Решение проблем в управлении персоналом

Решение проблем управления персоналом

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях, поэтому спрос на устройство современных систем HR-менеджмента очень высок. Сегодня в организациях фиксируется несоответствие между все возрастающей потребностью в обеспечении грамотного управления кадрами и состоянием служб, которые отвечают за эту работу. Необходимо не просто изменить регламент HR-подразделений, а внести коррективы в модель управления персоналом.

Проблемы управления кадрами

Функции управления кадрами могут быть рассредоточены в организации между несколькими подразделениями, которые прямо или косвенно принимают участие в решении кадровых вопросов.

В работе таких отделов очень важна координация, ее отсутствие не дает эффективно управлять кадрами. Именно HR-отдел должен взять на себя работу по управлению сотрудниками на предприятии. К задачам HR-службы можно отнести подбор персонала всех уровней и его расстановку. Но на практике лишь в некоторых организациях кадровики работают эффективно.

В организациях часто прослеживается явное противоречие между теми целями, которые провозглашает HR-отдел, и теми функциями, которые он реально выполняет. Руководитель отдела кадров предприятия перечисляет в списке дел, которыми занят отдел, контроль персонала, проведение мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Но на самом деле отдел редко занимается перечисленными выше процессами. Как показывает практика, решение многих кадровых вопросов зависит от руководства предприятия, но необходим предварительный анализ ситуации.

Есть еще одна проблема, связанная с управлением персоналом, которая часто встречается в российских компаниях. Речь идет об отсутствии единой системы работы с кадрами. Такая система предполагает изучение способностей работающих в организации специалистов, предложение вариантов их профессионального развития и карьерного роста.

Руководящий состав предприятия

Не все руководители могут должным образом организовать работу отдела кадров. Предприниматель должен знать актуальные проблемы управления персоналом, это позволит избежать наиболее распространенных ошибок. Проблема заключается в том, что работа с сотрудниками часто инициируется руководством как раз для того, чтобы улучшить ситуацию, но она все ухудшается, предприятие теряет свои позиции в отрасли.

Пересмотр методов управления сотрудниками может значительно оздоровить коллектив. Но здесь необходимо учесть тот факт, что не все работники примут новые методы. При возникновении конфликта между руководством и частью персонала возможно ухудшение ситуации внутри компании.

Многих проблем управления персоналом в организации можно избежать, если вовремя принять меры. К наиболее часто возникающим проблемам можно отнести следующие:

  • увольнение квалифицированных специалистов;
  • отсутствие трудовой дисциплины, низкая исполнительская дисциплина сотрудников;
  • низкая квалификация рабочих и ряда руководителей;
  • конфликты и негативная атмосфера в коллективе;
  • низкий уровень мотивации;
  • низкий уровень инициативности персонала;
  • конфликт между руководством и работниками.

Каждый руководитель должен сделать анализ текущей ситуации, а затем принимать решение.

Программы развития персонала

Успешное развитие компании зависит от уровня квалификации работников. Квалификацию специалистов можно повысить, если уделять внимание подготовке кадров и стратегическому планированию. Переподготовка специалистов и повышение квалификации имеют решающее значение для эффективной работы фирмы, но не все руководители компаний понимают это. А ведь вопрос подготовки кадров очень важен. Речь идет как о крупных организациях, так и о мелких фирмах. Необходимо ставить повышение квалификации работников в ранг приоритетных задач, тогда компания будет обеспечена квалифицированными специалистами.

Нужно обязательно повышать квалификацию руководящего состава предприятий. Речь идет о руководителях, возглавляющих отделы кадров, маркетинга и др. Набор программ должен соответствовать современным реалиям. Хорошо, если линейные руководители организации заканчивают программы, обучающие оценке эффективности управления. Такая подготовка способствует тому, что руководители научатся максимально полно использовать в работе трудовые ресурсы. Это очень выгодно для организации, ведь конкурентоспособность фирмы возрастает не за счет дополнительных вливаний капитала, а за счет эффективной организации процесса труда.

Развитие кадров нужно планировать. Необходимо учитывать естественное движение кадров, которое возникает из-за увольнения сотрудников, выхода специалистов на пенсию, призыва в армию. Отдел кадров должен заранее подготовить равноценную замену, повысить уровень подготовки, сплотить коллектив и увеличить потенциал команды.

Большое внимание в последнее время уделяется повышению эффективности труда. Эта проблема касается рядовых сотрудников, руководителей и технических работников. Отдельно стоит рассматривать проблемы низового звена – они имеют свои особенности.

Сегодня существует много практических методов, помогающих эффективно руководить кадрами. Добиться прогресса в управлении можно, если постоянно отслеживать существующие проблемы.

Наиболее распространенные проблемы управления кадрами

Основными проблемами управления персоналом могут быть следующие:

  1. «Лучший ученик». Проблема заключается в том, что руководителем отдела становится самый лучший специалист. Но он знает только свою работу, превосходно ориентируясь в своей области, а об остальных сферах имеет общее представление. Это может стать причиной ошибок при управлении людьми на предприятии.
  2. «Свой парень». Руководителям приходится часто преодолевать сопротивление сотрудников. А работники могут уставать от конфликтных ситуаций на производстве.
  3. Позитивная проекция. Проблема заключается в том, что руководители мысленно ставят себя на место работников, а затем думают над тем, как бы они поступили на месте человека. Так делать нельзя, ведь каждый человек имеет свой взгляд на ситуацию. Кроме того, каждый работник обладает индивидуальными особенностями характера.
  4. «Звезда цирка». Многие владельцы компаний считают, что работник, получая заработную плату, должен трудиться на износ.
  5. Большая разница в размере заработной платы. Речь идет о существенном разрыве между доходами начальства и персонала фирмы. Разрыв может быть существенным, тогда доход отличается в разы.
  6. «Ожидание героя». Ряд руководителей, взаимодействуя с кадрами, будто ждет, когда же в отделе появится герой, который за мгновение решит все проблемы. Этот идеальный работник никогда не болеет, он готов работать до ночи и не требовать лучших условий труда. Но на практике таких сотрудников найти не удается, и руководитель выражает недовольство действующими работниками. Все это только обостряет конфликты на предприятии.
  7. Ряд руководителей всячески поддерживает дистанцию между собой и работающими в отделе специалистами. Управление персоналом основано на жестких требованиях, руководитель часто предъявляет претензии. Такой стиль руководства не способствует созданию комфортной атмосферы. Персонал отдаляется от руководителя.
  8. Текучка кадров. Причины могут быть разными. Специалисты увольняются из-за низкой оплаты труда. Кроме того, к увольнению подталкивает неумение руководителя управлять людьми, неэффективная организация работы специалистов. Организации могут избегать приема на работу молодых специалистов, а при их приеме на работу атмосфера в коллективе может быть настолько негативной, что новичок увольняется. Так компания теряет перспективных специалистов.

Эти проблемы управления персоналом актуальны для многих компаний. Грамотный руководитель, используя теоретические знания и применяя современные практические навыки, справится со всеми неприятными ситуациями, возникающими в коллективе.

Главная цель управления людьми в фирме – это умение максимально эффективно использовать навыки специалистов в соответствии с целями предприятия.

Руководитель должен обращать пристальное внимание на условия труда, чтобы установить здоровые отношения в коллективе.

Актуальные проблемы управления персоналом организации

Управление персоналом учреждения на данный момент является важной темой. Это комплекс принципов, методов и форм воздействия на деятельность сотрудников для улучшения результатов при выполнении трудовых обязанностей. Проблемы управления персоналом остроактуальные не только для руководства, но и для людей, которые работают на предприятии.

Идеальным вариантом развития ситуации является та, когда люди работают на фирме качественно и выполняют свою работу в нужный срок, а работодатель не относится к ним строго с излишней требовательностью. Но такой вариант развития событий можно встретить крайне редко по различным причинам, препятствующих этому. У руководителя, который желает достичь максимального результата производительности на фирме должны в запасе присутствовать, кроме своего опыта разные технологии, направленные на системное формирование эффективности отношений в организации и быстрый анализ возникающих вопросов, задач и трудностей.

Управление персоналом предприятия – многоплановая и сложная задача, для решения которой нужны большие финансовые, временные и организационные затраты. Проблемы управления персоналом связаны с тем, что управлять начальнику приходится не просто коллективом обычных людей, что уже является сложной задачей, а коллективом профессионалов, которые имеют в большинстве своём практические навыки и часто даже высшее образование.

Какие актуальные проблемы управления персоналом могут возникать

При неправильном руководстве могут возникать такие актуальные проблемы в управлении персоналом:

  • не очень хорошая репутация предприятия>
  • неудовлетворительное качество товаров>
  • приумножение шансов обанкротиться.

В большинстве случаев проблемы в управлении персоналом возникают из-за вины руководства (согласно статистике около 71 %). Всё это связано с тем, что руководители не всегда могут грамотно и хорошо руководить сотрудниками.

Всегда от руководителя в какой-то мере зависит работоспособность кадров на фирме. Отсюда и может возникать ряд проблем: не замечание кризиса руководителем на ранней стадии, предположение, что все проблемы – это временные трудности, ужесточение дисциплины работников, усиленные наказания сотрудников, принятие необдуманных решений руководством из-за стрессового состояния, воровство персонала, массовое бегство.

В наше время множество прав работников нарушается, но в этом вина может быть не только руководителя, но и работника, который может выполнять свою работу плохо или не качественно. Именно из-за этого и может возникать конфликт. Чтобы добиться хорошего результата в таком тонком деле, как управление персоналом, нужно проводить постоянный мониторинг существующих проблем в учреждении. Необходимо постоянно учиться мастерству управления рабочими кадрами во избежание разных проблем.

Выделяют ряд проблем, которые возникают при управлении работниками:

  1. проблема «отличника». Чаще всего руководителем становится лучший из всех сотрудник, и он обычно может знать только узкую специальность работы, возможно даже только свою область работы, а вот в остальные специальности может даже не вникать. Поэтому такой руководитель может допускать грубые ошибки в управлении персоналом>
  2. проблема, которая имеет название «свой парень». Роль управления рабочими кадрами предприятия с самого начала носит характер противостояния (конфронтационный) по отношению к работникам. Директору организации зачастую приходится иметь дело с возникающим сопротивлением и бороться с ним. Многим работникам тяжело от конфликтов с другими своими сотрудниками в психологическом плане, потому, что они проводят много времени вместе на работе>
  3. синдром позитивной проекции. Суть этой проблемы в том, что у руководителя может проявляться стремление приписывать свои черты характера персоналу. Директор может ставить себя на место сотрудника в любой ситуации и решать, как бы он поступил, будь на его месте. Такое поведение неправильное, потому что каждый работник – это индивидуальная личность со своими особенностями характера и своим взглядом на ситуацию>
  4. проблема «старшего». Работники довольно часто могут наблюдать за руководителем. Бывает такое, когда директор явно подчеркивает дистанцию между собой и своими сотрудниками. Если он и сохраняет управляемость, то только на уровне жестких претензий и требований>
  5. проблема ожидания героя. Рассматривая претензии и требования руководителя к персоналу, можно подумать, что многие из них в ожидании героя, который сможет быстро решить все существенные проблемы на фирме с помощью своей смекалки и ума, будет своевременно выполнять правильно все задания и находить для себя дополнительную работу самостоятельно. А также не задавать лишних вопросов и задерживаться на работе. Но в силу того, что на рынке труда таких сотрудников сейчас нет, то все современные проблемы относительно управления персоналом сваливаются на самих работников>
  6. проблема, которая называется «звезды цирка». Руководитель считает, что если наемник получает определенную зарплату, то он обязуется работать на износ>
  7. проблема огромной разницы в заработной плате между начальником и работником. Многие сотрудники могут быть недовольны, если возникает такая проблема. В России эта разница является довольно заметной и может быть больше чем в 3 раза>
  8. проблема текучки кадров. Часто учреждения не в силах контролировать текучесть кадров, а причина этому – неэффективное использование работы персонала, распределение зарплаты, непродуманное формирование кадровой политики. А также частыми являются случаи, когда компании не хотят привлекать к работе молодых специалистов и много хороших и ответственных из них остаются без работы.

Эти все рассмотренные нами актуальные проблемы управления персоналом говорят о том, что их нужно решать и больше не повторять, а справиться с этим может только хороший руководитель с помощью теоретических и практических методов. Главная цель управления персоналом – это умение эффективно использовать навыки работников в соответствии с целями организации. Но при этом всегда нужно обращать внимание на условия труда, сохранение здоровья каждого сотрудника и установление правильных отношений в коллективе.

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Из наиболее острых проблем следуют такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала.

Известно, что успешное развитие организаций в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала, которая достигается постоянной подготовкой персонала, повышением квалификации, стратегическим планированием и профессиональной ориентацией. В России рынок образовательных услуг оказался несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда; качественный уровень работников существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.

Это дает основание утверждать, что именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Тем не менее, пока очень мало российских компаний, которые подготовку и постоянное повышение квалификации персонала ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких фирм.

Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса российских компаний по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики.

Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. Программы должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений.

Необходимо планирование развития персонала. Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор персонала, систематическое повышение их квалификации, создание условий для максимально эффективного проявления их способностей и наработка методики оценки собственно эффективности работы коллектива.

Надо отметить, что в последнее время в нашей стране проводится работа по восполнению пробела в подготовке управленческих кадров высокого класса: организуются школы бизнеса, издается специальная литература. Однако, преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие главным образом историю и основы управления персоналом, и явно не хватает практических материалов для HR-специалистов, руководителей высшего звена управления.

Хороших результатов в управлении персоналом можно добиться лишь посредством постоянного мониторинга существующих проблем. Если использовать только те знания, которые даны человеку природой или только интуицию, то можно совершить ошибки, которые нельзя будет исправить; необходимо постоянно обучаться мастерству управления персоналом, что бы избежать возникновения различного ряда проблем.

По мнению аналитиков, существует ряд проблем, которые нужно выделить:

 проблема лучшего ученика. Обычно руководителем назначают лучшего сотрудника. И такие сотрудники чаще всего знают только ограниченную область работы, по большому счету только свою, а остальные сферы лишь поверхностно, поэтому они могут допустить ошибки в менеджменте персонала.

 проблема своего парня. Роль управления персоналом изначально носит конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не всем подчиненным нравиться, что им подкидывают дополнительную работу и создают проблемы. Руководителю приходится бороться с возникающим сопротивлением; управление идет рука об руку с возникающим негативом и скрытым сопротивлением.

 позитивная проекция. К этой проблеме относится стремление приписывать окружающим сотрудникам собственные черты характера. Это неправильно, так как каждый сотрудник индивидуальная личность, которая имеет собственный взгляд на ситуацию.

 синдром старшего. Сотрудники часто и пристально наблюдают за руководством. Иногда, многие начальники, осознанно подчеркивают дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет управляемость, то лишь на уровне жестких требований.

 синдром ожидания героя. О том, какую работу надо сделать работник догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием; если никаких заданий нет, подчиненный сам находит работу и выполняет ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении. Это идеал.

 звезды цирка. Руководитель полагает, что сотрудник получает зарплату, поэтому обязан работать не покладая рук, на износ.

 большая разница в зарплате между шефом и работником. В России эта разница довольно ощутима и может быть больше чем в два или даже три раза, в отличии от трети – на Западе.

 текучка кадров. Очень часто предприятия не могут контролировать текучесть кадров из-за неправильного формирования кадровой политики или неэффективного использования кадров.

Если правильно управлять персоналом со знанием социальных, психологических аспектов кадров, то можно изменить качество работы сотрудников, увеличить прибыль, и значительно улучшить атмосферу в организации. Не каждому человеку дан природой дар лидерства и руководства, поэтому этому, несомненно, стоит учиться.

Основные проблемы управления персоналом (стр. 1 из 13)

Основные проблемы управления персоналом на примере ОАО «Мысковский завод металлоконструкций»

Преобразования экономики России, направленные на развитие рыночных отношений, потребовали радикального пересмотра концепции управления хозяйственными организациями и обусловили парадигмальные изменения путей и механизмов структурных преобразований современных предприятий, т.к. эффективность функционирования организации зависит, прежде всего, от оптимального использования ресурсов, в том числе — персонала. В условиях реальной конкуренции в организациях рыночной ориентации отдается предпочтение не просто экономическому росту как таковому, а эффективности, достигающейся в результате поиска стратегии развития и тактики поведения предприятий, улучшения методов и форм управления персоналом с учетом объективных и субъективных динамических характеристик всех организационных новаций,

В современных условиях проблема правильного и грамотного построения организационной структуры приобретает особую актуальность. Подлинное реформирование организаций возможно только в признании того, что в условиях перехода к рыночной экономике персонал организации, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, рассматривается не как один из экономических факторов, а является ключевым ресурсом, эффективное использование которого становится центральной задачей менеджмента.

Разработка конкретных путей совершенствования управления и поиска организационных резервов роста эффективности предполагает необходимость развития теории управления персоналом в современных условиях и создания научно обоснованной организационной структуры управления.

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что анализ научной литературы по проблемам менеджмента показывает, что управление персоналом организаций рассматривается как одна из наиболее сложных и многоплановых задач, решение которой требует больших финансовых, организационных и временных затрат. Это связано с тем, что управлять приходится не просто коллективом работников, что само по себе уже сложно, а, как правило, коллективом интеллектуалов, имеющих в большинстве своём высшее образование и опыт практической деятельности.

Значительный вклад в теоретическую разработку различных аспектов проблемы управления персоналом предприятий и организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики, несли такие российские учёные и специалисты, как В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, М.В. Грачёв, В.А. Дятлов, П.В. Журавлёв, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, А.Э. Котляр, М.Н. Кулапов, B.C. Липатов, Н.П. Мазаева , И.С. Маслова, В.И Матирко, Н.К. Маусов, Б.З. Мильнер, В.Ю. Морозов, М.В. Москвина , Ю.Г. Одегов, Л.Б. Сульповар, В.В. Травин, Э.А. Уткин, СВ. Шекшня и др. Вместе с тем, отмеченная сложность и многоплановость проблемы управления персоналом объясняет то обстоятельство, что еще многие её аспекты не получили необходимого отражения в научной литературе и практических рекомендациях. К ним могут быть отнесены такие вопросы, как развитие кадрового потенциала организации, деятельность руководителей по усилению мотивации персонала, организация профессиональной конкуренции в организации, проведение аудита персонала организации и некоторые другие.

Решение этих вопросов необходимо как с научной, так и с практической позиций.

Цель дипломного проекта состоит в разработке комплекса рекомендаций научно-методического и практического характера, направленных на совершенствование управления персоналом как важнейшего составного элемента всей системы менеджмента организаций.

В соответствии с этой целью в дипломной работе поставлены и реализованы следующие задачи:

— выявить и обосновать основные проблемы управления персоналом в современных условиях хозяйствования, сформулировать подходы к решению выявленных проблем;

— провести анализ существующих систем управления персоналом в ОАО «Мысковский завод металлоконструкций» и выявить основные направления их совершенствования с целью адаптации к современным методам и принципам управления трудовыми ресурсами предприятия;

— разработать рекомендации по улучшению системы управления персоналом на ОАО «Мысковский завод металлоконструкций».

Объектом дипломного исследования является система управления персоналом как элемент общей системы управления предприятием.

Предметом исследования является процесс совершенствования управления персоналом предприятия как упорядоченная совокупность действий, функций и методов, связанных с движением и деятельностью персонала.

Теоретическую и методическую основу исследования составляет диалектический подход к изучению явлений и закономерностей различных сторон и аспектов деятельности организаций как социально-экономических систем, методы системного и ситуационного анализов, экономико-математические модели и методы, инструменты теории управления. Широко использовались труды отечественных и зарубежных учёных и специалистов в области рыночной экономики и менеджмента.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные аспекты Российской Федерации, регламентирующие трудовые отношения, материалы периодической печати, данные о деятельности ряда организаций в области управления персоналом, результаты проведённых соискателем социологических исследований.

1.1 Система управления персоналом

Во всем мире за последние несколько лет вопросы управления персоналом приобрели приоритетное значение. Управление кадрами в России долгие годы представлялось не очень актуальным направлением и сводилось к рутинному учету персонала и к выполнению некоторых других регистрационных функций. В последнее время Данный подход коренным образом изменился, в первую очередь благодаря стремительному развитию рыночных отношений. И теперь самым перспективным направлением развития организации в целом является работа с персоналом, использование на благо организации потенциала каждого работника.

В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы.

Персонал или кадры — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации[1] .

Персонал организации — это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности[2] .

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций[3] .

Эти понятие говорят о системном подходе к управлению персоналом, заключающийся в формировании эффективной деятельности персонала, в возрастании роли работника, знании его мотивационных установок, умении их организовывать и направлять в соответствии с целями и задачами организации, а также в согласованном взаимодействии руководителя и подчиненных.

Таким образом, сущность управления персоналом состоит в том, что «люди рассматриваются как конкурентное богатство в компании», поэтому необходимо постоянное совершенствование человеческих ресурсов.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Следовательно, управление персоналом должно стать организационной стратегии. Под стратегией понимается определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также систему оценки степени реализации этих целей.

Схема управления персоналом представлена на рисунке 1 ПРИЛОЖЕНИЯ А.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

— планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

— набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

— отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе работы;

— определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

— профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

— обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

— оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

1.3. Типовые проблемы управления персоналом

1.3. Типовые проблемы управления персоналом

Рис. 1.3.1. Основные слагаемые проблем управления персоналом

Проблема – это отклонение от требуемого состояния. Найти факт отклонения – значит уже начать решать проблему. Выделим аспекты рассмотрения слагаемых проблем (рис. 1.3.1) и опишем содержание каждого из них.

Уровень управления. Управление персоналом не включено в число стратегических приоритетов компании. И проблема здесь заключается не в том, считается директор по персоналу топ-менеджером или нет, сколько в том, какое место тема персонала занимает в стратегических разработках. Как правило, внимание теме персонала даже в стратегических комитетах компании уделяется по остаточному принципу, уступая место вопросам финансов, маркетинга, производства. Стратегическое управление в функциональной области «Персонал» как инструмент управления взаимодействием с внешней и внутренней средой в большинстве российских компаний подменяется традиционным планированием производственной деятельности.

Организационно-функциональное устройство. Не поставлен регулярный менеджмент в сфере управления персоналом: кадровые регламенты и документы слабо сбалансированы по стратегическим, административным и операционным контурам деятельности, между собой и почти не сбалансированы с регламентами других функциональных областей (т. е. существует лишь набор документов вместо системы документов), взаимодействие кадровых, высших и линейно-функциональных менеджеров в части управления персоналом не имеет четкого разграничения ответственности.

Процессное устройство. Кадровые процессы реализуются как стандартный набор действий: не увязаны с логикой жизненного цикла персонала, слабо формализованы, не связаны в содержательном и процедурном отношениях как друг с другом, так и с другими бизнес-процессами, с культурой и со стратегией компании. Достаточно сравнить декларируемую кадровую политику с реальной практикой реализации кадровых процессов, чтобы увидеть разрыв.

Компетенции. Проблемное состояние компетенций опишем с двух точек зрения:

1) с точки зрения корпоративных моделей компетенций – компетенции еще не стали стержнем существования управления человеческими ресурсами. Описание компетенций с точки зрения глубины детализации и охвата должностей не отвечает реальному практическому запросу;

2) с точки зрения личных умений работы с людьми («человеческих» компетенций) – большинство высших и линейных руководителей недостаточно хорошо разбираются в закономерностях сознания и поведения сотрудников, в перспективах развития управления персоналом, плохо владеют логикой и методами работы с людьми. Управление персоналом осознается руководителями преимущественно как функциональная зона менеджеров по персоналу. Руководители слабо представляют, какое место в их личной профессиональной компетентности занимает работа с людьми, как разграничиваются функции высших, линейных и кадровых менеджеров. Техника личной работы руководителя базируется в основном на кустарных приемах и несет в себе отголоски административно-директивного стиля работы. Наиболее продвинутые руководители хотя и используют современные методы управления людьми, но не осознают закономерностей и алгоритмов влияния, поэтому не могут прогнозировать и, тем более, повышать успешность своих действий.

Информационное обеспечение. Большинство компаний ограничились внедрением учетных кадровых программных продуктов и не имеют комплексных информационных систем, позволяющих решать собственно управленческие задачи (анализ, прогноз, оптимизация). Здесь проблема вызвана и пока несформированной потребностью, и катастрофическим дефицитом подобного рода продуктов на российском рынке программных продуктов. Можно заявлять сколь угодно громко о наличии подобной функциональности, но на деле все ограничивается использованием традиционных пакетов статистической обработки и графического представления информации, часто с весьма неудобным интерфейсом и урезанными транзакционными возможностями. Управленческие информационные системы основаны на принципиально новых информационных технологиях (интеллектуальных, коллаборативных и т. п.).

Научное обеспечение управленческой деятельности. Качество и количество научных исследований российского опыта управления персоналом находится на более низком уровне, чем того требует практика. Отсутствие внятного запроса практиков и, как следствие, отсутствие необходимого финансирования приводит к тому, что серьезные научные исследования могут подменяться довольно примитивными статистическими расчетами (если не сказать – подгонками), незатейливыми схемами исследования и ограниченными выборками в формате дипломных и – гораздо реже – кандидатских работ.

Все проблемы можно обобщить одним тезисом – отсутствие системы управления человеческими ресурсами неизбежно приводит к нарастанию больших и малых отклонений от желаемого состояния. Весьма велика угроза неискоренимого организационного хаоса, когда организационный порядок так и останется несбыточной мечтой руководителей.

Рассмотрим каждую из проблем с точки зрения упрощенных организационных постулатов, которые провозглашают не противопоставление подходов, но направление выхода из проблемного состояния.

Уровень управления.

Меньше принижения персонала, больше его статусности.

Меньше внимания «зеркалу заднего обзора», больше внимания движению вперед.

Организационно-функциональное устройство.

Меньше размытости, больше однозначности и точности.

Процессное устройство.

Меньше косности и изолированности функций, больше динамичности и взаимосвязанности операций.

Меньше субординационных барьеров, больше плотной согласованности.

Компетенции.

Меньше технократизма, больше гуманистичности.

Меньше бюрократических заслонов, больше живой непосредственной работы с людьми.

Информационное обеспечение.

Меньше лицемерия и таинственности, больше открытости и непредвзятости.

Меньше времени на рутинные дела, больше внимания закономерностям и тенденциям.

Научное обеспечение управленческой деятельности.

Меньше пустых и безответственных гипотез («реплик по ходу»), больше исследовательского подхода.

Меньше «среднепотолочных аппроксимированных величин», больше взвешенных научно обоснованных выводов.

Проблемы управления персоналом в сфере услуг

Статьи по теме

Управление человеческими ресурсами в сфере услуг (розничной торговле, гостиничном и ресторанном бизнесе, бытовом обслуживании) имеет свои особенности.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как с минимальными издержками осуществлять управление торговым персоналом;
  • какие специфические проблемы управления персоналом приходится решать HR-менеджеру торгового предприятия;
  • на чем базируется эффективная экономика управления персоналом гостиницы или ресторана.

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение о нематериальной мотивации

Опросник для выявления внутренней лояльности сотрудников

Положение о материальной мотивации и оплате труда

Экономика управления персоналом в торговле: как удержать работников?

Сфера услуг занимает одну из ключевых позиций в экономике постиндустриального общества: для нее характерны высокий уровень прибыли (по сравнению с сельскохозяйственным или промышленным сектором) и значительное количество рабочих мест. Торговля – один из «китов», на которых держится сфера услуг.

HR-менеджмент на предприятии, занимающемся розничной торговлей, имеет свои особенности: высокая текучесть кадров и длинный рабочий день порождают необходимость в постоянном найме новых работников и поиске эффективных способов удержания опытного персонала.

Основные проблемы управления персоналом в торговле, как правило, сводятся к:

  • недостатку практического опыта у сотрудников торгового предприятия;
  • сложным условиям работы (продолжительные смены, необходимость постоянно находиться на виду у покупателей), отпугивающим потенциальных работников;
  • трудностям планирования рабочего графика, вызванным колебаниями потребительского спроса.

Розничная торговля привлекает в основном людей без опыта работы (например, студентов-заочников) и без специального образования. Низкий уровень дисциплины, нежелание делать карьеру и следить за собственным внешним видом и поведением на рабочем месте, прогулы – это далеко не полный перечень недостатков работников, выбравших сферу торговли только потому, что «магазин или супермаркет находится недалеко от дома», а более интересного и прибыльного занятия на текущий момент не нашлось.

Поэтому для достижения удовлетворительных результатов HR-менеджеру необходимо тщательно отсеивать кандидатов при первичном отборе и применять эффективные способы мотивации работников.

Универсальные рекомендации, которые помогут выстроить удобную схему менеджмента и эффективно осуществлять управление персоналом магазина, сводятся к следующим тезисам:

  • сделайте процедуры поиска и отбора персонала массовыми, чтобы обеспечить максимальное количество кандидатов и выбрать из них наиболее подходящих;
  • сделайте продвижение по карьерной лестнице доступным для сотрудников, которые действительно подходят для работы в торговле и не рассматривают ее как «временный вариант»;
  • установите контроль не только за внешним видом сотрудников, но и за их поведением на рабочем месте;
  • внедряйте на предприятии короткие, но интенсивные программы обучения для сотрудников, не имеющих опыта работы;
  • поднимайте моральный дух персонала всеми возможными способами, чтобы снизить текучесть кадров и повысить качество работы;
  • установите справедливый с точки зрения сотрудников уровень материального вознаграждения за труд;
  • вовремя решайте любые конфликты, возникающие между работниками, пока в них не вовлечена большая часть коллектива;
  • старайтесь планировать работу с учетом тенденций потребительского спроса, чтобы равномерно распределить нагрузку на всех продавцов, кассиров и других работников торгового зала.

Управление персоналом гостиницы: концентрируемся на мотивации

Для гостиничной индустрии трудовые ресурсы имеют огромное значение, поскольку предлагаемые гостиницами услуги относятся к явлениям нематериального характера. Благосостояние такого предприятия во многом зависит от профессионализма его служащих. Чтобы экономика управления персоналом гостиницы обеспечивала наилучшие результаты, следует создать четкую систему работы с кадрами, охватывающую область не только повседневных задач, решаемых с помощью административного вмешательства, но и стратегических вопросов.

Практика показывает, что самая кропотливая работа с персоналом не обеспечивает положительного эффекта, если работники недостаточно мотивированы. Неграмотное управление персоналом гостиницы отражается на прибыли предприятия практически сразу: результаты многочисленных исследований показали, что между лояльностью работников и лояльностью клиентов гостиницы существует прямая зависимость. Поэтому даже в небольшой гостинице важно внедрить эффективную систему мотивации, избегая:

  • «карательных» приемов мотивации, способствующих уходу наиболее креативных, активных и компетентных сотрудников;
  • нестабильности (не стоит отменять мотивационные мероприятия и урезать социальный пакет без видимой причины, понятной персоналу);
  • игнорирования ожиданий и интересов сотрудников;
  • несоответствия между системой мотивации и общей стратегией компании.

Не стоит опираться исключительно на материальную составляющую мотивации: как правило, повышение заработной платы перестает мотивировать сотрудника уже через несколько месяцев, а вот получение удовольствия от самого процесса работы и роста карьерного статуса способно обеспечить гораздо более продолжительный эффект.

Управление персоналом в ресторанном бизнесе: тщательно отбираем работников

Хорошо организованный HR-менеджмент позволяет обеспечить любой ресторан квалифицированными работниками, добросовестно выполняющими свои обязанности и тем самым повышающими лояльность клиентов (а следовательно, и прибыль заведения). Чтобы управление персоналом ресторана давало положительный результат, необходимо заранее обозначить наиболее актуальные кадровые проблемы и отыскать пути их решения. Чаще всего менеджерам ресторанов приходится решать вопросы:

  • обучения сотрудников, которые трудоустраиваются без опыта работы и соответствующего образования; низкой престижности профессии (работа барменом или официантом считается недостаточно привлекательной, а это отталкивает многих перспективных кандидатов);
  • межличностных конфликтов в коллективе, вызванных необходимостью повседневной совместной работы.

Кроме того, в ресторанный бизнес часто попадают «случайные» люди, трудоустраивающиеся с целью быстрой наживы (потенциальные мошенники) или ищущие временную работу. Отсеять таких соискателей помогают современные методы подбора: поэтапное тестирование, ролевые игры (в том числе конфликтные), собеседования с проверкой специальных навыков.

Проблемы управления персоналом

Управление персоналом является главным правилом эффективного менеджмента в любой организации. При неверном управлении, возникает куча проблем, например: плохое качество товаров, плохая репутация организации, и увеличение шансов стать банкротом. Иностранные компании уделяют много времени отношениям в организациях. Ученые выявили много теорий по развитию связей между руководителем и сотрудниками. Как правило, директора приглашают психологов. Их работа заключается в том, чтобы помочь изучить характер и личности людей, чтобы потом эффективно управлять ими.

На сегодняшний день существует много как теоретических, так и практических методов, которые помогают правильно руководить персоналом. Из-за нашего менталитета, культуры и особенностей национального восприятия все то, что хорошо зарекомендовало себя на западе, у нас не прижилось. В связи с проблемами в области управления персоналом появляется ряд проблем. На сегодняшний день соблюдение прав сотрудников в организациях, грубо нарушаются. Однако в этом виноваты не только в руководители компаний, но и сами подчиненные которые, как правило, не всегда выполняют, свою работу верно и качественно.

Подчас руководителю приходится быть строгими, и жесткими в плане руководства персоналом, поскольку метод пряника не дает эффективных результатов, более того он не выгоден. Проблемы в управлении персоналом касаются не только руководителей компаний, но и мешают жить самим сотрудникам. Иногда начальник применяет такую систему управления работниками, при которой устанавливаются как бы идеальные отношения – сотрудники не отлынивают от работы, а начальник не достает своими претензиями и требованиями. Но, как правило, именно в таких отношениях выявляются все проблемы управления. Ученые провели множество исследований на тему проблем управления персоналом и доказали что хороший начальник помимо опыта, интуиции должен использовать в управлении персоналом еще и технологии. Хороших результатов в управлении персоналом нельзя добиться без постоянного анализа существующих проблем. Если использовать только природные данные и интуицию, начальник, совершает ряд грубейшие управленческих ошибок. Например, создавая проблему, он загоняет в угол не только себя, но и своих работников. В этой статье мы постараемся раскрыть все проблемы управления персоналом. Конечно, это не значит, что все эти проблемы присутствуют в каждом из начальников. Однако у тех, кто не работает над собой, найдутся парочку из них.

Основные проблемы при управлении персоналом:

1. Проблема отличника. Обычно руководителем назначают лучшего сотрудника. Поэтому многие такие руководители, имеют знания только в своей области и лишь поверхностно владеют технологией управления. Знания о методах управления, как правило, они черпают, наблюдая за своим начальником, или руководствуются примерами из фильмов. Конечно же, таких знаний не достаточно для эффективного практического применения. Поэтому они допускают ошибки в управлении персоналом.

2. Синдром «своего парня». Роль управления персоналом изначально носит конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не всем подчиненным нравиться, что подкидывают дополнительную работу и как факт подкидывают новых проблем. Руководителю приходится бороться с возникающим сопротивлением. Часто управление идет рука об руку с негативом, который возникает у руководителя в процессе встречи скрытого сопротивления. Многим сотрудникам очень тяжело психологически от конфликтов с другими сотрудниками, рядом с которыми они проводят большую часть рабочего времени.

3. Позитивная проекция. Это желание приписывать другим людям свои собственные черты характера. Конечно, зачем изучать и прогнозировать еще какие-то варианты развития событий, либо реакцию на свои слова, если намного легче представить себе, что бы ты сделал в подобной ситуации. Это является заранее неверным поведением, не стоит считать всех людей своим отражением. Многие руководители — люди серьезные по отношению к работе. Поэтому, давая работу сотруднику, начальник надеется, что сотрудники справятся с заданием так же, быстро как он сам, если бы находился на их месте.

4. Синдром старшего. Сотрудники часто и пристально наблюдают за руководством. Иногда, многие начальники, осознанно подчеркивают дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет управляемость, то лишь на уровне жестких требований.

5. Синдром ожидания героя. Рассматривая жалобы, и претензии, которые озвучивают начальники по отношению персоналу, можно предположить, что подсознательно многие из них ждут героя, который: Сможет решить все проблемы, за счет своей собственной смекалки. О том, какую работу надо сделать он догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием, если никаких заданий нет, подчиненный должен сам найти работу и выполнить ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении. Так как на рынке труда таких работников не бывает, то современные проблемы в управлении персоналом сваливаются на самих рабочих.

6. Звезды цирка. Начальник считает, если сотрудник получает ТАКУЮ зарплату, то он просто ОБЯЗАН работать не покладая рук.

7. Большая разница в зарплате между шефом и работником. В нашей стране эта разница довольно ощутима, а на западе эта разница составляет примерно 30 %.

8. Текучка кадров. Как правило, текучку кадров нельзя контролировать по ряду причин: неправильное формирование работников и неэффективное распределение зарплаты. Очень часто бывает, так что компания забывает о необходимости привлечения молодых специалистов. Многие хорошие специалисты остаются вне поля зрения.

Указанные проблемы говорят о том, что современные проблемы управления в организациях любого бизнеса, имеют свои правила. Рассмотренные выше обстоятельства говорят о том, что в качестве предмета кадрового менеджмента небольших по персональному составу организаций выступает эффективность деятельности персонала. Хороший руководитель постарается выявить все проблемы управления персоналом, запомнить их, чтобы больше их не повторять.

ВОЗМОЖНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Секция: 8. Менеджмент

XVI Студенческая международная заочная научно-практическая конференция «Молодежный научный форум: общественные и экономические науки»

ВОЗМОЖНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Предпосылкой к данному исследованию послужили существенные изменения социально-экономического значения системы управления персоналом в современных условиях рыночной экономики, системы управления персоналом во многом перестает быть только организационной и административной работой. Управление персоналом сегодня приобретает новое экономическое и социальное значение.

В процессе исследования отдельно взятого предприятия нами были рассмотрены существенные проблемы в работе системы управления персоналом. На одной из проблем, следует остановиться подробнее, она заключается в низкой мотивации персонала предприятия. По результатам исследования можно отметить прямую связь между усилением материальной мотивации и повышением производительности труда, и слабое внимание к практическому применению морального стимулирования.

Как показывает анализ литературы, мотивы труда разнообразны. Отметим, что мотивы труда определяются, как стремление работника удовлетво­рить свои потребности (получение определенных благ) посред­ством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материаль­ного и морального характера, связанные с осуществлением тру­дового действия [2].

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образую­щих в совокупности единую систему. Это мотивы содержатель­ности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Ко второму блоку были отнесены так называемые побудительные мотивы: это карьерный рост, персональный профессиональный рост, творческая самореализация.

Наше исследование проводилось на предприятии ОАО «УМПО». Аналитические данные для работы были получены от заместителя начальника отдела кадров и на официальном сайте предприятия. Для более глубокого понимания особенностей работы кадровой службы предприятия необходимо получить общее представление о предприятии в целом.

Открытое акционерное общество «Уфимское моторостроительное производственное объединение» — крупнейшее в России двигателестроительное предприятие. История объединения насчитывает почти девять десятилетий. Сегодня ОАО «УМПО» располагается на двух производственных площадках на территории города Уфы Республики Башкортостан. На сегодняшний день на предприятии трудится около 20250 человек — рабочих, специалистов и служащих.

Предприятие самостоятельно определяет порядок приема и увольнения работников, формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего времени, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков. Указанные вопросы решаются отделом кадров предприятия в соответствии с законодательством РФ.

В результате анализа системы оценки и формирования мотивации кадров были определены в ней следующие компоненты:

  • разработка и внедрение мероприятий, направленных на повышение мотивации трудовой деятельности различных групп сотрудников;
  • оценка внутренних и внешних факторов мотивации труда;
  • мониторинг реальной мотивации трудовой деятельности работников; — определение принципов и оптимизацию системы оплаты труда;
  • определение влияния трудовой мотивации на промежуточные и конечные показатели трудовой деятельности;
  • контроль и оценку эффективности управления мотивацией персонала.

Была проанализирована система стимулирования труда на ОАО «УМПО», она состоит из следующих элементов:

  • социальное и административное стимулирование труда;
  • стимулирование труда через оплату труда.

К социальному стимулированию можно отнести следующие мероприятия, проводимые на ОАО «УМПО»:

  • повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;
  • оказание помощи сотрудникам, оказавшимся в трудных жизненных ситуациях.

Стимулирование труда через оплату труда осуществляется в виде премий в конце года согласно положению о премировании выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия.

Наибольшую долю в структуре затрат занимают затраты на повышение квалификации работников. Ежегодно персонал предприятия проходит обучение как в России, так и за рубежом.

В 2013 году в системе производственно-технического обучение объединения прошли подготовку и повысили квалификацию 4 968 работников, из них по видам обучения:

  • подготовлено новых рабочих 220 человек.
  • обучено вторым и смежным профессиям 559 рабочих;
  • повысили свою квалификацию 3 791 руководителей и специалистов;
  • на производственно-экономических курсах и различных курсах целевого назначения повысили свою квалификацию 398 рабочих.

В работе любого предприятия есть ряд заданий, которые связаны и с определенной степенью риска, ответственности, и уровнем конфиденциальности. Со стороны службы персонала и службы безопасности такая работа на заводе ведется. Новые сотрудники получают помощь в адаптации, происходит мониторинг, прослеживание того, как сотрудник ведет себя в том или ином случае, чтобы иметь некий кадровый резерв для решения неких конфиденциальных вопросов. Что касается продвижения по службе, то на предприятии существуют так называемые конкурсы проектов и бизнес-планов.

Проект по совершенствованию системы мотивации персонала осуществляется специально сформированной рабочей группой с 2011 года. За это время разработана методология грейдирования, учитывающая специфику предприятия и лучшие мировые практики, проведена экспертная оценка должностей в категории руководителей, специалистов и служащих, в 2012 году была внедрена система грейдов, которая охватила более чем 4500 человек.

Благодаря внедрению грейдовой системы и проведению мониторинга рынка труда, в объединении осуществляется дифференцированное повышение заработных плат для обеспечения их конкурентоспособного уровня. Это уже позволило повысить оклады по наиболее востребованным инженерно-конструкторским и инженерно-технологическим должностям более чем на 20 % и обеспечить приток квалифицированных кадров в УМПО.

В качестве рекомендаций для оптимизации существующей системы управления персоналом на предприятии мы предполагаем, что в процессе мотивации необходимо активно использовать психологические факторы, которые могут положительно воздействовать на персонал. Их применение поможет легко адаптироваться в новом коллективе, а также правильно вести себя в любой предпринимательской среде и принимать альтернативные решения для полного успеха организации. Поведение человека в обществе играет огромную роль в конкурентной борьбе. Более того, психологические методы помогут избежать ненужных конфликтов, как в организации, так и за ее пределами [1].

Грамотный руководитель предприятия, решая стоящие перед ним задачи, подбирает достойных исполнителей и побуждает их к деятельности. Чтобы эффективно руководить подчиненными, он должен иметь познания в менеджменте. Это обусловлено тем, что управленческое воздействие, каким бы ценным оно ни было, оказывает влияние на людей не непосредственно, а лишь преломляясь в их сознании, чувствах, настроении. Кроме этого, следует помнить, что коллектив, в отношении которого планируется комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации, должен состоять из профессионально подготовленных сотрудников, которые адекватно реагируют на производимые изменения, при данном условии изменения становятся экономически оправданными, от их внедрения может быть получен экономический эффект.

Предпосылками создания комплексной системы мотивации к труду должны стать улучшение экономики, преодоление экономического детерминизма, всё более полное понимание сути мотивационных механизмов в современном обществе.

Разработка и совершенствование комплексной системы мотивов и стимулов к труду выходят за рамки научно-познавательных и теоретических проблем и всё больше ставятся в практическую плоскость в условиях экономического соревнования и все более жесткой конкуренции.

В случае с нашим исследуемым предприятием видно, что оно имеет огромный опыт и будет дальше развиваться за счет своих постоянно новых идей, технологий, услуг и предложений. Знания менеджмента оказываются необходимым условием успешного руководства людьми.

ПРОБЛЕМЫ РОССИЙСКИХ КАДРОВЫХ СЛУЖБ И СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация: в работе раскрыта актуальная проблема несоответствия российских кадровых служб и современных методов управления персоналом в российских компаниях. Целью является обоснование важности применения актуальных методов управления персоналом. Представлены современные принципы работы кадровых служб.

Ключевые слова: управление, персонал, инвестирование, методы управления, принципы.

Несмотря на то, что экономический кризис в России ослабевает и многие насущные проблемы, связанные с его проявлениями, отступают. Но в реальной действительности все так. Любой кризис в большей или меньшей степени влечет за собой последствия, сохраняющиеся достаточно долгий период времени. Российские предприятия испытывают на себе последствия этого самого экономического кризиса, такие как падение производительности труда и, соответственно, снижение прибыли, повышение курса валют, а отсюда и рост цен, уменьшение спроса, снижение конкурентоспособности, отсутствие инноваций и инвестиций, а также затруднения в области управления персоналом, которая заслуживает не меньшего внимания, чем остальные проблемы.

В результате, компании в целях обеспечения устойчивого функционирования вынуждены уделять особое внимание оптимизации издержек. Так как сжатие фонда заработной платы сотрудников, занимающее значительную часть в бюджете организации, зачастую, в первую очередь влияет на эффективность работы персонала, и часто в организациях начинает страдать кадровая политика. Наблюдается сокращение фонда заработной платы на фоне расширения обязанностей по определенным должностям, сокращение кадров повышает напряжение психологического климата в работе персонала, часто наблюдается отток высоко квалифицированных специалистов. Многие руководители думают, сокращая персонал, что несут благо организации — сокращают расходы, при этом требования к производительности в организации не должны измениться в худшую сторону. Производительность в компании остается на прежнем уровне за счет прошлых наработок. Но спустя некоторое время возникнет острая нехватка персонала, приходится снова искать и подбирать квалифицированный персонал, на что необходимы дополнительные ресурсы. Таким образом, получается, что подобные управленческие решения не обеспечивают положительного экономического эффекта, а могут создать дополнительные кадровые и финансовые риски.

Такие управленческие решения свидетельствуют о непонимании менеджментом компании важности стратегической кадровой политики в организации, способной привести к значительному падению прибыли и престижа компании в целом. Чтобы таких событий избежать, необходимо разрабатывать эффективную, сбалансированную и оптимизированную кадровую политику организации, адаптированную к сложившимся изменениям внешней среды. В то же время, можно наблюдать значительное несоответствие между современными методами управления персоналом и принципами работы кадровых служб в организациях. Зарубежные компании уже давно делают особый упор на нематериальные активы организации. В сферу управления персоналом организации можно включить:

· создание комфортных условий и атмосферы для работников,

· вклады в репутацию,

· повышение их квалификации,

· развитие персональных качеств работников и т.д.

Конкурентоспособность персонала играет немаловажную роль в развитии и успехах организации, ее конкурентоспособности. К сожалению, очень мало российских компаний, в которых подготовка, обучение и повышение квалификации персонала занимают важное место в ранге приоритетных задач. Это говорит об отсутствии стратегического мышления и нацеленности на решение текущих проблем.

Основатель первой в России кафедры управления персоналом, заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии Правительства РФ в области образования Кибанов А. Я. в своей статье заостряет наше внимание на том, что управление человеческими ресурсами является новой стадией эволюции управления персоналом, суть которой заключается в смещении акцентов в деятельности служб персонала, в появлении новых изменений и содержания старых функций, перераспределении функций между уровнями управления организацией, повышении статуса самой службы. Именно человек, персонал организаций является источником интеллектуальных ресурсов, творцом ценностей. [2]

Японские менеджеры выявили основные направления, которые будут наиболее актуальными в XXI веке. Наиболее важным, на их взгляд, является развитие потенциала работников компании. Далее по убыванию будет являться развитие коллективной деятельности, повышение квалификации работников старшего поколения, появление новых профессий, рост фондов мотивации и улучшение условий труда. [4]

Еще в начале 2000-х годов Дейв Ульрих и Норм Смолвуд в своей книге «Почему бы не финансовый результат?» определили, что инвестирование в человеческие ресурсы развивает возможности организации, что напрямую влияет на ее успех.[5] Но, к сожалению, многие руководители российских компаний до сих пор не понимают важности применения современных принципов управления персоналом. Исключение составляют российско-иностранные организации, функционирующие в рамках современной парадигмы управления персоналом, в основе которой лежит ценность деятельности человека, его компетенций, опыта и знаний.

В современной парадигме делается упор на качества поведения человека, его личные и профессиональные особенности, такие как, мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки, культура и т.д. Такая парадигма управления человеческими ресурсами строится, как правило, на:

1. нововведениях, персонале и сервисе;

2. этике бизнеса;

3. ответственности на всех этапах реализации целей и задач;

4. честности, уважении и доверительных отношениях к персоналу;

5. создании благоприятных условий для раскрытия потенциала и возможностей всех работников;

6. обратной связи с руководством компаний;

7. профессиональном и личностном росте;

8. лояльности к сотрудникам.

В рамках современной парадигмы человек рассматривается не как объект, а как меняющаяся личность, которая является неуправляемой переменной организации. В таком случае задача кадровых служб — изучить закономерности развития таких личностей, проанализировать полученные результаты и разработать специальные программы, которые позволят удовлетворить растущие потребности персонала в развитии и росте. Результатом внедрения такой программы должно быть улучшение качества работы персонала.

К сожалению, российские компании еще очень далеки от современного восприятия персонала организации. Такую модель работы менеджеры не воспринимают серьезно, а многие не знают о ней вовсе. Постановка работы на основе современной управленческой парадигмы – вопрос времени, так как в постоянно меняющихся рыночных условиях, организациям придется кардинально пересмотреть свой взгляд на персонал, что бы оставаться конкурентоспособными на рынке, тем более, что в последние несколько лет, компаниями все чаще практикуется внедрение международных стандартов.

Таким образом, можно сделать вывод, что западные менеджеры добились в этой области значительно больших успехов, чем российские. Соответственно, адаптировав и применив зарубежные методы и инструменты управления персоналом, российские организации могут повысить свою конкурентоспособность, что позволит им сделать значительный рывок в своем развитии и укреплении позиций на рынке. Применение таких принципов управления персоналом как:

· инвестирование в человеческие ресурсы, а не ущемление и урезание персонала организации позволит получить компании значительное преимущество на рынке.

Постоянная адаптация к современным условиям — залог успеха не только организации, но и человеческого общества в целом.

Список литературы

1. Актуальные проблемы управления персоналом. Электронный ресурс. Режим доступа : [https://www.innoros.ru/innovaciivkadrah/aktualnye-problemy-upravleniya-personalom]. Дата обращения к источнику 04.10.2017.

2. Кибанов А. Я. Новая стадия эволюции науки об управлении персоналом при неизменной парадигме// Современные технологии управления . ISSN 2226-9339 . — №5 (41) .

3. Нематериальные активы, как инвестиционный объект. Электронный ресурс. Режим доступа :[http://projectimo.ru/upravlenie-investiciyami/investicii-v-nematerialnye-aktivy.html]. Дата обращения к источнику 04.10.2017

4. Оптимизация подбора персонала. Электронный ресурс. Режим доступа : [https://www.hr- director.ru/article/65965-qqq-16-m3-optimizatsiya-podbora-personala]. Дата обращения к источнику 04.10.2017

5. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. – Претекст, 2015, эл. книга.

Проблемы управления персоналом на предприятии

Актуальность данной темы заключается в том, что трудовые отно­шения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором опти­мальной системы заработной платы, созданием отношений социаль­ного партнерство на предприятии.

Управление персоналом на предприятии – это управление которое представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления [1].

Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы управления персоналом изучались многими учеными. В их числе: А. В. Александров, Л. М. Гатовский, А. Г. Журавлев, И. Н. Кирпа, Г. А. Ковалева, А. Э. Котляр, Н. В. Кочкина, В. П. Мазырин, А. Н. Неверовская, П. А. Папулов, Л. Н. Пономарев. Но проблема управления персоналом все еще находиться на стадии совершенствования управленческой стратегии, которая не отве­чает современным целям развития предприятий [2].

Целью данной статьи является исследование эффективного управления персонала, а также разработки методического инструментария совершенствования системы управления персоналом, включающего предлагаемые модели и методики управления, используемые на различных уровнях.

В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:

1. Выявить основные проблемы повышения эффективности персонала на предприятии.

2. Провести анализ существующих систем управления персоналом и представлены основные направления, их совершенствования с целью адаптации к современным подходам, методам и принципам.

На современном этапе исследования работы по управлению персоналом можно выделить следующие основные пробле­мы в области управления персоналом:– новое (рыночное) поле деятельно­сти на прежней теоретической и практической основе;– управленческая стратегия не отве­чает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчинен­ных;– понимание роли и места управле­ния персоналом в системе хозяй­ствования не соответствует дей­ствительному объему и характеру поставленных задач;– неумение, работодателей точно за­давать «спецификации» требуе­мых параметров работников, от­сутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квали­фикационные требования к рабо­чим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены ра­бочей силы;– менталитет субъекта и объекта уп­равления, отсутствие чувства рынка;– проблемы с качеством профессио­нально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала;– действие анти рыночных сил (мас­сированная организованная пре­ступность и коррупция с особой остротой ставят проблему безо­пасности и доверия в ущерб про­фессионализму при подборе кад­ров).

Процесс формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами на современном предприятии показано на рис.1.

Рис. 1. Процесс формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами на современном предприятии [5].

Система управления человеческими ресурсами будет эффективной, способствующей благоприятному развитию бизнеса в случае осуществления правильного руководства. Для того, чтобы успешно руководить организацией и не допускать проблем по управлению персоналом, необходимо следовать следующим принципам:

1 Разработать процесс принятия решений и применения адекватных методов решения проблем.

2 Развивать способность управлять собой, управлять группой.

3 Доброжелательно относится к персоналу.

4 Мотивировать персонал.

5 Развивать способность тонко манипулировать сотрудниками, считаться с их мыслями, убеждениями, интересами.

6 Осмысленный процесс приема персонала и расстановки кадров [3].

Еще одним оптимальным решением проблем по управлению персоналом компании может быть привлечение к управлению наемного топ-менеджера, который включает в свою работу:

1. Результат. Это квадрат поведения.

2 .Мотивация. Это квадрат психологии.

3. Команда. Это квадрат корпоративного духа.

По результатам исследования данной проблемы, можно сделать вывод, что формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха.

Достижение указанных условий позволит разработать эффективную систему управления человеческими ресурсами в организации.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

1. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.

2. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск, 2005. – с 12.

3. Давиденко, Н. Развитие руководителей — парус управления талантами / Н.Давиденко, В.Лях // Управление персоналом. – 2010.– № 11. – С. 14-17.

4. Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации //Кадры предприятия// -2003 — №11. – С. 7-8.

Ссылка на основную публикацию