Мотивация сотрудников

10 оригинальных способов мотивации сотрудников, или Как боссу сделать коллектив счастливым 0+

Сегодня, почему-то, самым популярным способом нематериальной мотивации стала навязчивая корпоративная культура. Коллег собирают на тренинги, заставляют праздновать вместе памятные даты и организовывают массовые культпоходы. Все это хорошо, но когда в самой организации царит вечно гнетущая атмосфера, редкие корпоративы, пусть даже с развеселыми песнями приглашенной любимой (боссом) группой, не спасут. А ведь за настроением и мотивацией сотрудников нужен глаз да глаз!

Несмотря на то, что сегодня самой лучшей мотивацией работников традиционно является щедрая премия и корпоративная культура, руководители, не обделенные фантазией, умудряются придумывать новые бюджетные способы мотивации сотрудников. Ведь не всегда счастье скрывается на дне конверта с деньгами, многие обладатели высокооплачиваемых профессий страдают, например, из-за того, что их где-то недооценили, не поняли, не поручили интересное задание. Да, даже под маской карьериста может скрываться тонкая душевная организация, которая просто жаждет похвалы, внимания или внеочередного отпуска.

Окунувшись в мир «высоких» руководителей, можно найти множество интересных примеров поиска новых средств того, как сделать своих сотрудников счастливыми. Например, мысли отца современной мультипликации Уолта Диснея (Walt Disney) были заняты не только красочными мультяшками. Его фантазии хватало еще и на то, чтобы придумывать новые способы мотивации сотрудников своей компании. Он отлично понимал нужды и потребности работников и прекрасно знал, что люди, независимо от условий оплаты труда, всегда с удовольствием бегут с той работы, на которой работать не престижно. Поэтому он собственноручно превращал непрестижные рабочие места в престижные. Так, малопопулярные среди работников прачечные в отелях парков развлечений при Диснее были переименованы в текстильные службы, что приравнивало их по важности со службой маркетинга или клиентской службой. При этом попасть на работу в текстильную службу было гораздо проще.

Филипп Росдэйл (Philip Rosedale), основатель самого известной трехмерной социальной сети Second Life, придумал внедрить в компании внутреннюю программную платформу – своеобразный агрегат по сбору отзывов сотрудников о своих коллегах. В этой программе каждый мог отправить друг другу заметки признательности и поощрения. Все сообщения размещаются в публичном доступе, поэтому такая система сбора информации о работе сотрудников стала хорошим инструментом для руководства в системе оценки труда.

А вот маркетинговая компания Hime & Co, в свою очередь, с удовольствием поддерживает душевные порывы своих сотрудников. Например, руководство свободно разрешает работникам гулять половину рабочего дня, но только если на это есть уважительная причина. К числу таких, кстати, относится посещение сезонных распродаж. Конечно, закупиться стильными обновками к новому модному сезону – святое дело, можно и на работу не пойти. А если вас, вдруг бросит партнер (муж, бойфренд – неважно), то вам предоставят отгул на весь день, чтобы полечить душевную рану: вдоволь поплакать и прийти в себя.

Пожалуй, в каждой крупной компании найдутся особенные идеи того, как сделать сотрудников счастливыми.

Вот 10 идей для мотивации сотрудников, которые можно попробовать внедрить в своей компании:

1. Публично поощрять заслуги отличившегося сотрудника.

2. Неожиданные подарки, приятные презенты для сотрудников, просто в честь дня хорошего настроения.

3. Не можете позволить выплатить премию – найдите более бюджетный способ поощрения заслуг. Например, предоставьте сотруднику внеплановый выходной день.

4. Можете установить время от времени ценным сотрудникам свободный график работы.

5. Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно: скажем, ужин в ресторане, абонемент в фитнес-клуб, какой-либо подарочный сертификат.

6. Организуйте корпоративный спортивный выезд. Это не просто отдых, а стремление к спортивным победам и достижениям. Сегодня особенно в моде корпоративный картинг, яхтинг и футбол. Можно провести соревнования по танцам.

7. Премии тем, кто следит за своим здоровьем. Например, многие западные компании выплачивают сотрудникам ежегодные премии за то, что те не болели в течение года и регулярно посещали врачей.

8. Некоторые компании не только поощряют лучших, но и шутливо наказывают худших. Например, вводят в компании титул «Черепаха forever» или премию «Получи скунса».

9. Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли.

10. Мотивация развлечением. Посмотрите на офисы всемирно известных корпораций, все они оборудованы не просто стильно, но так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать и отдыхать, чтобы им хотелось приходить на работу и не хотелось уходить. В таких офисах обязательно предусмотрены игровые зоны, комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не такими эффективными, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять напряжение и просто сменить обстановку на более приятную и неформальную.

Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты (Dream Team).

А если вы сами хотите порадовать начальника, смотрите инструкцию по упаковке подарка для шефа в нашем видео:

Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений

Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений

В статье представлены пять примеров мотивации сотрудников от разных компаний. Надеемся, что эти примеры помогут понять механизмы материального и нематериального стимулирования работников.

I. В банковской сфере можно рассмотреть программу мотивации сотрудников на примере «Промсвязьбанка». Руководство финансового учреждения разработало четкую, прозрачную систему стимулов для персонала, включающую:

1. Материальные факторы:

— вознаграждение за достижение целей или KPI;

— награждение победителей конкурсов на лучшие продажи;

— премирование за идеи, поданные в проект «банк идей».

б) расширенный социальный пакет, из которого можно выбрать любые три пункта:

— добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов семей;

— абонементы в фитнес-клуб;

— оплата стоимости туристической путевки и для сотрудника и детей в возрасте до 15 лет;

— оплата стоимости курсов иностранного языка для сотрудника и его детей в возрасте до 15 лет;

— доплата на получение второго высшего образования или посещение курсов повышения квалификации;

— дополнительные дни отпуска;

— взносы на накопительную часть пенсии;

в) дополнительные стимулы:

— поддержка семьи (подарки на рождение ребенка, свадьбу, новогодние подарки детям, льготы для молодых мам);

— льготы от партнеров (скидки на брендовую одежду, автомобили, туристические поездки и другое).

2. Нематериальные факторы:

— система повышения квалификации;

— внутренний конкурс на замещение вакантных руководящих должностей;

— корпоративный портал и внутренняя социальная сеть.

В результате внедрения системы была решена задача снижения текучести кадров, уменьшившейся на 30%, и повышения лояльности работников.

II. Известный разработчик компьютерных игр — компания Nival Interactive — поставила задачу найти и удержать персонал редких для отечественного рынка специальностей: игровых дизайнеров и программистов. Предприятие создало собственную систему мотивации сотрудников — пример креативного подхода к решению задачи.

Компания предложила работникам:

1. Участие в интересных, инновационных проектах с возможностью обучения прямо в ходе работы — у отечественных и зарубежных коллег, у преподавателей ВГИКа, у известных художников, кинооператоров;

2. Заработную плату выше, чем средняя по отрасли, систему премирования за успешно завершенные проекты, оплату мобильной связи, беспроцентные ссуды;

3. Удобный график работы без четкой фиксации времени;

4. Организацию офисного пространства в соответствии с пожеланиями персонала, выявленными путем опроса;

5. Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание уголков отдыха;

6. Корпоративные мероприятия, турпоездки.

Это яркий пример нематериальной мотивации сотрудников

Система постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и опросы персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений в программу. Фактически, работники сами определяют необходимые мероприятия по стимулированию.

Сегодня в компании нет дефицита кадров, более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников «редких» специальностей.

III. Нефтяная компания ОАО «Лукойл» задалась целью создать устойчивый имидж солидного работодателя и провести стандартизацию системы поощрений персонала. Она разработала целостную политику управления кадрами во всех региональных подразделениях, обязательную, четкую и прозрачную. Комплексный подход к мотивации сотрудников — пример для подражания всем предприятиям.

Перечень стимулирующих факторов включает:

1. Материальную часть:

а) прямое вознаграждение:

— фиксированное (зарплата и дополнительные выплаты за выполнение KPI);

— переменное (годовые и долгосрочные премиальные выплаты);

б) непрямое вознаграждение:

— программы социальной защиты (государственные и корпоративные);

— дополнительные льготы (общие и для отдельных категорий сотрудников).

2. Нематериальная часть (государственная система поощрения и корпоративная).

В результате внедрения системы компания получила желаемый имидж, смогла упростить систему управления кадрами и повысить лояльность работников.

IV. Другой пример мотивации сотрудников — это компания РА «Промо-центр» — одно из крупнейших российских агентств, специализирующихся на BTL-маркетинге. Стоит рассмотреть блестящее решение этой компанией задачи мотивации сотрудников на примере системы стимулирования промоутеров. Обычно на такую работу набирают студентов. Молодежь часто рассматривает участие в промо-акциях, как временную подработку, и халатно относится к своим обязанностям. Компания решила поднять престиж профессии и эффективность труда персонала.

РА «Промо-центр» построило систему стимулирования сразу в нескольких направлениях:

— предоставление возможности высокого, стабильного, прогнозируемого заработка при условии сохранения удобного графика работы;

— внедрение системы премирования, перераспределения фонда поощрений в пользу активно и добросовестно работающего персонала;

— организация конкурсов и награждение победителей;

— создание возможностей для карьерного роста до позиций координатора проектов, супервайзера;

— формирование командного духа, единого коллектива;

— организация корпоративных праздников, развлечений для работающих студентов.

В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

V. Самарская клиника репродуктивной медицины «Эко» разработала эффективную систему стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, лучших в своей профессии. Такая мотивация сотрудников — пример для всех медицинских учреждений.

Основная цель системы сформулирована, как «обеспечение мира и достатка для работников». В перечень факторов повышения лояльности персонала входят:

— материальные поощрения (высокая зарплата; премии по результатам работы и за выслугу лет; организация обучения и стажировок в ведущих отечественных и зарубежных клиниках; обеспечение бесплатным питанием на местах, рабочей одеждой, дотациями на сотовую связь и бензин; кредитование сотрудников);

— нематериальные (организация досуга — корпоративные мероприятия, походы в театр, туристические поездки, поздравления ко дню рождения).

Реализация программы позволила полностью укомплектовать штат специалистами, многие из которых считаются лидерами в профессии.

VI. Московский холдинг «СКМ Групп» — ведущая инвестиционная компания задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная система мотивации сотрудников — пример ответственного отношения руководства к кадрам.

В программу стимулирования «СКМ Групп» включены:

— материальные факторы (высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности — KPI; призы за победу в конкурсах; 15% скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам, отработавшим более 3 лет; оплачиваемые отпуска и путевки);

— нематериальные факторы (организация спортивных мероприятий — трофи-рейдов, выездов на охоту; проведение корпоративных праздников).

Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.

Мотивация сотрудников

При решении простых задач эффективнее внешняя мотивация, для решения сложных, творческих задач — более эффективна мотивация внутренняя.
скачать видео

Существует ряд концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на активность людей. Ф. Тейлор считал, что людьми движет желание заработать деньги и уйти от штрафов. А.Маслоу был убежден, что разные люди имеют потребности разного уровня, и высокая зарплата — не единственное, что привлекает людей. Ф. Герцберг уточнил, что у людей есть две группы потребностей: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и гигиенические, связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Когда со вторым плохо, люди демотивируются, когда хорошо — принимаются за само-собой разумеющееся. Без зарплаты люди работать не хотят, но сама по себе зарплата — не мотивирует. Большую известность приобрела теория Х – Y Д. МакГрегора, в соответствии с которой есть два взгляда на природу человека: принципиально негативная (теория X) исходит из того, что люди работать не хотят и без контроля не будут. С другой стороны, принципиально положительная (теория У) видит в людях тех, кто работу готов работать за совесть и свою работу любит. См.→

В бизнесе, говоря о мотивации, вначале разбираются уровнем его ответственности. Если перед нами взрослый ответственный человек — да, его нужно не нужно мотивировать, с ним нужно только договориться об интересных для него условиях. И, кстати, этот интерес у него полезно поддерживать. А на другую низкооплачиваемую должность берем подобие человека, и его тогда придется мотивировать, и организовывать, и встряхивать.

У взрослого, ответственного человека есть своя, внутренняя мотивация и к работе, и к развитию, и во внешних подпинываниях и заинтересовываниях он не нуждается. С вас зарплата — все остальное он сделает сам, Но не все взрослые, и не все ответственные. Иногда перед нами не вполне человек и без мотива внутри, но другое чучело на эту работу и за такую зарплату не пойдет. И тут — да, приходится мотивировать.

Сравнительная эффективность разного рода мотивации

Негативная мотивация обычно легче в исполнении. Уговаривать — долго, а прикрикнул — услышат сразу. К сожалению, негативная мотивация говорит только «что не надо», а как надо — не говорит. И вас могут понять неправильно. Кроме того, негативная мотивация с течением времени требует усиления. К ней, как и к позитивной мотивации, привыкают, и за окриками идут шлепки, за шлепками — подзатыльники и так далее до тупика, когда ничего уже не помогает, когда «как об стенку горох». Позитивная мотивация ситуативно не так энергитизирует, но ее использование более перспективно: она сохраняется на более долгий срок.

При решении простых задач, где нужно только не отвлекаться, — нужно просто работать и работать — более эффективна внешняя мотивация. Платите больше денег — будут лучше результаты. При решении сложных, творческих задач внешняя мотивация не только менее эффективна, но дает прямо противоположный, негативный эффект. Больше платишь — меньше результаты↑.

И что же делать руководителю?

Есть масса советов по этой теме: от непрерывного щелканья кнутом и устрашения, до полной демократии — «дорогие коллеги, делайте, что хотите, только обеспечьте результат!». Оба варианта — это крайности, и настоящий руководитель никогда так поступать не будет. Как же правильно руководить и мотивировать?

Вот несколько рекомендаций, с их помощью подчиненные начнут лучше слышать и выполнять распоряжения. Так что первый и самый важный этап вы пройдете. После этого будут другие задачи: контроль, работа с кадрами, воспитание лидеров. Если вы планируете на несколько шагов вперед (а так и должен мыслить руководитель), то их лучше подготовить и отработать заранее. Например, на тренинге «Лидерство и руководство: техники эффективного влияния».

А пока рассмотрим способы мотивации:

Предлагайте выгоду.

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​Покажете, что ваши предложения выгодны для него,— человек заинтересуется. А предупреждать о неприятностях, исходящих от вас,— можно, но опасно, это часто воспринимается как вызов.

Много маленьких наград эффективнее одной большой.

Пряник — не еда, а средство управления. Если человека один раз хорошо накормить, довольный работник пойдет не трудиться, а просто ляжет спать. Если же маленькими кусочками прикармливать нужное поведение, он будет выполнять нужную работу.

Добавляйте, а не вычитайте.

Лучше назначить небольшую (половину от максимальной), зарплату и доплачивать за конкретные пункты (причем итоги по которым, сотрудник подводит сам). Чем сразу платить нормальную зарплату, добавляя к ней претензии и недовольство или вычитая штрафы.

Выполнению договора помогайте своевременными напоминаниями.

Чтобы у другой стороны проколов было меньше, не упрекайте за происшедшие проколы, а упреждайте своевременным напоминанием и поддерживайте успех. Создавайте человеку новую традицию и хорошие привычки.

Говорите не «Что плохо», а «Как сделать хорошо».

«Уберите отсюда» — негатив. «Давайте поставим сюда» — позитив. Работайте на позитиве, у вас получится!

Рекомендации не сложны, трудность в том, чтобы о них не забыть, их освоить и начать их делать. Что может вам в этом помочь? Успешные руководители выбирают коучинг, он себя оправдывает.

А остальные приемы эффективного руководителя, повторяем, вы можете узнать и отработать на тренинге «Лидерство и руководство: техники эффективного влияния».

10 способов мотивации сотрудников

Эта статья предназначена для руководителей. Миссия лидера – вести людей за собой. Миссия руководителя – вдохновлять своих сотрудников.

От мотивации работников зависит очень многое: производительность, развитие и прибыльность бизнеса. Но даже самые инициативные сотрудники время от времени нуждаются в стимулах для дальнейшей деятельности.

Эти стимулы могут быть материальные (денежные премии, повышение зарплаты, бонусы за сверхурочную работу и т.д.) и нематериальными (карьерный рост, похвала, социальные льготы и т.д.). По мнению многих успешных бизнесменов, для работников, которые любят свое дело, удовлетворение финансовых интересов вторично.

Гораздо важнее вдохновить сотрудника изнутри, «заразить» его энтузиазмом. В этом вопросе важную роль играют склад ума и тип характера конкретного работника. То, что одному поможет свернуть горы, для другого – пустой звук.

Как выбрать правильный способ мотивации, читайте далее.

1. Персональная похвала

Этого ждут люди с аналитическим мышлением. Такому человеку важно знать, какой вклад он – лично! – внес в общее дело, и как вы – руководитель – оцениваете этот вклад. Если проект реализовывал весь отдел, но львиную часть работы сделал человек с аналитическим складом ума, не забудьте выделить его и он станет еще усерднее.

2. Письменное вознаграждение

Для людей, склонных к формализму, важно осознание, что их работа – часть успеха компании. И лучше, чтобы это было задокументировано. Устная похвала, даже в присутствии коллег, для них не столь значима, как благодарственное письмо на глянцевой бумаге в красивой рамочке.

3. Личная оценка

Социально активные личности хотят чувствовать, что вы лично как руководитель цените их работу. Поэтому лучший мотиватор для них – ваш персональный жест в их адрес. Если захотите поощрить такого сотрудника письмом, то пишите от руки, если устно, то обязательно пожмите ему руку.

4. Нетрадиционный подход

Этого ждут работники-новаторы. Для них важен не сам человек, а его поступки. Лучшим мотивирующим поступком для них станет нетрадиционное одобрение их труда. Например, вместо грамот и премий, купите для такого сотрудника новое оборудование, которого еще нет ни у кого в офисе.

5. Конфиденциальность

Скромные работники-тихони не любят шумихи вокруг себя. Но это не значит, что они не нуждаются в дополнительной мотивации. Просто лучше поощрять их без шума, с глазу на глаз.

6. Открытый диалог

Для экспрессивных людей лучшая мотивация – это ваша открытость. Как правило, у них много идей и еще больше желания обсудить их. Позвольте им обращаться к вам напрямую, без посредничества секретаря и ожиданий в приемной, и они будут летать на крыльях собственной инициативности.

7. Элементарное внимание

Неконфликтные люди, которые всем и всегда говорят «Давайте жить дружно», никогда не попросят вознаграждения, даже не намекнут на это. Поэтому мотивация для них – уже просто ваше внимание.

8. Согласованность

Трудоголики, эффективные и дисциплинированные работники никогда ни на что не жалуются. Но они хотят мыслить в одном направлении с руководителем. Тогда у них будет высокая мотивация. И, конечно же, они не брезгуют похвалой. Но она должна быть своевременной – повесьте «орден» на грудь бунтаря сразу после его «подвига».

9. Выполнение обещаний

Командные игроки должны быть уверены в своем лидере и в проекте, в который вовлечены. Они хотят точно знать, что ждет их впереди, какую награду они и их товарищи получат. Однако вы должны не просто пообещать премию за перевыполнение плана, но выдать ее точно в названный срок.

10. Гибкий подход

Мягкие, легко адаптирующиеся люди – почти идеальны. Они подстраиваются под проект и под коллектив, если те не противоречат их внутренним моральным устоям. При этом они будут рады и премии, и грамоте и устной похвале.

Напоследок еще один совет. Следите, чтобы в вашем коллективе не было «слабого звена». Если среди сотрудников есть такой тип личности, как бездельник, он может «убить» мотивацию всей команды.

Стимулирование и мотивация персонала

Стимулирование персонала— это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.
Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.

Мотивация— это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.
Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее важным для конкретного человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Факторы мотивации принято делить на внешние и внутренние.
Внутренними факторами мотивации могут выступать:
— самореализация,
— самоутверждение,
— творчество,
— убежденность,
— любопытство,
— потребность в общении и т.п.
К внешним факторам мотивации можно отнести:
— деньги,
— карьера,
— положение в обществе,
— признание и т.п.
Внутренние факторы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает.
Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта.
Таким образом, мотивы по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).
Позитивным внешним мотивом поведения является поощрение за хорошую работу, а негативным — наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив — интересная работа, а негативный — рутинный характер выполняемой работы, вследствие чего от нее человек, стремится избавиться.
Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него.
Еще в 70-х годах XX в. Эдвард Диси из Рочестерского университета США в целой серии экспериментов показал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы.
Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и открывать источники внутренней мотивации для своих работников.
К инструментам мотивации относятся:
Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п.
Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения; оплата дополнительной медицинской страховки; ссуды по льготной программе; билеты на различные мероприятия и т. п.
Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или корпоративные вечера после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании.
«Вознаграждения — признательности»- устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Доски почета, свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.
Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника- повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.
Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места- все возможные меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и др.).
Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость.
При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов.

10 способов, как мотивировать сотрудников

Несмотря на глобальную автоматизацию бизнес-процессов, человеческий фактор по-прежнему играет ключевую роль в работе компании любого уровня. И перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о повышении эффективности труда своих сотрудников.

Для этого важно определить мотив, который стимулирует каждого сотрудника качественно выполнять свою работу. Соответственно, мотивация трудового персонала должна быть основным направлением деятельности кадровой политики любой организации.

Основные виды мотивации

Чтобы выбрать правильные способы мотивирования сотрудников , следует

выделить следующие виды мотивации:

Основной мотивацией для сотрудников компаний разного уровня в первую очередь является заработная плата и денежные поощрения — материальная мотивация персонала. Однако невозможно бесконечно повышать заработную плату. Во-первых, это затратно для компании. Во-вторых, размеры заработной платы в каждой отрасли диктует рынок труда. И в третьих, мотивационный эффект от повышения зарплаты действует не более трех месяцев.

Возникает вопрос, как руководителю мотивировать сотрудников на работу наименее затратными для компании способами? Есть много вариантов добиться повышения эффективности работы, используя нематериальные методы мотивирования. Какие способы мотивации можно внедрить в компании и как мотивировать сотрудников.

1. Дополнительное обучение и повышение квалификации с перспективой карьерного роста

В самом деле, нельзя повысить заработную плату рядового сотрудника до уровня руководителя отдела. Но вполне возможно дать ему шанс стать руководителем. Семинары, конференции, стажировки, посещение специализированных выставок — отличный способ поощрения перспективных сотрудников с прицелом на продвижение по служебной лестнице.

2. Свободный график для наиболее ответственных работников

Хорошей наградой для отличившихся сотрудников может стать удобный график работы без четкой привязки во времени либо перевод на частично-удаленный режим работы.

3. Внеплановый выходной день

Вместо премии можно предоставить сотруднику внеочередной выходной. Можно приурочить это к какому-то событию в жизни работника — например, к дню рождения его ребенка. Или объявить ясный солнечный день днем похода в парк. Или подгадать под начало сезонных распродаж, выделив день для шоппинга после выполнения определенной работы, и таким образом мотивировать сотрудников на выполнение плана.

4. Поздравление со знаменательными датами

События могут быть самыми разными — день рождения, годовщина работы в компании, вступление в брак, повышение в должности и т.д. Важно, чтобы при поздравлении помимо коллег обязательно присутствовали руководители.

5. Поддержка личных увлечений и интересов сотрудников, не связанных с работой

Зачастую руководство мало интересует, чем увлекается работник в свободное время. Между тем, такая информация может пригодиться в случае необходимости поощрения этого сотрудника. Если он увлекается танцами, можно оплатить поездку на танцевальный конкурс либо премировать абонементом в тренажерный зал любителя фитнеса. Для поклонников театра лучшей наградой послужат билеты на премьеру спектакля с участием любимого актера.

6. Признание успехов работников и личная похвала

Это может быть письменная или устная благодарность, выраженная лично или в присутствии коллектива. Важно, чтобы сотрудник чувствовал — руководитель видит и ценит его работу.

7. Креативный подход в мотивации труда

Для творческих, креативных личностей способы поощрения тоже должны быть нестандартными. Оснащение рабочего места новой техникой, которой нет ни у кого в отделе или офисе, будет лучшим мотиватором для эффективной работы.

8. Создание банка идей и обратная связь

Мудрый руководитель обязательно создаст в организации условия для генерирования и реализации рациональных идей сотрудников. Пусть они размещают свои идеи, предложения и рекомендации на внутреннем сайте компании. Наиболее удачные можно брать на вооружение, при этом автор должен быть обязательно выделен и награжден.

9. Комфортные рабочие места и зоны отдыха

Если в офисе созданы комфортные условия работы с уголками отдыха, где можно снять напряжение и восстановить силы, рабочий день пройдет максимально эффективно.

10. Целевое материальное стимулирование

Материальное поощрение работника можно сделать более эффективным, если заменить традиционный конверт путевкой на хороший курорт, подарочным сертификатом на покупку бытовой техники либо модного гаджета, экскурсионным туром для всей семьи. Хорошим мотиватором послужат скидки на товары или услуги компании, предоставление беспроцентного кредита на приобретения автомобиля и т.д.

Примерами наиболее эффективного стимулирования могут служить комбинации методов материального и нематериального мотивирования. Правильно разработанная система мотивации персонала помогает найти баланс между материальными и нематериальными стимулами. Благодаря этому сотрудники будут не только довольны своим доходом, но и ощущать собственную ценность и значимость для компании.

Если вы хотите более сильных результатов в управлении вашей компании, то в этом вам может помочь система учета рабочего времени Workly . Это эффективный инструмент мониторинга рабочего времени персонала, который дает полную аналитику рабочего времени всей компании и поможет проработать эффективную систему мотивации по каждому сотруднику. Зарегистрируйтесь прямо сейчас и Вы получить 14-дневную бесплатную версию продукта.

Стимулирование и мотивация персонала

Стимулирование персонала— это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.
Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.

Мотивация— это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.
Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее важным для конкретного человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Факторы мотивации принято делить на внешние и внутренние.
Внутренними факторами мотивации могут выступать:
— самореализация,
— самоутверждение,
— творчество,
— убежденность,
— любопытство,
— потребность в общении и т.п.
К внешним факторам мотивации можно отнести:
— деньги,
— карьера,
— положение в обществе,
— признание и т.п.
Внутренние факторы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает.
Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта.
Таким образом, мотивы по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).
Позитивным внешним мотивом поведения является поощрение за хорошую работу, а негативным — наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив — интересная работа, а негативный — рутинный характер выполняемой работы, вследствие чего от нее человек, стремится избавиться.
Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него.
Еще в 70-х годах XX в. Эдвард Диси из Рочестерского университета США в целой серии экспериментов показал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы.
Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и открывать источники внутренней мотивации для своих работников.
К инструментам мотивации относятся:
Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п.
Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения; оплата дополнительной медицинской страховки; ссуды по льготной программе; билеты на различные мероприятия и т. п.
Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или корпоративные вечера после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании.
«Вознаграждения — признательности»- устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Доски почета, свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.
Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника- повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.
Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места- все возможные меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и др.).
Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость.
При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших результатов.

Полезные статьи → Мотивация персонала

Мотивация персонала — это важная вещь. К сожалению, руководство не всегда о ней помнит. Однако мотивацию можно назвать двигателем прогресса. Не очень мотивированный человек вряд ли выполнит поставленные задачи качественно. А что если среди персонала таких людей много? Падает эффективность отделов, а затем и всей организации. Люди увольняются, надеясь, что найдут место с более выгодными условиями. Возникает большая текучесть кадров среди персонала, которая также неблагоприятно действует на рабочий климат.

Если же у людей высокая мотивация, они, напротив, выполняют поставленные задачи как можно лучше, видят результат своих трудов, чувствуют себя значимыми и стремятся трудиться еще лучше. Кроме того, в коллективе, где персонал и сотрудники мотивированы, проще создать дружескую атмосферу. Когда человек мотивирован и доволен собой, он реже грустит и не ищет повода с кем-то поругаться, обвинить коллегу в собственных неудачах и т.п. Приятная атмосфера в коллективе также способствует мотивации персонала.

Виды мотивации персонала

Поощрение

В мотивации персонала огромную роль играет поощрение. Чтобы сформировать крепкую и мотивированную команду, рабочий коллектив, нужно постоянно поддерживать обратную связь с персоналом компании. Существует два вида мотивации — материальная и нематериальная. К материальной мотивации относятся: заработная плата, премии, внеочередной отпуск, подарки и т.д. Нематериальная мотивация направлена на получение работниками эмоциональных выгод: повышение самооценки, гордость за выполненную работу.

Важно следить за актуальностью методов. Раньше популярным видом нематериальной мотивации было размещение фотографий лучших работников персонала пердприятия на доске почета, что очень мотивировало. Сегодня этот способ не так эффективен, работники чаще предпочитают получать взамен комфортную рабочую обстановку или что-то материальное, например, корпоративную скидку на абонемент в спортивный зал. Среди других современных методов:

  • спонтанные подарки работникам;
  • забота о семьях персонала, например, путевки в детские лагеря и санатории, сладкие подарки на праздники;
  • внеплановый выходной день для персонала;
  • свободный график работы;
  • премия за хорошее здоровье тем, кто не болел весь год.

Порицание

Иногда в качестве мотивации персонала используются не только методы поощрения, но и порицания. Это могут быть штрафы или выговоры за ошибки в работе персонала, плохо выполненную работу, низкий темп работы. Такие методы мотивации персонала тоже эффективны и в известной степени мотивируют и мобилизуют, но применять такие методы нужно осторожно. Социологи рекомендуют использовать метод порицания в целях мотивации сотрудников в шутливой форме: награждать шутливыми титулами малопродуктивных сотрудников, например, «черепаха месяца», «ленивец года». Это более безобидный способ указать работнику на его слабый результат. В то же время вряд ли кому-то захочется носить этот титул долго. На самом деле способов мотивации персонала много. Как же выбрать наиболее подходящий способ мотивации персонала?

Теории мотивации сотрудников

Существует множество теорий о том, что мотивирует людей. Например, по Ф. Герцбергу, лучшими мотиваторами являются внешние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворенность работой). По известной теории А. Маслоу, работники удовлетворяют свои иерархические потребности: физиологические, потребность в безопасности, социальные, духовные, потребность в самоактуализации. Удовлетворение потребностей одного уровня повышает мотивацию удовлетворить потребности следующего уровня, таким образом человек постепенно продвигается вверх.

Согласно теории Д. Макгрегора, работники делятся на два типа — X и Y. Сотрудники типа X не любят работу, всячески стремятся ее избежать. Мотивировать таких людей можно только деньгами и чувством безопасности. Сотрудники типа Y —любят, проявляют энтузиазм и творческий потенциал, получают удовольствие от того, что делают. Эти типы не являются врожденными, работник может переходить из X в Y и наоборот. По данной теории, мотивирование должно проводиться с учетом типов сотрудников.

Онлайн-опрос о мотивации персонала

Изучение теорий мотивации не будет лишним для руководителей, но гораздо проще опросить сам персонал, что мотивирует его сильнее. Для этого есть удобный инструмент — онлайн-опрос. Опросы, проводимые с помощью сервиса Anketolog, позволяют получить достоверные ответы в краткие сроки. Все данные защищены. Опрос можно пройти как с компьютера, так и с мобильного телефона, он займет всего несколько минут. На сайте anketolog.ru есть уже готовые шаблоны для анкет на разные темы, в том числе и анкета, посвященная исследованию уровня мотивации персонала. С помощью нашей анкеты вы узнаете важные переменные, влияющие на мотивацию:

  • какое место занимает работа в жизни сотрудника;
  • нравится ли ему здесь трудиться;
  • какие факторы для него наиболее важны в работе — размер оплаты труда, условия труда, место расположения, коллектив и др.;
  • удовлетворен ли он каждым из этих факторов;
  • что сильнее мотивирует его к работе;
  • если бы у сотрудника был выбор: работать или нет, что бы он выбрал?
  • ему удобнее работать одному или в коллективе?

Полученные ответы помогут улучшить условия труда, найти индивидуальный подход к каждому сотруднику и повысить мотивацию персонала. Проводите такие опросы хотя бы иногда. Работникам будет приятно, что к их мнению прислушиваются, они станут трудиться эффективнее и с удовольствием.

Сервис онлайн-опросов и исследований « Анкетолог »

Мотивация для сотрудников – как добиться от них результата?

Мотивация для сотрудников – как добиться от них результата?

Мотивация сотрудников – это один из основных рычагов управления персоналом.

Никто не хочет видеть в своей компании безответственных и ленивых людей. Всем нужны инициативные, организованные и дисциплинированные работники, стремящиеся к развитию и в личностном плане, и в трудовой деятельности. Но, вопреки убеждениям, добиться этого от сотрудников нельзя просто «играя» на уровне их зарплаты или наказывая за малейшую провинность.

Правильная мотивация – это выявление психологических и физических потребностей человека, которые создают в нём побуждение двигаться к определённой цели (вознаграждению). Ключевыми словами здесь являются «потребности», «побуждения» и «вознаграждение». Чтобы сделать более понятными эти туманные аксиомы, давайте разберёмся в основных задачах мотивации.

Основные задачи мотивации для сотрудников

  • В первую очередь, сформировать у персонала ясное представление о том, какую роль играет мотивация в процессе труда. То есть важно, чтобы они знали о существовании пресловутого пряника (без кнута), который достаётся не каждому, не лучшему из лучших, а тем, кто проявляет должные усилия.
  • Познакомить персонал (в том числе и руководящий состав) с основами внутрифирменного общения. Для коллег важно научиться максимально адекватно воспринимать работу друг друга. Им не нужно извращать мотивацию до уровня скачек на ипподроме, где каждый стремится отхватить кусок пирога, но победитель может быть только один. Важно, чтобы они понимали, что все они идут к одной и той же цели (выполняют миссию компании), но несколько различными путями.
  • Сформировать у руководителей демократические подходы к манипуляции с рычагами воздействия на подчинённых с применением современных мотивационных методов.

Способы мотивации бывают разные

  1. Нормативная мотивация побуждает в человеке какие-то действия путём идейно-психологического воздействия: информирования, внушения, убеждения, психологического заражения и пр.
  2. Принудительная мотивация основывается на силе власти, а также использовании этой силы для угрозы здоровью, благосостоянию или даже жизни человека.
  3. Ситуационное влияние – воздействие на внешние обстоятельства, а не собственно на личность. Это стимулирование индивидуума с помощью благ, которые побуждают его к совершению определённых действий.

Первые два способа из рассмотренных выше являются прямыми способами мотивации, они предполагают прямое воздействие на человека, третий способ – косвенный, потому что основан на влиянии внешних факторов, он не содержит никаких прямых требований к поведению.

Но какой же из них является «правильным» или, иначе говоря, более эффективным?

Никакой. Потому что система мотивации становится максимально эффективной только в том случае, если реализуются разнообразные вариации мотивационных форм. Нельзя всё время только принуждать подчинённых делать свою работу. Может быть они и будут какое-то время делать её хорошо из страха перед вами, но это продлится недолго. Одна только нормативная мотивация, состоящая из внушения, тоже не даст длительных результатов, если не будет периодических поощрений.

Любые формы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные стимулы. Заработная плата, всяческие премии, опционы в компании и социальный пакет, то есть материальные стимулы, недостаточно мотивируют сотрудников – это проверенный факт. Чтобы получать от работников максимальную отдачу, важно создать дополнительную систему мотивации нематериальной.

Нематериальная мотивация – это…

  • Знаки отличия, почётные грамоты
  • Фотография на доске почёта
  • Фото сотрудника в буклете компании
  • Совместные коллективные мероприятия
  • Именные канцелярские принадлежности

Помимо вышесказанного, существуют внутреннее и внешнее мотивирование.

Внешнее мотивирование выглядит просто: руководитель даёт работу подчинённому, тот выполняет эту работу. Но чтобы использовать этот приём, руководитель важно знать, что именно побуждает того или иного работника на качественное выполнение поставленной задачи.

Для одного это может быть премия, другому может быть достаточно простой похвалы. Внутреннее мотивирования – это уже гораздо более сложная задача для руководителя. Ему следует «нащупать» психологический способ усиления положительных качеств индивидуума и ослабления отрицательных. Например, снизить монотонность и однообразность труда, отправить сотрудника в короткую командировку в соседний город или что-то в том же духе.

Мотивация для сотрудников важна, но не менее она важна и для руководителей, и для компании в целом. Люди, которые знают, что качественно выполненная работа влечёт за собой поощрение, будут стремиться относиться к своим обязанностям с большей ответственностью, что не может не сказаться на стратегическом, рыночном и финансовом положениях фирмы.

Мотивируйте своих сотрудников делать свою работу хорошо, поощряйте их, а не только требуйте. Помните, что пряник во многих случаях работает лучше кнута. Если, конечно, вы не тюремный надзиратель.

Мотивация рабочего персонала

Мотивация рабочего персонала

Каждый образованный человек знает, что для успешной реализации какого-либо проекта требуется основательное продумывание и затем воплощение в жизнь не только стратегии (общего плана достижения цели), но и тактики (конкретной детали) решения поставленных задач. Например, для выигрыша в футбольном матче команде требуется не только план расстановки и поэтапных действий игроков, но и настрой каждого из них на победу. Поэтому для успешности любого производства также требуются составляющие:

  1. Организация работы руководителя и всех сотрудников, не зависящая от внешних условий и обстоятельств.
  2. Мотивация рабочих к труду, дающему быстрые и качественные результаты.

Зачастую второй пункт, не менее важный, чем первый (или в некоторых ситуациях даже более), забывается начинающими руководителями. Результатом такой забывчивости (или попросту незнания) являются недопонимания между работниками и руководством, разобщенность рабочего коллектива, текучка кадров и, как следствие, низкие показатели в достижении конечной цели производства. Вот почему именно мотивации рабочего персонала нужно уделять внимание в первую очередь.

Что такое мотивация: определения и виды

Мотивация, то есть систематизированные действия руководителя, направленные на пробуждение у работников горячего желания работать лучше и качественнее, бывает двух видов:

Материальная мотивация рабочих

1. Материальная. Это всяческие материальные поощрения работников, удовлетворяющие их насущные потребности и выражающиеся в денежном эквиваленте либо вещевых презентах:

  • Высокая заработная плата. Это, вне сомнения, самый главный аргумент в пользу того, чтобы пойти к вам работать. Тем не менее, частые необоснованные ее повышения играют обратную роль – слишком успокаивают и расхолаживают сотрудников.
  • Премии и надбавки в качестве поощрения. Надбавки, полученные за конкретные достижения или отобранные за проступки, являются хорошим стимулом в мотивации рабочих к лучшему труду. Сейчас даже во многих государственных (либо муниципальных) учреждениях принята система «критериев оценки эффективности» деятельности работников, с помощью которой им ежемесячно выставляется «оценка», от которой затем зависит размер стимулирующих выплат.
  • Возможность получить денежную помощь при необходимости (свадьбы, похороны и др.).
  • Возможность попасть на производство на рабочем транспорте и получить горячий обед в «своем» буфете.
  • Подарки к общественным праздникам (новый год и т. д.). Небольшая радость, испытанная рабочими по поводу вашего поздравления, выгодно выделит вас среди других руководителей и добавит несколько баллов к их желанию сделать для вас что-то доброе.

2. Нематериальная. Это удовлетворение потребностей безопасности, а также «потребностей души» работников:

  • Удобное и приятное на взгляд оформление рабочих мест. Если на рабочем месте «все под рукой», труд удобен и комфортен, то люди с большим желанием принимаются за работу. Так, например, у фермера неплохой мотивацией работников становится техника с плотно закрывающимися кабинами (да еще оснащенными кондиционерами). К нему работники придут на весь уборочный сезон с большим желанием, нежели к соседу с пыльными и душными кабинами тракторов и комбайнов, при одинаковой зарплате.
  • Возможность обучения и адаптации при поступлении на работу. Дав вновь принятому работнику время привыкнуть к своим обязанностям и к коллективу, вы сможете без лишних стрессов получить хорошего работника в вашу команду.
  • Общий выигрыш всего коллектива и «Доска почета». Беднота соцпредприятий, как мы знаем, всегда была богата лозунгами и похвалами лучшим работникам. В этом отношении социалистическая система работала на «ура». В то время многие работали за трудодни ради «светлого будущего» потомков, искренней похвалы во всеуслышание на общем собрании и фотографии на «доске почета». Конечно, на современном предприятии достаточно сложно повторить атмосферу тех времен, но возродить некоторые моменты вполне реально.
  • Предоставление возможности уделять больше внимания близким. Мотивация рабочих, все свое время отдающих труду на вашем предприятии, сильно возрастет, если им будет предоставлена возможность отдыха с семьей. Более того, в этом их поддержат их родные. Некоторые руководители для этого, например, предлагают работникам семейные путевки бесплатно либо по приемлемой, сниженной цене. Возможно также проведение семейных праздников, например, новогодней елки для ребятишек ваших сотрудников.

Предположительные результаты

Разумеется, больше всего мотивирует работников хорошая оплата труда, что особенно важно простым рабочим, выполняющим тяжелый физический труд. Тем не менее, другие материальные и даже нематериальные мотивы важны. Они пробуждают здоровое соперничество и стремление к лучшим результатам работы, вместе составляя ту самую атмосферу, в которой работникам будет комфортно, и они будут с желанием выполнять свои обязанности. А вы получите постоянных квалифицированных кадров. И еще небольшой совет: обязательно проводите трудовые собрания, на которых объявляйте о своих решениях и нововведениях, подобная гласность добавит рабочим доверия к начальству и уверенности в своих силах.

Приступайте к изменениям прямо сейчас и – удачи!

Типичные ошибки мотивации персонала

Ссылка на основную публикацию