Пять золотых правил выбора персонала

Пять золотых правил, чтобы сохранить сердце здоровым

Если принять во внимание, что сердечно-сосудистые заболевания – основная причина смерти и инвалидности западных женщин, забота о сердце должна стать главным приоритетом. Проводится все больше научных исследований, показывающих, какова польза от здорового питания и контроля над факторами риска.

Недавнее исследование, проведенное стокгольмским институтом Каролинкса, доказывает, что, если женщина следует следующим рекомендациям, касающимся диеты и образа жизни, она может на 92% снизить вероятность инфаркта. Это всего лишь 5 полезных для сердца привычек:
1. Есть зелень, фрукты, овощи, рыбу, а также продукты, подвергшиеся минимальной переработке.

2. Умеренно употреблять алкоголь.
3. Следить за своей талией и стремиться, чтобы ее объем не превышал объем бедер.
4. Ежедневно ходить или ездить на велосипеде 40 минут и 1 час в неделю посвящать гимнастике.

5. Не курить.
В ходе исследования, проведенного Агнетой Акессон и опубликованного в Archives of Internal Medicine, были проанализированы привычки, связанные с питанием и образом жизни, среди 24500 женщин в постменопаузе.

Женщины, следующие этим рекомендациям, на 92% снижают вероятность инфаркта, однако авторы отмечают, что, к сожалению, только 5% женщин следуют всем этим рекомендациям вместе взятым.
Главное – не сдаваться, потому что, как отмечают ученые, каждая из этих привычек снижает опасность сердечно-сосудистых заболеваний. Так, например, женщины, употребляющие здоровую пищу и алкоголь в умеренных количествах, имеют на 57% меньше шансов пострадать от инфаркта.

Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто.
Сколько раз на экране деспотичный начальник швырял в провинившегося
фразой: «Вы уволены!».

И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил.
Реально же все куда сложнее и неприятнее. Парадоксально, но пострадавшей
стороной часто оказывается именно инициатор увольнения.

Запросто, осталось только убедить вашего начальника в новой, прогрессивной теории доктора Даррена Липники о том, что люди с большей легкостью решают любые интеллектуальные задачи лежа, а не сидя или стоя. Сотрудники Австралийского национального университета проверили это утверждение, отобрав для эксперимента 20 добровольцев, которым предложили составить 32 анаграммы (пары слов, составленные из одного набора букв), находясь в двух положениях: стоя и лежа.

Пять золотых правил выбора персонала

Набор персона в ресторан – дело не только тонкое, но и очень сложное. Всего одна ошибка в подборе специалиста будет стоить и владельцу ресторана и его администрации большого количества проблем и значительных материальных потерь. По этой причине многие заведения, которые дорожат своей репутацией и клиентами устраивают жесточайший конкурс по набору персонала. Для того, чтобы попасть не желаемую вакансию Вам надо придерживаться следующих правил.

Прежде всего, проверяется все досье претендентов – не говоря об административных и уголовных нарушениях, проверяют предыдущие места работы. Может случиться так, что хозяин ресторана, где раньше работал претендент, может возмутиться и пустить слух, что специалистов переманивают – это создаст нехорошую волну слухов. Поэтому профессионализм претендента не всегда является ключом к желаемой позиции.

Обращают внимание на то, какую жизненную позицию занимает претендент – к примеру, если он находится на иждивении друга или супруга, то вероятнее всего будет обращаться с клиентами не очень вежливо, как будто бы делая им большое одолжение.

Кроме того, показательным в отношении серьезности намерений претендента является ответ на вопрос о том, как, по его мнению, отнесутся к его новой работе друзья, семья, родственники.

Внешний вид претендента скажет за него самого

Кроме того, Вам поможет моделирование рабочих ситуаций – здесь Вы получите практическую информацию, из которой смело сможете исходить при оценке способностей и знаний.

Золотое правило менеджера по персоналу

Каждый работодатель, даже если он не отдает себе в этом отчета, участвует в войне за самый ценный талант.

Для успеха в этой войне необходима четкая и эффективная рекрутинговая стратегия, а чтобы ее сформировать, нужно знать и соблюдать ряд основных правил. Одно из этих правил, зародившихся в сфере маркетинга, гласит: «Знай своего клиента». Или если посмотреть с точки зрения рекрутера: «Даже выдающийся талант нельзя правильно продать, не зная его нужд, целей и чаяний».

Этот простой и мудрый принцип на практике часто не соблюдается, по крайней мере если верить результатам опроса, проведенного исследователями из американского Общества по управлению людскими ресурсами. Вот что показал опрос.

Пять главных для сотрудника факторов удовлетворенности работой:

    1. Надежность рабочего места.
    2. Выгоды и преимущества.
    3. Взаимопонимание и коммуникации между сотрудниками и руководством.
    4. Возможность находить оптимальный баланс между личными и корпоративными интересами.
    5. Зарплата, премии и т. п.

Пять главных для сотрудника факторов удовлетворенности, с точки зрения HR-специалистов:

    1. Взаимопонимание и коммуникации между сотрудниками и руководством.
    2. Признание со стороны руководства.
    3. Отношения с непосредственным начальником.
    4. Надежность рабочего места.
    5. Зарплата, премии и т. п.

Мы видим, что специалисты по HR неверно определили 40% факторов, приоритетных для наемных сотрудников, а 80% факторов они указали в неверном порядке.

Сказываются ли подобные заблуждения HR-менеджеров на эффективности поиска подходящих сотрудников? Сказываются, причем зачастую достаточно неожиданным образом. К примеру, если вы на своем корпоративном сайте неправильно составите список необходимых для занятия должности признаков, то рискуете, во-первых, привлечь неподходящих кандидатов, а во-вторых, отсеять подходящих. В результате вырастают затраты средств и времени на поиск претендентов, а отдача от весьма значительных инвестиций в ваш web-проект падает.

К аналогичным негативным последствиям приводят неправильно составленные объявления о найме, неверное обозначение приоритетов в ходе интервью и т. п. Когда фактически дезинформированные новые сотрудники приступают к работе, они вскоре обнаруживают, что их ценности не совпадают с ценностями их работодателя, а это грозит снижением производительности и в перспективе отражается на зарплате.

Если приоритеты изначально определены правильно, всего этого можно избежать. Однако понять истинные цели имеющихся и потенциальных сотрудников непросто. Проблема осложняется еще и тем, что предпочтения и чаяния людей могут меняться со временем; это значит, что HR-специалист должен постоянно находиться в поиске. Так как же следует определять приоритеты, составляя объявления о найме на работу и вообще проводя рекрутинговую кампанию?

Подобно специалисту из отдела маркетинга, рекрутер должен регулярно проводить исследования в фокус-группах. В данном случае от клиентов, т. е. сотрудников, необходимо получать ответы на два вопроса:

а) почему вы приняли предложение данной фирмы?

б) почему вы продолжаете работать в данной фирме?

Можно проводить такие опросы в ходе личных бесед, в онлайновом режиме или сочетая оба метода. Главное, чтобы это происходило регулярно (желательно раз в квартал) и чтобы индивидуальные и коллективные пожелания находили должный отклик. Подобный отклик от нынешних сотрудников затем поможет и в подборе новых.

Правда, в отличие от исследований в области маркетинга HR-инициативы должны предусматривать особое внимание к двум категориям сотрудников. К первой относятся профессионалы экстра-класса, те, о ком пишут исследователи из компании McKinsey & Co. в своем отчете «Война за талант». Вторая — обладатели редких специальностей, являющихся при этом критически важными для вашего бизнеса.

Это значит, что для победы в войне за талант вам необязательно знать, что требуется среднему клиенту. Главное — понимать нужды самых лучших и самых редких. Именно на эти категории и следует ориентироваться, составляя объявления о вакансиях, проводя интервью с претендентами и вообще строя рекрутинговый брэнд компании.

5 золотых правил рекрутера

Пресловутый экономический кризис обнажил ряд проблем в системе подбора персонала. Армия соискателей настолько возросла, что некоторые рекрутеры с ностальгией стали вспоминать эпоху «кадрового голода». Неудивительно, ведь объём работы HR-менеджеров увеличился, а зарплата сократилась.

Чем больше становится соискателей, тем меньше профессиональных рекрутеров приходится на каждого из них. Конечно, профессионализм — это сочетание знаний, личностных и деловых качеств. Однако есть простые правила, соблюдение которых повышает уровень HR-культуры.

Правило первое: грамотно составляем вакансию

Профиль вакансии должен адекватно отражать требования к кандидату.

Требования, в свою очередь, должны соответствовать содержанию работы и касаться исключительно профессиональных и деловых качеств соискателя. Релевантность откликов в том числе зависит от точности описания вакансии!

Правило второе: информация в полном объёме

Соискатель должен получить максимально полные и правдивые сведения о будущей работе.

Казалось бы, очевидный и понятный пункт. Но, как показывают опросы соискателей, только треть из них удовлетворена полученной на собеседовании информацией о компании и функциональных обязанностях.

Правило третье: feed back для кандидата

Соискатель должен получить обратную связь от рекрутера.

Выполняется данное правило крайне редко. Увы, далеко не каждая солидная компания имеет официальный регламент по работе с входящими резюме, далеко не все рекрутеры сообщают о результатах собеседования. В период кризиса, как отмечают соискатели, из разосланных резюме примерно каждое второе осталось не прочитанным, обратная связь была предоставлена в лучшем случае каждой 20-й компаний, а в худшем — только каждой 40-й. Речь идёт о шаблонных ответах (отказ на отклик после просмотра резюме, отказ после собеседования, сопроводительное письмо соискателю):

• «Мы получили Ваше резюме, как только у нас появится подходящая вакансия, мы обязательно свяжемся с вами».
• «Ваше резюме было рассмотрено, к сожалению, в настоящий момент мы не можем пригласить вас».
• «По результатам собеседования мы приняли следующее решение. ».

Оксана Селькова, руководитель отдела по работе с персоналом ДРЗ «Инфосистемы Джет», убеждена: неэтично оставлять соискателя в неведении, особенно, если речь идёт о результатах интервью. «Согласно официальному регламенту, принятому в нашей компании, входящие резюме должны быть обработаны и на них должен быть дан ответ в течение трёх рабочих дней, — пояснила Оксана. — Я стараюсь всегда дать адекватную обратную связь».

Правило четвертое: благоприятные условия собеседования

Соискателю должно быть комфортно на интервью и после.

Идеальное собеседование — это собеседование, в котором учитываются личные особенности кандидата, отсутствует давление и доминирующая позиция HR-менеджера, осуществляется мягкая психологическая подстройка, уверена Марина Козина, руководитель направления «Подбор персонала» HR-студии «Время людей». Только так можно создать условия, которые позволят кандидату раскрыться.

«Да, собеседование должно быть лёгким, непринуждённым и строиться в виде диалога—беседы, где эйчар не допрашивает соискателя, — соглашается Оксана Селькова. — Ведь я нуждаюсь в кандидате ровно настолько, насколько он в работе, поэтому это всегда разговор на равных».

Правило пятое: мы выбираем, нас выбирают

Позвольте соискателю вместе с вами определить, насколько он и вакансия друг другу подходят.

Правильно выстроив отношения с кандидатом, вы обретёте полноценного партнёра, который поможет вам оценить целесообразность и перспективы заключения трудового контракта. Согласитесь, одна голова — хорошо, а две — лучше. Конечно, проведение собеседования на таком уровне требует грамотной системы подбора персонала: детальной проработки профиля вакансии, тщательного отбора резюме, предварительных телефонных бесед, предоставления чёткой и правдивой информации.

10 правил эффективного руководителя

Наполеон I Бонапарт когда-то сказал: «Нет плохих солдат – есть только плохие генералы». Эта формула вполне применима и к сфере управления организацией. Почему персонал прислушивается к мнению одного руководителя и полностью игнорирует или саботирует приказы другого?

Западный менеджмент давно задался подобным вопросом. Наша отечественная наука управления в этой сфере пока не придумала ничего принципиально нового и ориентируется, по большей части, на опыт, накопленный США и Европой, в частности, на работы Р. Паркинсона, П. Друкера, М. Мескона, М. Альберта и др. Что же этот опыт подсказывает?

Управление – это, прежде всего, искусство работать посредством других людей, а потому задача любого руководителя – уметь думать и предвидеть, организовывать и планировать, мотивировать и контролировать. Для эффективности этого процесса необходимо придерживаться следующих правил.

  • Четко определите цели.

Вы должны твердо знать, какой именно результат желаете получить. Цели должны быть выражены в измеримых единицах, а не быть абстрактными.

Например, вместо «расширить клиентскую базу» лучше сказать «привлечь за текущий месяц 20 новых клиентов», а вместо «раскрутить проект» — «добиться, чтобы проект окупился/ принес прибыль на уровне не менее 5% инвестированного капитала в течение ближайших трех лет».

  • Наметьте пути их решения

Вы и ваши подчиненные должны полностью представлять себе всю цепочку действий, которые необходимы для достижения конкретных целей.

Например, исходя из предыдущего опыта привлечения дополнительной клиентуры, чтобы привлечь за месяц 20 новых клиентов, каждый специалист в день должен прозванивать 50 потенциальных покупателей.

  • Определитесь с исполнителями, сроками и ответственностью за невыполнение

После того, как вы определите для себя пути достижения поставленных целей, вы должны донести порядок выполнения работ до каждого подчиненного, занятого в проекте. Помните:большинство ошибок являются результатом плохих инструкций.

Сроки исполнения каждого этапа работы должны быть строго ограничены по времени. При этом следует помнить, что согласно одному из полушутливых Законов Паркинсона, «работа всегда заполняет все отпущенное на нее время». Это значит, что если вы поручите работнику выполнить за месяц задание, требующее для исполнения недели, весь месяц у него уйдет на выполнение поручения. Поэтому старайтесь придерживаться реальных сроков.

  • Организуйте систему обратной связи.

По мнению западных специалистов, наиболее важным каналом коммуникаций в любой организации является тот, который идет снизу вверх. Руководитель должен знать, какие мысли владеют умами его работников, и его усилия постоянно следует направлять на то, чтобы этот канал поддерживался открытым.

А поскольку коммуникации так важны, то, по мнению, например, Друкера, чтение поэзии и прозы весьма полезно для менеджеров, поскольку учит ценить значение слов.

  • Будьте открыты для новых идей.

Из каждой сотни идей Эдисона лишь одна находила практическое применение. Но зато она в корне меняла устоявшиеся стереотипы и многим облегчала жизнь.

И помните, рацпредложения требуют особого подхода, постоянного поощрения. Если вы ведете себя так, словно чужие удачные идеи – лишь отражение ваших собственных, то в будущем вы их не получите.

  • Умейте ладить с людьми

Следует сразу отметить, что это никоим образом не подразумевает панибратства. Успешный руководитель всегда умеет поощрить сотрудника добрым словом, но никогда не подпустит слишком близко к своему собственному миру.

Искренне интересуйтесь своими подчиненными, их успехами в работе, не ущемляйте самолюбия. Помните, что для вашего подчиненного главный человек в мире – он сам.

Ни одна организация не может эффективно функционировать, если ее правила и инструкции не выполняются в полной мере. Искусство управления в этой сфере подразумевает умение вовремя выделить те правила, которые «отжили» свое и мешают поступательному движению вперед. Все прочие инструкции должны неукоснительно выполняться, в том числе и вами.

Кто-то сказал: «Джентльмены не нарушают правила. Они их просто меняют».

  • Учитывайте полученный опыт, контролируйте результаты.

Многие западные теоретики науки управления рекомендуют вести свой рабочий дневник и записывать в него как различные идеи, так и накопленный опыт. Это позволит вам не наступить на одни и те же грабли дважды.

Обращайте внимание на лодырей. Добившись сносной работы от них, вы добьетесь хорошей работы от всех остальных.

Помните: непрерывный контроль результативности работы – залог эффективного менеджмента.

  • Делегируйте полномочия, но не ответственность.

Если целью вашего существования не является надгробный памятник с благодарственными словами от ваших сотрудников за то, что вы уморили себя работой, полностью освободив их от трудовой нагрузки, то научитесь правильно делегировать полномочия. И помните: руководитель несет ответственность за результаты работы своих подчиненных, но его работа заключается в правильной организации производственного процесса, а не в том, чтобы исполнять все самому.

Все, что делает руководитель: его внешний вид и манера речи, его семья и круг общения, его пунктуальность и стиль жизни – все это находится под пристальным наблюдением подчиненных. Слухи распространяются мгновенно. И хорошо, если эти слухи не станут поводом для разгильдяйства. Вас могут не любить, но уважать должны всегда.

Но вот вроде бы все и прекрасно. Рабочий процесс организован «на пять с плюсом», компания работает слаженно, как единый часовой механизм. Но по каналам коммуникации вы все равно узнаете, что есть недовольные. Что делать?

Не закипайте и не смущайтесь из-за жалоб, даже если они направлены против вас. Люди никогда не бывают полностью удовлетворены. Даже если у них все хорошо, они хотят, чтобы было лучше. Это свойство человеческой натуры. Не обращайте внимания. Это часть цены, которую приходится платить за лидерство.

С 22 октября новые правила трудовых проверок. Готовьтесь в нашем онлайн-курсе по кадровому учету. Научим составлять документы так, что ни один инспектор не придерется.

Обучение полностью дистанционно. Выдаем сертификат. Записывайтесь.

Рекрутинговый этикет: 7 «золотых» правил

Какие принципы рекрутингового этикета наиболее важны и что можно считать моветоном в работе рекрутера, как определить, что рекрутер ведет себя с вами некорректно, непрофессионально или просто лениво? Этим вопросам посвящена статья Татьяны Меликовой, СЕО Art2Hire.

За годы работы в рекрутинге я успела выкристаллизовать определенные правила, некий рекрутинговый этикет. Это альфа и омега рекрутинга, основы работы специалиста и о них важно знать любому нанимателю или кандидату, работающему с рекрутером.

1. Конфиденциальность

Начнем с азов. Никакая информация, касающаяся соискателя или нанимателя, ни в коем случае не может быть применена в личных целях рекрутера. По крайней мере пока они не дадут на это согласия. Настоящий специалист, как посредник между двумя сторонами, должен понимать, что на нем большая ответственность. Сохранение анонимности – основа основ доверительных отношений как с клиентом, так и с соискателем. А без доверия работа точно не принесет успеха ни одной из сторон.

2. Попытка рекрутера переманить сотрудника из клиентской компании

Это также является абсолютным нонсенсом. Даже если переманивают кандидата и ему это льстит, стоит подумать, стоит ли поддерживать отношения с рекрутером, способным при первой возможности плюнуть на профессиональную этику? И стоит ли вести дела с таким рекрутером работодателю, ведь в будущем он может поступить так же и с ним?

3. Этичное отношение к кандидату

Все «путешествия» резюме кандидата после встречи с рекрутером должны происходить с его разрешения. Специалист не станет распоряжаться чужими данными на свое усмотрение. Даже если ему кажется, что это для блага кандидата, некорректно вести переговоры о кандидатуре без ведома человека.

Прямая задача рекрутера – подготовить кандидата к любой встрече с нанимателями, которая произойдет по его инициативе. Ведь успех кандидата – это и его успех, потому кандидатам не стоит стесняться расспросить обо всех известных деталях о нанимателе и его ожиданиях.

Рекрутер также обязан дать фидбек о встрече кандидата с нанимателем. И он должен сделать это быстро. Ведь иногда от скорости его реакции может зависеть судьба проекта. А если нет, напомню, мы говорим об этикете, это основы его профессионализма и уважения к человеку.

Проактивность в ведении процесса – обязанность рекрутера, и если кандидат двигает процесс сам, что-то явно идет не так.

Даже если рекрутинговое агентство имеет дело с тысячами кандидатов, это все же не повод пускать на самотек общение с отдельными из них. Если коммуникация со стороны рекрутера перешла в режим автопилота, видимо, специалист взялся за больший объем работы, чем способен выполнять качественно.

4. Объективность

И еще одно правило, которое может показаться очевидным, но приходится его повторять раз за разом, особенно в нашей стране. Обязанность рекрутера – абсолютная объективность в оценке кандидата. Каким бы ни был пол кандидата, национальная принадлежность и другие особенности, если они прямо не влияют на профессиональный профиль – это совершенно не касается рекрутера и не должно отразиться на рассмотрении резюме или оценке специалиста.

5. Информированность

Специалист должен понимать потребности и особенности вашей компании, быть знакомым с ее корпоративной культурой. Только так он будет способен предложить вам профессионалов, которые не только смогут взять на себя необходимую ответственность в работе, но и «впишутся» в коллектив. А для этого ему важно познакомиться с вами лично, увидеть своими глазами вашу рабочую среду.

Вы должны чувствовать, что рекрутер – часть вашей команды, даже если физически он не присутствует в вашем офисе и вы работаете проектно. Он должен быть вашим амбассадором и преследовать ваши интересы, предлагая вам лучших кандидатов. В конце концов, вы должны доверять ему как партнеру.

6. Вовлеченность

Как и с кандидатами, вы имеете право на оперативный фидбек от рекрутера по каждой встрече и договоренности. Он также должен «вести» вас как клиента, брифуя перед каждой встречей, готовя к общению с кандидатами. Вы должны заранее понимать их профиль и мотивацию.

Очень важна проактивность со стороны рекрутера. Постоянная коммуникация – основа основ даже не рекрутинга как такового, а всего клиент-сервиса. Не давать клиентам почувствовать себя забытыми, давать регулярные апдейты и отчеты о продвижениях в проектах, даже если эти продвижения совсем небольшие – вот на чем строятся отношения рекрутер-клиент. Профессионал не станет ждать запроса со стороны клиента, он первым выйдет на контакт.

Подготовка – это маст. Если вы чувствуете, что специалист «плавает» в информации о компании, выдумывает на ходу и пытается выкрутиться, наверняка он открыл материалы за 15 минут до встречи с вами. Вся, абсолютно вся информация о вашей компании должна вызывать у профессионала интерес. Ведь это залог его успешной работы по проекту.

Доверие помогает сделать работу вашего рекрутера более эффективной. Кандидат, который работает с одним специалистом эксклюзивно, повышает его мотивацию и чувство значимости, а значит, — и удовольствие от работы! Так и наниматель, который доверяет своему рекрутеру лучшие проекты, поднимает его «боевой дух» и мотивирует стараться еще больше.

Но соглашайтесь на эксклюзивное сотрудничество только в том случае, если вы уверены, что получаете отличный сервис. Если ваш рекрутер настроен на быстрые и массовые «продажи» – не бойтесь разорвать сотрудничество с ним. Вы достойны лучшего.

Золотое правило управления персоналом

«Обращайтесь со своими работниками так, как вы хотите, чтобы они обращались с вашими клиентами, — а возможно, даже лучше». Раскрываем совет от Шепа Хайкена примерами из личной практики.

Близится 31 декабря, и марафон имени закрытия года подходит к концу. Многие из вас уже подустали, эмоционально измотались и считают часы до Нового года. Именно в это время вы особенно остро чувствуете несправедливость, если ваш емейл проигнорировали; или ваш начальник где-то бегает и от вас отмахивается; или вам обещали, но не перезвонили; или вам сказали, что ваша тема не важная и т д.

Я предлагаю посмотреть на эту ситуацию вот с какой стороны. Когда люди из какой-либо организации с вами сотрудничают, они демонстрируют вам свою культуру и культуру своей организации. И в целом они с вами ведут себя так, как принято общаться у них внутри. Поэтому те, кто предоставляет внутреннюю услугу для фронт-офиса – секретари, юристы, бухгалтера, менеджеры по работе с персоналом и многие другие тоже влияют на впечатление от организации.

Поэтому во главу этого поста я ставлю цитату Шепа Хайкена, самого известного эксперта в области клиентского сервиса:

«Каждый – и я имею в виду абсолютно каждый – в вашей организации влияет на впечатления ваших клиентов».

И он же дает совет:

«Обращайтесь со своими работниками так, как вы хотите, чтобы они обращались с вашими клиентами, — а возможно, даже лучше!»

Считаю, что это самый лучший из 52 советов от Шепа.

Вот несколько примеров практического применения этого правила.

Первый. При общении с клиентами мы всегда предлагаем провести интерактивный ознакомительный семинар. На семинаре мы обсуждаем вопросы построения продуктивного сообщества. В этом какая-то загадка природы, но каждый раз во время семинара наступает момент, когда мы просто молчим, а участники семинара формируют мини-сообщество и активно обсуждают возможности продуктивного сообщества в своей организации. В этот момент хорошо видно – те люди, которым поручено внедрять корпоративный портал или корпоративную социальную сеть – готовы ли они сами работать как сетевое сообщество? Готовы ли воспринимать критику? Готовы ли управлять обсуждениями, а не администрировать? Доверяют ли коллегам? Ведь если ты сам умеешь использовать социальные коммуникации на пользу, то и коллегам сможешь помочь. А если сам не хочешь, как других заставишь?

Второй. То, что происходит внутри организации, всегда ощущается клиентами снаружи. Поэтому, если вы хотите построить замечательную службу продаж или создать внешнее партнерское сообщество, постройте культуру уважения внутреннего клиента и культуру партнерства у себя внутри. Например, этим путем идет дистрибутор RRC Россия.

Третий. Мы предлагаем создание внутрикорпоративного онлайн сообщества для вовлечения персонала. Если мы хотим достигать результатов у наших клиентов, то в первую очередь должны преуспеть в этом у себя внутри. Поэтому в нашей внутренней корпоративной социальной сети вывешены правила работы нашего коллектива. Вот они:
• Мы внедряем у себя то, что предлагаем нашим клиентам.
• Мы не ждем, когда работа найдет нас, мы сами ищем ее.
• Мы рассказываем о том, что делаем. Если у нас есть идея или проблема, мы говорим об этом сразу.
• Когда критикуем, мы предлагаем взамен свое решение вопроса.
• Если мы задерживаем свою часть командной работы, то даем другим об этом знать.

Это наши правила, и они возникли на нашем опыте работы. Ваши правила будут другие, но если вы будете держать их перед глазами и следовать им, то ваши клиенты рано или поздно почувствуют разницу. И им это понравится.

Не знаю, буду ли еще писать вам в этом году. Посему от нашего коллектива желаем вам, чтобы в Новом году ваши коллеги обращались друг с другом так, как вы хотите, чтобы они обращались с вашими клиентами, — а возможно, даже лучше!

Искренне Ваши Владимир Иваница Facebook | LinkedIn и команда Супереон

Рабочие места в вашем городе

Закройте вакансии, расскажите о фирме, продвиньте товары или услуги вашей компании.

Оформите подписку на новые вакансии или резюме и получайте актуальные объявления на e-mail.

Семь золотых правил собеседования

Собеседование, пожалуй, один из важнейших элементов в жизни многих людей. Долгие года в университете должны реализовать себя хорошей зарплатой и должным карьерным путем. Но, как ни странно, многие даже не подозревают о том, на сколько важно правильно вести себя на собеседовании.

От произведенного впечатления зависит важнейший ответ: «да» или «нет». Ниже представлены рекомендации, «семь золотых правил» для соискателя работы: чего же не следует делать на собеседовании.

Рассмотрим эти правила более детально.

1. Внешний вид.

Если, конечно, вы не собираетесь на кастинг актера для рок-клипа, то не стоит приходить на собеседование в джинсах, с распущенными волосами и яркими или крупными украшениями. Внешний вид должен отражать такие качества как опрятность, аккуратность, серьезность, гигиеничность. Спортивная одежда и голые ноги также не уместны. Оптимальным вариантом будет деловой стиль.

2. Информация о себе.

Во время собеседования строго запрещается обман. Все что вы рассказываете консультанту о себе должно быть чистой или почти чистой правдой. Разрешается слегка приукрасить или не договорить некоторые моменты, но не столь важные, чтобы при открытии правды вам не ударили ими в лицо. Следует учесть, что чем серьезнее и больше компания, тем тщательнее проверяется информация, полученная от кандидатов на вакантное место. Рассказав о себе правду, вы взамен получаете достоверную полную информацию о компании, должности и деловых обязанностях места, о требованиях, которые предъявляются к работнику и т.д.

3. Техника речи.

Речь и что вы говорите — является главной частью вашего прихода на собеседование. Слова-паразиты нужно постараться исключить. Помните, перед вами сидят люди-специалисты, хорошо знающие, что они хотят перед собой видеть и человек, несущий чушь, да и к тому же не умеющий правильно грамотно разговаривать им вряд ли понравиться. Словосочетания типа «на самом деле» и «по правде говоря» часто означают не искренность – достоверный изученный и всем известный факт.

4. Карьерный рост.

Когда вы приходите устраиваться на место в новую компанию, вряд ли вас сразу возьмут на высокие должности, если, конечно, вы изначально не пришли на позицию вроде «директор» и т.д. Но это не означает, что вы не будете иметь шанса карьерного роста. Очень часто, сам работодатель заинтересован в карьерном росте сотрудников и вполне может инициировать продвижение более способного, то есть вас, вперед. Главное только, чтобы вы изначально проинформировали работодатели о ваших далеко идущих карьерных планах.

5. Самооценка.

Важный момент. Вот пример, хорошо показывающий реальную значимость самооценки и того, как человек может преподнести себя:
«На позицию «офис-менеджер» выявлены две подходящие кандидатки, наиболее отвечающие требованиям компании. Шансы равны полностью, но одна «стоит» 500 долларов, а другая – 1000, причем исключительно по причине, как они себя преподнесли». Будьте уверенны в себе, если вы не верите в себя, то, что уж говорить о чужих людях!

6. Память.

Многие работодатели специально для проверки в начале разговора сообщают некоторые не очень важные моменты о компании, либо о специфики работы, либо о себе и в середине собеседования возвращаются к этой теме. Проверка на внимательность и память должна быть пройдена. Старайтесь запомнить названия и даты, упомянутые работодателем в самом начале, и говорите и называйте их так же, как и он.

7. Немного еще.

Помните, вы не на войне. Собеседование – не арена, где нужно агрессивно доказывать свою силу, умения и правоту. Уместнее будет спокойная стратегия.

Запомнив «семь золотых правил» можно спокойно их перечитать и записываться на собеседование. Главное – это ваша уверенность в успехе и в своих возможностях, потому, что, как показывает практика, специалисты никогда не бывают без работы. Удачи!

ТОП-30 золотых правил при подборе персонала

Не отходя от кассы о персонале. Меня тут упрекнули за книжный стиль, поэтому о персонале скажу чуть по- другому.

-Экономить нужно на всем, в том числе и на персонале. Но серьмяжная правда жизни в том, что на персонале можно экономить до какой-то черты. За которой лучше его уволить и работать самому. С женой и тёщей.

-Подбирайте ключевых людей сами. Ключевые люди должны подбирать свою команду. Ситуация, когда вы говорите HRу, а найдите ка мне СЕО или финдиректора хорошего, это нонсенс.

-Берите молодежь со студенческой скамьи. Не бойтесь делать их начальниками. У нас в Авале розницей, где работало более 5 тысяч сотрудников, руководил двадцатисемилетний молодой человек. Выросший из наших же простых лягушек.

-Не берите на работу чужие команды. Все их рассказы о вереницах клиентов, которых они приведут с собой, блеф. Клиенты ни за кем, кроме гинекологов и парикмахеров не ходят.

-Не берите людей у ближайших конкурентов. Они вам принесут совершенно чуждую культуру. Мы никогда не брали людей из Привата, а Приват от нас.

-Платите фиксированную зарплату и бонусы. Не платите абстрактных «премий за хорошую работу». Привязывайте их к конкретным результатам. Заставьте каждого считать свой бонус. В буквальном смысле. Не штрафуйте людей за «плохую работу». За плохую работу выгоняйте.

-Периодически делайте хронометраж рабочего дня сотрудников. Вы определите, кто у вас реально перегружен, а кто носит бумажки по офису.

-Следите, чтоб сотрудники, работающие во фронтофисе с клиентами не были перегружены. Иначе потеряете и тех, и других.

-Отталкивайтесь от зарплаты в бюджетных организациях. Особенно в районных центрах. Ваша минимальная должна быть минимум в полтора раза выше.

-Давайте людям право на ошибку. Будьте терпеливы. Особенно, если человек проявил «излишнюю» инициативу. Это лучше, чем тотальное равнодушие и безответственность.

-Если вы в ком-то разочаровались, увольняйте. Люди не меняются. Не бойтесь создать себе проблемы. Проблемы создают не те люди, которых вы уволили, а те, которых нет. Как справедливо заметил один классик.

-Берите на заметку перспективных людей. Ведите их лично. Учите, двигайте, растите. Ставьте им нерешаемые задачи. Берите с собой в командировки. Проверяйте, умеют ли они пить водку.

-Если кто-то хочет уйти, никогда его не задерживайте. Не торгуйтесь с ним по зарплате и по должностям. Он это решил не вчера и всё равно уйдет. Если вас «додавят», это станет очень плохим прецедентом на будущее. Вас будут шантажировать.

-Не поощряйте интриги. Ни в коллективе, ни в своём окружении. Это вам не добавляет значимости, но разлагает отношения.

-Гоните в шею жополизов. Они вам лижут жопу не потому, что любят. Просто им что-то нужно от вас. Или они плохо делают свою работу. Или вообще лишние.

-Не увлекайтесь внешним антуражем. Особенно в небольшой компании. Охранниками, челядью, носильщиками портфелей, банщиками, раскошными офисами, дорогими машинами и дорогими длинноногими секретаршами. Персонал всегда будет это всё сравнивать с собой и своей зарплатой. Лучше постройте себе красивый дом тихом хорошем месте.

-Никогда не ругайтесь между собой на глазах персонала. У вас для этого есть масса поводов и свободного времени.

-Никогда не оскорбляйте менеджеров публичными разносами, типа «вы все там воры». Да ещё и на глазах подчиненных.

-Не платите разную зарплату людям на равной позиции. Рихтуйте бонусами.

-Создавайте социальные лифты. Показывайте персоналу перспективу роста. Выдвигайте руководителей только из своего коллектива. Это в 100 раз лучше, чем брать «подготовленного человека» со стороны. Вы его не знаете, как и не знаете, почему он оттуда уходит. Вы этим даете очень негативный сигнал подчиненным, показывая что вы им не доверяете.

-Следите, чтоб у вас в отделах работали люди одного возраста. Так и им будет комфортнее, и вам с ними.

-Здоровайтесь всегда первым со всеми. Начиная с вахтера на дверях и следите, чтоб остальные делали так-же. Заставляйте персонал здороваться с посетителями.

-Стройте отношения в коллективе товарищеские, но не панибратские. Это не ваша семья и не ваши друзья. Держите дистанцию.

-Цените ключевых людей. Руководителей подразделений, директоров предприятий, региональных руководителей. Они должны чувствовать себя членами стаи. Где один за всех, а все за одного. Совершишь подвиг, дадут Героя. Рубаху последнюю снимут, если надо. Станешь крысятничать, выкинут на улицу.

-Не берите друзей и родственников на работу. Потеряете. Дети, если они всё-таки решат сделать этот опрометчивый шаг, должны в больших компаниях начинать с низших должностей.

-Откровенно рассказывайте персоналу и о победах, и о проблемах. О том, что вы продаете бизнес, они должны узнать от вас, а не из Фейсбука.

-Общайтесь с людьми напрямую. Сверху до низу. Проводите раз в год что-то типа общих совещаний. Собирайте подразделения из регионов, раздавайте подарки, общайтесь, говорите друг другу хорошие слова. Не жалейте денег на корпоративы. Иногда надо разрывать ту «дистанцию», о которой я писал выше. Вы должны чувствовать себя одной семьей.

-Развивайте неформальное общение. Спартакиады, фестивали, конкурсы по выпечке тортов и тд. Это сплачивает людей.

-Мотивируйте людей работать на перспективу. Устанавливайте бонусы за проработанные годы. Проследите, чтоб при продаже бизнеса новый собственник подтвердил их.

-Предусмотрите все вопросы при продаже бизнеса, персонал должен знать, что с ним будет. Если у людей есть акции компании, проследите, чтоб их выкупили по той же цене.

-Не уходите от бытовых проблем персонала, помогайте им в житейских вопросах. Они все «ваша стая». Вы за них в ответе.

PS. После продажи Аваля каждый третий директор областной дирекции стал долларовым миллионером, а сотни и тысячи мальчишек и девчонок, пришедших в банк после студенческой скамьи, стали прекрасными специалистами, банковскими топ-менеджерами и просто хорошими людьми, которыми я искренне горжусь.

Одиннадцать золотых правил что бы стать успешным руководителем

Мало кто из рядовых работников не мечтает занять должность руководителя. Разве кого-то не обрадует перспектива быть начальником, раздавать задания подчиненным, указывать им на ошибки и наслаждаться новым положением?

Однако, как известно, новая ответственная должность – это не только неограниченная власть, но и новые обязанности, большая ответственность и потребность в постоянном контроле работы коллектива.

Как же научиться правильно руководить? Как найти подход к каждому работнику, чтобы обстановка в коллективе была спокойной и гармоничной, а к вашему мнению прислушивались все без исключения? Ниже мы поговорим о десяти золотых правилах о том как стать успешным руководителем?

Четко ставить задачи

Одна из негативных черт многих руководителей – это неумение четко сформулировать и донести задачу до подчиненного. Когда руководитель не знает, чего он хочет, то, скорее всего, он непонятно что получит в результате, обрушив свой гнев на плохого, по его мнению, работника.

Четко поставленные цели, а также порядок выполнения заданий существенно облегчат коммуникацию между начальником и подчиненными и ускорят процесс выполнения работы.

Ругать только наедине

Если человек не справился с поставленной задачей, то ни в коем случае нельзя отчитывать его на общем собрании или при других подчиненных. Этот ход может существенно испортить ваши с ним отношения и оскорбить человека. Все свои претензии выскажите ему непременно, но с глазу на глаз. К тому же это позволит вам не нажить врага в коллективе.

Большая часть руководителей весьма щедро ругает подчиненных за проступки и некачественное выполнение работы, в то же время забывая хвалить их за хороший результат. Между тем все мы знаем, что похвала обычно является лучшим стимулом, чем порицание, и заставляет человека выполнять работу в разы лучше. Если есть за что, обязательно хвалите сотрудников и вы увидите, как изменится их отношение к вам и к работе.

Дружественная атмосфера в коллективе

Руководитель задает тон развитию отношений между сотрудниками. Вы обязательно добьетесь успеха, если создадите в коллективе теплую и доброжелательную атмосферу, в которой не будет места склокам и интригам. Кроме того, работников очень порадует, если вы будете проводить плановые еженедельные собрания с кофе и печеньем или пиццей.

Научите сотрудников самостоятельно контролировать процесс своей работы

Сначала установите правило: ежедневно в конце рабочего дня каждый работник компании должен сделать небольшой отчет своей работы, чтобы и он, и вы могли понимать, что он сделал за день. Не следует заставлять людей писать тонны пояснений. Вполне достаточно будет устного ответа. Вскоре это войдет в привычку, и работа будет протекать продуктивнее.

Четкая организация рабочего процесса

Ваши подчиненные должны знать, что с таким начальником, как вы, нужно выполнять работу быстро и качественно. Дайте им понять, что вы намерены контролировать все этапы работы, а в случае каких-либо проблем готовы помочь.

Сохраняйте спокойствие

Нет ничего хуже в работе, чем истерика и крик руководителя на подчиненных. Часто он является не вполне обоснованным, а практически в 100% случаев – абсолютно не нужным. Все можно уладить путем спокойного диалога. Это поможет сохранить хорошие отношения с людьми и правильно выяснить ситуацию.

Не бойтесь брать на себя ответственность за неудачи или ошибки своих подчиненных

В конце концов это вы контролировали то, как выполнялась работа, и раз уж не смогли проследить за качеством, то за это нужно отвечать. Вы существенно добавите себе баллов в глазах подчиненных, если при разговоре с вышестоящим начальством возьмете всю ответственность на себя, а позже на собрании с коллективом сделаете работу над ошибками. Никто не любит людей, которые кричат о своей значимости, а когда приходит время отвечать за работу, прячутся за спины работников.

Будьте примером для других

Когда человек видит в начальнике не только руководителя, но и умного, развитого, харизматичного человека, ему вдвойне приятно с ним работать. Очень важно, чтобы авторитет зарабатывался не только благодаря должности, но и личностным качествам. Когда работники будут гордиться своим начальником, они постараются более качественно выполнять работу.

Субординация

Не допускайте на работе фамильярных обращений к себе. Вы руководитель, и точка!

Постоянно совершенствуйтесь

Если вы действительно хотите стать успешным руководителем, вы должны постоянно развиваться как личность, совершенствовать свои навыки руководителя, вы должны стать лидером команды который берет ответственность за продуктивность и успешную работу своих подчиненных.

Обязательно читайте бизнес книги, книги для руководителей, по психологии взаимоотношений — руководитель это еще и психолог который умеет найти правильный подход к своим подчиненным, умеет правильно мотивировать своих сотрудников, создать благоприятную атмосферу в коллективе.

Стать успешным руководителем непросто, однако, прислушиваясь к некоторым советам и своему коллективу, можно найти подход к каждому сотруднику.

А как считаете Вы, какими навыками, знаниями и личностными качествами характера должен обладать успешный руководитель? Поделитесь своим мнением, а возможно опытом в комментариях к данной статье.

Понравилась статья? Поделитесь ею со своими друзьями с помощью кнопок соц.сетей. Также если вы хотите получать свежие статьи с моего блога подпишитесь на новостную рассылку.

Удачи вам и до встречи в следующей статье .

Ссылка на основную публикацию