Постановка целей перед персоналом ресторана

Постановка целей перед персоналом ресторана

Наверняка, Вы ставите цели для Вашего ресторана (и если Вы этого не делаете, самое время начать). А как насчет Ваших сотрудников? Задаете ли Вы им нужное направление или же они просто приходят каждый день, выполняют минимальный объем задач и идут домой? Постановка целей перед сотрудниками может иметь массу преимуществ, которые помогут Вашему ресторану стать более успешным. Читайте далее и Вы узнаете, как это сделать.

Постановка целей помогает сотрудникам сосредоточиться на результате

Допустим, Вы хотите, чтобы Ваши официанты продавали определенное количество самых прибыльных блюд или увеличивали свои ежедневные продажи на 5%. Естественно, любой сотрудник будет более активным во время работы над достижением цели, нежели просто принимая заказы и не думая о том, как увеличить продажи.

Постановка целей помогает сотрудникам чувствовать свой вклад

Сотрудники, которые осознают свой вклад в развитие, – признак хорошего ресторана. Когда сотрудники не чувствуют, что они являются частью Вашего бизнеса, они не будут работать в полную силу. Цели позволяют сотрудникам увидеть, как их повседневные действия могут улучшить компанию, почувствовать, что они могут изменить ситуацию. Такие сотрудники работают больше и, скорее всего, «перевыполняют план», а не просто выполняют свои обязанности на автопилоте.

Постановка целей позволяет Вам увидеть сильные стороны сотрудников

Если один из ваших сотрудников постоянно достигает поставленных целей, Вы скоро поймете, в каких областях он силен. Например, если официант всегда достигает желаемого уровня продаж, Вы будете знать, что именно ему следует работать в более оживленные смены.

Постановка целей также позволяет Вам увидеть слабые стороны сотрудников

С другой стороны, если один из Ваших сотрудников не выполняет поставленных целей, Вы сможете четко видеть его слабые стороны. Это поможет Вам узнать, какие сотрудники более всего нуждаются в обучении или наставничестве.

Постановка целей облегчает Вам процесс принятия решений о повышении

Достижение целей – простой способ оценить эффективность работы сотрудников, что необходимо для разбора полетов и поощрений. Сотрудники, которые последовательно достигают своих целей, должны быть поощрены и, возможно, должны получить повышение.

Постановка целей помогает наладить контакт

Постановка целей перед сотрудниками и контроль над их выполнением требует общения, что помогает вам всегда быть на связи со своими подчиненными. Регулярное общение с сотрудниками позволяет отслеживать их прогресс и получать от них обратную связь.

Постановка целей – отличный способ, чтобы помочь Вашему бару или ресторану стать более успешным.

Основные цели и задачи работы ресторана «Ян Примус»

Ресторан является одним из 7 ресторанов сети бельгийской кухни, находящихся в разных точках Москвы. Специфика ресторана основана на удовлетворении потребностей гостей в обслуживании, приятном время при провождении, домашней обстановке, вкусной пищи, живой музыки и душевном общении. Заведение бельгийской кухни в Беляево открыто самым первым из всей сети ресторанов.

Главная цель ресторана заключается в том, чтобы гости всегда оставались довольны, а ресторан находился в прибыли.

Задачами ресторана «Ян Примус» являются:

1-удовлетворение потребностей гостей в качественном обслуживании;

2-всегда свежие и вкусные блюда;

3-доходы должны превышать расходы ресторана;

4-принимать на работу только квалифицированные кадры;

5-отвечать всем нормам налоговых служб и санитарных станций;

В состав здания входят: производственные помещения, административные помещения, бытовые помещения для персонала, торговый зал, фойе.

В состав производственных помещений входят; горячий цех, холодный цех, цех доработки полуфабрикатов, овощной цех, моечная кухонной и столовой посуды. К административным помещениям причисляют кабинет директора, бухгалтерию. К бытовым помещениям относят раздевалку для персонала, душевую и туалетные комнаты.

При входе в ресторан расположено фойе. В фойе предусмотрены: гардероб, пост охраны. Для создания оптимального микроклимата в торговом зале ресторана имеется система кондиционирования воздуха.

Ресторан «Ян Примус» — это общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления, а также вино-водочные, табачные и кондитерские изделия. Высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха посетителей.

В ресторане «Ян Примус» организуются обслуживание приемов, семейных торжеств, банкетов, проведение тематических вечеров. Основные посетители ресторана это жители близлежащих районов и работники находящихся рядом офисов. Потребителей обслуживают официанты, бармены, прошедшие специальную подготовку.

Блюда и напитки готовят высококвалифицированные повара и бармены. Обслуживающий персонал имеет форменную одежду и обувь единого образца. В практику обслуживания входит устройство семейных обедов. Для этого составлено специальное меню в расчете на детей (детское меню), где предлагаются блюда, которые могут заинтересовать детей своим названием и оформлением. Ресторан «Ян Примус» имеет кроме обычной вывески, вывеску световую с элементами оформления.

В случае, когда в ресторане все цели достигнуты и задачи выполнены, ресторан и гости счастливы.

Организационная структура управления в ресторане « Ян Примус»

Структура управления рестораном — совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции. Элементом структуры служит орган управления, представляющий собой группу работников, которые объединены решением одной задачи — удовлетворить запросы потребителей. Во главе этой группы стоит руководитель-работник, выполняющий функции управления в соответствии с доверенным ему участком (в данном случае ресторан «Ян Примус».). Во главе коллектива ресторана находится администрация.

Администрация — группа должностных лиц во главе с директором ресторана, представляющая собой часть трудового коллектива. Она осуществляет руководство деятельностью коллектива в соответствии со своими правами и обязанностями. К ним относятся:

1. Генеральный директор ресторана «Ян Примус»(Шитов Д.А) несет ответственность за организацию и результаты всей торгово-производственной деятельности, контролирует выполнение плана показателей коммерческо-хозяйственно-финансовой деятельности ресторана. Он отвечает за культуру обслуживания посетителей, качество выпускаемой продукции, состояние учета и контроля, сохранность материальных ценностей, соблюдение трудового законодательства. Директор ресторана персонально решает вопросы подбора и расстановки кадров.

2. Заведующий производством отвечает за работу производственных цехов(Скоротухин В.В.). Он изучает спрос потребителей; обеспечивает рациональное использование сырья и организовывает кулинарную обработку сырья в соответствии с правилами технологии приготовления блюд высокого качества; обеспечивает соблюдение на производстве правил санитарии и гигиены, охраны труда и техники безопасности; своевременно представляет отчеты в бухгалтерию об использовании товарно-материальных ценностей.

3. Шеф-повар(Скоротухин В.В.) организует и контролирует работу производства. Основными направлениями его деятельности являются: формирование меню; планирование и отбор необходимого сырья и материалов; контроль качества приготовления и подачи блюд; контроль хранения сырья, полуфабрикатов и готовой продукции; проведение тренингов с персоналом производства и зала; внедрение изменений в работу производства. Шеф-повар подчиняется заведующему производством.

4. Бригадиры ресторана «Ян Примус» подчиняются шеф-повару. Бригадирами назначаются наиболее квалифицированные работники-повара. Бригадир выполняет работу по своей специальности и одновременно выполняет ряд обязанностей, связанных с организацией работы бригады, находящейся на кухне.

5. Инженер-технолог(Самарин В.Д) возглавляет инженерно-эксплуатационную службу ресторана. Он контролирует технологию приготовления блюд, используемые сырье и полуфабрикаты, а также занимается составлением технико-технологических карт для каждого блюда.

6. Главный бухгалтер (Макерова М.А.) осуществляет организацию бухгалтерского учета, хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

7. Заместитель по технике обеспечивает производство необходимой техникой, контролирует надежность всех технических устройств на предприятии, а также принимает меры по устранению каких-либо неисправностей.

8. Начальник отдела (Варенникова Е.А.) снабжения обеспечивает производство и бар необходимой продукцией, сырьем и полуфабрикатами.

9. Менеджер зала (Архипова А.В.) или метрдотель. Его основной задачей является работа с гостями и персоналом, встреча и приветствие гостей, контроль подготовки зала к обслуживанию и обеспечение высокого уровня продаж. Управление официантами и барменами.

Экономико-финансовая деятельность ресторана «Ян Примус»

Открытие ресторана «Ян Примус» привело к значимым для региона социально-экономическим результатам, а именно:

-созданию новых рабочих мест;

-предоставлению населению новых возможностей качественного досуга недалеко от дома;

-образованию населения в области питания;

-расширению доходной базы местного бюджета;

-развитию конкурентной среды;

-развитию инфраструктуры района;

-повышению качества ухода за прилегающими к ресторану территориями;

При анализе финансовой отчетности за 2013 год можно сделать вывод об успешности и окупаемости данного бизнес-проекта «Ян Примус», ресторан приносит прибыль. За пятый 2013 год работы выручка от реализации составила 3 560 000 руб. Основные затраты составили 2 259 000 руб., среди которых 37% — заработная плата сотрудникам. Себестоимость оказанных услуг — 789 000 руб., что составляет 35% от всех затрат. Коммерческие расходы — 536 000 руб. (24%). Другие управленческие расходы — 108 000 руб. (4 %).Прочие расходы — 79 000 руб. (3,5%).

Анализируя данные показатели, можно утверждать, что главной статьей расходов является заработная плата. Прямо следует за ней прямые расходы на себестоимость оказанных услуг. Коммерческие расходы находятся на третьем месте. Прибыль от продаж составила 1 301 000 руб. Рентабельность составила 57%, что является очень хорошим показателем. При общих затратах на создание и развитие бизнеса в 3 600 000 руб. ресторан окупится чуть менее чем через 3 года. Этот показатель не вписывается в предложенный бизнес-план ресторана «Ян Примус», где срок окупаемости установлен в 2 года. Единственным способом увеличения прибыли является снижение затрат.

1. При уменьшении ФОТ (заработной платы) на 20% (з/п 660 800 руб.) прибыль = 3 560 000-789 000-536 000-108 000-660 800 = 1 466 200 руб.

2. При уменьшении себестоимости, например, за счет снижения затрат на материалы на 30 % (себестоимость 552 300 руб.), прибыль составит 1 537 700 руб.

3. При уменьшении коммерческих расходов на 15% (455 600 руб.), прибыль =3 560 000-789 000-455 600-934000= 1 381 400 рублей.

4. При оптимальном уменьшении всех основных статей затрат прибыль может составить 1 783 300 рублей.

Расчет: прибыль от продаж = 3 560 000-552 300-455 600-660 800-108 000= 1 783 300 рублей.

Таким образом, при планируемом уровне прибыли от продаж ресторан может окупиться через 2 года и 4 дня. Этот результат соответствует сроку окупаемости в бизнес-плане. На данный момент, воспользовавшись результатами финансовой деятельности ресторана, в связи с частой сменой руководства, ресторан «Ян Примус» не всегда находится на стадии окупаемости, бывают подъемы и падения на экономико-финансовой почве.

Маркетинговая деятельность ресторана «Ян Примус»

Задача проекта ресторана «Ян Примус» — выйти на высокие показатели рентабельности и обеспечить ресторану широкую известность. Основополагающие принципы работы ресторана «Ян Примус» — качество во всем, инновационный дизайн и имидж, ориентированность на потребительский сегмент с доходом «выше среднего». Концепция проекта не имеет аналогов на ресторанном рынке города Москвы. В отличие от абсолютного большинства рестораций, проект призван разрушить устоявшиеся взгляды к организации предприятия общественного питания и досуга бельгийской сферы.

В основе проекта лежит новый для российского регионального рынка формат ресторана с архитектурой в стиле бельгийского паба. Ставка сделана на объединение этих взаимодополняющих элементов в единый ресторанный комплекс, который представляет собой идеальное место проведения досуга с пользой для ума, души и тела, место, где можно ощутить всю атмосферу Бельгии.

Проект задуман как место, где можно насладиться авторским сервисом, уникальными блюдами, бельгийским пивом и искренней атмосферой. Ресторан должен стать местом, в котором можно провести

Дизайнер, директор, менеджер и шеф-повара по максимуму воплотили тему бельгийского народа: мебель и расстановка посадочных мест спроектированы с учетом создания максимального уюта и комфорта для гостей с достаточным пространством между столами; разработана концепция бренда ресторана-клуба и фирменный стиль; изысканная кухня с блюдами народов, населявших Бельгию, адаптирована командой поваров ресторана. Важное место в кухне ресторана будут занимать десерты, приготовленные в собственном кондитерском цехе. Также созданы меню «здоровое», «вегетарианское», «детское», «банкетное» и «фуршетное»; разработана бизнес-структура, позволяющая генерировать инновации;создана современная технология подбора кадров; разработана инновационная система премирования для материальной мотивации сотрудников; разработана программа обучения сервису и гостеприимству; для контроля качества кухни привлечены зарубежные шеф-повара консультанты; оборудование, инвентарь, предметы интерьера отвечают современным требованиям, заключены договоры с сервисными организациями на техническое обслуживание; разработана программа рекламных кампаний и медиаплан на 2014 — 2015гг.; разработаны тематические программы «клубных дней» с привлечением звезд российской эстрады;

Программа лояльности для клиентов

Разработана система клубных карт. «Накопительная карта» выдается всем гостям при первом посещении, она обменивается на «Серебряную карту», предусматривающую скидку в размере 5%, если общая сумма счетов за год достигнет 35 000 руб. (либо 25 000 руб. за 3 месяца) или при оплате разового счета на две персоны сумма свыше 5000 руб. «Золотая карта» предусматривает 10% скидки при накоплении на карте 50 000 руб. за год или при проведении банкета на сумму от 50 000 руб. «Платиновая VIP-карта» дает право на 15% скидку и преимущества при выборе даты банкета и других услуг, предоставляемых рестораном, выдается знаменитым посетителям, а также постоянным гостям при накоплении на карте 100 000 руб. за год, а также при проведении банкета на сумму от 200 000 руб. не более чем на 50 человек. Для ключевых клиентов разработана индивидуальная программа лояльности.

С сентября 2014 г. планируется запуск бонусной программы совместно с другими предприятиями региона, работающими в том же сегменте, но в другой сфере.

Предполагаются два сезона — «теплый» и «холодный». В «холодный» сезон (октябрь, ноябрь, декабрь, январь, февраль, март, апрель) основными потребителями будут сотрудники торгово-офисных комплексов, расположенных неподалеку, и жители прилегающих городов. Один раз в месяц планируется проводить тематические «клубные дни», билеты на которые будут распространяться заранее среди постоянных клиентов. Выручка от ежедневных обедов и ужинов и от банкетов будет примерно одинаковой. В «теплый» сезон планируется обслуживать поток гостей из других городов и стран, планирующих отдых всей семьей.2/3 выручки обеспечат банкеты, так как в России свадьбы принято проводить в летнее время. Предполагается, что в теплое время года выручка будет в 2 — 2,5 раза больше, чем в холодное. Для выполнения этого плана на летний период открываются дополнительные площади — «Летняя терраса» (120 кв. м) и «Летняя веранда» (40 кв. м).

Постановка целей перед персоналом ресторана

Цели держат работников сосредоточенными

В ы, наверняка, ставите цели для вашего ресторана (а если вы этого не делаете, то вы обязательно должны!).

А как насчет ваших работников? Задаете ли вы им цели и направление, или же они просто приходят на работу каждый день, делают свою работу и уходят домой? Постановка целей для ваших сотрудников может принести большую выгоду и помочь вас сделать ваш ресторан более успешным.

Допустим, вы хотите, чтобы ваши работники продавали определенное количество ваших наиболее прибыльных блюд, или увеличить ежедневные продажи этих блюд на 5%. Естественно, ваши сотрудники будут более активными на пути к цели, чем, если бы они просто принимали заказы, не думая о том, как увеличить продажи.

Цели помогают работникам, чувствовать свой вклад в общее дело.

Вклад сил работников в их дело показывает разницу между хорошим и плохим рестораном. Когда сотрудники не чувствуют, что они делают свой вклад в бизнес, они не будут отдаваться работе на полную силу.

Цели позволяют работникам увидеть, как их повседневные действия помогают улучшить благосостояние ресторана, что заставляет их чувствовать свою важность и то, что они могут влиять на ситуацию.

Сотрудники, которые инвестируют свои силы в общее дело, работают больше на результат, а не просто делают работу на автопилоте.

Цели позволят вам увидеть силу своих сотрудников.

Если один из ваших работников постоянно выполняет поставленные задачи и доходит до реализации цели, то подумайте, какие задачи следует ему поставить, чтобы поднять его планку? Например, если служащий хорошо выполняет задания по продаже отдельных блюд, то вы будете знать, что он хороший сотрудник, и его можно использовать во время оживленных периодов в вашем ресторане.

Цели покажут слабые стороны ваших работников.

С другой стороны, если один из ваших сотрудников не выполняет возложенных на него целей, вы сможете четко увидеть его слабые стороны. Это поможет вам узнать, какие сотрудники нуждаются в большем количестве обучения и наставничества.

Цели помогут карьерному росту работников.

Постановка целей – это простой способ измерить производительность работы сотрудников ресторана, который понадобится в тот момент, когда пришло время, чтобы раздавать награды.

Сотрудники, которые последовательно достигали поставленных целей, должны получить повышение или, обязательно, любое вознаграждение за их труды, в качестве мотивации.

Цели налаживают контакт.

Постановка целей для сотрудников и контроль над их выполнением требуют общения, которое поможет вам оставаться на связи с вашими работниками. Регулярное общение с сотрудниками позволяет вам получать большую отдачу и следить за собственным прогрессом.

Постановка целей для работников – это отличный способ, чтобы помочь вашему ресторану или кафе стать более успешным и популярным. А вы ставите цели для своих сотрудников?

Как руководителю построить персонал в ресторане

Продолжительность тренинга: 8 ак/часов

Участники: управляющие, менеджеры ресторанов

В результате Вы получите:

  • Работающую систему мотивации.
  • Современные методы поиска, подбора и найма сотрудников.
  • Актуальные способы обучения, развития и удержания лучших сотрудников.
  • Четкий план действий по внедрению системы управления персоналом в ресторане.

Содержательный план:

Вводная часть: понятие «турбулентность» ресторанного бизнеса в условиях кризиса.

1) Управление обслуживанием в ресторане

  • Стандарты обслуживания в ресторане.
  • Воспитание гостеориентированного отношения к гостям.
  • Внедрение стандартов обслуживания в работу персонала.
  • Контроль выполнения стандартов обслуживания сотрудниками.
  • Построение системы обучения в ресторане.
  • Подготовка и адаптация персонала: от «Вводного курса» до «Кадрового резерва».

2) Управление и внедрение системы продаж в ресторане

  • Построение системы продаж в ресторанной компании.
  • Вовлечение сотрудников компании в процесс повышения продаж.
  • Умение персонала «на передовой» выявлять потребности гостей, удовлетворять и предвосхищать пожелания посетителей.
  • Создание, внедрение, проведение, контроль, анализ локальных маркетинговых акций.
  • Разработка системы мотивации для персонала, направленной на повышение продаж.

3) Создание и управление эффективной коммуникацией в компании

  • Эффективная коммуникация (умения и навыки, позитивное отношение к сотрудникам).
  • Преодоление агрессии. Основные правила реакции на психологический прессинг.
  • Построение системы эффективной коммуникации.

4) Нематериальная мотивация персонала в ресторане

  • Мотивация персонала. Управление лояльностью сотрудников
  • Материальная и нематериальная мотивация: определение, инструменты

4.1. Мотивация со стороны ресторанной компании:

  • Видение, миссия, ценности
  • Мотивация и корпоративная культура
  • Стандартизация операционной деятельности
  • Создание комфортных условий труда для сотрудников
  • Социальная программа. Социальная инфраструктура
  • Аттестация персонала

4.2. Мотивация персонала со стороны руководства ресторана:

  • Стили управления. Влияние стиля управления на мотивацию персонала
  • Принципы мотивирующего руководства. Мотивационный маркетинг
  • Четкая постановка целей и задач перед подчиненными
  • Контроль как фактор мотивации
  • Повышение персональной вовлеченности и ответственности каждого сотрудника
  • Внимание со стороны руководства к мнению сотрудников при решении поставленных задач

4.3. Мотивация на уровне команды:

  • Построение эффективной команды, настроенной на результат
  • Преимущества и выгоды работы в команде
  • Эффективное взаимодействие сотрудников всех подразделений
  • Воспитание позитивного отношения к коллегам, гостям, обслуживанию
  • Специальные мероприятия – как дополнительный источник мотивации
  • Соревнование среди сотрудников как фактор нематериальной мотивации и укрепления командного духа

4.4. Мотивация на уровне каждого сотрудника:

  • Самомотивация, самоменеджмент.
  • Формирование навыков решения проблем. Преодоление стереотипов
  • Как сообщать негативную информацию. Защита от негативной информации
  • Умение решать конфликтные ситуации
  • Как отказать и не обидеть
  • Построение позитивных отношений с коллегами.

Стоимость включает в себя:

  • Участие в тренинге
  • Консультации
  • Комплект раздаточных материалов

Сертификат: выдается сертификат установленного образца Евросоюза.

Для заказа данной программы позвоните по телефону 8 (495) 544-84-00 или заполните онлайн-форму.

Важно знать!
Мы проводим занятия там, где и когда Вам удобно! Работаем в Москве и готовы приехать к Вам по всей России, СНГ и стран Балтии.

Цели для сотрудников — путь к успеху!

Как любой управляющий Вы, наверное, ставите цели перед собой и перед Вашим заведением? А что насчет Вашего персонала? У них есть цели? Ставите ли Вы им цели перед началом смены? Или просто даете указания, необходимый минимум, чтобы сотрудник отработал смену и пошел домой? Задумайтесь…

Постановка целей для сотрудников может принести Вашему ресторану неоценимую помощь и сделать Ваш бизнес успешным!!

  1. Цели помогут сотрудникам «держать курс» — Если Вы хотите, чтобы Ваши официанты продавали определенное количество наиболее выгодных блюд, или увеличить продажи этого блюда (допустим на 5%), просто поставьте им цель! Естественно, Ваш официант будет более вовлечен в процесс выполнения цели, и будет стараться продать данное блюдо, нежели просто принимать заказы, не думая о том, как увеличить продажи.
  2. Цели помогают сотрудникам оценить их вклад в работу заведения — Если сотрудники чувствуют, что они просто сотрудники и не могут повлиять на прибыть ресторана, они и останутся сотрудниками. Ежедневные цели помогут персоналу увидеть, как их повседневные действия могут благотворно сказаться на прибыли и имидже Вашего заведения. Мотивированные на результат сотрудники работают усерднее, чем «сотрудник-на-автомате».
  3. Цель поможет увидеть Сильные стороны сотрудника — если Вы даёте сотрудникам цели, и какой либо сотрудник каждый день её выполняет — задумайтесь… Этот сотрудник достаточно мотивирован и предан Вашему ресторану. Рассматривайте таких людей на место Администраторов, будьте уверены — они Вас не подведут!
  4. Цель поможет увидеть Слабые стороны сотрудника — наравне с сильными сторонами, постановка целей покажет Вам слабые стороны сотрудников. Не надо сразу наказывать, быть может сотрудник просто не понял поставленной задачи. Поговорите с ним. Если это будет повторяться — переведите сотрудника на другую должность, либо увольте.
  5. Цель дает Вам простой способ измерить эффективность сотрудников на смене. Не забывайте поощрять самых активных. Поощрение за достижение целей хорошая мотивация для сотрудников.
  6. Постановка целей для сотрудников и мониторинг достижений требует общения, что позволяет Вам всегда находится на связи с коллективом. Регулярное общение с персоналом позволяет Вам контролировать весь рабочий процесс в ресторане и получать обратную связь от сотрудников.

Постановка целей для сотрудников это отличный способ помочь Вашему ресторану быть более прибыльным и успешным. А Вы ставите цели для сотрудников?

Управление персоналом в ресторанном бизнесе

Талантливое управление персоналом в ресторанном бизнесе — это главный ключ к его успеху. Отечественный современный персонал ресторанного рынка еще только зарождается, нет на нем пока громких, известных на весь мир имен. Крупные рестораны приглашают именитых шеф-поваров и менеджеров из-за границы, а остальным приходится растить свои кадры самостоятельно.

Успех ресторана в руках сотрудников

Главная фишка ресторанного бизнеса состоит в том, что все в нем зависит от настроения гостя. Если гость впервые побывал в ресторане и почувствовал, что попал на маленький праздник, он не только сам сюда еще не раз вернется, но придет с друзьями и знакомым расскажет об отличном ресторане. А ведь более эффективной рекламы, чем искренние благодарные отзывы клиентов, еще не изобрели. Первый секрет успешного управления персоналом в ресторанном бизнесе заключается в его грамотном подборе: коллектив как сплоченная команда, понимая друг друга без слов, должен создавать радостное праздничное настроение клиентам. Причем, в команде и швейцар, и официант, и администратор, независимо от должности, дружно работают на успех заведения. Второй секрет управления персоналом в ресторанном бизнесе состоит в том, что роль каждого члена коллектива уникальна. Ведь каждый гость приходит в ресторан за собственными впечатлениями, а каждый член коллектива-команды должен это впечатление ему подарить. Один хочет насладиться кулинарным шедевром от шефа и повар должен создать для него настоящее шоу. Другой, потягивая коктейль, ищет общения за барной стойкой и бармен, уловив это желание, должен поддержать разговор или исполнить роль внимательного слушателя. Третьи с удовольствием наблюдают за работой официанта, который словно сказочные «двое из ларца» неожиданно появляется в нужный момент и тихо, как тень, исчезает, когда в нем нет необходимости. Администратор должен создать в ресторане ту легкую и непринужденную атмосферу, в которой персонал работает четко, слаженно и безотказно, как швейцарские часы, а случайно заглянувший посетитель это моментально чувствует. То есть персонал гармоничен, ресторан успешен — главная цель достигнута.

Тонкости мотивации

Отечественный ресторанный рынок живет в условиях жесточайшей конкуренции, когда переманивание специалистов у конкурента является одним из главных инструментов борьбы с ним. Грамотная мотивация каждого сотрудника — одно из важнейших условий управления персоналом в ресторанном бизнесе, позволяющих сохранить кадры. Причем, руководство заведения должно использовать для каждого уровня сотрудников характерные для него инструменты мотивации. Например, грузчиков, уборщиц, посудомоек и других работников низшего звена, у которых ожидания от работы не завышены, вполне устроит стабильная и достойная зарплата, четкий круг обязанностей, возможность непродолжительного отдыха в течение рабочего дня, уважение руководства и периодические моральные и материальные поощрения. Для специалистов среднего звена — барменов, официантов и их помощников — главным показателем успеха, а значит и главной мотивацией является размер чаевых получаемых от удовлетворенных клиентов. Интересной мотивацией специалистов среднего звена могут служить всевозможные конкурсы на звание лучшего профессионала, а также бонусы, например, за каждую проданную порцию фирменного дорогого коктейля. Лучшей мотивацией специалистов высшего звена — шеф-поваров, менеджеров администраторов — является возможность карьерного роста, признание их таланта и значимости для заведения. Грамотно управляя персоналом в ресторанном бизнесе, руководство даже маленького кафе или ресторанчика обязательно приведет к процветанию свое заведение.

Постановка целей перед персоналом ресторана

Как управлять рестораном? Как выглядит рабочий день управляющего? Какие функции должен выполнять управляющий ресторана, каковы его обязанности? Что он должен знать? Этими вопросами часто задаются как действующие управляющие, так и те, кто только мечтает о желанной должности.

В этой статье мы подробно разберем, что же должен ежедневно делать успешный управляющий ресторана.

Мы часто слышим, что управляющий должен все знать, уметь, организовать и контролировать, а еще разработать и внедрить все новшества и создать воспетую дружескую атмосферу для сотрудников, чтобы те транслировали ее гостям.

Если отложить сторону размытые и сладко-заезженные фразы о долге, прибыли, обучении и саморазвитии, то часто ли мы задумываемся, что же конкретно он должен делать? Как же все-таки стать успешным управляющим ресторана?

Однажды провела любопытный эксперимент – наблюдала за 4 управляющими в разных заведениях в разное время, выявила общую схожесть поведения и привычек.

Они появляются на работе через пару часов после открытия, пьют кофе, что-то обсуждают с «приближенными» людьми, лениво «листают прессу» (то есть, просматривают отчеты), периодически смотрят на часы, мечтая о конце рабочего дня.

Естественно, это мои личные наблюдения, выборка отнюдь не является репрезентативной. Но очевидно, что доля таких управляющих велика. И тут стоило бы их осудить, сказать, что они недостойны своего места и что вот такие управляющие – враги ресторанного бизнеса, однако….

Часто ли мы обучаем управляющих, направляем их в нужное русло, ставим им конкретные задачи? У всех ли есть должностная инструкция?

Для того, чтобы не просто сетовать на бездарность управляющего и его недееспособность как менеджера, давайте кратко рассмотрим, что должен делать управляющий ежедневно, для чего это нужно и к чему приведет?

12 ежедневных задач управляющего ресторана

1. Прийти на работу за один час до начала работы ресторана и проверить его готовность к работе

Что должен успеть сделать управляющий за этот час:

  • проверить готовность рабочих мест;
  • выявить опоздавших;
  • проверить внешний вид сотрудников;

Здесь невольно возникает вопрос: зачем управляющему проверять готовность рабочего места и внешний вид сотрудников – ведь это обязанности администратора?

Согласна, это обычно является обязанностью администратора, но…

Во-первых, управляющий обязан быть примером для своих сотрудников. Если он будет приходить вовремя, то сможет требовать того же от своих сотрудников.

Во-вторых, администратор может что-то упустить. После того, как администратор проверил чистоту столов в зале, управляющий идет и проверяет их готовность, лишний контроль не помешает.

Преимущество такого подхода в том, что сотрудники понимают, что не смогут увильнуть от того или иного задания, если администратор что-то пропустит. Ежедневная проверка готовности рабочих мест во всех зонах обязательна.

Что касается внешнего вида, то здесь под проверку попадают все, включая администратора. Также необходимо проверять готовность официантов к работе на предмет наличия блокнота, ручки, зажигалки (гости могут попросить для курения на улице), ножа сомелье и ручника, если это заведено.

Отмечу, что управляющему вовсе не обязательно делать это явно. Он может сидеть, пить кофе и наблюдать, как и когда персонал приходит на работу. Много любопытного можно узнать, особенно, если персонал не знает, что управляющий находится в заведении.

2. Проверить отчеты

За этот час следует сформировать отчеты за прошлую смену и внимательно их изучить. Давайте предметно остановимся на том, какие отчеты необходимо формировать и изучать.

Касса за вчерашний день (наличные средства, терминал и безналичный расчет).

Управляющий может сделать этот отчет сам, а может попросить бухгалтера сделать его. Управляющий обязан знать выручку заведения за прошлый день.

Отмены по счетам.

Здесь есть важный момент. Управляющий самостоятельно делает этот отчет и сверяет его с журналом отмен у администратора. Журнал отмен должен быть у администратора.

В журнале должны быть:

  • фишка с отменой;
  • дата;
  • причина отмены;
  • была ли предложена альтернативная замена;
  • подпись повара и/или бармена (для подтверждения того, что это сделано с их ведома).

Если выявлены неточности или разбежности в программе и журнале, нужно потребовать объяснения от администратора в письменном виде. Повторюсь, что контролировать отмены нужно очень внимательно, потому как наличие неточностей и разбежностей может быть признаком злоупотреблений.

Отчеты по скидкам.

Управляющий должен разобраться, какие скидки были проведены, на каком основании и какова доля суммы скидок в общей кассе.

Скидочные карты, предоставляемые заведением, могут быть только у администратора и для их использования должна быть веская причина. Например: уладить конфликт с гостем.

Также стоит обращать внимание на именные скидки. Например, управляющий знает гостя лично, знает что его вчера не было, а карта была проведена.

Проверяйте наличие нескольких скидок , проведенных на одну карту. Это может свидетельствовать о финансовых махинациях.

Отчеты о выполнении плана, среднем чеке, продаже акций/новинок и работе стимулирующих программ.

Они необходимы для понимания того, как работает заведение, насколько эффективны проводимые мероприятия и работа сотрудников, а также для выявления слабых мест и их устранения.

Обращайте внимание на то, что и в каком количестве списывается. У каждого продукта должна быть своя норма списания. Если что-то списывается сверх нормы — бармен или шеф-повар должны объяснить, почему продукты были списаны и какие меры были приняты во избежание повторения данной ситуации.

3. Провести планерку с руководителями подразделений

Во время планерки следует:

  • подвести итоги вчерашнего дня и кратко озвучить ключевые цифры отчетов;
  • разобрать конфликтные и сложные ситуации, выяснить все неточности;
  • поставить цели и задачи на день для каждого отдела;
  • получить обратную связь от руководителей отделов по работе за прошлый день и планам на текущий.

Если в заведении есть администратор, то управляющий проводит планерку только с руководителями отделов. Если должность администратора отсутствует, то кроме планерки с руководителями, отдельно проводится планерка с сотрудниками зала.

4. Согласовать закупку

Просмотреть по каждому продукту к закупке:

  • количество продаж;
  • количество на остатках;
  • планируемое количество к закупке.

Если закупка не вызывает вопросов, согласовать ее, если есть неточности — откорректировать. Например, если на остатке 100 яиц, по расчетам до следующей плановой закупки будет использовано всего 50 штук, то в текущей закупке эта позиция присутствовать не должна. Постоянный контроль над закупщиком уменьшает риск разнообразных махинаций.

Параллельно с этим необходимо следить насколько сумма закупок соответствует установленному фуд косту. Если установлен фуд кост 30%, то и сумма закупок не должна существенно превышать 30% от выручки. Исключая дни праздников, банкетов и других особых случаев. Важно проверять фактические остатки на складе для того, чтобы не замораживать оборотные средства и не допускать списаний просроченных продуктов.

5. Проверять путевые листы

Необходимо обращать внимание следующие моменты:

  • маршрут;
  • время и места остановок;
  • наличие фискальных чеков на ГСМ и их суммы;
  • соответствие суммы закупки топлива установленным нормам.

6. Контролировать работу с социальными сетями

Проверять регулярность постов и их соответствие утверждённому контент-плану. Больше о работе с социальными сетями читайте в статье: «Как работает маркетинг в социальных сетях в ресторанном бизнесе».

Контролировать актуальность информации. Например, чтобы не было анонса закончившейся акции. Или, тем более, работающей таргетированной рекламы мероприятия которое уже прошло. Поверьте, такое бывает.

Следить за тем, чтобы вся информация была в одном стиле. Для этого у вас должны быть разработаны и утверждены шаблоны афиш и других POS-материалов. В идеале, все это строится на основе бренд-бука.

Особое внимание нужно уделять вопросам от гостей и их отзывам. Следите за тем, чтобы ответы на вопросы гостей были даны максимально быстро.

На положительные отзывы должна быть дана обратная связь, чтобы гости чувствовали, что их мнение и внимание важны для ресторана.

Хвалите сотрудников на планерках за положительные отзывы, это поднимает их самооценку. Таким образом вы даете им понять, что их усилия ценят.

Если ресторан ваш получил отрицательный отзыв, не спешите удалять его.

Алгоритм работы с негативными отзывами (как с объективными, так и с необъективными) расписан в нашей статье: «Работа с отзывами в интернете: как настроить виртуальное сарафанное радио для вашего ресторана».

7. Проверять книгу жалоб и предложений

Ее нужно просматривать ежедневно для разрешения проблемных ситуаций и принятия мер для недопущения их в будущем. И конечно же хвалить сотрудников за достижения. На все жалобы или положительные отзывы управляющему нужно давать письменные ответы.

8. Контролировать книгу бронирования или заказанных мероприятий

Все мероприятия должны быть под личным контролем управляющего, он должен знать, когда будет проходить мероприятие, сколько людей будут принимать в нем участие, кто является организатором, каким будет меню, интервал подачи, особые предпочтения. Иногда эту функцию отдают администратору, но я считаю, что управляющий должен это контролировать, ведь за конечный результат отвечает он.

Управляющий может взять чек-лист по мероприятию, который до этого уже заполнил администратор и проверить 5-10 пунктов. Также управляющий должен получать обратную связь от гостей после мероприятия.

9. Общаться с гостями

Управляющий должен быть на виду. Одна из основных задач — общение с гостями, это может быть приветствие, легкий дружеский диалог с постоянными гостями, решение разных вопросов или даже обслуживание.

Что это даст управляющему? Он узнает очень много интересного, гости с радостью расскажут, как работают сотрудники, когда управляющий их не видит.

Я лично делала такие эксперименты и, поверьте, это дает много полезной информации. Иногда я узнавала не самые приятные вещи, однако это позволило выявить слабые места, принять меры и улучшить качество работы, как следствие — увеличить выручку.

10. Контролировать работу кухни/зала/бара

Управляющий должен всегда быть на месте. Это уже «собирает» сотрудников, хотя и не всегда, к сожалению, останавливает некоторых «умельцев».

Следует минимум два раза в день проверять, сколько столов открыто по программе и сколько из них занято в зале, по факту. Что написано на фишке и что реально стоит на раздаче.

Также нужно проводить инвентаризацию кассы и терминала на предмет правильного закрытия счетов (официанты могут проводить другой вид оплаты). Для того, чтобы узнать, правильно ли закрыты счета, нужно сделать отчет, в котором будет показано, какая сумма закрыта по карте, по безналичному расчету и сколько наличных средств в кассе. Если в результате инвентаризации, были выявлены неточности, нужно детально разобраться в чем причина и выровнять виды оплаты. Подробнее о действиях по недопущению злоупотреблений читайте в нашей статье: «Воровство: а можно ли без него в ресторане?»

Контролировать время выдачи блюд. Например, управляющий заметил, что гость заказал стейк, он засекает время и определяет, через сколько его поставили на выдачу повара. Точно также, контролировать время, за которое официанты принимают и выносят заказ.

Выборочно контролировать вес блюд на раздаче, взвешивая и сверяя с выходом, указанным в меню.

И, конечно, управляющий должен контролировать выполнение стандартов обслуживания гостя (приветствие, обслуживание, работа с возражениями, расчет).

Нельзя делать основательных критических замечаний сотрудникам в процессе работы. Лучше фиксировать их и разбирать на планерке, прорабатывать ошибки и спорные моменты. Замечания сотрудникам можно делать точечно, например: «Сергей, добавь салфеток на стол» или «Улыбайся».

А вот хвалить сотрудников в процессе работы можно и нужно. Это стимулирует их. Они видят, что управляющему не все равно, что действия сотрудника для него важны.

11. Контролировать сроки годности продуктов и условия их хранения

Управляющий выборочно проверяет, как хранятся продукты и знания сотрудников на предмет того, что и как должно храниться.

Например: сегодня вторник и управляющий решил проверить чистоту холодильников в кондитерском цеху и соблюдение правил товарного соседства.

Он следит, чтобы температура холодильника была согласно норме (не больше +8 градусов), чтобы холодильник был чистым и в исправном состоянии, вся продукция промаркирована (дата и время), проверяет соблюдение правила «первый пришел — первый ушел». Смотрит остатки, их не должно быть много, поскольку это может привести к списаниям.

12. Проводить краткий опрос сотрудников по теоретическим знаниям

Например, после проверки сроков и условий хранения, управляющий задает вопросы кондитеру (если в этот день проверяли кондитерский цех), например: «Какой срок хранения у тирамису?», «Какой оптимальный температурный режим для хранения кондитерских сливок?», «Расскажите технологическую карту на Захер».

Эту процедуру нужно проводить ежедневно по разным отделам. Контролировать официантов и барменов на предмет знания блюд и напитков, условий хранения и правил подачи.

На первый взгляд может показаться, что управляющий выполняет часть обязанностей администратора и, если выполнять все вышеописанные действия, у него не останется времени на стратегические задачи. Спешу заверить, все это занимает максимум два-три часа. Остальное рабочее время можно посвятить другим вопросам.

Кроме ежедневных задач, можно выделить ряд периодических, которые выполняются раз в некоторый период времени (неделю, месяц) или согласно графику. Сюда относятся: контроль результатов инвентаризаций, проверка соблюдения технологических карт и калькуляций, задачи по работе с персоналом, поставщиками и ряд других.

Майнд-карты с ежедневными и периодическими задачами управляющего ресторана вы можете скачать бесплатно здесь.

Не забывайте, что ресторан – бизнес мелочей и здесь не бывает важных и неважных обязанностей. Управляющий должен владеть полной информацией, вплоть до того, когда был сделан сырный соус и сколько он хранится.

Это существенно сокращает поле возможностей для разнообразных махинаций со стороны «нечистоплотных» сотрудников и снижает влияние пресловутого «человеческого фактора».

А главное, сотрудники будут брать пример с управляющего, видеть в нем профессионала и лидера, за которым они хотят идти.

Дата публикации: 02.07.2018

Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые:

Maria Demianenko, Рестросфера

Цели и задачи, функционал менеджеров ресторана

Если раскрыть определение “менеджмента” более глубоко, то отметим, что в это понятие входит:

  • изучение рынка (спроса, потребления), то есть, маркетинг и прогнозирование;
  • производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью;
  • управление персоналом, следовательно, знание социологии, психологии, а также анализ информации и разработка программ для достижения поставленной цели.

Однако основная функция менеджера – это умение достигать поставленных целей. В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор, а в крупных – менеджер (организатор, управляющий, руководитель). В связи с многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения до исполнителей и контролировать их выполнение, к тому же у него много дел иного характера, с другой стороны профессиональный менеджер решит задачи лучше директора, так как он более плотно занимается делами исполнительной части. Как показывает опыт многих фирм, менеджер является важным человеком на фирме.

11 отчетливых факторов, которые актуальны в настоящее время и, очевидно, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшем будущем.

1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствует в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.

2. Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.

3. Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от современных менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.

5. Проблем становится все больше и их решение все сложнее, в то время как средства их решения зачастую достаточно ограничены. Поэтому способность решать быстро и эффективно становится все более важной чертой управленческих навыков.

6. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны быстро реагировать на изменение ситуации.

7. Традиционные иерархические отношения затрудняются,. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.

8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.

9. Больше затрат и трудностей связано с использованием наемных рабочих. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование человеческих ресурсов.

10. Возрастающие масштабы изменений требуют развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного “устаревания”. Поэтому менеджеру требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

11. Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становится изобретательными и результативными в работе.

Сколько тратят успешные рестораны на рекламу?

Где оседает выручка ресторана или как вернуть ресторану прибыль

Выручка ресторана с квадратного метра

Топ 10 маркетинговых целей ресторана

Маркетинговые цели, установленные для ресторана, имеют огромную ценность:

— цели определяют курс развития ресторана

— они помогают ресторану самоутвердится и доказать свою эффективность

— цели фокусируют руководство и защищают ресторан от хаотических управленческих решений, даже в случае смены менеджмента

— дисциплинируют команду и направляют общие усилия в единое русло.

Существует множество различных маркетинговых целей, которые ставят перед собой собственники ресторана и его менеджеры. Некоторые из них слишком амбициозны, расплывчаты, неактуальны или трудно реализуемый. В идеале цели ресторана должны быть конкретны, измеримы, достижимы, актуальны и реалистические во времени.

Наиболее распространенные маркетинговые цели, которые ставят перед собой рестораны, следующие:

— повысить уровень узнаваемости бренда ресторана на Х %

— увеличить количество повторных посещений на Х %

-дифференцировать бренд вашего ресторана от конкурентов

— ознакомить рынок с предложениями вашего ресторана

— представить рынку новый продукт ресторана : блюдо, напиток и т.д ; новое меню ресторана или новый сервис

— стимулировать визиты новых клиентов, которые впервые ознакомятся с вашим рестораном и сделают свой первый заказ, на Х %

— увеличить частоту посещений ресторана вашими клиентами, а соответственно, и частоту заказов на Х %

— увеличить размер среднего чека на Х %

— улучшить восприятие ценности ресторана вашими гостями

— привлечь новый сегмент посетителей и т.д.

Важно подчеркнуть, что маркетинговые цели меняются в зависимости от возраста ресторана, его позиции на рынке, а также от рыночного сегмента. Однако все они создаются для того, чтобы служить потребностям ресторана и его развитию.

Если вам понравилась эта статья,пожалуйста, оставьте свой комментарий

Рекомендуемые статьи похожей тематики:

Персональный бренд сотрудников ресторана

Сторителлинг в ресторанном бизнесе

Современный человек, посещающий рестораны и кафе, устал от навязчивой рекламы. Завоевать внимание гостя и убедить его посетить ресторан становиться все сложнее, поскольку многие стали более требовательными и осторожными к выбору ресторана. На помощь владельцам ресторана приходит сторителлинг, позитивные преимущества которого уже ощутили на выручке многочисленные рестораны.Подробнее

Рабочий день владельца ресторана

Рабочий день владельца ресторана сильно отличается от привычного для всех распорядка в офисе. Вам придется забыть о нормированном рабочем дне, поскольку владелец ресторана выступает гарантом своего заведения. Несомненно, с открытием собственного ресторана вы получаете желанную свободу, однако вместе с ней и огромную ответственность. Будучи владельцем ресторана, вы несете ответственность за наемных работников, успешность работы ресторана, его репутацию на рынке, а также за прибыльность своего ресторана.Подробнее

Life and Brand

—>

Разработка концепции нового блюда в ресторане

Разработка концепции нового блюда в ресторане начинается с его визуализации. Инициатива создания нового блюда в ресторане может поступать со стороны шеф-повара, владельца ресторана, гостей ресторана или других работников ресторана (менеджер, официант и т.д.). Подробнее

Современные технологии управления персоналом в ресторанном бизнесе

Сотрудники в ресторанном бизнесе являются главной составляющей конечного продукта, одним из важнейших ресурсов преимущества перед конкурентами предприятия, а значит, качество обслуживания в ресторанах зависит от квалификации и сознательности персонала. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается этикетом кадров и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление сотрудниками является в одной из важнейших задач предприятия общественного питания.

Цель управления кадрами на предприятии общественного питания состоит в том, чтобы мотивировать персонал на организацию качественного и удовлетворяющего клиентов обслуживания. А это невозможно без должной координации работы сотрудников, материальной и нематериальной мотивации и формирования корпоративной культуры, повышению лояльности персонала.

Основной составляющей управления персоналом на предприятии питания является поиск новых сотрудников, а так же создание условий для раскрытия его профессионального потенциала.

В ресторанном бизнесе необходимо проводить верный подбор сотрудников, отвечающих требованиям посетителей. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с посетителями и напрямую вовлечены в процесс достижения главных целей предприятия, а качество сервиса зависит не только от их профессиональных качеств, но и от их сознательности. Удовлетворение посетителей в ресторанной сфере достигается также вежливостью и отзывчивостью сотрудников. Эффективное управление кадрами превращается в главнейшую функцию управления заведением

Эффективная кадровая политика приносит положительные результаты для предприятия и обеспечивает:

— организацию связи между целями и структурой предприятия;

— информацию о спросе на кадры для планирования и развития;

— аспекты изменений ресурсов для найма;

— программу действий для управления кадрами по приему на работу, подготовке и переподготовке персонала и пр.

Кадровая политика крайне важное и сложное мероприятие для ресторанного бизнеса из-за изменений вкуса посетителей.

В деятельность отдела по управлению кадрами входит решение различных вопросов таких как:

  1. Поиск и подбор сотрудников
  2. Адаптация
  3. Оценка знаний персонала
  4. Мотивация

Организация подбора персонала состоит из различных этапов. Сначала проводится анализ предлагаемой работы, который описывает общие требования к предлагаемой должности, ее основные задачи и профессиональные обязанности, место и должностное ограничение в структуре предприятия, профессиональные контакты с различными подразделениями предприятия общественного питания и др.

Существуют различные способы побора персонала:

  1. Внутри компании (повышение объема работы, продление рабочего времени, корпоративное обучение и пр.)
  2. За пределами компании ( обработка резюме, трудовой договор, временная занятость, объеявления в газетах «Вакансия», рекрутинговые сайты (www.hh.ru, www.job.ru и др.)

Следующий процесс — отбор кадров. Бывают различное методы, в которые входят устное интервью, тесты и опросы, различное упражнения, собеседования и пр. Разные организации используют различные методы которые зависят от индивидуальных задач, от сути предлагаемой должности и от количества претендентов на нее.

Важным и наиболее часто используемым способом отбора является собеседование. На нем претендентам предоставляется возможность почувствовать себя более свободно рассказать о своих знаниях и опыте работы, а также вносить свои идеи и предложения. Ведущие собеседование как ставить вопросы, как выстроить весь процесс беседы и имеют его четкий план.

Адаптация

В ресторанном бизнесе неизбежно придется столкнуться с текучкой кадров, а соответственно, и частым набором новых сотрудников на прежние места. И если одни сами знают, как организовать свою работу, с чего начать, и к каким целям придти, то другим нужно это подробно описать. К новому месту необходимо привыкнуть, понять, чего хочет ресторатор от персонала, в каком ключе выполнять свои обязанности для сохранения общего стиля.

Адаптация бывает физическая (чтобы приспособиться к тяжелым физическим нагрузкам), она очень актуальна для работников кухни и грузчиков; психологическая (привыкание к новому коллективу и к новому начальству), корпоративная (цель данной адаптации, чтобы сотрудник идеально вписался в административную структуру ресторана и четко осознавал свои обязанности) профессиональная (приобретение и оттачивание проф. навыков).

И следует помнить, что уделять внимание надо сразу всем видам адаптации, ведь по отдельности они не так эффективны. Например, для принятого на работу повара актуальна будет адаптация физическая (ведь физические нагрузки у представителей данной профессии очень большие). Если повар к таким нагрузкам еще не готов, то его для начала можно поставить на менее тяжелый участок, а затем уж перевести на более серьезный. Для официанта физическая адаптация тоже важна (с непривычки выдержать всю смену на ногах будет тяжеловато), но еще важнее адаптация психологическая: общаться с хамоватыми клиентами еще надо научиться. Поэтому подобно молодому повару, молодого официанты для начала направляют на работу в то время, когда нет большого наплыва посетителей и обстановка в банкетном зале для гостей относительно спокойная. Профессиональная же адаптация делится на первичную и вторичную. Первичная нацелена на людей, которые вообще не имеют профессиональной подготовки и включает в себя различные курсы ресторанного бизнеса, наставничество (когда опытный работник делится своими навыками с работником молодым) и т.д. Вторичная же адаптация нацелена на развитие уже имеющихся профессиональных навыков и включает в себя курсы повышения квалификации, различные лекции, самостоятельное изучение сотрудниками специализированной литературы и профессиональных периодических изданий и т.д.

Оценка знаний персонала

Оценка сотрудников — это процесс, цель которого направлена на установление соответствия профессиональных и личных качеств человека требованиям предъявляемым к должности.

Методы оценки персонала:

  • прогностические. Применяются данные анкет, характеристики в письменной или устной форме, отзывы и характеристики с предыдущих мест работы, беседы и тесты;
  • практические. Определяется пригодность потенциального работника к выполнению должностных обязанностей на основе показателей его практической деятельности.;
  • имитационные. Решение конкретных задач.

Во всех случаях набор критериев оценки зависти от того как качественно будут выполняться обязанности в будущем. Выбор может пасть на профессиональные качества, либо личные. Необходимо пользоваться техникой пробных перемещений, с их помощью определяется степень эффективности труда кандидата на должность. Здесь задача состоит в том, чтобы получить информацию о качестве выполнения каждым кандидатом своих должностных обязанностей. Большой сложностью здесь является получение от экспертов надлежащих и объективных оценок. Здесь можно предложить следующую форму оценки труда кандидата.

Количество труда определяется объемом, результативностью, интенсивность. труда, использованием времени.

Качество труда — определяется процент ошибок в деятельности, качество ресторанного продукта, его соответствие лучшим мировым образцам и т.п.

При оценке отношения к работе сотрудника оценивается проявление инициативы, возможность выдержать нагрузки, приспособление к разным ситуациям и т.д.

Тщательность в работе определяется отношением и использованием производственных средств, оптимизация использования материалов и сырья, учет материальных затрат на рабочем месте и др.

При оценке готовности к сотрудничеству, оценивают участие сотрудника в обсуждении и решении командных задач, взаимоотношения в коллективе, умение участвовать в общей работе, реакцию на критику со стороны, другие личностные качества.

Такие критерии составляют основу оценки сотрудников. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно. Например, балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного сотрудника.

Мотивация

Мотивация — одна из главных движущих сил человеческого поведения для достижения поставленных целей. Поэтому создание и поддержка личностной мотивации — ценные качества успешного человека. Для поддержки мотивации хорошо помогает метод визуализации (представления) целей. Для этого нужно четко описать цель — что именно вы хотите, и что для этого нужно сделать. И как можно чаще напоминать сотрудникам о цели.

Мотивация бывает дух видов:

  • Мотивация материальная (премия, увеличение ЗП, разовая выплата бонусов и т. д.).
  • Нематериальная мотивация (повышение по должности, диплом лучшему сотруднику, корпоративные праздники, тайм-менеджмент самореализация, фотография на стенде и т. д.).

6 ошибок ресторатора в работе с персоналом

Репутация ресторана зависит от его сотрудников. При этом текучесть кадров, достигающая 70% за год, стандартна для отрасли. Каждый ресторан несет из-за этого серьезные финансовые потери, но владельцы заведений чаще всего безразличны к проблеме удержания персонала. Вот шесть типичных ошибок, которые они совершают.

Неуважение

Считая, что на место старого сотрудника скоро придет новый, менеджмент ресторана относится к персоналу как к неким безличностным кадрам, ворам и лентяям. При таком отношении враждебная обстановка, отсутствие интереса к успехам заведения со стороны сотрудников и высокий процент текучести гарантированы. Что напрямую отражается на выручке заведения.

Игнорирование мнения персонала

Не прислушиваться к сотрудникам и не учитывать их мнение — большая ошибка. Тем самым рубится на корню коммуникационный канал с клиентами заведения. Стоит не только учитывать мнение сотрудников, но и активно вовлекать их в бизнес-процессы. Составление рабочих графиков, разработка новых блюд, напитков, проведение мероприятий — вовлеченность персонала в эти процессы важна и для его мотивации, и для генерирования новых идей. Наиболее эффективный способ установления связи с сотрудниками — индивидуальное и конфиденциальное общение, так как общие планерки обычно заканчиваются массовыми жалобами и недовольством.

Отсутствие награды за результат

Официант продает ваш товар клиенту. А отсутствие мотивации в продажах всегда существенно снижает средний чек. Ставьте цели для персонала и обозначайте награды за их достижение. Официант будет с вами в одной команде и станет стремиться к тем же результатам, что и вы, если будет уверен, что за достижением цели последует поощрение. Схем много — как небольшой процент от каждого чека, так и конкретно поставленные задачи: бонус за определенное количество продаж сезонного блюда; подарок тому, кто продаст порцию элитного алкоголя; награда сотруднику с наилучшими результатами продаж определенной позиции и т. д. Не стоит забывать, что такие программы вы можете разрабатывать вместе с поставщиками, которые в большинстве случаев с удовольствием предложат бонусы и скидки для мотивации.

Игнорирование проблемы обучения персонала

Не все заведения могут позволить себе оплачивать тренинги и курсы внешних компаний. Но отсутствие элементарного обучения персонала собственными силами — грубая ошибка. Простая еженедельная лекция об одном из блюд или напитке из меню с дегустацией позволит официантам получить необходимую для работы информацию. Знание ингредиентов, способа приготовления, калорийности, вкуса блюда — неотъемлемая составляющая работы персонала. Официант не сможет подобрать и рекомендовать блюдо посетителю, если сам не пробовал его и не имеет о нем представления. Помимо собственных сил следует использовать консультации и лекции, предлагаемые поставщиками. Они профессионально представят свой продукт и расскажут о способах его использования. Качественное обучение способствует профессиональному росту персонала и служит хорошей формой мотивации.

Невнимание к деталям

Упуская детали работы персонала, можно не заметить важные для сотрудников проблемы. Так, заканчивая работу заведения в два ночи, менеджмент зачастую не задумывается о транспорте для сотрудников. В то время как основные работники ресторанной сферы — студенты и молодежь, для которых критичны даже небольшие суммы. Забота о транспорте, питании и прочих мелочах будет иметь значение для каждого сотрудника с точки зрения как материальной, так и моральной мотивации.

Неправильное распределение чаевых и рабочих зон

Ни для кого ни секрет, что главная форма мотивации персонала ресторанов — чаевые. Но бывает, что их не отдают персоналу или система распределения чаевых неэффективна. Есть некая позиция, о которой мало кто задумывается, — «ежедневный минимум». Это сумма, которая компенсируется заведением в случае отсутствия чаевых за день. Руководитель должен проработать максимально эффективную схему распределения чаевых и рабочих зон. Существуют заведения, в которых по разным причинам (менталитет посетителей, сегмент, формат и пр.) чаевых не предусмотрено. В этом случае применяется схема оплаты с процентом от выручки. И здесь управляющий не должен забывать о справедливом распределении рабочих зон. Иначе борьба за наиболее выгодные столики превратит коллектив в озлобленных воинов — враждебность часто порождается чувством несправедливости. Задача управляющего — создать атмосферу справедливости и дать возможность каждому сотруднику заработать не меньше других.

Ссылка на основную публикацию