Персонал ресторана должен загореться

Персонал в общепите

При всем том, что все повара решают одну и ту же задачу – стараются накормить клиентов вовремя и вкусно, подходят они к делу по-разному, отчего различны и условия выполнения задач. Например, повар в общепите должен сделать в десятки раз больше порций на один обеденный перерыв по сравнению с поваром ресторана, который имеет время на обдумывание…

В центре внимания всех рестораторов всегда была забота о гостях, однако управляющий не должен забывать и о своих сотрудниках, требования к которым растут за счет интенсификации жизни и экономических проблем. Опросы показывают, что самыми популярными у директоров ресторана мерами по сохранению здоровья (физического и психического) являются: 1. Бесплатное медобслуживание и предоставление бесплатной медицинской страховки. 2….

Пожалуй, самый важный момент при устройстве на работу в ресторан – наличие медицинской (или санитарной) книжки. Причем, по нашему законодательству, совершенно не имеет значения, кем вы будете работать – поваром ли, официантом ли, водителем или менеджером – вам все равно необходимо ее завести, так как все лица, сопровождающие пищевые продукты, обязаны проходить санитарный осмотр. Кроме…

Профессия барменов одна из самых популярных и любимых среди молодежи, что во многом обязано созданному воображением дилетантов ореолу вечного празднества и веселья вокруг нее: радужные разноцветные коктейли и акробатические номера с шейкером делают свое дело. Однако на практике бармен – профессия очень ответственная, и зачастую эти люди со временем приобретают статус чести и мозга всего…

К каждому ресторатору однажды приходит понимание того, что ресторанный персонал требует повышения квалификации и беспрестанного профессионального совершенствования, поэтому директор задумывается о том, чтобы обучать своих сотрудников. Хорошо, если вы сможете организовать обучение внутри предприятия собственными силами (более квалифицированные специалисты обучают неопытных товарищей), но если ваш персонал приблизительно равен по опыту, образованию и мастерству, то в…

Наверняка, когда вы ведете подбор шеф-повара для своего ресторана, в первую очередь вы уделяете внимание его креативным и менеджерским способностям, что бы хозяин вашей кухни стал настоящим «пламенным мотором» заведения. Чаще всего шеф-поварами и становятся именно такие люди, однако встречаются и такие специалисты, которые подходят к труду с немецким педантизмом и в традициях тайм-менеджмента, формализуя…

И если после изменения персонала в ресторане, ситуация с обслуживанием не приходит в норму, и Ваши работники все также халатно относятся к работе, то, скорее всего, проблема заключается не столько в персонале ресторане, сколько в его владельце. В проблемах, происходящих в заведении, не всегда виноваты официанты заведения – очень часто им просто нужен квалифицированный начальник,…

Первое собеседование с будущим сотрудником ресторана обычно представляет из себя некое интервью, которое проводит с претендентом менеджер по персоналу, где о кандидате необходимо узнать знания общего характера. Цель такого мероприятия – первичное знакомство с человеком. В то же время менеджер по кадрам едва ли сможет оценить профессионализм кандидата в той или иной сфере. По этой…

Какими способами мотивировать сотрудников ресторана для продолжения работы на своем посту? По большому способов всего два, то есть мотивация, как и многое в земном мире, может быть материальной и моральной. К материальным способом, например, относится увеличение гонорара ценного работника, чтобы стимулировать его труд и желание остаться. Хотя, как показывают многочисленные исследования, объем зарплаты не так…

Очевидно, что для работников кухни очень важна физическая адаптация, которая необходимо при приготовлении пищи в больших количествах и объемах. К примеру, повару постоянно приходится перетаскивать увесистые лотки, рубить большие куски мяса, шинковать, резать. Человеку, который в таким нагрузкам не привык поначалу придется довольно сложно. Помимо хорошей физической формы, человеку, который работает на кухне необходимо привыкать…

Конфликты в ресторанах. Что должны делать сотрудники ресторана?

Посещая кафе, рестораны, хотя бы раз, но нам приходилось сталкиваться с разного рода не приятными ситуациями: плохое обслуживание, не качественно приготовленная еда, волос в тарелке и тому подобное. Что делать в таких ситуациях гостям ресторана, как должны реагировать сотрудники ресторана на замечания посетителей? Вот несколько советов

Управляющий ресторана должен четко усвоить и довести до сведения сотрудникам ресторана, что все конфликтные ситуации с гостями, касающиеся любого повода в процессе обслуживания, не входят в компетенцию линейного персонала. Любые попытки персонала самостоятельно попытаться решить или «замять» конфликт или недовольство гостя должны выявляться и пресекаться. Обслуживающий персонал должен четко усвоить, что в его компетенцию входит только предложение гостям профессионального и доброжелательного обслуживания в рамках своих обязанностей и в соответствии со стандартами ресторана, а все спорные вопросы решаются только управляющим или менеджером ресторана.

Если гость выражает недовольство качеством блюда, официант обязан вежливо извиниться, узнать причину и незамедлительно сообщить об этом менеджеру. Менеджер в свою очередь должен сделать все возможное, чтобы разрешить конфликтную ситуацию в пользу гостя. Если это связано с качеством продукта или с нарушением технологии приготовления менеджер обязан принести свои извинения гостю и заменить блюдо и предложить комплимент от заведения в качестве компенсации за нанесенный ущерб. Аналогичные действия предпринимаются в случае с некачественными или неправильно приготовленными напитками.

Если блюдо или напиток было испорчено по вине официанта, менеджер обязан заменить блюдо или напиток, а официант обязан оплатить это блюдо или напиток.

Если нарушена технология приготовления, то ответственность ложится на повара или бармена соответственно, но ни в коем случае не должен страдать гость из-за недобросовестного отношения к работе вышеуказанных лиц и задача менеджера сделать все возможное и невозможное для того, чтобы гость остался довольным.

Если гость говорит официанту, что блюдо невкусное, официант обязан поинтересоваться у гостя, чем именно мы не смогли угодить вкусу гостя, принести свои извинения и предложить заказать какое-нибудь другое блюдо, которое возможно понравиться гостю больше.

Если гость просит официанта позвать менеджера, официант должен незамедлительно, ни в коем случае не пытаясь выяснить причину, выполнить просьбу гостя. Менеджер, в свою очередь, подойдя к гостю, обязан представиться и спросить у гостя, чем он может ему помочь.

Если официант пролил на гостя что-либо или опрокинул по неосторожности блюдо или напиток и испачкал гостя, он должен принести гостю влажные салфетки, пятновыводитель и т.п., чтобы гость смог очистить свою одежду, при этом официант обязан предложить свою помощь. После этого официант обязан доложить о случившемся менеджеру. Менеджер в свою очередь должен подойти к гостю и принести свои извинения и предложить гостю комплимент от заведения в качестве компенсации за нанесенный ущерб. Если одежда гостя испачкана настолько, что пятновыводителем не помочь, а требуется химчистка, менеджер должен предложить почистить одежду за счет заведения.

Если гостям не нравится стол, за который их посадили, и они выражают желание пересесть, менеджер обязан удовлетворить просьбу гостей. Если свободных столов нет, менеджер должен извиниться и как только какой-либо другой стол освободиться, предложить гостям пересесть.

Если официант нарушил правила подачи вина: сломалась или раскрошилась пробка, кусочки пробки попали в вино, откололась часть горлышка бутылки, вино разлилось, вкусовые качества и аромат вина не соответствуют данной марке вина , вино прокисло, брак изготовителя, недолив вина, дефект бутылки или этикетки, ресторан должен заменить вино без внесения его в счет гостя.

Гостя не волнуют проблемы ресторана, менеджера, официанта. Никогда нельзя отказывая в чем-либо гостю ссылаться на проблемы в ресторане. Если у менеджера или официанта неприятности, гость здесь не причем. Конфликтные ситуации в ресторане должны решаться в пользу гостя.

Астахов Алексей. Родился 1 ноября 1974 года в Москве. Профессиональную деятельность в ресторанном бизнесе начал с 1997 года. Получил высшее профессиональное образование в Академии управления. Работал в лучших ресторанах Москвы: Олимик Пента Ренесанс, Тамерлан, Пирамида, сеть Елки-Палки. Прошел путь до генерального директора сети ресторанов. В 2009 году создал компанию, направлением которой является оказание консалтинговых услуг и бизнес консультаций в сфере ресторанного бизнеса.

Персонал кухни и персонал зала в ресторане: как улучшить взаимоотношения?

Рекомендации по налаживанию эффективной коммуникации внутри ресторана

Как сделать так, чтобы персонал хотел работать лучше и приносить вам больше прибыли?

Система закупки еды и напитков

Почему портятся продукты

Каждый, кто когда-либо работал в ресторанной индустрии, согласится, что иногда отношения между залом и кухней накаляются.

Все мы люди, и в запару мы можем совершать ошибки, забывать заказы и устраивать перепалки. Но когда между работниками ресторана назревает конфликт, он часто принимает форму противостояния персонала зала и кухни. Иногда складывается впечатление, что схлестнулись две враждующие стороны, как будто мы – две спортивные команды на яростном соревновании.

Гости чувствуют себя неловко, наблюдая за ссорящимся персоналом. Кроме того, в этом случае ресторан выглядит очень непрофессионально. Но как менеджеру ресторана улучшить отношения между командами зала и кухни?

НАЗНАЧЬТЕ КОММУНИКАТОРА МЕЖДУ ОФИЦИАНТАМИ И КУХНЕЙ

Установите регламент взаимодействия официантов и кухни. Назначьте опытного повара или су-шефа единственным человеком на кухне, с кем могут взаимодействовать официанты. Этот специалист служит буфером между кухней и официантами, поэтому он должен быть дипломатичным и уравновешенным

Такой «коммуникатор» из числа поваров следит за тем, чтобы кухня своевременно выполняла поставленные перед ней задачи, и координирует раздачу. Если он хорошо справляется со своими обязанностями, официанты спокойны, так как знают, что блюда будут корректно сервированы и поданы вовремя. И официантам не придется нервничать, возвращать блюда на кухню и ссориться с поварами.

ОТКАЖИТЕСЬ ОТ ВЗАИМНЫХ ОБВИНЕНИЙ

Важно, чтобы менеджеры вашего ресторана понимали, что, независимо от должности, люди могут ошибаться и будут ошибаться. Менеджеры должны уметь вмешаться в нужный момент и сделать так, чтобы все работники были сосредоточены на решении проблем, а не на выяснении, кто прав, кто виноват — кухня или зал. Если гость жалуется на то, что ему принесли еду остывшей, имеет ли значение, кто ошибся – повар или официант? Пока повар и официант ругаются, гость продолжает испытывать дискомфорт. Взаимные обвинения никому не помогут. Откажитесь от них.

СОБРАНИЯ ПЕРЕД СМЕНОЙ

Если нет возможности проводить для работников кухни и зала общие собрания перед сменой, постарайтесь донести до сотрудников информацию о том, что беспокоит и волнует их коллег.

Убедитесь, что персоналу известно, какие продукты подходят к концу, а какие уже закончились. Передайте официантам всю ту информацию, которую шеф-повар захочет довести до их сведения. И наоборот, убедитесь, что работники кухни знают, когда должны прибыть большие группы гостей, забронировавшие места в ресторане.

ОБЩИЕ СОБРАНИЯ

Кроме ежедневных двух-трехминутных летучек перед началом смены важно проводить общие собрания персонала – особенно в тех случаях, когда вы вводите значительные изменения в меню или представляете сотрудникам новое руководство. На таких собраниях предлагайте сотрудникам задавать вопросы, обсуждать проблемы и делиться опасениями. Такие собрания чрезвычайно важны для укрепления связей между работниками зала и кухни.

ИНФОРМАЦИОННАЯ ДОСКА

Такая простая вещь, как информационная доска, поможет вам избежать путаницы и недопонимания. Это дешевый, но эффективный способ добиться того, чтобы все сотрудники были в курсе последних событий.

Каждый сотрудник перед началом смены должен подойти к этой доске. На доске должны быть перечислены фирменные блюда и блюдо дня; продукты, запас которых на исходе; продукты, которые закончились.

Если возможно, сделайте так, чтобы вносить изменения в информацию на доске мог только су-шеф или менеджер.

Если позволяет время, сделайте еще один шаг: пусть работник кухни или менеджер войдет в систему POS-терминалов и как можно скорее заблокирует возможность заказывать позиции, которых уже нет в наличии.

Если все ваши продуманные планы не могут остановить конфликт, вспыхнувший между сотрудниками, последуйте интересному совету, который дает Национальная ресторанная ассоциация США (NRA). На случай ссоры договоритесь о специальном слове или жесте, которые известны всему персоналу, и которые означают, что конфликтующие стороны должны переговорить конфиденциально.

Так вы оградите гостей от неловких ситуаций, которые могут повлиять на то, какое впечатление у них сложится о вашем ресторане.

Если вы знаете, как еще можно улучшить взаимоотношения между персоналом зала и кухни, поделитесь своими соображениями с нами в Фейсбуке.

Как персонал ресторана манипулирует своим руководителем

Как открыть ресторан без денег

Увольнение персонала ресторана

Как построить сильную команду в ресторане

Построение сильной команды в ресторане – это ежедневный и упорный труд. На построение сильной команды в ресторане с высокими показателями эффективности труда уходит от 3 до 5 лет. Построение сильной команды в ресторане усложняется коммуникационными барьерами в заведении, высокой текучестью кадров и индивидуальными особенностями каждого работника ресторана.

На ранней стадии развития ресторана главной задачей менеджера ресторана является объединение совершенно разных людей одной идеей.

Люди с различным темпераментом, жизненным и профессиональным опытом должны следовать общей идее, соответствующей стратегии ресторана. У каждого работника ресторана может быть свое видение на одну и ту же проблему, поэтому в повседневной практике вероятность конфликтов возрастает. Чтобы решить данную проблему и укрепить команду в целом руководству ресторана рекомендуется установить общие правила игры и провести стандартизацию операционной деятельности ресторана.

Следует заранее распределить обязанности персонала и определить ответственных лиц для избежания путаницы в ресторане и отсутствия проблем в системе работы ресторана.

Проведение тренингов и собраний – неотъемлемая часть стабильного и процветающего ресторана. Репутация ресторана на рынке зависит от команды в ресторане. Каждый новый сотрудник, присоединяющийся к команде ресторана, должен соблюдать установленные ранее правила.

За нарушение общепринятых правил в ресторане сотрудникам предъявляются санкции в форме штрафов, устных предупреждений или иного вида наказания. С другой стороны, для персонала, соблюдающего все правила, полагается мотивирующее вознаграждение в форме различных бонусов и привилегий. Например, в Cheesecake Factory лучших сотрудников, которые проявили наибольшую ответственность к работе и показали высокие результаты, награждают корпоративными наградами STAR и Perfect Recipe Award (присваиваются персоналу кухни, барменам и кондитерам за лучший рецепт), увеличивают ставку почасовой оплаты труда и выдают премии.

Характеристики сильной команды:

— Высокий уровень профессиональных и человеческих качеств сотрудников ресторана, полностью соответсвующий концепции ресторана. Владелец ресторана или его наемный менеджер должен на начальной стадии работы ресторана определиться с тем, какая корпоративная культура будет приемлема в данном ресторане и сотрудники с какими профессиональными качествами будут полезны ресторану. Коммуникабельность сотрудников ресторана – это неотъемлемое качество обслуживающего персонала ресторана.

Сильная команда ресторана владеет искусством ведения диалога с гостем, способствующим установлению позитивной связи и увеличению продаж в ресторане. Корпоративная культура ресторана определяет характер коммуникации между сотрудниками ресторана. Каждый ресторан в рамках предложенной рынку концепции обещает гостям определенный набор услуг, предоставить которые должны наемные сотрудники ресторана. Чтобы выдержать конкуренцию, ресторану необходима сильная команда, готовая обслужить гостей на достойном уровне. Сильная команда ресторана предоставляет гостям сервис таким образом, чтобы они остались удовлетворены рестораном в целом, стали лояльными гостями ресторана и рекомендовали его своим друзьям и знакомым. Штат ресторана подбирается очень тщательно для избежания в будущем проблем в работе ресторана. Пробелы в знаниях и профессиональных качествах персонала очень дорого обходятся ресторану.

— Высокий уровень доверия к каждому участнику команды – владелец ресторана доверяет наемным менеджерам, которые формируют команду в ресторане и управляют ею. Все, начиная с посудомойщицы, уборщиц и заканчивая руководящим составом ресторана, были испытаны временем и доказали свою работоспособность, а также результативность в сложившемся коллективе. В ресторане работают надежные и честные кассиры, официанты, бармены и менеджеры, которые не склонны к кражам. Команда ресторана доверяет решениям, принятым официальным руководством и поэтому готова поддержать идеи менеджеров или владельцев ресторана

— Каждый участник команды ресторана берет активное участие в развитии ресторана и может выразить свои идеи по поводу улучшения работы ресторана в установленной рестораном форме. Таким образом каждый сотрудник ресторана ощущает свою значимость в команде и имеет возможность изменить ресторан к лучшему. Официанты и кассиры, имеющие прямой контакт с гостями ресторана, оперативно извещают менеджеров и персонал кухни о впечатлениях гостей о ресторане. Такой подход позволяет быстро исправлять возникшие ошибки в работе ресторана для повышения эффективности деятельности ресторана. В сетевых ресторанах Cheesecake Factory меню изменяется каждые 6 месяцев. Перед запуском новых блюд в ресторанах сети осуществляются собрания персонала для дегустации новинок и обмена идеями.

— Взаимозаменяемость сотрудников ресторана – в стрессовых ситуациях, когда в переполненном ресторане ощущается недостаток рабочих рук, взаимозаменяемость сотрудников ресторана спасает репутацию ресторана. Болезнь или отсутствие по другой причине посудомойщицы, повара, уборщицы, официанта или кассира не должно блокировать работу ресторана. В сильной команде ресторана сотрудники не употребляют фразу «это не моя работа», все работают на результат. Атмосфера взаимной помощи и поддержки в ресторане всегда укрепляет команду ресторана и делает его более устойчивым.

— Открытость и справедливость в управлении коллективом ресторана. Справедливые руководители, вознаграждающие талантливых сотрудников ресторана, вызывают уважение, доверие и поддержку со стороны коллектива.

Фрагментированность команды ресторана и формирование противоположных и конкурирующих групп в длительной перспективе ни к чему хорошему не приводит. Высокая текучесть кадров в ресторанной отрасли полностью подтверждает это.

— Инициативность персонала ресторана – это ключевое качество сильной команды ресторана. Инициативность сотрудников ресторана порождает инновационные решение, позволяющие ресторану обойти конкурентов. Если работники вашего ресторана выражают идеи по поводу улучшения работы ресторана – вам невероятно повезло. Безынициативность и пассивность – враг номер один любого успешного ресторана.

— Готовность к изменениям и быстрая обучаемость – на сегодня все в мире происходит очень быстро. Гибкость и быстрая обучаемость персонала ресторана делает его выносливым на турбулентном рынке и позволяет быстро адаптироваться под влиянием различных перемен. В противном случае работа ресторана может существенно пострадать под влиянием блокировки любых изменений и инноваций командой ресторана. Воплощение нового блюда, улучшение в сервисе или установка нового программного обеспечения в ресторане может превратится в настоящую пытку, если персонал ресторана не готов принять изменения.

Гибкость работника ресторана равнозначна способности быстро адаптироваться. В гибком коллективе ресторана быстрее принимают новых сотрудников, а каждый работник ресторана показывает более высокие результаты работы — как индивидуальные, так и командные. Быстрая обучаемость персонала ресторана позволяет получить высокую отдачу от проводимых в компании тренингов и семинаров.

Быстро обучаемые работники ресторана учатся на собственных ошибках и ошибках своих коллег, не допуская одни и те же ошибки по несколько раз в будущем. Корпоративная культура Taco Bell мотивирует персонал принимать решения быстро и адаптироваться к изменениям, происходящим в компании. Благодаря такому подходу Taco Bell удалось успешно провести ребрендинг ресторанов сети и улучшить сервис в целом.

— Целеустремленность – целеустремленность команды ресторана направляет общие усилия на достижение стратегических целей ресторана. Каждый работник ресторана должен знать цели ресторана и свою роль в достижении целей ресторана.

— Стрессоустойчивость в ресторанной отрасли – стрессоустойчивость помогает в непредвиденных ситуациях и спасает при работе под давлением. Стрессоустойчивые сотрудники ресторана менее других склонны к конфликтам и лучше справляются с неудовлетворенными гостями ресторана.

— Позитивное отношение к работе в ресторане и его гостям 93 % работников Cheesecake Factory позитивно отзываются о компании. Такой подход к работе является результатом того, что ежегодные продажи в каждом из ресторанов сети Cheesecake Factory составляют в среднем $ 10 млн.

Построение сильной команды в ресторане увеличивает удовлетворенность гостей услугами ресторана, удерживает ценных сотрудников в штате ресторана и помогает достичь целевые показатели продаж в ресторане.

Если вам понравилась эта статья,пожалуйста, оставьте свой комментарий

Персонал кухни и персонал зала в ресторане: как улучшить взаимоотношения?

Рекомендации по налаживанию эффективной коммуникации внутри ресторана

Как сделать так, чтобы персонал хотел работать лучше и приносить вам больше прибыли?

Система закупки еды и напитков

Почему портятся продукты

Каждый, кто когда-либо работал в ресторанной индустрии, согласится, что иногда отношения между залом и кухней накаляются.

Все мы люди, и в запару мы можем совершать ошибки, забывать заказы и устраивать перепалки. Но когда между работниками ресторана назревает конфликт, он часто принимает форму противостояния персонала зала и кухни. Иногда складывается впечатление, что схлестнулись две враждующие стороны, как будто мы – две спортивные команды на яростном соревновании.

Гости чувствуют себя неловко, наблюдая за ссорящимся персоналом. Кроме того, в этом случае ресторан выглядит очень непрофессионально. Но как менеджеру ресторана улучшить отношения между командами зала и кухни?

НАЗНАЧЬТЕ КОММУНИКАТОРА МЕЖДУ ОФИЦИАНТАМИ И КУХНЕЙ

Установите регламент взаимодействия официантов и кухни. Назначьте опытного повара или су-шефа единственным человеком на кухне, с кем могут взаимодействовать официанты. Этот специалист служит буфером между кухней и официантами, поэтому он должен быть дипломатичным и уравновешенным

Такой «коммуникатор» из числа поваров следит за тем, чтобы кухня своевременно выполняла поставленные перед ней задачи, и координирует раздачу. Если он хорошо справляется со своими обязанностями, официанты спокойны, так как знают, что блюда будут корректно сервированы и поданы вовремя. И официантам не придется нервничать, возвращать блюда на кухню и ссориться с поварами.

ОТКАЖИТЕСЬ ОТ ВЗАИМНЫХ ОБВИНЕНИЙ

Важно, чтобы менеджеры вашего ресторана понимали, что, независимо от должности, люди могут ошибаться и будут ошибаться. Менеджеры должны уметь вмешаться в нужный момент и сделать так, чтобы все работники были сосредоточены на решении проблем, а не на выяснении, кто прав, кто виноват — кухня или зал. Если гость жалуется на то, что ему принесли еду остывшей, имеет ли значение, кто ошибся – повар или официант? Пока повар и официант ругаются, гость продолжает испытывать дискомфорт. Взаимные обвинения никому не помогут. Откажитесь от них.

СОБРАНИЯ ПЕРЕД СМЕНОЙ

Если нет возможности проводить для работников кухни и зала общие собрания перед сменой, постарайтесь донести до сотрудников информацию о том, что беспокоит и волнует их коллег.

Убедитесь, что персоналу известно, какие продукты подходят к концу, а какие уже закончились. Передайте официантам всю ту информацию, которую шеф-повар захочет довести до их сведения. И наоборот, убедитесь, что работники кухни знают, когда должны прибыть большие группы гостей, забронировавшие места в ресторане.

ОБЩИЕ СОБРАНИЯ

Кроме ежедневных двух-трехминутных летучек перед началом смены важно проводить общие собрания персонала – особенно в тех случаях, когда вы вводите значительные изменения в меню или представляете сотрудникам новое руководство. На таких собраниях предлагайте сотрудникам задавать вопросы, обсуждать проблемы и делиться опасениями. Такие собрания чрезвычайно важны для укрепления связей между работниками зала и кухни.

ИНФОРМАЦИОННАЯ ДОСКА

Такая простая вещь, как информационная доска, поможет вам избежать путаницы и недопонимания. Это дешевый, но эффективный способ добиться того, чтобы все сотрудники были в курсе последних событий.

Каждый сотрудник перед началом смены должен подойти к этой доске. На доске должны быть перечислены фирменные блюда и блюдо дня; продукты, запас которых на исходе; продукты, которые закончились.

Если возможно, сделайте так, чтобы вносить изменения в информацию на доске мог только су-шеф или менеджер.

Если позволяет время, сделайте еще один шаг: пусть работник кухни или менеджер войдет в систему POS-терминалов и как можно скорее заблокирует возможность заказывать позиции, которых уже нет в наличии.

Если все ваши продуманные планы не могут остановить конфликт, вспыхнувший между сотрудниками, последуйте интересному совету, который дает Национальная ресторанная ассоциация США (NRA). На случай ссоры договоритесь о специальном слове или жесте, которые известны всему персоналу, и которые означают, что конфликтующие стороны должны переговорить конфиденциально.

Так вы оградите гостей от неловких ситуаций, которые могут повлиять на то, какое впечатление у них сложится о вашем ресторане.

Если вы знаете, как еще можно улучшить взаимоотношения между персоналом зала и кухни, поделитесь своими соображениями с нами в Фейсбуке.

Будьте осторожны!

Чтение этого блога может кардинально изменить вашу жизнь.

5 важнейших правил подбора персонала в кафе или ресторан

Сотрудники ресторана, клуба или кафе – это один из главных факторов успешной работы всего заведения. Именно от них зависит приток клиентов, их интерес к данной точке, качество обслуживания, вот почему персонал для общепита нужно подбирать с особой тщательностью. И сделать это помогут 5 основных правил.

1. Как понять, какие сотрудники мне нужны?

Перед тем, начинать подбирать персонал, жизненно необходимо подробнейшим образом расписать должностные инструкции. Этот шаг облегчить понимание, кого искать и какие позиции нужно закрыть, а без каких работников можно и обойтись.

Также инструкции помогут в непосредственном поиске и собеседованиях, вы сможете наглядно представить будущие обязанности сотруднику, а он, свою очередь, сможет продемонстрировать свои умения, навыки и опыт.

Основной список необходимого персонала:

— главный менеджер (контролирует весь процесс работы и может быть заменен самим хозяином), — его помощник,

— шеф-повар, менеджер кухни (поддерживает ее слаженную работу, может не иметь специального образования),

— метрдотель (представитель ресторана, который встречает и провожает клиентов, решает конфликты, отвечает за бронь столиков),

— «младший» персонал (официанты, кассиры, помощники повара, посудомойки, бармены).

2. Какие качества первоочерёдны для работы в сфере общепита?

Чтобы нанять того или иного сотрудника, нужно определить, насколько он компетентен и хорошо ли подходит для данной должности. Сделать это можно, исходя из простых критериев:

— опрятность – персонал для общепита должен выглядеть аккуратно, а каждый сотрудник должен следить за своим внешним видом и в ходе собеседования, и в процессе работы

— отсутствие агрессивности – сотрудники всегда должны быть доброжелательными и внимательными даже к самым неприятным клиентам

— общительность – каждый работник должен быть открытым и приветливым, уметь поддержать беседу, но при этом не оказаться навязчивым и не мешать клиентам

— честность – все сотрудники должны стремиться к увеличению своей зарплаты, но только за счет хорошей работы, а не попыток обмануть заведение или вымогать чаевые у посетителей.

Набор в зал и на кухню производится по разным критериям. Кухня — это быстрота реакции и хорошая физическая подготовка плюс отличное знание своего дела. В зале же важны такие качества, как улыбчивость, общительность и стрессоустойчивость.

3. Как выявить неподходящих кандидатов?

Важно «отсеивать» персонал для общепита, который готов учиться, от сотрудников, которые так и останутся на низком и среднем уровне. К последним относятся:

— работники в возрасте, которые так и остались малоопытными и непрофессиональными,

— карьеристы, которые имеют большие амбиции, но малые способности,

— сотрудники среднего уровня, которые не любят учиться, воспринимать что-то новое и не имеют собственных идей по развитию предприятия,

— махинаторы – сотрудники, которые занимают достаточно высокие должности, но при этом основной своей целью видят обогащение за счет клиентов.

Выявить таких сотрудников несложно – для этого нужна лишь неторопливая беседа при приеме на работу, рекомендации предыдущих работодателей и грамотно заданные вопросы.

4. Как понять, сколько человек мне нужно нанять?

Используйте таблицу расчета продаж и количества гостей. Эта таблица может быть полезна при определении количества человек на одну смену. Вы можете внести в таблицу количество гостей предполагаемых каждый час, а также предполагаемый объем продаж (заказов) каждый час.

Такая информация позволит определить количество работников необходимых каждый час. Вы можете основывать расчеты не на количестве гостей, а на количестве столиков.

Убедитесь, что вы приняли в расчет тип вашего заведения, стиль обслуживания и площадь помещений при подготовке своей таблицы и рассматривайте в качестве главных приоритетов эффективность работы и качество обслуживания клиентов.

5. Кто важнее — персонал или руководитель?

Ответ: управленец среднего звена. У директора должны быть лидерские качества, но настроение смены задает менеджер зала. Поэтому на наших тренингах самое большое внимание уделяется этой категории работников.

Персонал ресторана: как сохранить, обучить и мотивировать

В этом материале мы рассмотрим глобальную проблему – нехватку и «текучку» персонала, а также попробуем найти решения, как нам, владельцам бизнеса и менеджерам, улучшить эту ситуацию.

Что же влияет на то, как долго задерживается персонал у вас на работе? Я бы выделил такие основные факторы:

  • высокий и своевременный доход работника(зарплата+чаевые)
  • перспектива карьерного роста
  • атмосфера в коллективе
  • соцпакет (развозка, питание, премиальные)
  • интересное и системное обучение
  • альтернативные варианты трудоустройства

В свете этих факторов мы рассмотрим появляющиеся проблемы и решения, которые я имплементирую в своих заведениях.

ТРУДОВАЯ ИММИГРАЦИЯ

Это бич последних лет, особенно поражающий страны, получившие безвизовый режим с ЕС. Работодатели ЕС, а также раскрученных курортов внутри страны, создают условия с явными преимуществами.

К примеру, работник сферы общепита в Польше получает в среднем 8 злотых в час (это около 2,5$). Работает по такому тарифу 8 часов в день. Работа сверх нормы оплачивается уже по тарифу 10-12 злотых час. Итого, трудолюбивый работник, привыкший у нас отбывать смены по 12-15 часов, может заработать около 100 злотых в день, то есть около 32$.

Не все работники-иммигранты, правда, понимают, что это сумма брутто. Из нее надо еще вычесть затраты на документы, проезд, проживание, питание и т.д. По сравнению с украинскими все эти тарифы на порядок выше.

К тому же, есть такой нюанс, что польские (равно как и другие европейские) работодатели неохотно предоставляют возможность работы сверх нормы. Им выгоднее найти человека на дополнительную смену по простому тарифу и сэкономить. Как вариант, наши особо усердные иммигранты ищут себе вторую работу.

В этом разрезе приведу немного жутковатую статистику: на сегодняшний день по средним подсчетам только в Польше работает около 3 миллионов украинцев. А в прогнозе роста экономики этой страны — до конца 2018 года создать еще 2,5 миллиона вакансий. Где же брать рабочую силу, если своя съехала на Англию-Норвегию? Правильно! У соседей!

Трудовая иммиграция влияет на нас, бизнесменов, как тиски. Ведь давайте задумаемся: кто иммигрирует в поисках лучшей судьбы? Активное работоспособное население в возрасте 18-25 (ну может, еще чуть старше), в основном не семейное.

А кого вы ищите на работу? Их же! А кто составляет основной сегмент Хо.Ре.Ка? Они же! Вот это и есть те тиски: с одной стороны – потеря кадрового ресурса, а с другой – клиентов бизнеса.

Для решения этой проблемы вы должны тщательно «вооружиться» и обеспечить все те пункты, которые я описал в критериях удержания персонала. Мы на сегодняшний день пошли на такие меры:

  • повышение зарплатного фонда (было 20% от оборота, стало 25-30%)
  • расширение соцпакета (мы развозим домой, кормим, предоставляем регулярную скидку 20% на меню и 50% на празднование дней рождения)
  • предоставление возможности развития в компании вплоть до привлечения в соинвестирование в бизнес

Итак, могу быть гордым тем, что у меня в коллективе имеются сотрудники, которые работают по 5-7 лет. Вот на них и строится компания и наш сервис.

ДЕМОГРАФИЧЕСКИЙ КРИЗИС

Размышляя о том, куда же девается рабочая сила и Гости, я встретил интересную статистику. Мы опять же помним, что ищем людей в возрасте 18-25 лет, то есть 1992-1999 года рождения. А это времена ужаснейшей бедности, когда семьи не могли себе позволить много детей. Соответственно, возникло такое понятие как демографический кризис, когда люди просто не рождались.

Потому мы и говорим, что население Украины сегодня уже отнюдь не 50 млн., а еле 40… население провинций сократилось на 15-20%. А это ваши работники и Гости. Тиски…

Вот такая неутешительная статистика.

ОТСУТСТВИЕ КАЧЕСТВЕННОГО ПРОФИЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Это беда не только ресторанной сферы, а всех молодых развивающихся бизнесов. Теоретическое «качественное» обучение у нас предоставляется по устаревшим стандартам, вдалеке от реальных ресторанов, а преподают у нас теоретики.

Редко когда я слышал, что учебные заведения привлекают практиков-рестораторов к системным курсам. Максимум – «прочитайте лекцию». Но это же не панацея.

Я ни в коем случае не приуменьшаю заслуги преподавателей. Они и так делают всё, что в их силах, и их труд считаю героическим. Но нет опыта, нет современной теоретической базы, нет практики.

Если с подготовкой поваров-технологов еще полбеды, то официанты, бармены и, тем более, менеджеры и администраторы – это провал. Приходится обучать «сырой материал» под себя.

Удивляет еще ситуация, что профильные учебные заведения, направляя на практику своих студентов, требуют с работодателей еще и оплаты. Доходит до 50% от начисленной зарплаты. То есть как это?

Я, ресторатор, беру стажера, вкладываюсь в него знаниями: 2 недели ввожу в курс дела теорией, еще 2 недели – практикой, 1 месяц он работает и бац: «Практика закончена, верните нам подготовленного специалиста и заплатите по счету. А мы его после следующего семестра «перепродадим» в другое заведение, только подороже, ведь он уже «опытный»… такой себе бизнес!

Радует, впрочем, что я встречал преподавателей, которые понимают суть и глубину проблемы и даже сами просились на бесплатную стажировку, чтоб прочувствовать реальный бизнес.

ОТСУТСТВИЕ СИСТЕМНОГО ОБУЧЕНИЯ НОВИЧКОВ

Эта проблема является продолжением образовательной темы. Виноваты не только ВУЗы и колледжи, но и мы сами. Отсутствие в структуре заведения менеджера по персоналу, четкой системы обучения новичков, практики «наставничества» среди опытного персонала – все это ведет к тому, что мы не успеваем рассмотреть талантливую молодежь, что приходит к нам на работу. Они просто не чувствуют к себе должного внимания.

Как решение данной проблемы, я разработал авторскую программу «Официант 24/7» и привлекаю «наставников» из опытного персонала, которые берут «под крыло» новичков. Таким образом, благодаря системности, через неделю стажировки новичок получает рабочее место в зале, а наставник – премию от его первой зарплаты.

Программа «Официант 24/7» — это сборник тезисов и лекционно-раздаточного материала по обучению, а также свод тестов (устные и письменные), которые позволяют оценить знания на каждом этапе. Каждое новое занятие начинается с тестирования по предыдущему.

НЕТ ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ

Эту проблему можно разбить на финансовую (доход) и карьерную. Естественно, персонал хочет больше получать дохода, а вы – чтобы они приносили больше прибыли.

Считаю справедливой схему, в которой все заинтересованны в результате, то есть получают процент от валового оборота ресторана. Даже уборщицы и посудомойщицы. Нет Гостей – надо реже убирать, мыть посуду, менше бегать по залу и т.д.

Конечно, мы платим определенную ставку, а процент – это уже как бонус. Такая же история с чаевыми. Я никогда в них не вмешиваюсь, но считаю, что чаевые у хорошого официанта в заведениях с небольшим средним чеком они должны составлять около 50% от зарплаты.

Мы постоянно проводим тестирование персонала и даем возможность зарабатывать больше, демонстрируя лучшие знания. Например, визначально новичок допускается на работу со ставкой и 3% от свого оборота. Через месяц он может переаттестироваться и получить 4 или 5% с карты. Ставка остается прежней.

Встречал я и случаи, где ставка зависит от выслуги лет в ресторане. Такие себе «звезды на погонах». Тоже интересная мотивация.

Что касается карьерного роста в вашей компании, то первое, с чего вам стоит начать разговор с новичком – это ознакомить со структурой вашого заведения и указать его место в ней. Также стоит сразу разъяснить, что нужно делать, чтобы пробраться выше. Например, как стать из официанта администратором.

Еще важно демонстрировать персоналу, что рост внутри компании – ваш приоритет. Уволился администратор? Поищите ему замену среди персонала, а не давайте сразу объявление об открытой вакансии. Не справится – вернете на прошлую позицию, но попробовать необходимо.

АТМОСФЕРА В КОЛЛЕКТИВЕ

Это тоже очень важно. Насколько ваше занятие напоминает оплачиваемое хобби? Или это каторжный труд из-под пинка? Все это зависит и от того, как вы сплотите колектив. Я разверну эту проблему в отдельном материале и расскажу, какие методы мотивации используем мы, что сработало, а что – нет.

Добавить комментарий Отменить ответ

Роман Хорзов — бизнесмен-ресторатор, бизнес-тренер, инвестор и управляющий в ресторанно-развлекательной сфере.

Автор собственной программы обучения и развития персонала. В бизнесе с 2007 года.

Суммарный опыт – более 50 реализованных проектов в сфере Хо.Ре.Ка. На данный момент – управляющий и соучредитель 5-и заведений в сфере Хо.Ре.Ка.

6 ошибок ресторатора в работе с персоналом

Репутация ресторана зависит от его сотрудников. При этом текучесть кадров, достигающая 70% за год, стандартна для отрасли. Каждый ресторан несет из-за этого серьезные финансовые потери, но владельцы заведений чаще всего безразличны к проблеме удержания персонала. Вот шесть типичных ошибок, которые они совершают.

Неуважение

Считая, что на место старого сотрудника скоро придет новый, менеджмент ресторана относится к персоналу как к неким безличностным кадрам, ворам и лентяям. При таком отношении враждебная обстановка, отсутствие интереса к успехам заведения со стороны сотрудников и высокий процент текучести гарантированы. Что напрямую отражается на выручке заведения.

Игнорирование мнения персонала

Не прислушиваться к сотрудникам и не учитывать их мнение — большая ошибка. Тем самым рубится на корню коммуникационный канал с клиентами заведения. Стоит не только учитывать мнение сотрудников, но и активно вовлекать их в бизнес-процессы. Составление рабочих графиков, разработка новых блюд, напитков, проведение мероприятий — вовлеченность персонала в эти процессы важна и для его мотивации, и для генерирования новых идей. Наиболее эффективный способ установления связи с сотрудниками — индивидуальное и конфиденциальное общение, так как общие планерки обычно заканчиваются массовыми жалобами и недовольством.

Отсутствие награды за результат

Официант продает ваш товар клиенту. А отсутствие мотивации в продажах всегда существенно снижает средний чек. Ставьте цели для персонала и обозначайте награды за их достижение. Официант будет с вами в одной команде и станет стремиться к тем же результатам, что и вы, если будет уверен, что за достижением цели последует поощрение. Схем много — как небольшой процент от каждого чека, так и конкретно поставленные задачи: бонус за определенное количество продаж сезонного блюда; подарок тому, кто продаст порцию элитного алкоголя; награда сотруднику с наилучшими результатами продаж определенной позиции и т. д. Не стоит забывать, что такие программы вы можете разрабатывать вместе с поставщиками, которые в большинстве случаев с удовольствием предложат бонусы и скидки для мотивации.

Игнорирование проблемы обучения персонала

Не все заведения могут позволить себе оплачивать тренинги и курсы внешних компаний. Но отсутствие элементарного обучения персонала собственными силами — грубая ошибка. Простая еженедельная лекция об одном из блюд или напитке из меню с дегустацией позволит официантам получить необходимую для работы информацию. Знание ингредиентов, способа приготовления, калорийности, вкуса блюда — неотъемлемая составляющая работы персонала. Официант не сможет подобрать и рекомендовать блюдо посетителю, если сам не пробовал его и не имеет о нем представления. Помимо собственных сил следует использовать консультации и лекции, предлагаемые поставщиками. Они профессионально представят свой продукт и расскажут о способах его использования. Качественное обучение способствует профессиональному росту персонала и служит хорошей формой мотивации.

Невнимание к деталям

Упуская детали работы персонала, можно не заметить важные для сотрудников проблемы. Так, заканчивая работу заведения в два ночи, менеджмент зачастую не задумывается о транспорте для сотрудников. В то время как основные работники ресторанной сферы — студенты и молодежь, для которых критичны даже небольшие суммы. Забота о транспорте, питании и прочих мелочах будет иметь значение для каждого сотрудника с точки зрения как материальной, так и моральной мотивации.

Неправильное распределение чаевых и рабочих зон

Ни для кого ни секрет, что главная форма мотивации персонала ресторанов — чаевые. Но бывает, что их не отдают персоналу или система распределения чаевых неэффективна. Есть некая позиция, о которой мало кто задумывается, — «ежедневный минимум». Это сумма, которая компенсируется заведением в случае отсутствия чаевых за день. Руководитель должен проработать максимально эффективную схему распределения чаевых и рабочих зон. Существуют заведения, в которых по разным причинам (менталитет посетителей, сегмент, формат и пр.) чаевых не предусмотрено. В этом случае применяется схема оплаты с процентом от выручки. И здесь управляющий не должен забывать о справедливом распределении рабочих зон. Иначе борьба за наиболее выгодные столики превратит коллектив в озлобленных воинов — враждебность часто порождается чувством несправедливости. Задача управляющего — создать атмосферу справедливости и дать возможность каждому сотруднику заработать не меньше других.

Ваши права в ресторане: 10 советов юриста

Порой защищать свои права нам приходится не только в чрезвычайных ситуациях, но даже во время отдыха. О том как не дать испортить себе ужин в ресторане и отстоять свои законные права — читайте советы юриста!

1. Вас не имеют права не пускать в заведение.

Если охранник не пускает вас в ресторан, сообщая, что частное заведение может отказать в посещении, не объясняя причин, это прямое нарушение Ваших прав. Вы как посетитель ресторана, являетесь потребителем услуг общественного питания, а ресторан – исполнителем данных услуг. Ресторан обязан оказать услугу каждому обратившемуся. Отказ будет правомерным только в случаях, если он мотивирован отсутствием свободных мест, электричества или воды, либо закрытием на специальное обслуживание.

2. Вам принесли блюдо, которое Вы не заказывали.

Если Вы сделали заказ и Вам принесли другое блюдо или блюдо ненадлежащего качества, Вы вправе потребовать по своему выбору безвозмездного устранения недостатков, уменьшения покупной цены или повторного приготовления блюда. Также Вы можете отказаться от заказа, если заметили его ненадлежащее качество или исполнение.

3. Вы вправе ознакомиться с меню и прейскурантом цен, не заходя в зал ресторана.

4. Вы можете не оставлять чаевые. Чаевые за обслуживание уплачиваются только в добровольном порядке по решению посетителя.

Если чаевые включаются в счёт, об этом должны проинформировать заранее — например, повесить табличку на видном месте, сделать сноску в меню о том, что взимается дополнительная оплата за обслуживание. Если ресторан заранее не сообщил потребителю об этом, это нарушение п. 1., 2. ст. 10 Федерального закона «О защите прав потребителей» и потребитель имеет право не оплачивать чаевые.

5. В любой конфликтной ситуации Вы вправе потребовать жалобную книгу и Вам обязаны ее предоставить.

6. Вы имеете право заказывать именно те блюда и те напитки, которые хотите, в любом количестве. Даже если вы заказали одну чашку чая, официант обязан обслужить вас.

7. При желании, вы имеете право посмотреть, как готовятся те или иные блюда. Пройти на кухню ресторана можно, надев специальную одежду.

8. Вы имеете право предъявить претензию, если Вам принесли не то блюдо, которое было заказано.

Это же относится и к затянувшемуся ожиданию заказа. За оплошность Вы можете потребовать снижения цены блюда. Согласно ст. 7 Закона о защите прав потребителей, у граждан есть право на безопасность блюд и на соответствие описанию в меню. В случае нарушения этих требований лучше всего сфотографировать недостатки и попросить администрацию устранить нарушения, несоответствия или заменить блюда. В противном случае вы имеете право отказаться от оплаты.

9. Вы имеете право находиться в зале ресторана столько, сколько посчитаете нужным, вплоть до его закрытия, а если ресторан работает до последнего клиента, то Вас никто не вправе попросить покинуть зал.

10. Помимо безопасности пищевых продуктов заведение обязано обеспечить и безопасность потребителя в зале обслуживания.

В частности, должна быть исключена возможность причинения вреда Вашему здоровью и имуществу. Если по вине заведения был причинен вред вашему здоровью, следует зафиксировать произошедшее любыми способами, желательно, сразу же — в ресторане, а потом обратиться в травмпункт для получения справки и направить письменную претензию в ресторан. В случае отказа в возмещении вреда здоровью и морального ущерба, вы можете обратиться в суд.

Будьте осторожны!

Чтение этого блога может кардинально изменить вашу жизнь.

5 важнейших правил подбора персонала в кафе или ресторан

Сотрудники ресторана, клуба или кафе – это один из главных факторов успешной работы всего заведения. Именно от них зависит приток клиентов, их интерес к данной точке, качество обслуживания, вот почему персонал для общепита нужно подбирать с особой тщательностью. И сделать это помогут 5 основных правил.

1. Как понять, какие сотрудники мне нужны?

Перед тем, начинать подбирать персонал, жизненно необходимо подробнейшим образом расписать должностные инструкции. Этот шаг облегчить понимание, кого искать и какие позиции нужно закрыть, а без каких работников можно и обойтись.

Также инструкции помогут в непосредственном поиске и собеседованиях, вы сможете наглядно представить будущие обязанности сотруднику, а он, свою очередь, сможет продемонстрировать свои умения, навыки и опыт.

Основной список необходимого персонала:

— главный менеджер (контролирует весь процесс работы и может быть заменен самим хозяином), — его помощник,

— шеф-повар, менеджер кухни (поддерживает ее слаженную работу, может не иметь специального образования),

— метрдотель (представитель ресторана, который встречает и провожает клиентов, решает конфликты, отвечает за бронь столиков),

— «младший» персонал (официанты, кассиры, помощники повара, посудомойки, бармены).

2. Какие качества первоочерёдны для работы в сфере общепита?

Чтобы нанять того или иного сотрудника, нужно определить, насколько он компетентен и хорошо ли подходит для данной должности. Сделать это можно, исходя из простых критериев:

— опрятность – персонал для общепита должен выглядеть аккуратно, а каждый сотрудник должен следить за своим внешним видом и в ходе собеседования, и в процессе работы

— отсутствие агрессивности – сотрудники всегда должны быть доброжелательными и внимательными даже к самым неприятным клиентам

— общительность – каждый работник должен быть открытым и приветливым, уметь поддержать беседу, но при этом не оказаться навязчивым и не мешать клиентам

— честность – все сотрудники должны стремиться к увеличению своей зарплаты, но только за счет хорошей работы, а не попыток обмануть заведение или вымогать чаевые у посетителей.

Набор в зал и на кухню производится по разным критериям. Кухня — это быстрота реакции и хорошая физическая подготовка плюс отличное знание своего дела. В зале же важны такие качества, как улыбчивость, общительность и стрессоустойчивость.

3. Как выявить неподходящих кандидатов?

Важно «отсеивать» персонал для общепита, который готов учиться, от сотрудников, которые так и останутся на низком и среднем уровне. К последним относятся:

— работники в возрасте, которые так и остались малоопытными и непрофессиональными,

— карьеристы, которые имеют большие амбиции, но малые способности,

— сотрудники среднего уровня, которые не любят учиться, воспринимать что-то новое и не имеют собственных идей по развитию предприятия,

— махинаторы – сотрудники, которые занимают достаточно высокие должности, но при этом основной своей целью видят обогащение за счет клиентов.

Выявить таких сотрудников несложно – для этого нужна лишь неторопливая беседа при приеме на работу, рекомендации предыдущих работодателей и грамотно заданные вопросы.

4. Как понять, сколько человек мне нужно нанять?

Используйте таблицу расчета продаж и количества гостей. Эта таблица может быть полезна при определении количества человек на одну смену. Вы можете внести в таблицу количество гостей предполагаемых каждый час, а также предполагаемый объем продаж (заказов) каждый час.

Такая информация позволит определить количество работников необходимых каждый час. Вы можете основывать расчеты не на количестве гостей, а на количестве столиков.

Убедитесь, что вы приняли в расчет тип вашего заведения, стиль обслуживания и площадь помещений при подготовке своей таблицы и рассматривайте в качестве главных приоритетов эффективность работы и качество обслуживания клиентов.

5. Кто важнее — персонал или руководитель?

Ответ: управленец среднего звена. У директора должны быть лидерские качества, но настроение смены задает менеджер зала. Поэтому на наших тренингах самое большое внимание уделяется этой категории работников.

Ссылка на основную публикацию