Первое собеседование с будущим персоналом ресторана и определение его профессиональных знаний

Какие вопросы задавать на собеседовании персонала в ресторан

Узнать максимум о человеке во время собеседования помогают специальные методики

Управляющий, который может все!

Ресторанные долгожители

Нужен ли работодателю квалифицированный персонал?

Как расшифровывается эта аббревиатура?

Хочет — кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.

Может — он способен успешно выполнять необходимые функции: знания, опыт, психологические качества, образование соответствуют требованиям.

Управляем — кандидат хорошо понимает смысл сказанного. Контролирует свою речь. В меру самокритичен, способен признавать ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого, честность, лояльность к работодателю и т.п.).

Совместим — совпадение ценностей и убеждений с идеологией компании. Готов принять стиль управления и корпоративные нормы поведения, принятые на новом месте.

Для того чтобы правильно выбрать подходящего сотрудника, нужно составить перечень вопросов таким образом, чтобы получить полную информацию о человеке и иметь возможность оценить его со всех сторон.

Требуется установить, какими знаниями и компетенциями должен владеть кандидат, и, главное, дать инструмент своему персоналу, как это быстро и качественно выявить. При этом помните, что умения и навыки — далеко не все, что вам надо выяснить о соискателе. Давайте рассмотрим это на примере айсберга.

АЙСБЕРГ КОМПЕТЕНЦИЙ

Надводная часть айсберга — это, конечно же, знания кандидата. Их легко проверить и оценить с помощью вопросов и практических заданий, а также посмотрев резюме. Но как вы сможете понять, что он действительно думает, насколько заинтересован в этой работе? Что является для него мотивацией в жизни? Какой стиль руководства для него приемлем, умеет ли он подчиняться приказам, как относится к другим людям? Дружелюбен или замкнут, человек команды или волк-одиночка? Эти и многие другие вопросы — подводная часть айсберга. Вы должны помнить, что навыки можно приобрести (переучивать сложнее), а «подводную» часть изменить сложно, почти невозможно! Поэтому многие совершают ошибку, когда делают упор только на знания и не учитывают остальные компетенции. Это является одной из причин текучки, которые вы ощутите впоследствии.

КРИТЕРИЙ «ХОЧЕТ»

  • Факторы, привязывающие кандидата к компании.
  • Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании.
  • Перспективы и ближайшие цели соискателя.
  • Содержание и приоритеты его ожиданий по поводу работы.
  • Мотивы его перехода с работы на работу.
  • Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты в вашей компании.
  • Порядок и критерии принятия соискателем решений.
  1. Зачем вам нужна работа?
  2. Что именно в вашей работе вам нравится?
  3. Кем вы видите себя через год или два?

Уточните, из чего складывался заработок кандидата, учитывая все составляющие (премии, чаевые, переработки, подработки и т.д.), и сравните с возможностями вашей компании.

КРИТЕРИЙ «МОЖЕТ»

  • Образование и теоретическая подготовленность.
  • Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта.
  • Коммуникативные качества.
  • Умение организовать и планировать свою работу.
  • Способность к обучению и развитию.
  • Здоровье и работоспособность.
  • Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять свои функции.
  1. Что для вас будет самым сложным в исполнении данных обязанностей?
  2. Что для вас не представляет проблем в этой вакансии?
  3. Ресторан работает до последнего гостя. Вы сможете утром после смены открывать заведение?
  4. В каком графике вы согласны работать?
  5. Что является вашим достижением на последнем месте работы?
  6. По каким качествам мы должны вас оценивать, если вы планируете рост?

КРИТЕРИЙ «УПРАВЛЯЕМ И БЕЗОПАСЕН»

  • Самокритичность сотрудника и адекватность самооценки.
  • Отношение к критике.
  • Конфликтность.
  • Способность к правильному восприятию информации.
  • Ответственность и дисциплинированность.
  • Предпочитаемый стиль руководства непосредственного начальника.
  • Лояльность к работодателю.
  • Способность устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами.
  • Отсутствие склонности к чрезмерной болтливости.
  • Соответствие уровня жизни называемым (декларируемым) доходам.
  • Отсутствие криминального прошлого.
  1. Какого плана замечания вам делали руководители на прошлом месте работы? Вы считаете, что они были обоснованны? Почему?
  2. Общаетесь ли вы с бывшими коллегами, если нет, то почему?

Оцените внешний вид соискателя и соотнесите его с уровнем дохода, который вы предлагаете.

КРИТЕРИЙ «СОВМЕСТИМ»

  • Уровень оптимизма. Поговорите о жизненных ситуациях и его реакции на них.
  • Привычки и ожидания по групповым нормам поведения в компании и в коллективе. Что, на его взгляд, приемлемо, а что — категорически нет.
  • Опыт формирования отношений с окружающими.
  • Какие люди ему нравятся и как, по его мнению, к нему должны относиться.
  • Конфликтность.
  • Работа в команде или индивидуально.
  1. Расскажите ваш любимый анекдот.
  2. Как вы отреагируете, если вам нагрубит коллега?
  3. Что, в вашем понимании, должен делать официант, если гость ему откровенно хамит, кричит и использует ненормативную лексику?
  4. Если в ресторане дерутся сотрудники, каковы ваши действия?
  5. Что лучше: отвечать только за свои столы или работать в паре?
  6. На кухне недостача, за это должны платить все или только тот, кто виноват? Кому нужно поручить расследование этой ситуации и принятие решений?
  7. Какие люди вам нравятся?
  8. Как, на ваш взгляд, к вам должны относиться коллеги и руководство?

Вопросов может быть разное количество — главное, чтобы они дали вам возможность раскрыть для себя кандидата и выбрать именно того, кто в итоге будет полностью отвечать вашим требованиям и сможет легко вписаться в культуру компании.

Все что нужно знать о собеседовании при приеме на работу — основные задачи, виды, этапы и структура проведения.

Собеседование при трудоустройстве – это интервью между работодателем и соискателем, которое удовлетворяет потребности обеих сторон.

По результатам интервью, каждая сторона принимает для себя решение о возможном трудоустройстве в организацию.

Давайте подробнее рассмотрим, что представляет из себя собеседование, и основные вопросы связанные с ним.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Общая информация

В процедуре собеседования (или интервью) в равных долях заинтересованы обе стороны, как работодатель, так и будущий работник. Главные задачи и цели на собеседовании для работодателя — определение личностных особенностей и выявление профессиональных знаний, умений и навыков у соискателя. Кандидат заинтересован в получении для себя ответов по условиям труда и оплаты в данной организации.

На первом этапе – беседа проводится сотрудником службы управления персоналом по предварительному оповещению кандидата о месте и времени прохождения собеседования. Что важно? Перед встречей с соискателем у менеджера должна быть общая информация о нем в виде его резюме или заполненной им анкеты.

Собеседование при приеме на работу, проходит в качестве интервью.

Интервью – метод сбора информации о кандидате посредством беседы, с целью получения необходимых данных, для выявления профессиональных умений и навыков.

Цель собеседования с кандидатом на вакантную должность направлена на получение полной информации о возможном работнике, для того чтобы выявить его профессиональную пригодность в организации. А также на выбор лучшего кандидата из возможного числа желающих.

Плюсы и минусы

Рассмотрим достоинства и недостатки интервью с кандидатом. Положительная сторона процедуры собеседования – это получение полной картины о кандидате. С помощью разнообразных методик, на собеседовании при приеме на работу следует оценить, выявить его личностные и профессиональные качества. Определить его реакцию в нестандартных ситуациях при помощи каверзных вопросов. Выявить его коммуникативные способности.

Кандидат в свою очередь может недостоверно отвечать на вопросы интервью, стараясь превозносить свои качества и умения.

  • По количеству кандидатов. Может быть групповое собеседование или одиночное. Как правило, групповое проводится при большом количестве соискателей, для предварительного отсеивания неквалифицированных или неподходящих кадров.
  • По типу интервью:
    • структурированное или стандартизованное интервью (оно же и оценочное) – включает в себя определенную последовательность стандартных вопросов, требующих развернутого ответа;
    • ситуативное интервью, в котором интервьюер предлагает различные ситуации для решения их испытуемыми. Направлено на раскрытие личностных качеств кандидата;
    • стрессовое интервью – включает в себя каверзные и провокационные вопросы, для выработки у кандидата неприязни по отношению к интервьюерам. Помогает выявить уровень стрессоустойчивости предполагаемого работника.

    С момента подачи резюме в организацию до окончательного принятия решения о трудоустройстве проходит несколько этапов собеседования.

    Рассмотрим этапы собеседования при приеме на работу:

    1. Телефонная беседа (кадровое собеседование). Когда работник службы по поиску персонала связывается с предполагаемым кандидатом по телефону и посредством уточняющих вопросов проверяет информацию, предоставленную кандидатом в резюме. Далее назначается дата и время следующего собеседования.
    2. Групповой тренинг — это второй этап собеседования направленый на отсеивание неподходящих кандидатур. Кандидатам предоставляется общая информация об организации, включающая ее основные цели и пути развития. Затем, на 2 этапе интервью каждый кандидат должен презентовать себя перед остальными, доказать, что именно он достоин этой работы. Второе собеседование при приеме на работу является отборочным по результатам этого этапа, отобранные кандидаты отправляются на следующее собеседование.
    3. Беседа с руководителем HR-службы. На данном этапе собеседование происходит между соискателем и руководителем один на один. Это метод отбора персонала на собеседовании, который проходит в форме интервью, по результатам которого отбирается один или два предполагаемых кандидата. Работник HR-службы предоставляет информацию об условиях труда, заработной плате, возможности карьерного роста.
    4. Собеседование с руководителем компании (финальное). В большинстве случаев проходит в форме свободной беседы, где отобранный кандидат презентует себя руководителю. Этот этап является основным при устройстве на работу, как правило, после беседы с руководителем выносится окончательное решение.
    5. Беседа с непосредственным руководителем. На этом этапе уже принято положительное решение о получении должности, и руководитель посвящает работника во все тонкости компании, касающиеся его обязанностей.

    Невозможно предоставить как выглядит четкая структура собеседования, так как оно напрямую зависит от ответов испытуемого и индивидуальных методов работодателя.

    В общей картине может выглядеть примерно так:

    Общение начинается с приветствия, и уточнения конкретных вопросов, касающихся основной информации о кандидате.

    Затем, задаются общие вопросы кандидату — о предыдущей деятельности, о его заслугах и достижениях, которые плавно переходят в ожидания от нового места работы. Далее сотрудник сообщает соискателю общие сведения о компании, касаемые организации условий труда.

    Дальнейший ход собеседования зависит от типа интервью, которое выбирает работодатель. Это может быть вовлечение кандидата в ролевую игру, или создание стрессовой ситуации, при которой работник должен как-то проявить себя.

    Как проходит?

    Давайте рассмотрим пример диалога на собеседовании при приеме на работу.

    1. Добрый день, (имя отчество), расскажите, пожалуйста, о себе.
    2. Расскажите о вашем предыдущем месте работы. Почему вы решили поменять место работы?
    3. Почему вы выбрали именно нашу фирму? Что вы ожидаете от нового места работы? Какой уровень зарплаты вы рассматриваете?
    4. Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах. О ваших достижениях. О ваших хобби и увлечениях.
    5. Спасибо за то, что нашли время для нас. В ближайшие 2-3 дня мы свяжемся с вами и договоримся о следующей встрече.
    1. Продайте мне луну (самолет, мир).
    2. Вам поступило сразу несколько предложений по работе, какое из них вы выберете для себя?
    3. Ответьте на возражение: «У этого пылесоса меньше функций, чем у того, почему же я должен купить этот по более высокой цене?»

    По результатам сбора информации, на собеседовании с работодателем, кандидатов оценивают по следующим критериям:

    1. Личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с возражениями).
    2. Профессиональные качества (наличие специального образования, опыт в данном виде деятельности, компетентность в вопросах, связанных с получаемой должностью).
    3. Заслуги и достижения на предыдущих местах работы.

    Оценка кандидата определяется, с учетом мнения каждого руководителя.

    Помимо интервью на собеседовании практикуются личностные опросники и тестирование на профпригодность, которые помогают получить более подробную информацию о соискателе.

    Выбор методик, для проведения собеседования с кандидатом, каждый рекрутер выбирает самостоятельно.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 577-03-76 (Москва)
    +7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

    Собеседование

    Собеседование с потенциальными кандидатами на вакантные должности состоит из двух этапов: первый – ознакомительный, второй – переговоры с лучшими кандидатами.

    Сокращать процедуру отбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают неквалифицированный персонал, либо готовы серьезно рисковать.

    Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80–90% кандидатов, а для оставшихся проводится дальнейшая процедура.

    На первом этапе собеседования следует задавать вопросы поведенческого типа: они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.

    Поведенческое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, особое внимание уделяя тем аспектам, которые соотносятся с требованиями к нынешней позиции. Вопросы, задаваемые на таком интервью, начинаются с вводной фразы, ставящей кандидата перед необходимостью приводить конкретные примеры:

    • – опишите ситуацию, когда вам поручили.
    • – как вы справились с.
    • – опишите вашу роль в.
    • – расскажите о том случае, когда.

    На заключительном этапе собеседования повторное интервью позволит сделать окончательный выбор. На этом этапе следует:

    • – задать более развернутые вопросы поведенческого типа;
    • – постараться выяснить как можно больше дополнительной информации;
    • – обсудить с кандидатом (кандидатами) его мотивы, график работы и компенсационный пакет;
    • – закончив интервью, следует сказать о дате принятия окончательного решения.

    Рассмотрим перечень вопросов, которые могут быть заданы кандидатам.

    • 1. Есть ли у вас четкое представление о том, кем бы вы хотели работать в ближайшие годы?
    • 2. Имеете ли вы два-три альтернативных варианта выбора направления деятельности или вам нужна строго определенная работа?
    • 3. Представляете ли вы, где нужны такие работники, как вы, и сколько им обычно платят?
    • 4. Можете ли назвать свои сильные и относительно слабые стороны как профессионала?
    • 5. Можете ли четко выделить свои сильные и относительно слабые личностные качества, важные для выстраивания отношений в коллективе и для делового общения?
    • 6. Есть ли у вас долгосрочный план карьеры и представляете ли вы, кем бы вы хотели быть через пять или десять лет?
    • 7. Вы уверены, что ваше профессиональное резюме составлено правильно?
    • 8. Почему вы выбрали именно эту специальность?
    • 9. Вы можете работать над несколькими заданиями сразу?
    • 10. Какие курсы при обучении в вузе вам привились больше всего? Почему?
    • 11. Полученные вами оценки соответствуют вашим знаниям?
    • 12. Вам больше нравится работать под наблюдением или самостоятельно?
    • 13. Какой тип руководителей вам по душе?
    • 14. Как вы относитесь к командировкам?
    • 15. Вы бы хотели работать по гибкому графику?
    • 16. Вы когда-нибудь выступали перед группой людей? Сколько людей было?
    • 17. Что вы знаете о нашей организации?
    • 18. Уверены ли в собственном умении вести переговоры?
    • 19. Умеете ли правильно решать вопросы своего оформления на новую работу?
    • 20. Знаете ли основные правила, которыми нужно руководствоваться при освоении новой работы и закреплении на новом месте?
    • 21. На какую зарплату вы рассчитываете?
    • 22. Назовите три ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха. Почему?
    • 23. Что мотивирует вашу трудовую деятельность?
    • 24. Что вам больше всего нравилось на последнем месте работы?
    • 25. А что больше всего не нравилось?
    • 26. Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

    После окончания собеседования специалисту по управлению персоналом следует спросить у кандидата, а есть ли у него вопросы. В этом случае хорошо обдуманные вопросы кандидата окажут положительное влияние на решение о приеме его на работу.

    Кандидат на вакантную должность у специалиста по управлению персоналом должен выяснить следующие вопросы.

    • 1. Конкретные вопросы по поводу должности, которых не касались на собеседовании. Это поможет сориентироваться кандидату в сопоставлении своих интересов и профессиональных качеств с тем, что требуется по вакантной должности.
    • 2. О качествах и навыках, которые ищут в потенциальных работниках, чтобы разъяснить специалисту по управлению персоналом, что ваши навыки и способности относятся непосредственно к этим характеристикам.
    • 3. О возможностях продвижения по карьерной лестнице и о процедурах оценки деятельности работников в организации.
    • 4. О месторасположении рабочего места и возможностях командировок.

    Есть ряд тем, которых не стоит касаться кандидату: личная жизнь специалиста по управлению персоналом; вопросы, которые обсуждались во время собеседования, если только они не требуют разъяснения; информация о компании, которую можно найти в Интернете.

    Во время собеседования специалист по управлению персоналом оценивает кандидатов но следующим параметрам:

    • – насколько внимателен и отзывчив кандидат;
    • – способен ли делать правильные выводы и заключения в процессе собеседования;
    • – показывает ли хорошую интеллектуальную глубину в процессе общения или же он глуповат;
    • – насколько может разрешать проблемные ситуации;
    • – насколько подвержен стрессу и давлению.

    Часто на собеседовании кандидатам задают абстрактные вопросы, не относящиеся к вопросу найма. Их можно разделить на четыре типа:

    • 1. Оценивающие общий кругозор кандидата, умение говорить на общие темы (что особенно важно для людей коммуникативных профессий). Например: «Каковы ваши представления о счастье?» или «Роль МАГАТЭ в глобальной безопасности». С помощью таких вопросов довольно легко оценить степень «включаемости» кандидата в диалог, его умение слушать и, конечно, общую эрудицию.
    • 2. «Околопрофессиональные». К ним относятся вопросы: «Какие периодические издания вы читаете?», «Что бы из своей профессиональной деятельности вы поручили бы выполнить своему другу?» и т.д. Ответы подскажут работодателю – специалисту по управлению персоналом, каково «истинное» отношение к профессии у соискателя, степень его вовлеченности в общий рабочий контекст. Если финансовый директор регулярно просматривает журнал «Финансы» или подписан на рассылку сайта РБК, можно с большой долей уверенности сказать, что перед нами финансист с хорошей профессиональной подготовкой, скорее всего, это не просто исполнитель, а человек инициативный и находящийся в контексте ситуации.
    • 3. Личностно-ориентированные. Это вопросы из серии «Ваша главная семейная традиция?», «Каковы ваши предпочтения в выборе места отдыха?». Оценка ответов позволит сделать выводы о личностных особенностях кандидата (склонность к одиночеству, агрессивность, особенности общения, в том числе среди коллег, и т.д.).
    • 4. Оценка притязаний. Вопросы этой серии нацелены на ви́дение профессионального будущего кандидата, в том числе в компании-работодателе. Это такие вопросы, как: «Каким вы видите себя через 10 лет?»; «Ваша самая большая карьерная цель?». По ответам соискателя можно судить об уровне профессиональной самооценки человека, сто стремлений и амбиций. Например, менеджер по продажам утверждает, что через один год он видит себя начальником отдела продаж, а руководство компании-работодателя не заинтересовано в руководящих сотрудниках в данный момент, таким образом, этот ответ не сыграет на руку кандидату.

    Рекомендации по ответам кандидата на абстрактные вопросы специалиста по управлению персоналом.

    • 1. Отвечать надо максимально честно, не пытаясь выглядеть как можно лучше, принося в жертву собственные принципы и убеждения.
    • 2. Хорошо бы до момента собеседования детально изучить вакансию, во время собеседования внимательно слушать, чтобы вовремя скорректировать свои ответы, так как, например, отсутствие в компании планов на введение руководящей позиции может идти вразрез с вашими ориентирами.
    • 3. Будьте активны. Задавайте вопросы сами, общайтесь с собеседником (прибегайте к развернутым ответам, эмоционально подкрепленным), не вынуждайте моделировать ситуацию допроса.

    При этом следует помнить, что выбор делает не только работодатель, но и сам кандидат на вакантную должность.

    Рекомендуется после проведения собеседования специалисту по управлению персоналом написать подробный отчет, оценив каждого кандидата в соответствии с требованиями.

    Для принятия окончательного выбора следует ответить на следующие вопросы.

    • 1. Справится ли кандидат с работой?
    • 2. Хочет ли он работать?
    • 3. Насколько гибок он будет в коллективе?

    Как проводить собеседование с менеджером по персоналу: список вопросов и варианты тестов

    Статьи по теме

    Расскажем, как проводить собеседование с HR-ом, приведем примерный список вопросов. Дополнительно рассмотрим особенности интервьюирования и тесты по управлению персоналом с ответами. Бонус — документы, шпаргалки и чек-листы.

    Материалы по теме:

    Как проводить собеседование с соискателем на должность HR-а

    После того, как получите от руководителя задание найти хорошего менеджера по персоналу, уточните, каким требованиям должен соответствовать HR , какие качества обязательны. Если нет особых пожеланий, например, найти удаленного помощника, а не штатного специалиста по подбору, опирайтесь на требования профстандарта и обязанности. Составьте оценочный лист, который будете использовать при отборе.

    Проведите работу с резюме — это очень важный этап оценки. Не просто изучайте информацию и слепо верьте ей, а проводите углубленный анализ, «читайте между строк».

    Чек лист по работе с резюме: как выявить проблемного соискателя

    Учитывайте, что написать о себе красиво могут многие соискатели, но не все из них действительно профессионалы с большим опытом и нужными навыками. Уровень развития работника вы сможете оценить при интервьюировании.

    Шпаргалка HR-у: как описывают опыт сильные и слабые соискатели

    Выберите, в каком формате проведете собеседование. На практике обычно применяется стандартная схема структурированного интервью, однако, для определения уровня стрессоустойчивости соискателя допускается использование вопросов стресс-интервью. Как правило, вопросы для менеджера по персоналу касаются опыта предыдущей работы, уровня образования и особенностей профессии.

    Проверьте себя: ответьте на 3 вопроса и узнайте, какой вы HR — гуру, эксперт или новичок

    Популярные вопросы на собеседовании менеджера по персоналу

    Используйте готовые вопросы на собеседовании менеджера по персоналу, но включите в список и несколько нестандартных, которые напрямую затрагивают особенности работы, помогают продемонстрировать личные, деловые качества. Классические анкеты не подходят — все знают, как их заполнять. К тому же в них предполагаются однозначные ответы, которые не помогают оценить претендента на должность. Ваша задача — заставить соискателя рассказывать о себе.

    Какие вопросы нужно задавать на собеседовании

    О предыдущей работе

    • Чем вы отличались от других сотрудников компании?
    • Кто и почему мог бы дать вам наилучшие рекомендации?
    • Каковы ваши долгосрочные и ближайшие цели?
    • Расскажите о проблеме, с которой пришлось столкнуться на предыдущей работе, и ее решении?

    Об уровне образования

    • Как вы планировали карьеру после окончания вуза?
    • Как вы организовывали свои занятия во время обучения?
    • Когда вы приняли решение стать менеджером по персоналу?
    • Работали ли вы во время обучения?

    На профессиональные темы

    • Как вы обычно проводите рабочий день?
    • С какими сотрудниками вам труднее всего работать?
    • Какими качествами должен обладать идеальный менеджер по персоналу?
    • Какие из обязанностей были для вас наиболее трудны?

    Как провести профессиональное тестирование на собеседовании менеджера по персоналу

    Во время собеседования с менеджером по персоналу проведите небольшое профессиональное тестирование. Проверьте его знания в области управления персоналом, скорость мышления. Дополнительно задавайте уточняющие вопросы, если вам кажется, что ответ недостаточно развернутый.

    Короткий тест по управлению персоналом с ответами:

    А) Как правильно составить компенсационный пакет?

    Ответ: Узнать потребности сотрудников и провести анкетирование.

    Б) Какой вопрос кандидата на финальном этапе отбора показывает его заинтересованность в данной работе?

    Ответ: «Какие задачи вы ставите передо мной на испытательный срок»

    В) Какой метод оценки кандидатов для работы в условиях эмоционального давления наиболее эффективен?

    Г) Какой способ является наименее эффективным для снижения текучести персонала компании ?

    Ответ: повышение оплаты труда, так как это краткосрочный способ

    Д) Какая структура оплаты труда будет стимулом для эффективной работы менеджера по продажам?

    Ответ: 50/50 оклад и бонусы за результат.

    Скачайте полезный образец

    Вопросы для собеседования с кадровиком

    Собеседование специалиста по кадрам может проводиться по схеме, описанной выше. Вопросы структурированного интервью могут быть примерно такими же, а вопросы профессионального тестирования должны касаться темы кадрового делопроизводства и трудового законодательства.

    Примерные вопросы для кадровика

    1. Какой реквизит используется для оформления согласования документа с другими должностными лицами компании?

    Ответ: виза согласования

    2. В какой срок нужно оформить трудовую книжку сотруднику , впервые устроившемуся на работу?

    Ответ: не позднее недельного срока с дня принятия на работу

    3. На какой срок составляется табель учета рабочего времени?

    4. Какие документы включаются в номенклатуру дел?

    Ответ: все документы, образующиеся в деятельности компании, кроме технической документации и печатных изданий

    Тесты по дисциплине «управление персоналом» и вспомогательные методики оценки

    Используйте любые тесты по дисциплине — подойдут как готовые варианты, так и самостоятельно разработанные. Если вы выбираете тестирование в формате реального времени, сначала сами ответьте на вопросы, чтобы исключить вероятность ошибок в опросниках. Доверяйте только надежным источникам.

    Эксперты рекомендуют проводить три теста с каждым претендентом на должность менеджера по управлению персоналом: «Что вами движет», «Стратегия поведения в конфликтных ситуациях», «Подвержены ли вы синдрому самозванца». С помощью них удается выявить качества, без которых сложно выполнять должностные обязанности.

    Тесты «Подвержены ли вы синдрому самозванца»

    Как завершить собеседование, тестирование и выбрать достойного финалиста

    После собеседования и тестирования попросите соискателя уточнить то, что его волнует или интересует. Будьте готовы ко всему — кандидаты часто задают неуместные вопросы.

    Неуместные вопросы кандидата на интервью

    Скажите всем претендентам, что решение примете позже. В спокойной обстановке проанализируйте полученную информацию, выберите лучшего претендента, а всем оставшимся разошлите письма с отказом. Если на собеседовании были сторонние наблюдатели, спросите у них, кто, по их мнению, кажется достойным.

    Пригласите финалиста на завершающую беседу. В ходе нее объясните, какие обязанности ему предстоит выполнять, кто будет его руководителем. Подготовьте все необходимые документы, заключите трудовой или гражданско-правовой договор, допустите сотрудника к работе.

    В первые месяцы внимательно наблюдайте за ним, помогайте адаптироваться. Если вы видите, что у него не все получается, отправьте его на курсы, семинары, тренинги. Если нет возможности предоставить даже кратковременный учебный отпуск, выбирайте дистанционный формат обучения. Подробнее о нем вы можете прочитать на портале Школы Директора по персоналу.

    Всегда проводите тесты по управлению персоналом, если принимаете менеджера. Устный опрос, богатый практический опыт, информация из резюме не заменят их. Чтобы составить психологический портрет личности, а не только оценить профессиональные качества и навыки, пригласите эксперта-практика. Но учитывайте, что столь углубленная оценка нужна лишь в том случае, если вы принимаете не просто рядового менеджера, а руководителя, который возглавит HR-отдел

    Первое собеседование с будущим персоналом ресторана и определение его профессиональных знаний

    Интервью в ресторане

    Некоторые соискатели довольно резонно замечают, что работодателя должны в первую очередь интересовать профессионализм, уровень компетентности и опыт работы потенциального сотрудника, а не его умение правильно держать нож и вилку. Однако у эйчаров, рекрутеров и хедхантеров есть свое мнение на этот счет. В любом случае социокультурный бэкграунд человека не только играет значимую роль при характеристике кандидата, но и является ценообразующим фактором. К примеру, претендент, который выглядит как выпускник «Лиги плюща», может рассчитывать на бóльшую стартовую зарплату, чем тот, кто напоминает лидера «от сохи». Внушительный список достижений, несомненно, сгладит отрицательное впечатление, но при прочих равных условиях предпочтение будет явно отдано тому, кто лучше вписывается в социокультурный контекст. А в ряде индустрий, например luxury, look вообще является необходимой составляющей профессионализма.

    Почему вас пригласили?

    При прочих равных условиях предпочтение будет явно отдано тому, кто лучше вписывается в социокультурный контекст.

    Довольно часто рекрутеры выбирают неформальную обстановку для проведения повторного собеседования, дополнительных обсуждений, чтобы выявить эмоциональную совместимость с будущим сотрудником. Однако для приглашения в ресторан могут быть и куда более прозаичные причины:

    В офисе на данный момент просто нет подходящего места, где можно было бы провести интервью в спокойной обстановке.Представитель компании-работодателя проводит интервью на выезде, в командировке, в другом городе.Руководство не хочет афишировать в компании поиск нового сотрудника.Такая практика широко распространена при внешнем подборе персонала: с кандидатом встречается менеджер из кадрового агентства.Хедхантеры, переманивающие топ-менеджеров из других компаний, стараются таким образом не «засветить» человека, пока ему не сделано предложение.Переговоры внутри компании могут прослушиваться, а хедхантер не желает, чтобы обсуждаемые на интервью вопросы немедленно стали известны службе безопасности хедхантингового агентства.Рекрутер стремится создать более доверительную атмосферу, «расслабить» кандидата. В данном случае выбор кафе/ресторана зачастую отдается на усмотрение претендента: в том месте, где человек привык бывать, он чувствует себя более раскованно.

    Каковы минусы и плюсы?

    У собеседования в ресторане есть свои недостатки. В качестве минусов эйчары называют посторонние раздражители: в неформальной обстановке внимание несколько рассеивается, и есть вероятность недооценки профессиональных качеств кандидата. Как замечает Ольга Чеботкова, партнер TRANSEARCH/ Top Hunt International, собеседование в ресторане отличается от формальных встреч в офисе: «Такая обстановка больше располагает и раскрывает человека, но в то же время, она иногда может мешать деловому разговору».

    По мнению Юлии Ивановой, старшего консультанта, руководителя московского офиса THI Selection, «основной минус таких собеседований – когда ты понимаешь за первые 15 минут общения, что человек, которого ты пригласил, не тот, кто тебе нужен, но меню уже принесли, заказ сделан. И кушать вместе с приглашенным все равно придется». Если вы успеете вовремя заметить, что интерес к вам со стороны рекрутера либо прямого работодателя пропал, воспользуйтесь оставшимся временем бизнес-ланча, чтобы попробовать изменить мнение собеседника о вашей кандидатуре или, по крайней мере, лучше запомниться ему.

    Передумать насчет работы можете и вы сами, но все равно в таком случае не стоит с безучастным видом дожидаться конца обеда. Постарайтесь провести это время с пользой – у вас есть шанс расширить свою социальную сеть.

    Поскольку причины, по которым рекрутер назначает вам встречу в ресторане, вам могут быть до конца неясны, рекомендуется придерживаться определенных правил поведения.

    Лучше всего ограничиться чашкой кофе и небольшим десертом.

    Не заказывайте много еды, тем более – алкоголь. Будьте сдержанны. Рекрутер может посчитать, что если соискатель много говорит и пьет, то он явно не подходит для работы, связанной с конфиденциальной информацией. Лучше всего ограничиться чашкой кофе и небольшим десертом.Помните о том, что проведение интервью в ресторане, по мнению многих рекрутеров, – тестовая ситуация для кандидата. А значит, какие-то закономерности между поведением за столом и его профессиональными качествами эйчар для себя уже вывел. Так, Ли Якокка (Lee Iacocca) приводит в пример руководителя, который обращает внимание на то, как человек солит блюдо. Если он это делает, предварительно его не попробовав, то менеджер приходит к выводу, что кандидат принимает решение, не разобравшись в ситуации. Что тут посоветовать? Не стать жертвой подобных предрассудков чрезвычайно сложно, если вы не знаете об их наличии у вашего визави заранее. Просто ведите себя адекватно и органично.Помните о том, что в ресторане становится очевидным ваше знание не только делового этикета, но и застольного. Поэтому перед встречей неплохо бы освежить в памяти основные правила, особенно если вы давно не бывали на званых ужинах. Можно даже организовать себе «генеральную репетицию», пригласив в ресторан приятеля. В любом случае вам придет на помощь здоровое чувство юмора: если вам принесли незнакомое блюдо, можно с улыбкой спросить у официанта, как его едят именно в их ресторане. Лучше спросить, чем потом краснеть, сидеть с деревянной спиной от напряжения, уронить от ужаса прибор и не знать, что с ним делать. Главное – показать, что сами правила-то вы знаете, но позволяете себе иногда сознательно их нарушать.Если встречу назначает компания-работодатель и в ресторане вас сажают за стол с другими руководителями, не теряйтесь, но и не задавайтесь. Общайтесь на равных и будьте бдительны. В конце концов, собеседование в ресторане – один из видов деловой встречи. Вполне возможно, что в разговоре на профессиональные темы собеседники заведомо будут делать грубые ошибки, проверяя таким образом вашу компетентность.Некоторые рекрутеры не советуют курить за столом, даже если вам предложили. Бывают случаи, когда кандидату любезно протягивают пачку сигарет и услужливо щелкают зажигалкой, а потом заявляют, что курящие в их компании не работают. Со стороны хедхантера это может быть всего лишь уловкой в ходе интервью.

    Оплата счета – тонкий момент. Нужно ли предлагать разделить счет пополам, оплатить ли свою часть заказа, как поступить с чаевыми?

    В деловом мире принято, что платит приглашающая сторона. Если идея проведения встречи в ресторане принадлежит вам, то будьте готовы к тому, что и расплачиваться станете сами. Если интервьюеру – то соответственно он. Ни в коем случае не чувствуйте себя обязанным. Если в ресторан вас пригласил представитель рекрутингового агентства, то затраты на вас подпадают под категорию «ужин с клиентом/партнером», и платит рекрутер из специально зарезервированных в бюджете представительских средств.Алексей Шичков, старший консультант отдела подбора персонала для нефтегазового сектора компании Citilink, подтверждает: «Если кандидат уже находится в шорт-листе, то счет оплачиваю я, и эта трата является строкой расхода».

    Когда встреча проходит с представителем компании-работодателя, то расплачиваться он будет, скорее всего, из собственного кошелька. Поэтому общая рекомендация – не злоупотреблять добротой. И хотя психологи утверждают, что чем больше на нас затрачивают, тем более ценными мы становимся, дорогих блюд не заказывайте, знайте меру. Обойтись чашечкой кофе – самый оптимальный вариант.

    Как правило, собеседование в ресторане хедхантеры и эйчары назначают претендентам на ключевые позиции и топовые должности. Тем не менее, если вы претендуете на нижеперечисленные вакансии, шансы быть приглашенным на интервью в ресторан у вас существенно повышаются:

    личный помощник руководителя;специалист по связям с общественностью, пиар-директор;менеджер по рекламе;менеджер по работе с вип-клиентами;редактор, журналист;специалист по подбору персонала.

    Первое собеседование с будущим персоналом ресторана и определение его профессиональных знаний

    • ЖАНРЫ 359
    • АВТОРЫ 254 482
    • КНИГИ 581 563
    • СЕРИИ 21 576
    • ПОЛЬЗОВАТЕЛИ 536 166

    Собеседование от А до Я

    Вне зависимости от того, в какую компанию вы хотите устроиться на работу, и на какую позицию претендуете, перед тем как получить желаемую должность, вам предстоит преодолеть несколько барьеров в виде собеседований. Обычно соискателям приходится проходить от двух до пяти этапов интервью. Ранее мы подробно рассматривали каждый из них, для того чтобы кандидаты могли, руководствуясь нашими рекомендациями, заранее подготовиться к предстоящему событию. Сейчас мы акцентируем внимание тех, кто только приступает к поиску работы, на общем описании этапов собеседований, чтобы соискатели были в курсе того, что их ожидает и на чем нужно сосредоточиться в процессе трудоустройства.

    Вы составили и грамотно оформили резюме, разместив его на различных интернет-ресурсах, представляющих площадку для встречи соискателей с работодателями. Выбрали наиболее понравившиеся и отвечающие вашим представлениям о новом месте работы вакансии и, составив сопроводительные письма к каждой позиции, разослали их в компании. Через какое-то время вы начинаете «собирать урожай» в виде приглашений от работодателей.

    Телефонное общение призвано сэкономить время не только рекрутера, но и соискателя, поскольку может уберечь от ненужных разъездов на заведомо «пустые» собеседования.

    В некоторых случаях первый этап собеседования с кандидатами многие рекрутеры проводят посредством телефонной связи. Разговора продолжительностью 10–20 минут, как правило, бывает вполне достаточно для того, чтобы подтвердить заинтересованность кандидата в открытой позиции, составить общее мнение о потенциальном сотруднике и принять решение о целесообразности очной встречи.

    Телефонное общение призвано сэкономить время не только рекрутера, но и соискателя, поскольку может уберечь от ненужных разъездов на заведомо «пустые» собеседования. Поэтому ни в коем случае не стоит стесняться задавать вопросы о содержании работы, задачах, ресурсах и оплате труда. Цель претендента на данном этапе – произвести благоприятное впечатление на собеседника, добившись приглашения на интервью.

    Собеседование в кадровом агентстве

    Если вам поступило приглашение от кадрового агентства, значит, количество этапов, которые вам придется преодолеть на пути к заведомой должности, увеличивается. Однако в этом есть свои плюсы, так как консультанты профессиональных агентств хорошо ориентируются на рынке труда, специализируясь на подборе персонала в определенных отраслях, и в их интересах – грамотно ответить на все вопросы соискателя, сориентировать относительно возможного размера заработной платы, дать характеристику компаний, чей бизнес находится в сфере его карьерных устремлений.

    Готовиться к интервью в кадровом агентстве нужно не менее тщательно, чем к беседе с прямым работодателем. Надо иметь в виду, что рабочий график консультанта кадрового агентства расписан буквально по минутам: на каждое собеседование отводится определенное количество времени. Поэтому, опаздывая или приходя раньше назначенного срока, вы можете создать менеджеру некоторые неудобства. Если по какой-либо причине у вас не получается приехать на интервью вовремя, обязательно перезвоните в агентство, чтобы перенести встречу.

    Успешное прохождение собеседования в кадровом агентстве не является гарантией того, что работодатель пригласит вас на работу. Даже в том случае, если кандидат полностью отвечает всем требованиям, изложенным в описании вакансии, ему придется потратить немало времени на собеседования в самой компании.

    Собеседование с рекрутером компании

    Цель рекрутера – составить предварительное мнение обо всех участниках конкурса как о потенциальных сотрудниках компании. Задача кандидата – преподнести свои достижения, профессиональный опыт, знания и навыки в выгодном свете, тем самым презентовав себя менеджеру по персоналу с наилучшей стороны, чтобы оказаться в числе приглашенных на повторное собеседование.

    Успешное прохождение собеседования в кадровом агентстве не является гарантией того, что работодатель пригласит вас на работу.

    Как показывает практика, в среднем на этом этапе отсеивается около 70% откликнувшихся на вакансию. Не хотите попасть в их число? Готовьтесь к собеседованию очень тщательно. В большинстве случаев сотрудники кадровых служб задают соискателям довольно типичные вопросы:

    Этот вопрос задают в 99% случаев. От претендентов ожидают, что они сами поведают о своих представлениях о новом месте.Каковы были причины вашего ухода с предыдущего места работы?

    Самый выигрышный вариант ответа при такой формулировке вопроса – это акцентирование внимания работодателя на том, что вы хотите делать на своей будущей работе, а не на мотивах ухода из предыдущих компаний.Расскажите, пожалуйста, о своих недостатках.

    Обычно рекрутер обращается с такой просьбой к соискателю не с целью услышать от него откровенный ответ с перечислением всех отрицательных черт характера, даже не имеющих прямого отношения к должности, а для того чтобы проверить реакцию человека, попавшего в экстремальную ситуацию.Каковы ваши сильные стороны?

    Ответ на этот вопрос предоставляет возможность интервьюеру оценить, насколько профессиональные компетенции и личные качества соискателя соответствуют требуемым, а претенденту – избежать ошибок при выборе будущего места работы.Какова ваша самая большая ошибка, и как вы с ней справились?

    Лучше чистосердечно признаться в допущенных промахах и рассказать о сделанных выводах. Ведь всегда свой ответ можно сформулировать таким образом, что большинство негативных моментов будет сглажено.Расскажите немного о себе.

    Благодаря такой просьбе рекрутера кандидат получает возможность продемонстрировать потенциальному работодателю свои преимущества перед остальными претендентами на вакансию.Какие пять прилагательных характеризуют вас лучше всего?

    Ответ на подобный вопрос позволяет рекрутеру выявить у кандидата наличие профессиональных компетенций, необходимых, с точки зрения работодателя, для потенциального сотрудника. Поэтому соискателю следует соотнести свои качества с теми, которые требуются на вакантной должности, и на конкретных примерах объяснить, почему ему соответствуют эти характеристики.Как вы представляете свою карьеру через 2 года, 5 лет?

    Обучение персонала ресторана: готовый пошаговый кейс

    Статьи по теме

    Елена Сухина, Управляющая сетью баров « – Дорогая, я перезвоню. », Москва

    • Почему во время обучения персонал ресторана должен быть предоставлен сами себе и какой результат это дает
    • Как мотивировать сотрудников помогать стажерам осваивать азы профессии
    • Как руководитель компании может лично способствовать развитию менеджеров

    В ресторанном бизнесе традиционно высокая текучка кадров. Но мы сознательно идем на риск обучения персонала в ресторане прежде, чем дать им все полномочия. Ведь намного лучше иметь грамотного сотрудника, который понимает свое назначение, на сто процентов выполняет обязанности, участвует в формировании правильного имиджа компании. Важно, чтобы за время своей работы он не разрушал, а наоборот, поддерживал существующие стандарты. Расскажу о нашей системе обучения менеджеров ресторана, которые относятся к руководителям среднего звена.

    Стажировка в первый месяц работы

    Все кандидаты на руководящую должность проходят месячную стажировку в одном из баров. Чаще всего в том, где открыта вакансия на эту позицию. Перед тем как приступить к работе, соискатель получает на руки рабочую тетрадь с планом обучения на месяц. Это наша разработка, которая облегчает жизнь всем: и стажеру, и наставникам. В тетради все расписано по дням и подразделениям, с контрольными вопросами и контактными лицами. Любой сотрудник, претендующий на управленческую должность, обязан знать работу бара изнутри. По этой причине стажировка включает в себя выполнение обязанностей на всех позициях, кроме клининга. По неделе на кухне, в баре, в зале и с менеджером.

    Обучение стажера в ресторане зависит от качества его самостоятельной работы. Имея на руках план, он лично должен найти ответы на все вопросы. Как именно он будет это делать, не столь важно, учитывая, что в каждом баре есть учебники по должности (наши разработки), а во всех департаментах – тренеры, которые помогают закреплять теорию на практике. Да и сами менеджеры могут подсказать, так как они прошли через такое же обучение. Главное – объем и качество полученных знаний.

    Мы делаем акцент на самостоятельном изучении материалов, потому что менеджер изначально должен быть активнее рядового сотрудника, уметь быстро находить решение в незнакомых ситуациях. Если Вы все будете делать за стажера, то и работать в итоге придется Вам, а не ему.

    В программе обучения сотрудников ресторана основной упор сделан на изучение стандартного функционала менеджера на смене. Например, что делать, если кто-то из сотрудников не вышел на работу, какие документы должны представить экспедиторы с поставкой продуктов, как действовать, если сработала сигнализация или нет размена и т. д.

    Стажерам помогают тренеры, за это они получают денежную компенсацию в размере 10% от зарплаты, но деньги выплачиваются только после того, как их подопечные успешно пройдут аттестацию. Это дает некую гарантию, что тренер не просто излагает ученику материал, а добивается от него понимания вопроса.

    Аттестация по итогам стажировки

    Обучение менеджеров ресторана – это моя персональная зона ответственности, поэтому и аттестацию всех стажеров принимаю лично. Сначала кандидату необходимо выполнить тесты на знание всего меню, барного ассортимента и коктейлей. Набрав проходной балл (90%), он переходит к устному экзамену, в процессе которого мы беседуем по программе стажировки, я задаю вопросы из всех разделов, начиная с правильного заполнения солонок и перечниц и заканчивая пониманием финансовой отчетности.

    Могу, например, спросить, как варить кофе и что делать, если пенится пиво, какие продукты можно хранить рядом, а какие нельзя и почему, что нужно проверить, когда привозят продукты, где взять размен, что такое мастер-график, куда звонить, если тебя затопило, как поменять лампочку.

    Если стажер плохо отвечает, я даю ему неделю, чтобы заполнить пробелы. Если спустя семь дней ничего не меняется, мы с ним расстаемся. Во время стажировки сотрудник трудится за минимальный оклад. Если ему удалось успешно пройти обучение и аттестацию, он переходит на полную рабочую ставку. Если же нет, то он в любом случае получит свою зарплату за стажировку.

    ВАМ ДОСТУПНО ВИДЕО МАСТЕР-КЛАССА АЛЕКСАНДРА ЛЕВИТАСА

    «ПАРТИЗАНСКИЙ МАРКЕТИНГ: ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА БЕЗ БЮДЖЕТА».

    ТОП-6 самых важных статей для руководителя:

    Дополнительное образование персонала ресторана

    После базового обучения стажер должен пройти дополнительное. Это шесть однодневных семинаров в течение полугода, которые помогают менеджерам совершенствовать знания и навыки. Необходимость в дополнительном обучении возникла, когда мы обнаружили, что на практике часть бывших стажеров либо ведут себя некорректно в тех или иных ситуациях, либо не проявляют достаточной компетентности. Это был так называемый «эффект студента», когда учащийся запоминает накануне экзамена большой объем информации, а после сдачи все забывает.

    К моменту проведения семинаров ребята успевают поработать, столкнуться с трудностями и накопить вопросы. Поэтому занятия получаются живыми и полезными. Мы подробно разбираем каждый вопрос: что нужно делать руководителю, чтобы сформировать и удержать команду, для чего необходимо планирование и как правильно его осуществлять, как сократить расходы или увеличить доходы, какие санитарные требования в нашей стране и пр.

    У нас есть журнал посещения лекций, где фиксируются данные по каждому менеджеру. Кроме того, я дублирую эту информацию в личных делах сотрудников. Если по какой-либо причине (выходные, отпуск, болезнь, большая загруженность) менеджер не смог посетить семинар, он должен прийти на занятие по этой теме в другой раз. Обычно каждый семинар проходит раз в полгода, но я могу его повторить, если потребуется.

    Переаттестация

    Примерно раз в 6–9 месяцев сотрудники проходят переаттестацию, во время которой повторно отвечают на мои вопросы; упор я делаю на знание меню, поскольку, как ни странно, именно с этим чаще всего возникают проблемы. Если менеджер не ориентируется в меню на 100%, то от простого официанта нельзя добиться знания даже на уровне 70%. К переаттестации менеджеры готовятся тщательно, и пока не было случая, чтобы кто-нибудь ее не прошел. Но даже если такое произойдет, мое решение очевидно: дать шанс исправиться, назначив экзамен через неделю. Если же результат не изменится, мы расстаемся.

    Дополнительное обучение персонала ресторана за счет партнеров

    Примерно через год-полтора работы сотрудники успевают прослушать лекции по всем темам. Цель дальнейшего обучения – поддерживать мотивацию. Обычно это профессиональные курсы или семинары по продукту. Часть из них нам предоставляют партнеры-поставщики, часть мы находим и оплачиваем сами. Эти программы чаще всего сопровождаются выездом за границу в страну – производителя продукта. Но есть и локальные фестивали, мастер-классы и прочие мероприятия, иногда бесплатные.

    Результаты обучения

    После обучения у каждого сотрудника формируется определенная модель поведения, в которой важную роль играют внутренние стандарты. Минимум – сотрудник работает по стандартам, максимум – дополняет их своей индивидуальностью. Количество ошибок, совершаемых сотрудниками по незнанию, после такой подготовки значительно снижается. Несмотря на кажущуюся сложность, у обучения есть еще один плюс. Мы задаем такой высокий уровень организации работы, который сотрудники больше нигде не могут найти. И часто те, кто уволился ради, например, более высокой зарплаты или более широких полномочий, возвращаются к нам, говоря, что лучшего работодателя они не встречали.

    Как проводить собеседование с менеджером по персоналу: список вопросов и варианты тестов

    Статьи по теме

    Расскажем, как проводить собеседование с HR-ом, приведем примерный список вопросов. Дополнительно рассмотрим особенности интервьюирования и тесты по управлению персоналом с ответами. Бонус — документы, шпаргалки и чек-листы.

    Материалы по теме:

    Как проводить собеседование с соискателем на должность HR-а

    После того, как получите от руководителя задание найти хорошего менеджера по персоналу, уточните, каким требованиям должен соответствовать HR , какие качества обязательны. Если нет особых пожеланий, например, найти удаленного помощника, а не штатного специалиста по подбору, опирайтесь на требования профстандарта и обязанности. Составьте оценочный лист, который будете использовать при отборе.

    Проведите работу с резюме — это очень важный этап оценки. Не просто изучайте информацию и слепо верьте ей, а проводите углубленный анализ, «читайте между строк».

    Чек лист по работе с резюме: как выявить проблемного соискателя

    Учитывайте, что написать о себе красиво могут многие соискатели, но не все из них действительно профессионалы с большим опытом и нужными навыками. Уровень развития работника вы сможете оценить при интервьюировании.

    Шпаргалка HR-у: как описывают опыт сильные и слабые соискатели

    Выберите, в каком формате проведете собеседование. На практике обычно применяется стандартная схема структурированного интервью, однако, для определения уровня стрессоустойчивости соискателя допускается использование вопросов стресс-интервью. Как правило, вопросы для менеджера по персоналу касаются опыта предыдущей работы, уровня образования и особенностей профессии.

    Проверьте себя: ответьте на 3 вопроса и узнайте, какой вы HR — гуру, эксперт или новичок

    Популярные вопросы на собеседовании менеджера по персоналу

    Используйте готовые вопросы на собеседовании менеджера по персоналу, но включите в список и несколько нестандартных, которые напрямую затрагивают особенности работы, помогают продемонстрировать личные, деловые качества. Классические анкеты не подходят — все знают, как их заполнять. К тому же в них предполагаются однозначные ответы, которые не помогают оценить претендента на должность. Ваша задача — заставить соискателя рассказывать о себе.

    Какие вопросы нужно задавать на собеседовании

    О предыдущей работе

    • Чем вы отличались от других сотрудников компании?
    • Кто и почему мог бы дать вам наилучшие рекомендации?
    • Каковы ваши долгосрочные и ближайшие цели?
    • Расскажите о проблеме, с которой пришлось столкнуться на предыдущей работе, и ее решении?

    Об уровне образования

    • Как вы планировали карьеру после окончания вуза?
    • Как вы организовывали свои занятия во время обучения?
    • Когда вы приняли решение стать менеджером по персоналу?
    • Работали ли вы во время обучения?

    На профессиональные темы

    • Как вы обычно проводите рабочий день?
    • С какими сотрудниками вам труднее всего работать?
    • Какими качествами должен обладать идеальный менеджер по персоналу?
    • Какие из обязанностей были для вас наиболее трудны?

    Как провести профессиональное тестирование на собеседовании менеджера по персоналу

    Во время собеседования с менеджером по персоналу проведите небольшое профессиональное тестирование. Проверьте его знания в области управления персоналом, скорость мышления. Дополнительно задавайте уточняющие вопросы, если вам кажется, что ответ недостаточно развернутый.

    Короткий тест по управлению персоналом с ответами:

    А) Как правильно составить компенсационный пакет?

    Ответ: Узнать потребности сотрудников и провести анкетирование.

    Б) Какой вопрос кандидата на финальном этапе отбора показывает его заинтересованность в данной работе?

    Ответ: «Какие задачи вы ставите передо мной на испытательный срок»

    В) Какой метод оценки кандидатов для работы в условиях эмоционального давления наиболее эффективен?

    Г) Какой способ является наименее эффективным для снижения текучести персонала компании ?

    Ответ: повышение оплаты труда, так как это краткосрочный способ

    Д) Какая структура оплаты труда будет стимулом для эффективной работы менеджера по продажам?

    Ответ: 50/50 оклад и бонусы за результат.

    Скачайте полезный образец

    Вопросы для собеседования с кадровиком

    Собеседование специалиста по кадрам может проводиться по схеме, описанной выше. Вопросы структурированного интервью могут быть примерно такими же, а вопросы профессионального тестирования должны касаться темы кадрового делопроизводства и трудового законодательства.

    Примерные вопросы для кадровика

    1. Какой реквизит используется для оформления согласования документа с другими должностными лицами компании?

    Ответ: виза согласования

    2. В какой срок нужно оформить трудовую книжку сотруднику , впервые устроившемуся на работу?

    Ответ: не позднее недельного срока с дня принятия на работу

    3. На какой срок составляется табель учета рабочего времени?

    4. Какие документы включаются в номенклатуру дел?

    Ответ: все документы, образующиеся в деятельности компании, кроме технической документации и печатных изданий

    Тесты по дисциплине «управление персоналом» и вспомогательные методики оценки

    Используйте любые тесты по дисциплине — подойдут как готовые варианты, так и самостоятельно разработанные. Если вы выбираете тестирование в формате реального времени, сначала сами ответьте на вопросы, чтобы исключить вероятность ошибок в опросниках. Доверяйте только надежным источникам.

    Эксперты рекомендуют проводить три теста с каждым претендентом на должность менеджера по управлению персоналом: «Что вами движет», «Стратегия поведения в конфликтных ситуациях», «Подвержены ли вы синдрому самозванца». С помощью них удается выявить качества, без которых сложно выполнять должностные обязанности.

    Тесты «Подвержены ли вы синдрому самозванца»

    Как завершить собеседование, тестирование и выбрать достойного финалиста

    После собеседования и тестирования попросите соискателя уточнить то, что его волнует или интересует. Будьте готовы ко всему — кандидаты часто задают неуместные вопросы.

    Неуместные вопросы кандидата на интервью

    Скажите всем претендентам, что решение примете позже. В спокойной обстановке проанализируйте полученную информацию, выберите лучшего претендента, а всем оставшимся разошлите письма с отказом. Если на собеседовании были сторонние наблюдатели, спросите у них, кто, по их мнению, кажется достойным.

    Пригласите финалиста на завершающую беседу. В ходе нее объясните, какие обязанности ему предстоит выполнять, кто будет его руководителем. Подготовьте все необходимые документы, заключите трудовой или гражданско-правовой договор, допустите сотрудника к работе.

    В первые месяцы внимательно наблюдайте за ним, помогайте адаптироваться. Если вы видите, что у него не все получается, отправьте его на курсы, семинары, тренинги. Если нет возможности предоставить даже кратковременный учебный отпуск, выбирайте дистанционный формат обучения. Подробнее о нем вы можете прочитать на портале Школы Директора по персоналу.

    Всегда проводите тесты по управлению персоналом, если принимаете менеджера. Устный опрос, богатый практический опыт, информация из резюме не заменят их. Чтобы составить психологический портрет личности, а не только оценить профессиональные качества и навыки, пригласите эксперта-практика. Но учитывайте, что столь углубленная оценка нужна лишь в том случае, если вы принимаете не просто рядового менеджера, а руководителя, который возглавит HR-отдел

    20 вопросов, которые задают на собеседовании

    Что говорить на собеседовании

    1. Расскажите немного о себе.

    При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее: — формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность; — излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты; — говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли; — держится или говорит спокойно, уверенно или неуверен в себе.

    2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

    Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

    3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

    Плохо, если отвечают расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма. ». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.

    4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?

    Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

    5. Каковы Ваши сильные стороны?

    Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Hо вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.

    6. Каковы Ваши слабые стороны?

    От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Hапример, скажет: «Многие считают меня трудоголиком» или «Hе умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю» или «Слишком требователен к себе и другим». Если кандидат слишком расхвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание своих недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю. » Тогда его удивленно спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?». «Один есть — признается кандидат — люблю приврать».

    7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

    Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Hегативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

    8. Почему Вы решили переменить место работы?

    Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

    9. Получали ли Вы другие предложения работы?

    Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

    10. Hасколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?

    Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

    11. Hе помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

    Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т.д.

    12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

    Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях. Макс Эггерт в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные, вместе взятые.

    13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?

    Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремиться все переделать по своему.

    14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

    Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

    15. Hа какую зарплату Вы рассчитываете?

    Русская пословица гласит: «Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист всегда знает себе цену рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зарплата, не забудьте «увеличить пирог» и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышщение квалификации и другое проявление заботы о персонале. [. ] Если кандидат явно блефует, можно «выбить его из роли», охладить его пыл резким занижением прелагаемой зарплаты и льгот. Помните подобную шутку? Высокомерный молодой артист требовательным тоном выдвигает главному режиссеру театра свои условия при устройстве на работу: «Оклад 500 долларов, главные роли, 8 спектаклей в месяц и предоставление отдельной квартиры». Hа что главреж спокойно выдвигает свои: «50 долларов, ежедневные спектакли, массовки и комната в общежитии». — «Согласен».

    К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.

    16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?

    17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

    18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?

    19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

    Первое собеседование с будущим персоналом ресторана и определение его профессиональных знаний

    Финансовый успех любого ресторана или кафе на половину зависит от квалификации персонала. Тем более в последнее время ситуация в ресторанном бизнесе усложнилась, ведь кризис никого не обходит стороной. Стало происходить больше событий, чем это было еще совсем недавно, открываются всё новые и новые заведения, да и нововведения в жизни каждого отдельно взятого ресторана оказывают своё влияние, будь то переход на более совершенную систему автоматизации или обновление меню, все эти факторы предполагают быстрое и адекватное реагирование. Но, к сожалению, далеко не всегда персонал может сиюминутно изменить вектор приложения профессиональных навыков, а владелец бизнеса за так называемый «переходный период» терпит убытки. Поэтому обучение персонала становится все важнее.
    Конечно, официантов и барменов готовят на различных курсах и в колледжах, но его оказывается недостаточно, как бы хорошо там ни учили. Ведь каждый ресторан имеет собственное лицо, индивидуальное меню, концептуальные особенности, которые влияют и на специфику обслуживания гостей.

    В последнее время люди приходят в рестораны не за едой, а за атмосферой. Отношение к гостю также очень важно. Мы живём в информационном обществе. Люди хотят получать ту информацию, которую могут сами дальше транслировать. Поэтому каждому, кто работает в ресторане, нужны правдивые знания о продукте. Необычная ситуация произошла как-то в The Burger Brothers: посетитель задаёт вопрос о цене бургера. На ответ «350 рублей» возмущается и спрашивает, почему так дорого. Ребята за кассой сразу начинают увлечённо рассказывать о том, как они выбирали мясо, что берут они его сейчас у фермера в Ивановской области и о том, что мясо они не замораживают и рубят сами. Они даже рассказали, почему бургер именно такого размера, и предложили через окно посмотреть на приготовление котлет на кухне. Этот парень выслушал весь этот ликбез, а потом там же через две недели: в этот раз он стоял вместе со своим другом и, пока готовился заказ, пересказывал точь-в-точь слова ребят за прилавком. В этот раз уже он выступал экспертом.

    Если клиенты возвращаются и приводят с собой друзей, тогда никакой кризис вам не страшен. Для этого вам нужен тот самый вау-эффект. Есть разные способы того, как его добиться. В первую очередь нужно научиться удовлетворять потребности клиентов. Кто, как не официанты, могут это сделать.

    Практически все крупные сетевые рестораны имеют собственных постоянных менеджеров по обучению и тренеров. И это приносит свои плоды – как правило, уровень сервиса в сетях выше, чем в одиночных заведениях.
    Да, небольшие или одиночные кафе и рестораны не могут себе позволить содержать постоянного менеджера по обучению, однако и у них тоже есть возможность повысить качество обслуживания за счет приглашения тренера-консультанта в свое заведение.

    Одними из первых бизнес-тренинги стали проводить в больших фастфуд империях США, например, в том же McDonald’s. Оттуда они получили широкое распространение по миру, но также в контексте конвейерных заведений. Идея, лежащая в основе тех тренингов заключалась в принятии правил неукоснительного соблюдения корпоративных стандартов. Позже само понятие тренинга видоизменилось — под ним стали подразумевать активное социально-психологическое обучение, направленное на формирование каких-либо навыков.

    Если ресторатор задумывается о необходимости проведения тренинга, это не значит, что в его заведении упали продажи. Скорее наоборот, просто он внимателен к своему бизнесу и выбирает один из двух верных путей: старается зафиксировать стабильность оборота ресторана или видит потенциал и стремится использовать его по максимуму.

    Если в ресторане не проводить тренинги презентации меню, то официанты не будут знать, что отвечать на вопросы гостей, а потому станут выдавать им неверную информацию. Это часто влечет за собой «синдром одной сделки», т. е. явление, при котором клиент, получив от обслуживающего персонала неверные рекомендации по тому или иному блюду, скорее всего, больше в это заведение не вернется никогда.

    Так стоит ли вкладывать деньги в создание и поддержание имиджа ресторана, в разработки программ лояльности, если первый же гость может получить негативное впечатление из-за непрофессионализма обслуживающего его официанта? Конечно, тренинги недешевы, однако в ресторанном бизнесе, где от уровня обслуживания зависит едва ли не больше, чем от всего остального, вместе взятого, они действительно эффективны. Расходы же на их проведение стоит воспринимать как не издержки, а стратегические инвестиции в будущее ресторана.

    Многие управляющие идут неправильным путем, показывая сотрудникам видео-тренинг и думая, что этого достаточно — это не работает. Навык необходимо отрабатывать. Ведь если сотрудники не попробуют навыки несколько раз на тренинге, в безопасной обстановке, то никогда не осмелятся попробовать это на реальных гостях.

    Как построить систему обучения персонала в ресторане?

    Любое обучение должно быть комплексным. Нельзя учить персонал общению с гостями, но не затрагивать при этом технику презентации меню и винной карты. Прививать навыки продаж, но не давать механизм работы с возможными возражениями и сопротивлениями – не целесообразно. Пренебрегать тренингом командообразования – все равно, что сознательно обрекать себя на частую смену персонала, так как неважные отношения внутри коллектива вряд ли будут способствовать располагающему микроклимату в заведении.

    Для начала необходимо получить представление о методологии проведения обучающих занятий. Тренинг – это отработка навыков, которая состоит из четырех ступеней.

    • Первая ступень – мини-лекция или рассказ о технике в целом.
    • Вторая ступень – проведение тематического упражнения на отработку одного простого элемента этого навыка.
    • Третья – представляет собой метафорическую игру, групповую дискуссию или «мозговой штурм» и позволяет отработать элементы уже в комплексе.
    • Четвертая ступень – моделирование с помощью ролевой игры ситуации, близкой к реальной.

    Прежде всего, вам следует организовать обучение персонала, направленное на адаптацию новых сотрудников. Wellcome – тренинг подходит для всех новых сотрудников ресторана и затрагивает общие правила жизни в ресторане. А тренинг для официантов ИНТРО уже содержит правила сервировки стола, работы с подносом, правила обслуживания Гостей и т.д.

    Следующим этапом обучения персонала ресторана является организация обучения по меню. Для того, чтобы изучение меню было по-настоящему эффективным, рекомендуется проводить его в два этапа: сначала общая ориентация в меню, и затем – вторым этапом – подробное изучение состава и особенностей подачи каждого блюда.

    После необходимо провести аттестацию персонала ресторана, чтобы проверить насколько усвоен материал, который содержали в себе тренинги для официантов.

    Затем необходимо провести тренинг для официантов по продажам. Вы ведь заинтересованы в том, чтобы официанты не только записывали и выполняли заказы Гостей, но и увеличивали выручку Вашего ресторана?

    Далее – поддерживающий тренинг. Необходимо провести качественное обучение администраторов ресторана. Именно администраторы ресторана – те самые люди, на которых лежит поддерживающее обучение официантов. Это ежедневные мини-тренинги для официантов и тренинги выходного дня, на которых вспоминаются и прорабатываются правила работы официантов, изученные ранее.

    Кроме того, есть еще одна неотъемлемая часть обучения персонала ресторана – это обучение нововведениям. Оно необходимо, когда вводится какое-то спецпредложение, или запускается новая акция, или полностью обновляется меню.

    Посттренинговое сопровождение, т. е. мониторинг деятельности персонала, покажет, насколько полно работники используют полученные во время тренинга профессиональные модели поведения. Тогда, при условии проведения регулярного поддерживающего обучения, можно будет оценить изменение уровня сервиса. Обычно эффективность тренинга измеряется через неделю, месяц и три месяца после проведения занятий. Получаемая же прибыль может проявиться и раньше – в увеличении выручки и среднего чека, большей удовлетворенности гостей, повышения лояльности к вашему заведению, видимом улучшении обслуживания и внимательности линейного персонала, стабилизации отношений внутри коллектива.

    Как часто надо проводить тренинги? Рекомендуется проведение не менее двух-трех тренингов в год, остальное зависит от возможностей и потребностей ресторана.

    Нам же остается добавить, что тренинги помогают персоналу контактной зоны быть более внимательными и предупредительными к гостям. Лояльность гостей, в свою очередь, напрямую зависит от созданного им настроения. Как итог – результат тренинга превращается в планомерно растущую прибыль кафе или ресторана. Научите персонал быть гостеприимным, и столики вашего заведения никогда не будут пустовать!

    Ссылка на основную публикацию