. То есть, если раньше руководитель должен был самостоятельно проконтролировать исполнение работниками возложенных на них обязанностей (а для этого необходимо отслеживать все производственные операции), то теперь работники самостоятельно отчитываются перед начальником на определённых этапах производственного пути.
  6. Поощрение должно носить личный характер. Объявляя сотруднику благодарность, необходимо отметить, за что именно она назначена. Например, вместо того, чтобы похвалить работника за «успешный труд», можно отметить его ответственность и исполнительность, позволившие ему наиболее эффективно решить поставленную перед всем отделом задачу. Более того, следует отметить, что если работник сохранит ударный темп производственной деятельности, то не заставят себя ждать и поощрительные меры (премия, повышение и т.д.).

Всего коллектива

Регулировать эффективность труда рабочего коллектива можно, воздействуя на следующие факторы:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57 .
  • его состав и численность;
  • корпоративные нормы поведения;
  • трудовые отношения и критерии, используемые в управленческой деятельности.

Казалось бы, чем больше работников, тем более серьезных результатов они могут достичь. Это, конечно, так, если не учитывать тот факт, что всем этим людям необходимо платить заработную плату.

Как правило, этого достаточно для исполнения любой задачи, при этом все работники знают сильные и слабые стороны друг друга и способны оптимальным образом группироваться для более эффективных результатов трудовой деятельности.

Состав коллектива должен быть максимально разнообразным. Только в этом случае будут происходить «жаркие» дискуссии, а иногда даже конфликты, в процессе которых будет принято самое оптимальное решение. Коллектив похожих людей неспособен адекватно и всесторонне оценивать ситуацию и принимать качественные решения.

Кроме того, руководителю необходимо позаботиться о том, чтобы групповое единомыслие коллектива не принимало чрезмерную форму.

Иногда коллективизм доходит до крайностей, из-за чего адекватное, но отличное от общественного мнение остаётся невысказанным, что не способствует повышению эффективности труда.

Создание благоприятных условий труда — задача, безусловно, непростая, но её решение способно коренным образом изменить ситуацию в коллективе и повысить эффективность труда всех его членов.

С какими проблемами может столкнуться руководитель?

Большой штат управляющего персонала

Иногда на одного работника приходится несколько начальников, тогда значительная часть рабочего времени тратится на обсуждения и отчёты. О какой эффективности труда можно говорить в такой ситуации?

Как правило, «лишние» руководители являются балластом, т.е. работниками, не имеющими особой важности. Более того, дабы придать своему безделью вид активной трудовой деятельности, они созывают частые совещания, запрашивают огромное количество отчётов и т.д., тем самым мешая остальным сотрудникам качественно трудиться.

Контрольные службы

Следующая проблема — различные контрольные службы. Зачастую сокращение штата проверяющих отделов помогает не только сэкономить деньги, но и повысить производительность труда за счёт времени, освободившегося у работников после отмены нескольких бессмысленных и бесполезных проверок.

Также повышение производительности труда невозможно при чрезмерно большом количестве обслуживающего персонала (секретари, водители, охранники и т.д.). Конечно, личные секретари значительно разгружают вечно занятых руководителей, однако иногда содержание нескольких секретарей с неполной загруженностью не только вызывает лишние расходы, но и путаницу с делегированием полномочий, обязанностей и т.д. Таким образом, необходимо рассчитать, проанализировать и оценить степень загруженности обслуживающего штата и сократить его при необходимости.

Неправильная организация трудового процесса

Самая важная проблема, с которой сталкиваются руководители на пути повышения эффективности труда — это неправильная организация труда.

Частые перекуры, чаепития, беседы на рабочем месте — это недоработка руководителя!

Если перед работником будет поставлена чёткая задача, выполнение которой в определённый срок будет вознаграждено, то он не станет тратить своё рабочее время на беседы с коллегами. Но если перед сотрудником поставить несколько размытых задач, не уточнив сроков, приоритетов и т.д., то эффективность его труда снизится в разы.

Если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию, то вы имеете право подать на него в суд!

Если вы хотите уволиться в связи с необходимостью ухода за ребенком — это ваше законное право. О процедуре расторжения договора в этом случае читайте здесь.

Планируете уволить совместителя? Подробный порядок действий при увольнении внешнего и внутреннего совместителя описан в нашей статье.

Примерная программа повышения эффективности работы сотрудников магазина

  • Введение должностных инструкций для всех штатных должностей;
  • Введение учёта рабочего времени (автоматизированного или в лице ответственного сотрудника);
  • Постоянные аттестации сотрудников;
  • Регулярные мониторинги работников с целью поощрения наиболее успешных сотрудников и наказания тех, кто не справляется со своими непосредственными обязанностями;
  • Разработка премиальной системы для материальной мотивации персонала;
  • Разработка стимулирующей системы для поощрения успешных работников, т.е. заработная плата сотрудников должна зависеть от их коэффициента полезного действия для магазина. Соответственно, сотрудники, выполнившие план продаж, получают больше, чем те продавцы, которые не смогли реализовать необходимое количество товара;
  • Вычет из заработной платы времени отсутствия на рабочем месте (даже по уважительной причине);
  • Материальное наказание за пренебрежение правилами внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.

Кроме того, каждый работник для повышения и сохранения мотивации к труду, должен иметь следующие социальные гарантии:

  • сохранение его рабочего места;
  • возможность продвижения по карьерной лестнице;
  • достаточный уровень заработной платы;
  • система поощрений (не только материальных): скидки, подарки, льготы и т.д.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Цели и способы оценки эффективности работы персонала

Статья рассказывает, как проводится оценка эффективности работы персонала, разъясняет важные нюансы.

Что это такое

Оценки эффективности работы персонала нужны для того, чтобы понять, насколько хорошо работают сотрудники, достигают ли они поставленной цели. Сотрудник компании может вовремя приходить на работу, соблюдать перечисленные в должностной инструкции требования, но так и не выполнить задачу.

Рассмотрим пример. Петрова А.С. работает менеджером по продажам компании «Печатный двор». Девушка приезжает на работу вовремя, регулярно делает звонки клиентам фирмы, постоянно занимается поиском новых клиентов, но продажи падают. Фирма не получает ту прибыль, которую могла бы заработать, если бы менеджер по продажам работал более эффективно.

Поэтому требуется анализ эффективности персонала. Нужно понять, имеет ли смысл оставлять на фирме такого менеджера и продолжать выплачивать заработную плату.

Итак, оценка эффективности работы персонала – это комплекс мер, которые помогут понять, насколько результативно сотрудник исполняет свои обязанности. Проводиться оценка может на любом этапе.

Сотрудника могут оценивать на собеседовании, испытательном сроке и на протяжении трудовой деятельности.

3 направления оценки:

  • анализ личностных качеств;
  • оценка профессиональных способностей;
  • выяснение, способен ли специалист работать на результат.

Перед тем как повышать работающего сотрудника, не помешает выяснить, хорошо ли он работает на самом деле.

Цели применения

Анализ работы проводится для того, чтобы выяснить:

  • правильно ли распределены обязанности между сотрудниками;
  • достигают ли работники поставленной цели;
  • окупаются ли затраты на производство;
  • какой вклад вносит каждый сотрудник в работу фирмы;
  • какие затраты уходят на каждого подчиненного;
  • как заставить персонал работать более эффективно;
  • какую прибыль может принести компании каждый из работников;
  • стоит ли вкладывать деньги в обучение и повышение квалификации специалистов.

Грамотная проверка персонала организации поможет фирме работать более эффективно. Директор будет знать, на что способны его сотрудники, имеет ли смысл сохранить или поменять команду.

Кого оценивают

Показатели для всех сотрудников разные. Нельзя одинаково оценивать работу администратора и менеджера по продажам. Каждый работник отвечает за свой участок, а начальник отдела несет ответственность за эффективность подразделения.

Начальники подразделений

Работа предприятия зависит от того, смогут ли начальники подразделений грамотно организовать свою работу. Человек, который занимает лидирующие позиции в компании, должен хорошо разбираться в людях. Также руководителю требуются коммуникабельность и умение контактировать с разными людьми.

Начальник должен хорошо знать специфику производственной деятельности, иначе он не сможет грамотно руководить персоналом. Без знания законов не получится вести бизнес. Если нарушать закон, контролирующие структуры «замучают» проверками, выпишут штрафы, поэтому руководитель должен хорошо знать его нормы.

Важно! Начальник должен разбираться в тонкостях работы предприятия и полностью знать специфику производства, чтобы принимать правильные решения.

Для бизнеса важен результат, поэтому будет оцениваться, смог ли начальник наладить работу отдела и распределить обязанности между сотрудниками. Эффективность работы отдела во многом зависит от его руководителя.

Сотрудники

Работа предприятия зависит от того, насколько эффективно трудится каждый специалист. Оценка эффективности труда персонала включает 3 направления:

  • может ли сотрудник выполнить поставленную перед ним задачу;
  • качественно ли человек выполняет свою работу;
  • сколько на самом деле стоит платить сотруднику.

В результате делается вывод о том, имеет ли смысл оставлять специалиста на работе. Важно понять, насколько эффективно трудится специалист, оправдывает ли он затраты компании.

Оцениваются профессионализм работника и то, насколько хорошо он умеет применять на практике свои знания.

Менеджер по продажам

Менеджер по продажам – «кормилец» фирмы. От эффективности его работы зависит прибыль предприятия.

3 показателя для анализа работы:

  • рост прибыли фирмы;
  • увеличение количества продаж;
  • состояние дебиторской задолженности.

Выясняется, насколько хорошо привлекаются новые клиенты, являются ли они платежеспособными. Для этого анализируется состояние дебиторской задолженности. Анализ нужен, чтобы понять, полностью ли были оплачены работы и услуги.

Умение общаться с людьми, устойчивость к стрессовым факторам – этими качествами должен обладать хороший сейлз-менеджер.

Кроме того, хороший продажник должен уметь не только общаться, но и переубеждать, ведь главная задача – продажа услуг фирмы.

Способы оценки

Для анализа работы используются современные способы. Обязательно принимается в расчет направление работы предприятия.

3 основные направления анализа следующие.

  1. Письменные характеристики, выданные начальниками отделов. Их мнение учитывается, ведь именно они знают работу своих подчиненных.
  2. Профессионализм. Оценивается, насколько быстро и профессионально сотрудник справляется с поставленными перед ним задачами.
  3. Способность решать проблемы самостоятельно.

Для выяснения результативности человека используется круговая оценка, при которой учитывается мнение коллег, начальника отдела и руководителя.

Как проводится анализ

Оценивая сотрудника, следует использовать несколько показателей. Кадры решают все: если персонал работает эффективно, предприятие получает хорошую прибыль.

4 основные этапа оценки:

  • выяснить, насколько эффективно работал сотрудник;
  • определить, с какими сложностями стакивался работник при выполнении обязанностей;
  • понять, какие человек имеет сильные и слабые стороны;
  • сделать вывод, как удобнее работать сотруднику – в команде или обособленно.

По результатам делается вывод о том, какие меры необходимы, чтобы улучшить работу специалиста.

3 популярных варианта кадровых перестановок:

  • перевод в другой отдел или структурное подразделение;
  • повышение в должности;
  • увольнение.

Окончательное решение остается за руководителем.

Факторы, которые учитываются при анализе

К работе сотрудников необходимо проявить дифференцированный подход. Например, легко вычислить производительность труда рабочего на производстве. Можно точно узнать, какое количество продукции он изготавливает за рабочую смену.

Сложнее оценить производительность специалиста по рекламе. Разработка слоганов и рекламных кампаний занимает время, а результат достигается не сразу. Поэтому используются различные показатели.

6 направлений анализа эффективности персонала:

  • учитывать возраст и пол;
  • определить, насколько сложные задачи способен решить сотрудник;
  • оценить условия трудовой деятельности;
  • понять, насколько психологически легко трудиться в коллективе;
  • учесть финансовое состояние предприятия;
  • посмотреть, какова текучесть кадров.

Чтобы сделать точное определение эффективности трудовой деятельности, перечисленные факторы необходимо принимать в расчет.

Параметры анализа

Алгоритм анализа зависит от целей определения. Нужно проводить серьезную оценку работы сотрудников, если планируется изменить размер заработной платы или провести кадровые перестановки.

По-разному оценивается работа рядовых сотрудников и топ-менеджеров.

4 направления исследования работы аппарата управления:

  • насколько хорошо работает подчиненное подразделение;
  • увеличивается ли прибыль;
  • выполняется ли план работ;
  • правильно ли используются потенциал сотрудников и трудовые ресурсы.

Над рядовыми рабочими деятельность ведется иначе. Важно, чтобы сотрудник обладал стрессоустойчивостью, коммуникабельностью, работоспособностью. Также есть дополнительные требования для каждой специальности.

Сопоставляются все параметры, учитывается вклад каждого специалиста в развитие фирмы.

Результаты тестирования

Мониторинг проводится по балльной системе. Кто из сотрудников наберет больше баллов, у того более эффективная работа.

5 показателей работы руководителей:

  • скорость смены сотрудников;
  • соотношение затрат на покупку средств производства, оборудования и прибыли, получаемой в результате их эксплуатации;
  • влияние рекламы на рост продаж;
  • время простоя;
  • количество бракованной продукции.

Для рядовых работников оценка ведется проще. Нужно узнать, способен ли человек достигнуть поставленного перед ним результата. Например, может ли менеджер убедительно рассказать об услугах компании, чтобы нашлись желающие сделать заказ.

Пример тестирования

Покажем на практике, как производится исследование работы, например, типографии «Печатный Двор». Организация занимается производством и продажей полиграфической продукции.

2 направления исследования:

  • узнать, насколько быстро и качественно трудятся производственные рабочие;
  • выяснить эффективность работы отдела продаж.

Рабочие могут получить следующие результаты:

  • 4 балла за выполнение норм выработки;
  • 4 балла – скорость выполнения заданий;
  • 4 балла – эффективность труда за полгода, поставленный план был почти полностью выполнен.

Оценка показывает, что рядовые служащие соответствуют своей должности.

Посмотрим, эффективно ли работает сейлз-менеджер.

  1. 4 балла – эффективность работы. Продажи растут, но не дотягивают до плановых показателей.
  2. 5 баллов – работа с клиентской базой. Менеджер наращивает базу клиентов, поддерживает контакты со старыми покупателями.
  3. 3 балла – состояние дебиторской задолженности. Не все контрагенты вовремя производят оплату. В результате продолжается рост дебиторской задолженности полиграфии «Печатный Двор».

Результаты показывают, что специалист по продажам работает неплохо, но мог бы делать это лучше.

Порядок проведения исследования закрепляется локальным актом.

Положение о проведении исследования

Чтобы правильно проводить мониторинг, разрабатывается положение. В нем указывается, какие параметры использовать для исследований, устанавливается набор требований к различным категориям служащих.

Положение должно соответствовать трудовому законодательству, учитывать права и обязанности работников.

Ст. 22 Трудового кодекса дает право руководителям тестировать работу сотрудников, чтобы выяснить, хорошо ли они исполняют обязанности. По результатам принимается решение об обучении или переобучении специалистов.

Обязанности для трудящихся установила ст. 21 ТК РФ. Служащие должны исполнять свои обязанности качественно, соблюдать правила, установленные в компании. Также специалисты должны заниматься повышением своей квалификации.

Когда составляется положение, учитываются требования, утвержденные внутренними актами.

Чтобы повышать производительность труда, необходимо систематически проверять работу персонала.

Устанавливаются различные сроки исследования. Можно тестировать сотрудников каждые полгода, один раз в год или проводить внеплановые тестирования.

Рассмотрим пример. Из компании «Транспортная экспедиция» увольняется начальник отдела логистики, в котором трудятся 6 специалистов. Три из них работают на среднем уровне, а остальные показывают хорошие профессиональные качества и вполне способны занять вакантную должность. Тестирование позволит сделать вывод о том, кто из специалистов может занять руководящую позицию.

Как составить положение

Документ должен содержать общие принципы исследования, параметры оценки, время проведения исследования, порядок обжалования. К приложению прикладывается бланк с результатами тестирования. Также необходимо составить решение комиссии, указать в нем результаты мониторинга.

Документ должен быть составлен согласно требованиям, закрепленным в ТК РФ. Соблюдать требования, установленные положением, обязаны как работники, так и руководители.

Как повысить эффективность работы сотрудников

Единый реестр российских программ Минсвязи РФ №3337

Свежий обзор программы от независимой тестовой лаборатории AM Test Lab смотреть

Дмитрий Кандыбович, генеральный директор StaffCop

О повышении эффективности работы сотрудников написано невероятно много статей и книг. В них говорится о мотивации, обучении, компетенциях, профессионализме, личностных качества и многом другом. Я же сегодня хочу рассказать о другой стороне работы с персоналом — контроле.

Я думаю многим руководителям знакома ситуация «Кот из дома — мыши в пляс», когда начальник уходит в отпуск или уезжает в командировку, а подчиненные «расслабляются» и не выполняют свои прямые задачи, перекладывая различные дела на следующую неделю. Увеличивается количество перекуров, опозданий, люди предпочитают уходить пораньше, ведь начальство все равно не видит.

Как быть уверенным, что сотрудники работают, а не бездельничают без надзора начальника? Как контролировать опоздания, перекуры, уход с работы раньше времени? Как фиксировать непродуктивное время, когда работники бесконечно пьют кофе и занимаются личными делами на рабочем месте?

Безусловно коллеги из найдут ответы на эти вопросы, но я, как профессионал с большим опытом в , в первую очередь в качестве решения использую систему мониторинга — программный комплекс, обеспечивающий анализ деятельности персонала.

Как система мониторинга помогает решать вышеобозначенные вопросы? Расскажу по порядку. На каждый компьютер в компании устанавливается программа — агент, собирающий и передающий информацию на сервер. На сервере информация обрабатывается и формируется в виде наглядных отчетов, которые может посмотреть и проанализировать руководитель. Система мониторинга фиксирует начало и окончание рабочего дня, время простоя ПК, чем именно занимается сотрудник на рабочем месте: какие программы использует, какие сайты посещает, какие файлы создает, изменяет или отправляет по электронной почте, на сайты, в облако.

Представим себе ситуацию: вы — руководитель, видите как ваши сотрудники сидят в за компьютерами и работают. Руководитель отдела продаж совещается с коллегами в переговорке, два менеджера по продажам уехали на встречу с клиентом, ушла на обед, а маркетолог сегодня на конференции, остальные за своими рабочими местами. С виду все по плану, но давайте откроем отчет системы мониторинга и посмотрим что же происходит на самом деле. , все встречи с клиентами или любые мероприятия должны быть запланированы в календаре. , система мониторинга интегрирована в и видит, что отсутствие на рабочем месте связано с теми или иными событиями в календаре, если в календаре нет событий, то фиксируется время простоя, отсутствие на рабочем месте, которое требует объяснительной. Итак, может оказаться, что совещание — это просто болтовня за чашкой кофе, один из менеджеров действительно уехал к клиенту, а второй решает в рабочее время свои личные дела, например повез машину на ТО. задерживается на обеде уже 20 минут, а маркетолог должен был во второй половине дня вернуться с конференции, но он решил не возвращаться в офис. А еще двое сотрудников имеют систематические опоздания более чем на 30 минут.

А теперь посчитайте сколько часов рабочего времени прошло впустую, а вы заплатили за эти часы своим сотрудникам зарплату. Делайте выводы. Но я хочу обратить внимание руководителей, не нужно рассматривать систему мониторинга как некое карательное решение, чтобы поймать сотрудника за бездельем. Отчет о продуктивности работы позволит вам увидеть узкие места и проанализировать почему так происходит.

, известите своих сотрудников, что в компании теперь используется система мониторинга. Вы увидите повышение качества трудовой дисциплины просто потому, что сотрудники в курсе. Они уже не будут так легко убегать домой пораньше или халатно относиться к опозданиям, ведь они знают, что все инциденты фиксируются. Сотрудники более ответственно начнут относиться к планированию своего рабочего времени, меньше сидеть на развлекательных сайтах, потому что будут знать — система все фиксирует.

, проанализируйте отчеты. Возможно с из сотрудников стоит поговорить и перенести рабочее время с 10 до 19, либо с 8 до 17 — сотрудник живет далеко и в час пик просто застревает в пробках и систематически опаздывает, либо старается пораньше убежать с работы, чтобы не попасть в пробку. Проанализируйте сколько времени сотрудники проводят на непрофильных развлекательных сайтах и просто заблокируйте их — система мониторинга обладает таким функционалом.

, предотвращайте инциденты. Система фиксирует все действия с файлами — если захочет украсть базу клиентов, вы об этом узнаете. Если ищет работу, вы увидите это по посещенным сайтам, либо по ключевым словам, которые будут зафиксированы из переписок в личной почте или мессенджере с рабочего компьютера. И конечно застрахуйте себя от противоправных действий сотрудников, например серых схем работы с заказчиками — об этом тоже можно судить по содержанию переписок или отправке важных файлов с рабочего компьютера.

Итак, подведу итог. Система мониторинга обеспечивает анализ деятельности персонала, защищает от внутренних угроз, возникающих в результате действий сотрудников за рабочим компьютером, позволяет контролировать и контролировать эффективности работы работников, предупреждает возможную утечку данных. Системы мониторинга используют компании различных уровней, как малый бизнес до 30 человек, так и многотысячные холдинги. Сейчас системы мониторинга стали активно использоваться в государственных органах, где они решают не только вопросы трудовой дисциплины, но и вопросы безопасности, например в рамках антикоррупционного закона.

Система мониторинга и контроля персонала — один из важных инструментов повышения продуктивности работы сотрудников.

Повышение эффективности персонала

Управление персоналом, как комплекс мероприятий для воздействия на трудовой коллектив, в современном менеджменте играет одну из ключевых ролей. Он необходим для повышения эффективности работы членов коллектива при выполнении ими своих должностных обязанностей.

Проблемы в управлении персоналом

Проблемы в данной области являются актуальными не только для административного аппарата, но и для людей, работающих в компании.

При неправильном использовании инструментов воздействия на персонал могут возникнуть следующие проблемы:

  • Снижение репутации организации среди заинтересованных в получении хорошей должности высококвалифицированных специалистов, партнеров и HR-компаний;
  • Выпуск продукции и оказание услуг низкого качества, что влечет за собой отток покупателей, многочисленные негативные отзывы;
  • Увеличение шансов банкротства.

В современном менеджменте выделяется несколько основных проблем в области управления персоналом:

  1. Проблема «отличника». Очень часто руководящую должность занимает один из лучших членов команды, но он может быть специалистом лишь в своей, узконаправленной области, игнорируя остальные. Это приводит к появлению грубейших ошибок в управлении;
  2. Синдром проекции. Некоторые руководители при возникновении проблем, стараются поставить себя на место подчиненного и решить, как бы он поступил в данном случае. Данный подход не верен, так как каждый сотрудник представляет собой отдельную личность со своими навыками, знаниями, опытом и взглядом на ситуацию;
  3. Чрезмерное подчеркивание дистанции между руководителем и подчиненным, что негативным образом отражается на взаимоотношениях;
  4. Руководитель ждет уникального сотрудника, который моментально может решить все стоящие перед компанией задачи, принимая исключительно верные решения. Но так как подчиненные не удовлетворяют его «облачным» ожиданиям, он начинает постоянно выражать недовольство в адрес их работы;
  5. Руководитель убежден в том, что сотрудники должны работать на износ, получая установленную штатным расписанием и тарифной сеткой заработную плату;
  6. Проблема, причина которой кроется в существенном различие заработной платы руководителя и сотрудниками, находящимися у него в подчинении. Для России эта проблема особо актуальна;
  7. Высокая текучесть кадров из-за неэффективного управления персоналом.

Современные методы управления и повышения эффективности персонала

Эффективность сотрудника

Сейчас существует и эффективно используется шесть основных методов повышения эффективности сотрудника:

  • Сотрудник обязан нести ответственность за выполнение тех обязанностей, которые на него возложены;
  • Важно грамотно интерпретировать любые возражения, поступающие от подчиненных. Если сотрудник говорит, что для решения задачи выделено мало времени, начальник может возразить: «Получается, вы не умеете эффективно распределить свое рабочее время»;
  • Поведение подчиненных необходимо постоянно контролировать, тщательно разъясняя, что именно от них требуется;
  • Руководитель обязан распределять задачи между сотрудниками, только удостоверившись в том, что подчиненные компетентны в данном вопросе и могут приступить к его решению;
  • Необходимо разработать эффективную систему контроля над выполнением возложенных на подчиненных обязанностей и донести ее до сотрудников;
  • Любое вознаграждение должно быть личностным. Сотрудник должен знать, за что именно он получает его. Поощрения за «успешный труд» лучше исключить.

Эффективность коллектива

Наряду с методами воздействия на каждого сотрудника отдельно, на практике применяют методы повышения эффективности деятельности всего коллектива. Для улучшения показателей качества в работе коллектива необходимо стремиться к изменению следующих факторов:

  1. Численность. Оптимальное количество персонала – 5-11 человек. Этого хватает, чтобы полностью решать возникающие перед компанией задачи. При этом члены коллектива могут эффективно группироваться согласно существующим у них слабым и сильным сторонам;
  2. Состав. Необходимо максимально разнообразить состав штата. Это обеспечит постоянные дискуссии, результатом которых станет появление оптимальных решений;
  3. Нормы поведения и трудовые взаимосвязи. Одним из главных критериев эффективности деятельности коллектива является благоприятный микроклимат на рабочем месте и дружественные взаимосвязи. Задача улучшения данных показателей – трудоемкий процесс, но достижение поставленной цели может коренным образом изменить закоренелую обстановку, повысить эффективность труда всех участников трудового коллектива.

Командная эффективность

В тех компаниях, где показатель командной эффективности в коллективе, находится на высоком уровне, проявляется эффект синергии. Команде удается достичь потрясающих результатов за счет налаженных взаимоотношений, сопоставления каждого участника коллектива с основной целью компании, благоприятного микроклимата, для которого характерны взаимопомощь и уважение.

Но на практике дела обстоят иначе, и причин этому несколько:

  • Несоответствие руководителя или сотрудников стоящей перед компанией цели;
  • Набор не квалифицированного персонала;
  • Неудовлетворительная социально-психологическая атмосфера в коллективе;
  • Отсутствие цели или четких методов ее достижения;
  • Низкий показатель результативности работы сотрудников.

Для повышения эффективности командного взаимодействия необходимо решить ряд ключевых вопросов:

  • Набор людей с нужными навыками, качествами и знаниями;
  • Выработка правильного поведения каждого члена коллектива, которое способствует налаживанию здоровых продуктивных взаимоотношений;
  • Развитие навыка совместного решения возникающих в команде проблем;
  • Внедрение оптимальных процессов в сочетании с проработанной корпоративной культурой;
  • Использование командой всех доступных инструментов для решения задач;
  • Организация грамотной структуры коллектива, которая должна упрощать рабочий процесс;
  • Осознание командой четкого направления для совместной деятельности;
  • Другие.

Повышение эффективности бизнеса

Улучшение показателей деятельности компании – макрозадача, решение которой возлагается на административный аппарат.

Для обеспечения стабильного роста компании в долгосрочной перспективе необходимо:

  • Разработать эффективные бизнес-процессы и зафиксировать их документально;
  • Проектировать оптимальные модели ведения бизнеса с учетом тонкостей отрасли, в которой функционирует компания, ее технологических, финансовых и других особенностей;
  • Разрабатывать план ведения деятельности в кризисные периоды и способствовать его полному следованию;
  • Повышать эффективность операционной деятельностью, абстрагировать ее от возможности влияния внутренних и внешних факторов;
  • Повышать показатели, влияющие на конкурентоспособность компании;
  • Создавать и внедрять собственные стандарты и регламенты, направленные на достижении стоящих перед компанией целей;
  • Внедрять эффективную систему качества обслуживания клиентов;
  • Разработать стратегию по управлению штатом компании;
  • Внедрить систему мотивации сотрудников, позволяющую добиться повышения эффективности труда и направленную на решение, как отдельно стоящих задач, входящих в область должностных обязанностей членов трудового коллектива, так и задач глобального характера;
  • Разработать систему оценки деятельности коллектива;
  • Проводить обучение сотрудников, повышение квалификации, мастер-классы, тренинги и т.д.;
  • Модернизировать технологический процесс с целью снижение издержек на производство товаров или оказание услуг.

Эффективность персонала | как управлять результатом

Эффективность персонала отдела продаж можно измерить, проконтролировав его активность, какие задачи он выполняет и сколько из них уходят на его прямые обязанности, какой доход он приносит компании. Разбираем, как все это настроить, чтобы каждый день видеть результат.

Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.

Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.

Эффективность персонала

Читайте в статье:

  • Эффективность персонала: составляем карту рабочего дня
  • Эффективность персонала: анализируем фото рабочего дня
  • Эффективность персонала: как управлять KPI подчиненных
  • Эффективность персонала: используйте 3 ключевых момента управления
  • Эффективность персонала: как снимать результат
  • Эффективность персонала: навыки переговоров
  • Эффективность персонала: кейс

О том, как настроить эффективную работу персонала, можно узнать на тренинге для продавцов, тренинге по продажам для менеджеров.

Эффективность персонала: составляем карту рабочего дня

Проконтролировать эффективность персонала в течение дня можно, составив карту рабочего дня сотрудника. В ней отражаются все выполненные задачи подчиненных и отведенное на их время.

На какие дела, как правило, уходит рабочее время сотрудника? На этапе, предшествующем заключению сделки, это может быть выгрузка прайса, формирование заявки, подготовка коммерческого предложения.

Во время обслуживания текущего контракта время персонала затрачивается на контроль дебиторской задолженности, составления выписки накладных, контроль перемещения товаров, работу с поставщиками, резервирование.

Дополнительное время может отнимать подготовка рекламаций и согласование дополнительных условий сделки.

Среди личных дел, которые может выполнять сотрудник в течение рабочего дня – это перерыв на обед, на перекур и чаепитие.

Конец рабочего дня приходится, как правило, на подготовку к общим собраниям, присутствие на этих самых собраниях, формирование отчетов о проделанной работе.

Узнать о том, чем занят каждый сотрудник в компании и понять, насколько эффективно он работает, можно, поручив заполнение такой карты новичку или стажеру. Важно, чтобы в момент проведения такого исследования персонал о нем не знал, а продолжал работать в привычном для него ритме. Для составления объективной картины по каждому сотруднику вести такой учет мы рекомендуем в течение трех рабочих дней.

Вы будете удивлены, и не всегда приятно, узнав, сколько времени и на какие задачи тратит персонал рабочее время, поскольку, как правило, большая его часть уходит впустую. При чем далеко не всегда это делается подчиненным осознанно. Бывает, что второстепенные задачи, на которых можно было бы и не сосредотачивать столько времени и сил, отнимают те драгоценные минуты, которые могли бы быть направлены непосредственно на заключение сделок.

Эффективность персонала: анализируем фото рабочего дня

После того, как у руководителя отдела или владельца бизнеса на руках оказалась карта рабочего дня каждого сотрудника, мы рекомендуем составить фотоотчет рабочего дня. Разделите все задачи, которые стоят перед персоналом, на 4 категории и оцените в процентном соотношении временные затраты на выполнение задач по каждой из них.

4 категории задач для оценки эффективности:

  • непрофильные (внутренние);
  • основные (задачи по заключению сделок);
  • косвенные (сопутствующие задачи, которые сопровождают процесс подписания контракта);
  • личные.

Эффективность и активность менеджера в процессе работы измеряется количеством совершаемых им звонков по новым и текущим клиентам, а также числом проведенных встреч. Для различных секторов бизнеса могут быть установлены разные планы по ежедневному числу звонков и встреч.

Для компаний, работающих в сегменте массмаркета – это 150 звонков в день. Для компаний, занятых в рознице, — 250 звонков. Для сегмента В2В в малом и среднем бизнесе – до 100 звонков, для сегмента В2В в крупном бизнесе – до 50 звонков и 15 при наличии назначенных на этот день встреч.

Достигаются столь высокие показатели по количеству ежедневных звонков за счет правильной организационной структуры отдела , верно распределенных обязанностей и автоматизации.

Сотрудник отдела продаж, работающий в рознице, должен проводить не менее 8 встреч ежедневно. Для компаний, занятых в сегменте FMCG6, этот показатель увеличивается до 25 встреч. Специалисты в В2В могут провести 1 встречу в день только в том случае, если на этот день запланированы еще звонки.

Эффективность персонала: как управлять KPI подчиненных

1. Чтобы повысить эффективность персонала, первое, что необходимо сделать, это зафиксировать все бизнес-процессы в компании. Пропишите стратегию работы с продуктом или услугой, которую вы предлагаете: какие последовательные шаги должен выполнить менеджер в привлечении новых клиентов, в работе с текущей базой и т.д.

Для каждой конкретной задачи установите срок и результат, к которому необходимо прийти по истечению данного времени. Например, выход на лицо, принимающее решение, назначение встречи, отправка коммерческого предложение, подписание договора, выставление счета, отгрузка товара и т.д. Избегайте формулировок «клиент думает», или «клиент в работе» — так покупатели не будут продвигаться по воронке продаж.

2. Оптимизируйте структуру отдела. Правильное распределения обязанностей непосредственно влияет на эффективность работы персонала. Разделите их по функциям, каналам, продуктовой линейки, территориям. Проверяйте эффективностью структуры отдела с помощью чек-листа.

3. Собирайте отчеты – они позволяют видеть реальную ситуацию и оперативно корректировать работу сотрудников.

4. Установите стандарты работы. Опишите и покажи эффективность менеджеров у компаний-конкурентов.

5. Мотивируйте персонал на эффективность. Пусть разница в зарплате после выполнения плана и игнорирования его будет для сотрудника ощутимой — в несколько раз.

6. Для роста эффективности автоматизируйте процессы – используйте в работе CRM-систему.

Эффективность персонала: используйте 3 ключевых момента управления

Эффективность персонала сильно зависит от 3 вещей: организации, мотивации и конкуренции.

Организация

К принципам правильной организации относится правило Форда о разделении труда. Оно гласит: «Все не могут заниматься всем». Если наблюдается обратная ситуация, то это ведет к хаосу и снижению эффективности персонала. Поэтому желательно, чтобы привлечением трафика, первичными продажами и обслуживанием текущих покупателей занимались разные люди, а лучше отделы. У каждого отдела должен быть начальник, который будет осуществлять операционную деятельность и контроль работы. Помните о норме управляемости – на каждого руководителя не должно приходиться более 5 подчиненных.

Конкуренция

При этом численность отделов не должна превышать 5 сотрудников. Если у вас уже 6 сотрудников, выполняющих одинаковые функции, то пора разделить их на 2 группы. Оптимальная модель: 1-ый отдел продаж (РОП + 3 менеджера) + 2-ой отдел продаж (РОП + 3 менеджера). Кроме того, не позволяйте своей коммерческой структуре превращаться для вас в «черный ящик» плохого фокусника, в который попадают какие-то заявки, а в результате вы имеете какие-то продажи. Это в корне неверный подход. Все бизнес-процессы должны быть прописаны и отражены поэтапно в соответствующих воронках. И все сотрудники работают по ясным и оптимальным скриптам, прописанным для каждого этапа сделки.

Система мотивации сотрудников должна находиться в прямой зависимости от результата, который они делают. Лучше всего этому способствует система составной зарплаты.

Разбейте вознаграждение продавцов на 3 части. Первая часть — фиксированный оклад. Обычно он не должен превышать 30% от совокупного дохода сотрудника при полном выполнении плана. Этих денег человеку должно хватать только на еду, связь и проезд.

Вторая часть – премия за выполнение ключевых показателей эффективности. Ее подчиненный получит только в том случае, если закроет наиболее важные для компании цифры: количество проведенных встреч, величина среднего чека, количество позиций в чеке и т.д. Обычно эта часть вознаграждения составляет 10% от дохода продавца.

Третья часть – бонусы. Их выплаты регулируются в соответствие с достижением сотрудником пороговых значений выполнения плана. Приведем пример.

  • 1-ый порог: до 80% плана – бонусы не выплачиваются
  • 2-ой порог: 80-90% плана – плюс 0,5 фиксированного оклада
  • 3-ий порог: 90 – 100% плана – плюс 1 фиксированный оклад
  • 4-ый порог: перевыполнение – плюс 2 фиксированных оклада

Эффективность персонала: как снимать результат

Стоит ли напоминать о необходимости контроля эффективности персонала? Есть несколько форм ежедневной отчетности, которые мы рекомендуем внедрить в каждой компании. Это:

► «План оплат на сегодня». В конце каждой недели устанавливается план на следующую с последующей ежедневной корректировкой.

► «Факт оплат за сегодня». Эти показатели лучше снимать дважды в день, к примеру, в 12.00 и в 16.00. Столь частый контроль стимулирует персонал на рост эффективности.

► «План оплат на неделю». В него вносятся компании и ожидаемые к поступлению суммы.

► «Ежедневная сводка информации». В ней отражаются все ежедневные изменения в работе подчиненного по таким показателям: факт по сделкам, выполненный процент от плана, план до конца текущей недели, план до конца месяца.

Эффективность персонала: навыки переговоров

Эффективность работы менеджеров отдела продаж во многом зависит от того, какие у них навыки ведения переговоров. Проверьте сотрудников на наличие следующих ошибок:

  • Легко и быстро уступают по условиям и цене
  • Не владеют переменными торга
  • Не предлагают товары из расширенного ассортимента
  • Соглашаются на условия клиентов без взаимных уступок

Чтобы не допускать таких ошибок и повысить эффективность персонала, проведите обучение, где необходимо отразить следующие тезисы:

– В продажах желание продать превышает желание купить, а переговорах желание купить и продать одинаково. Это основное отличие переговоров от продажи.

– Необходимо тщательно готовиться к продажам, заранее определяя точки пересечения с интересами клиента. Важно разработать различные сценарии переговоров.

– Нужно научиться оценивать позицию оппонента, условия соглашения, его интересы и стремления.

– Необходимо найти переменные торга

Мы рассказали, при помощи каких инструментов можно наладить контроль за эффективностью персонала в компании. Еще более высоких результатов можно добиться совместно со специалистами Oy-li.

Ссылка на основную публикацию