Самый умный в ресторане сотрудник

В Санкт-Петербурге
октябрь, 28, 2019 год
0 °C

Читают все

Н овости партнёров

L entainform

Умные сотрудники приносят вред бизнесу

04/03/2011

Умные сотрудники, от которых вреда больше, чем пользы, есть в 36% отечественных компаний, выяснили эксперты SuperJob. Главные проблемы профессионалов — плохое воспитание, проблемы в личной жизни и звездная болезнь.

В италий, руководитель крупной торговой структуры, рассказал RB.ru, что уволил своего самого талантливого и профессионального товароведа – за аферу: работник получал деньги за противозаконные преференции.

«У нас была золотая сотрудница, которая составляла такие отчеты, с упором на такие моменты бизнеса, о которых мы даже никогда бы и не подумали. Но ее гиперактивность и инициативность в конце концов всех довела. Однажды она даже предложила проводить зарядку в 8 часов утра, перед началом рабочего дня, чтобы всех взбодрить. Это жутко раздражало», – рассказывает Татьяна.

«Однажды я взяла на работу очень умного мужчину, который на тот момент учился в аспирантуре по специальности «маркетинг», – рассказывает RB.ru Анастасия. – Именно это впоследствии и оказалось самой большой проблемой: он не мог работать, не примешивая в процесс слишком много «умного». Однажды ему было дано задание провести исследование, в ходе которого надо опросить экспертов, в том числе из научных кругов. На поиск этих экспертов он потратил вдвое больше положенного времени и опросил вдвое больше экспертов, чем было надо, потому что некоторые из них показались ему недостаточно компетентными. Но и это еще не все. Сам отчет он сдал клиенту на три месяца позже срока – не потому, что не писал отчет. Он писал, только не отчет, а целую диссертацию! Клиент в итоге получил такой документ, с которым просто не смог разобраться. В итоге мне, как руководителю проекта, пришлось самой за один день написать отчет. Горе от ума, одним словом».

Такие истории, впрочем, далеко не редкость и мало кого могут удивить. Как выяснил Исследовательский центр портала SuperJob, умные сотрудники, от которых вреда больше, чем пользы, есть в 36% отечественных компаний.

По мнению респондентов, основная причина, приводящая к тому, что перспективный и умный сотрудник начинает приносить организации проблемы, – плохое воспитание, проблемы в личной жизни, а также развивающаяся со временем звездная болезнь: «Часто умные и профессиональные сотрудники считают, что они настолько незаменимы, что могут диктовать любые условия компании»; «К сожалению, некоторые сотрудники со временем заболевают звездной болезнью. Становятся якобы выше всех и забывают, что когда-то начинали с нуля. Таких сотрудников немного, но они есть!»

«Когда я работала в одном из рекламных агентств Новосибирска, у меня был коллега – невероятно твердолобый молодой человек. Он был студентом-отличником, пришел к нам в офис как специалист по работе с клиентами и был очень уверен в том, что офис – тот же университет, где он будет звездой, – рассказывает RB.ru Ольга. – Все свои действия он проговаривал вслух: «Тааак, сейчас я позвоню вот этому клиенту, предложу ему то-то и то-то». А потом выдавал что-то вроде: «Я позвонил, и мы договорились созвониться позже!» И все с такой интонацией, будто он уже получил какие-то дикие бюджеты, заработал для компании кучу денег. С одной стороны, он был очень умным, но с другой – слишком наивным и слишком уверенным в своей звездности».

В свою очередь представители 42% организаций уверены, что в их коллективе таких сотрудников нет. «Стараемся таких не брать, их сразу видно на собеседовании»; «Умные и профессиональные работники априори не могут навредить!»; «Был. Настолько умный, что сам уволился», – комментируют они.

Ещё 22% опрошенных затруднились с ответом: «Всякое бывает»; «Не без этого, но в данный момент таких нет».

Почему официант — самый важный сотрудник в ресторане

Когда люди строят ресторан, они вкладывают в него свои деньги, идеи, усилия, время. Они видят перед собой идеальную картинку и готовы на всё, чтобы максимально к ней приблизиться: подбирают команду сильных управленцев, выстраивают кухню, месяцами прорабатывают каждое блюдо, долго выбирают бокалы, скатерти, стулья, даже освежители воздуха в туалеты. Проходят месяцы или даже годы, и вот долгожданное событие: ресторан распахивает двери и встречает гостя. Гость проходит, присаживается, берёт в руки меню, и к нему подходит официант. И вот это единственное звено, которое соединяет чьи-то бессонные ночи, слёзы, долги с тем, ради которого всё это было сделано. Кто-то ещё считает, что официант не самый важный сотрудник в ресторане?

Мой метод набора официантов

На мой взгляд, одна из самых больших проблем при открытии ресторана — это найти адекватный линейный персонал. Ни для кого не секрет, что официант в основном работает за чаевые, а в период перед открытием ему приходится жить на одну зарплату — и конечно, этот период может неожиданно затянуться. Большинство людей в современной реальности приходят в эту профессию именно из-за денег, так что фактор длительного открытия, увы, может их очень быстро отпугнуть. А также неизвестность: будет ли ресторан популярным, много ли будет в нём гостей — и, соответственно, сможет ли официант что-то заработать. Так что единственное, что остается управляющим и менеджерам при открытии ресторана — это «зажечь» официантов какой-то глубокой идеей, которую несет ещё не открывшийся ресторан.

Итак, мы открываем ресторан, и нам нужно 20 основных официантов с хоть каким-то опытом и 10 запасных — учитывая, что в первый месяц работы 50% сотрудников сменится.

Искать их придется долго: на различных профильных ресурсах, через знакомых, в социальных сетях, по объявлениям в маршрутке и так далее. Мне больше всего нравится собственный метод: если я в качестве гостя вижу приличного официанта в ресторане, я обязательно даю ему свою визитку. И когда у него наступит время менять работу, он позвонит мне, а я уже его не упущу, ведь я видела самое главное — как он работает!

Увы, набрать в какой-то более или менее недолгий срок такое количество фактически нереально. Лучший выход в этой ситуации — брать людей без опыта и учить их всему с нуля, хотя при открытии ресторана это и может выйти боком: официант, никогда не попадавший в запару, может легко впасть в состояние депрессии от двух недовольных столов.

Персонал из Украины: главные сложности

Настоящим спасением в последний год является для рестораторов ситуация с персоналом из Украины. На данный момент из нашего немаленького состава официантов больше 50% — выходцы из самопровозглашённых республик. Есть потрясающие профессионалы с опытом работы в пятизвездочных отелях и есть те, кто работает не так давно, но их всех совершенно точно объединяет неизбалованность и горячее желание работать.

Для меня было настоящим откровением, что я могу доверить линейному персоналу работу на самых сложных мероприятиях фактически без контроля менеджера. Их не надо всё время подталкивать в спину, они знают, для чего они здесь, и ценят свой труд и своего работодателя. Безусловно, со своей стороны я считаю себя обязанной предложить таким людям максимально комфортные и интересные условия труда, чтобы они и дальше продолжали оставаться оплотом «десятибалльного» сервиса у нас в ресторане.

Конечно, с персоналом из Украины есть свои сложности. Во-первых, это оформление, во-вторых — акцент. Что касается первого, то идеальный вариант, когда официант подаёт на статус беженца: тогда он может работать на любом предприятии в качестве обыкновенного работника, на него не надо подавать каких-то особенных документов и он не считается иностранцем. Если же у сотрудника нет такого статуса, ему приходится оформлять специальный «патент на работу» — это относительное нововведение, пришедшее на смену разрешению на работу.

Чтобы получить патент, нужно сдать тест на знание русского языка, пройти медкомиссию, неоднократно постоять в очередях в Едином центре, да и заплатить достаточно кругленькую сумму. В последний раз для оформления мои официанты заплатили порядка 50 000 рублей.

Для облегчения всей этой волокиты, а также спокойствия предприятия можно заключить договор аутсорсинга со специальными компаниями, которые на этом специализируются. Такая компания оформляет на себя иностранного работника, следит за всеми его документами, за сроком их истечения, записывает сотрудников на приём, оплачивает их квитанции и продлевает патент, а ресторан просто берёт этот персонал на себя по договору. В итоге за небольшую комиссию и ресторан спокоен, и работнику удобнее. На данный момент мы работаем с компанией, где каждый сотрудник обходится нам в 1900 рублей в месяц: не такая уж и большая плата за идеального официанта, не правда ли?

Что касается акцента, не стоит ждать, что завтра ваш официант перестанет по-особенному выговаривать букву «Г» или возьмет на вооружение петербургский сленг, но за несколько недель стажировки хорошо мотивированный сотрудник будет вполне сносно изъясняться без ярко выраженных особенностей.

Когда официанты рассказывают мне, что им приходилось делать на своей предыдущей работе, я понимаю, что мы создаём для них просто тепличные условия, и они нам за это очень благодарны.
«Идеальный вариант, когда официант подаёт на статус беженца: тогда он может работать на любом предприятии и не считается иностранцем. Если же у сотрудника нет такого статуса, ему приходится оформлять специальный «патент на работу».

Особенности персонала из близлежащих мусульманских стран

Кроме персонала из Украины как последней тенденции, уже не первый год мы работаем с сотрудниками из близлежащих мусульманских стран. Здесь ситуация откровенно хуже. Если в случае с Украиной мы часто имеем замотивированный и квалифицированный персонал, то здесь основной козырь этого труда — его низкая стоимость. Большей частью это люди, плохо говорящие по-русски или совсем не говорящие, не очень трудолюбивые и, конечно, с совсем другой ментальностью.

Понятно, что они приехали сюда зарабатывать деньги, поэтому соглашаются на неквалифицированный труд, но вот качественно выполнять свои обязанности их заставить очень тяжело. Постоянно менять сотрудников тоже не вариант, так как официальное устройство на работу и оформление всех необходимых документов занимает не одну неделю, и в итоге, когда берёшь на работу уже человека с документами, не хочется менять его на такого же, но с еще трёхнедельной отсрочкой. Схема с оформлением у них фактически такая же, только для тех, кто родился в Советском Союзе, отсутствует необходимость сдавать русский язык: считается, что они и так его знают, хотя по факту это совсем не так.

Ещё важный момент, как искать таких сотрудников, если ваш зарплатный фонд всё же не позволяет вам нанять местного жителя. Конечно, на интернет-сайтах по найму персонала эти работники не сидят. Поспрашивайте у знакомых или прямо у вас на кухне. Один такой иностранец может привести за собой бесконечное количество таких же. Правда, стоит иметь в виду, что если захотите убрать кого-то одного из них, все остальные могут уйти за ним в тот же день, независимо от всех штрафных санкций и оформленных документов. Если же вдруг вам придёт в голову наказать их невыплатой зарплаты, то уже на следующий день можно ждать звонков из местного филиала диаспоры.

Хочется обязательно напомнить об огромных штрафах, которые назначает миграционная служба при нахождении иностранного неоформленного сотрудника на предприятии. Безусловно, такие штрафы покроют все дополнительные расходы на российских мойщиц и местных уборщиц. Нахождение двух и более иностранцев на технической территории может повлечь за собой даже закрытие ресторана.

Ещё очень тяжело найти российского работника на мойку, где он будет единственным с голубыми глазами. Лучше уж менять всех в один день и потом долго и тщательно, шаг за шагом, искать по знакомым и по объявлениям кандидатов на ваши позиции.

На данный момент с учетом кризиса, о котором так много говорят, в городе есть довольно большое количество свободных и желающих трудиться работников. Не надо бояться вкладывать в них свои знания и усилия, ведь они могут остаться у вас навсегда и быть вашим оплотом и командой!

Все данные об эксперте приведены на момент публикации в журнале — сентябрь 2016 года.

Номинации для награждения сотрудников. Веселые номинации для награждения сотрудников

Корпоративные праздники являются неотъемлемой частью рабочей жизни любого коллектива. Они бывают приурочены к официальным праздникам и торжествам, посвящённым знаменательным датам компании. Во время таких мероприятий проводится премирование членов рабочего коллектива. Номинации для награждения сотрудников можно выбирать в зависимости от личных качеств работников и в соответствии с тематикой проводимого праздника. Они могут быть в виде титулов (любое существительное, прилагательное, причастие, глагол; имя знаменитого героя, персонажа фильма, произведения) или сложных номинаций (личностная или деловая характеристика члена коллектива).

Варианты титулов

Присуждение различных титулов – самая распространённая форма при любом премировании. Почётное звание может выбираться в связи с родом деятельности или особенностями характера сотрудника. Выбор номинации в соответствии с профессией сотрудника является самым простым вариантом. Добавление приставки «мистер» или «мисс» к любому существительному или прилагательному — также одна из самых распространённых форм титула. Например, номинации для награждения сотрудников офиса могут быть следующими:

  • «Мистер Мозг». Именно такой титул чаще всего присуждают руководителю фирмы. По-другому быть просто не может, ведь в любой организации именно директор — самый умный, талантливый и ценный работник! И это не обсуждается! Ну а если руководитель — женщина, то лучше всё-таки использовать номинацию: «Мисс Сердце фирмы».
  • «Мистер Палочка-Выручалочка», «Мисс Тень», «Мистер Пульс», «Мисс Эхо». Такие титулы можно присудить заместителю главного руководителя, в зависимости от тактики его работы.
  • «Мистер Комп» — это звание может носить сотрудник, который обслуживает компьютерную технику, или системный администратор. Если таких работников несколько, то можно дополнительно использовать приставки: «супер» или «мега», таким образом указывая и на уровень профессионализма работника.
  • «Мисс Настроение Офиса». Такое звание подойдёт офис-менеджеру, так как от него очень часто зависит настроение шефа. Именно он встречает его утром, готовит кофе, подносит документы и приглашает посетителей. И от уровня его профессионализма зависит не только настроение руководителя, но и психологический климат офиса.

  • «Мистер Пуля». Такой титул можно присудить курьеру, намекая на скорость, с которой он должен работать. К тому же информация, которую он несёт, может и «убить» морально, но это бывает крайне редко. Или очень часто, всё зависит от фирмы.
  • «Мисс Чистота» или «Мистер Порядок». Такие звания обязаны носить все уборщики помещений. Если добавить прилагательные, такие как «идеальный», «безупречный» и др., то титул получится более звучный.
  • «Мистер Стоп». Такое звание присуждают охраннику, который осуществляет пропускной режим в офис.

Сложные номинации

Для более подробной характеристики людей, трудящихся в одной компании, можно придумать сложные определения, которые отражают степень их интеллектуального или делового вложения в работу фирмы. Например, номинации для награждения сотрудников банка могут быть следующие:

  • «Надёжная Копилка». Такое звание необходимо присудить члену коллектива, который имеет минимальное количество финансовых потерь за время своей работы.
  • «Обаятельный Магнит». Так характеризуют сотрудника, умеющего находить общий язык с клиентами.
  • «Лучшая Инновация». В любом коллективе найдётся работник, который достиг определённых успехов путём самообразования. Обычно это касается любителей компьютерной техники.
  • «Совесть Народная». Такую номинацию можно присудить коллектору, который, используя законные методы и личное обаяние, восстанавливает справедливость.
  • «Заслуженный Триумф». Такое почётное звание необходимо носить кризис-менеджеру, которому удалось предотвратить банкротство компании.

Весёлые номинации для награждения сотрудников

Премирование работников фирмы или офиса может пройти в форме чествования известных мультипликационных персонажей. Этот вид киноискусства, отечественного и зарубежного, настолько велик, что без труда позволит отыскать соответствующий образ для каждого работника компании. Смешные номинации для награждения сотрудников – замечательная возможность создать праздничную и непринуждённую атмосферу на любом корпоративном мероприятии.

  • «Черепаха Тортилла». Такой титул можно присудить работнику, который очень давно работает в фирме и является её почётным членом. Сертификат, удостоверяющий данную номинацию, необходимо оформить в тематике данного мультфильма и изобразить на нём известного персонажа (эта рекомендация применима и к остальным героям).
  • «Мудрая Сова». Это звание должен получить самый умный работник. Обычно таковыми являются заместители директоров.

  • «Илья Муромец», «Алёша Попович» и «Добрыня Никитич». Такие титулы необходимо присудить охранникам фирмы или офиса.
  • «Гарри Поттер». В каждом коллективе найдётся человек, который может достать всё что угодно. И это заведующий хозяйственной частью.

Подготовка к церемонии

Для организации такого важного мероприятия необходимо провести качественную подготовку. Она включает несколько этапов:

  1. Организационный. На нём создаётся творческая группа, которая будет заниматься планированием данного мероприятия. В неё входят молодые и креативные сотрудники коллектива. На этом этапе необходимо выбрать ответственных за различные элементы мероприятия: сценарий, оформление помещения, разработку грамот и благодарственных писем, приобретение памятных призов и др.
  2. Подготовительный. В этот период идёт активная подготовка к празднику, во время которой ведутся необходимые расчёты по затрачиванию финансовых средств, пишется сценарий, проводятся репетиции и приобретаются аксессуары.
  3. Продуктивный. В назначенное время проводится запланированное торжество, во время которого ответственные лица реализуют свои творческие замыслы.
  4. Аналитический. После проведения мероприятия творческой группе необходимо собраться и обсудить результативность своей работы. Такое заседание позволит выявить сильные и слабые стороны проведённого торжества и учесть их в будущем.

Формы проведения

В зависимости от тематики мероприятия, церемонию чествования сотрудников можно провести в различных формах:

  • Официальная. Самая распространённая форма, требующая минимальной подготовки. Достаточно собрать всех сотрудников в актовом зале и вручить сертификаты и премии. Главное, чтобы церемонию вёл административный работник, лучше сам директор фирмы.
  • Творческая. Такая форма лучше подойдёт, когда предусматриваются креативные номинации для награждения сотрудников, например чествование мультипликационных персонажей. Здесь уместным будет использование красочных иллюстраций и афиш к известным шедеврам киноискусства и яркие костюмы ведущих.

Оформление

Помещение, где будет проходить торжество, в котором присуждаются номинации для награждения сотрудников, необходимо красочно оформить: поместить баннеры с тематикой мероприятия, установить мультимедийное оборудование, на котором продемонстрировать видеофильм или презентацию о фирме. Если есть возможность, организовать шведский стол, чтобы номинанты смогли отметить свои титулы.

Полезный совет

При проведении мероприятий, посвящённых знаменательным для компании датам, в номинации для награждения сотрудников необходимо включить специальные для пенсионеров, которые долгое время проработали в фирме. Это послужит позитивной мотивацией для ныне работающих членов коллектива.

Заключение

В любой организации для создания благоприятного психологического климата необходим индивидуальный подход к каждому работнику. Мероприятие, в котором предусматриваются номинации для награждения сотрудников, будет способствовать сплочению коллектива. Ведь каждому человеку хочется, чтобы его труд заметили и оценили.

Глупый мудрец: почему подчиненные должны быть умнее руководителя

Сейчас мало быть просто руководителем. Современным компаниям нужны «капитаны», ведущие свою команду к победе. Но и сотрудники должны быть соответствующими. Forbes публикует главу из книги Мурата Тургунова «Первый после бога», которая выйдет в начале сентября в издательстве «Альпина Паблишер», о том, почему нужно нанимать людей, которые умнее вас, и не потерять при этом свой авторитет.

Многие руководители любят цитировать слова Стива Джобса: «Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам». Но в реальной жизни часто бывает наоборот. Некоторые начальники предпочитают окружать себя неопытными сотрудниками. Этому есть несколько причин. Во-первых, на их фоне начальники выглядят умнее. Во-вторых, такие неуверенные сотрудники намного лояльнее. Они не нарасхват на рынке труда, и сами это понимают, поэтому, как правило, работают подолгу в одной компании, не сделав ни шагу по карьерной лестнице. Их задача — во что бы то ни стало удержаться на позиции. Наконец, они работают за меньшую зарплату, так что начальство считает, что изрядно экономит.

А вот другая категория руководителей, наоборот, предпочитает брать в команду умных и опытных. Такие руководители понимают, что каждый должен делать свою работу. Зачем держать собаку и самому лаять? Главная задача любого руководителя — добиться успеха чужими руками. При этом в общении со своими подчиненными руководитель будет вести себя, как ребенок, который ничего не понимает. Точнее, делать вид, что не понимает. Это психологический прием, ведь людям нравится учить других. И подчиненные, эксперты высокого класса, с большим желанием будут рассказывать, что и как нужно сделать для развития вашего бизнеса. Не вы будете убеждать их, а они вас. Если сотрудник сам придумал проект, то будет защищать свою идею и доказывать на деле, что он прав.

Играйте роль разумного простака. Ум — то качество, которое порой полезно скрывать. И вообще мудрость любит тишину. А высшая мудрость заключается в том, чтобы прикинуться глупцом, когда нужно. Мудрец обычно с любопытством наблюдает, что происходит вокруг него. Вид у него всегда глуповатый. «Обличие глупца — вот мудрость мудреца», — писал Уильям Шекспир. Дайте своему подчиненному почувствовать себя умным. И не просто умным, а более умным, чем вы.

Дайте своему подчиненному чувство интеллектуального превосходства над вами, чтобы добиться своей цели в бизнесе. Для этого от вас потребуются терпение и мудрость. Сыграйте роль тупого руководителя и управляйте подчиненными, как фигурами на шахматной доске. Если хотите, чтобы ваш подчиненный выполнил поставленные задачи на 100%, помните: он сам должен быть автором идеи. Если это его идея, им выношенная и рожденная, — он потратит все силы и энергию, чтобы доказать свою правоту и воплотить ее в жизнь.

Каждый сотрудник — это инвестиция. Вы платите зарплату, налоги, аренду и несете прочие расходы. Суть любого бизнеса — потратив один рубль, вернуть десять.

Если сотрудник не приносит выгоды, он иждивенец, а вы — просто его спонсор. Заставьте своих подчиненных работать эффективно и приносить прибыль. Вы имеете на это моральное право, потому что платите им зарплату.

Как только руководитель начнет думать, что сотрудник — хороший человек, у которого есть семья, кредиты и т. д., он из работодателя превращается в мецената. Но ваши подчиненные никогда не будут думать о том, что вам надо заплатить налоги, зарплату, потратить на маркетинг и на офисные расходы. В другой главе я упомянул, что работодателю нужно заботиться о своих работниках, быть им другом, знать об их проблемах и помогать советом. Но это не означает, что руководитель должен не спать ночами, думая о проблемах подчиненных. В первую очередь они сами должны думать о своих семьях, о том, как обеспечить счастливую жизнь близким. У вас как руководителя есть только одно обязательство перед подчиненным: дать ему честный шанс, создав условия для плодотворной работы. Бизнес — жесткая игра. И в нем нет места сентиментальностям.

Создатель Германской империи Отто фон Бисмарк сказал однажды: «Дураки говорят, что учатся на опыте. Я предпочитаю пользоваться опытом других». Используйте ум, знания и опыт других людей для развития собственного бизнеса. Такая помощь не только сэкономит ваши собственные силы и время. Вся работа будет выполнена правильно и более эффективно. Никогда не делайте сами того, что могут сделать за вас другие. Ваше время стоит намного дороже, чем время ваших подчиненных. А если вы упорно продолжаете считать, что всю работу важно выполнять своими руками, вы никогда не продвинетесь достаточно далеко и быстро сгорите. Окружите себя людьми, обладающими умением и творческим потенциалом, которые помогут вам в продвижении вашей идеи и бизнеса в целом.

Ни один человек не может быть экспертом во всех областях. Поэтому мудрый предприниматель нанимает специалистов, которые делали то, чего сам он не умеет. Вы можете погасить ум, талант и стремление сотрудника, который является экспертом, чтобы доказать собственное тупое превосходство. Либо можете эффективно и взаимовыгодно использовать умения и талант человека, чтобы развивать свой бизнес и вырваться вперед. Кажется, выбор очевиден.

Люди первого класса нанимают людей первого класса, а люди второго класса нанимают людей третьего класса. Каждый руководитель окружает себя подобными себе, и каждый руководитель получает тех сотрудников, которых заслуживает. Люди третьего класса будут любить вас, пока вы платите зарплату, и палец о палец не ударят, пока им не поставят конкретную задачу. А первоклассные специалисты будут развивать ваш бизнес и сами зарабатывать благодаря этому. Они генерируют новые идеи самостоятельно. Им нужно давать больше свободы — свободы в действиях и мыслях.

В бусидо, кодексе японских самураев, сказано: «Человек, который ругает тебя прямо в глаза, не совершит подлости». Первоклассные сотрудники будут критиковать вас, спорить и не соглашаться с вами. Их беспокоит развитие бизнеса, опережение конкурентов и т. д. Такие сотрудники будут думать, действовать, как и вы, для общего дела и будут делать это искренне. А остальные будут делать только то, что вы скажете. Сотрудники низкого сорта не будут предлагать новых идей. Никогда! Они просто боятся потерять свое место. Они, конечно, очень легко управляемы, вот только сотрудникам, которыми легко управлять, нельзя доверять.

Теодор Рузвельт однажды сказал: «Лучший руководитель тот, кому хватает ума, чтобы подбирать подходящих людей для работы, которую нужно выполнить, и достаточно сдержанности, чтобы не вмешиваться в их работу, пока они ее выполняют». Закон лидерства гласит: лучший способ доказать, что ты умнее тех, кого нанимаешь, — это нанимать людей, которые умнее тебя. Ваша задача — подобрать таких сотрудников, сильные стороны которых компенсируют слабые стороны руководителя, то есть вас. Они будут искренне рады день за днем доказывать свое превосходство над вами в тех сферах, в которых они сильны.

Эндрю Карнеги был сталелитейным магнатом и одним из самых богатых людей за всю историю Америки. Если бы он жил в наше время, его активы составили бы $400 млрд. Он считал, что только умные и талантливые люди могут развивать бизнес. Карнеги постоянно искал таких помощников. Он даже завещал написать на своей могиле «Здесь покоится человек, который знал, как привлечь на службу более умных людей, чем он сам». Если верить сервису Google-картинки, на его надгробной плите нет этих слов. Потомки Эндрю Карнеги так и не выполнили его завещание. Видимо, они обиделись на то, что 90% своего состояния он завещал на благотворительность.

Только умные и талантливые люди будут развивать ваш бизнес. Остальные станут работать по принципу ПУПЗ: пришел, ушел и получил зарплату. Первый после бога окружает себя талантливыми людьми и заставляет их работать для достижения собственной цели.

ООО «Умный Ресторан»

Отзывы о ООО «Умный Ресторан»

Плюсы Добрый день, многоуважаемый А####ч Д.В.!

В Вашей организации настолько все плохо или Вам заняться нечем?
Скоро уже месяц, как я у Вас не работаю, а Вы все не можете успокоиться, на мне свет клином сошелся что-ли?
Хотелось бы, внести ясность к Вашему отзыву:

1. Для того, что бы, кого-либо обвинять в чем-либо — убедитесь в достоверности информации об отправщике отзыва (и желательно, не при помощи «засланных казачков»);
Проработав у Вас 7 месяцев, никогда не боялась и не стеснялась, подходить на прямую лично к Вам и выяснять интересующие меня вопросы, а не шифроваться, как вы себе думаете. Что и делаю в данный момент!

2. По-поводу, 10-летия Вашей прекрасной организации — проверьте дату регистрации Вашей фирмы (2015-2016 г.): информация в общем доступе. А то, что Вы закрываете старые фирмы и открываете новые — тоже заставляет задуматься (информация так же в общем доступе);

3. По-поводу, моего трудоустройства в Вашу организацию — в виду Вашего нахождения «на больничном», принимал меня Ов#####ов Н.А. (которому персональное СПАСИБО за преобретенные знания и опыт, но не как не ВАМ). Если бы, собеседование проходило лично с Вами, уж поверьте — ноги моей бы там не было, т.к. каждое собеседование с Вами, начинается с полива грязью бывших и нынешних сотрудников. Ах, да, совсем забыла. у Вас ведь личная неприязнь ко мне, как и еще к нескольким бывшим сотрудникам, которые не боялись отстоять свои права (что в очередной раз подтверждает Вашу компетентность, как руководителя);
А как быть с текучкой кадров? Когда, люди просто убегают с Вашей прекрасной организации, стараясь отработать хотя бы по пол года, что бы не портить свою трудовую, записью о работе в 2-3 месяца. Еденичный случай, девушка, которая проработала около 1,5 года (у которой свои цели и интересы, как и у каждого из нас) и с которой у вас СВОИ договоренности, как Вы себе думаете. Вы навязываете человеку свои условия с задержками ЗП, которому только и остается либо ждать, либо не иметь вовсе ничего, что продолжается из месяца в месяц, при Ваших публичных обещаниях, что это в последний раз.

Про новых сотрудников, проще вообще ничего не говорить, т.к. люди набранные по распределению или из комитета по трудоустройству, или с ограниченными возможностями, которые работают у вас по пару месяцев и которых, я не удивлюсь если Вы еще и заставляете писать положительные отзывы о себе-любимом — вот и весь ваш штат (выводы?);

Что можно улучшить 4. По ЗП! Я неоднократно, сама лично к Вам подходила с вопросом когда и сколько (в приделах установленного моего лимита). Но если для Вас норма, что сотрудники отрабатывают до 10-го числа следующего месяца и вообще не в курсе какую ЗП они получат за предыдущий отработанный месяц и когда. (как описывалось выше). то Вы еще отчеты не проверили, то планы еще не установили, то времени у Вас нет. каждый месяц одно и тоже. Это при том что, Вам навели порядок в документах начиная с 2016 г. (а это персонально, для Вашего быашего сотрудника, который считает, что мы прохлаждались: так пусть сам А####ч Д.В., просветит Вас, как восстанавливались и приводились в порядок все документы за 1.5 года, уходя первые 3-4 месяца домой с работы, не раньше 20.00-22.00 часов, с рабочим графиком до 17.00 ч.)
Напоминаю. Что треть сотрудников, не могли погасить свои кредиты или даже элементарно рассрочку по карте «ХАЛВА», в связи с неоднократной задержкой неофициальной части ЗП. Да, официальную мизирную часть ЗП (минимальный прожиточный минимум) Вы выплачивали в срок, это понятно, по другому — нельзя. Или может, будите уверять всех в обратном? И персонально, для Вашей «подруги» по ВЭД — речи о повышении ЗП никогда и не шло, я прекрасно знала на что пришла.

5. По-поводу замечательного коллектива, мероприятий и т.д. Саму всю спец. операцию под названием КОРПОРАТИВ — ЮБИЛЕЙ, без смеха и не вспомнишь. сотрудники приглашались исключительно выборочно, под грифом «СОВЕРШЕНО СЕКРЕТНО» и исключительно те, к которым у Вас нет личной неприязни (что в очередной раз, доказывает Вашу компетентность, как руководителя).

6. И читайте внимательно отзывы Ваших ДРУЗЕЙ (которые и пишут по Вашей просьбе, либо Вы сами)!

Ввиду всего вышесказанного ЛИЧНО МНОЙ, многоуважаемый А####ч Д.В. — успокойтесь, выдохните и займитесь своей фирмой, а не плетите очередные интриги, сплетни и разборки.

Да, и еще! Автору отзыва — БРАВО! Подтверждаю каждое слово. (как и все Ваши бывшие сотрудники).

И как написал Ваш сотрудник Захар, Специалист Отдела обработки (аля, ЭКОНОМИСТ): «Все Бобра.» — 08.08.2017 г.

Незатратная мотивация персонала в ресторане

Деньги — эффективный, но далеко не единственный способ мотивации. Наибольшая эффективность системы мотивации в ресторане достигается тогда, когда соотношение материальных и нематериальных инструментов сбалансировано

Управляющий, который может все!

Ресторанные долгожители

Нужен ли работодателю квалифицированный персонал?

Вместе с тем наш опыт показывает: деньги служат эффективным, но далеко не единственным способом мотивации. Более того, зачастую именно инструменты незатратной мотивации демонстрируют куда большую отдачу, если правильно их использовать и комбинировать.

Таким образом, наибольшая эффективность системы мотивации в ресторане достигается тогда, когда соотношение материальных и нематериальных инструментов сбалансировано.

Чаще всего в ресторанах нематериальным способам уделяется недостаточно внимания. Однако каждому руководителю необходимо знать о нескольких простых и наиболее эффективных техниках, которые позволяют увеличивать производительность сотрудников без лишних затрат.

КИРПИЧИКИ МОТИВАЦИИ

  • Принцип прозрачности

Благодаря этому у человека сформируется устойчивая логическая взаимосвязь: правильные действия принесут мне премии, похвалы и другие вознаграждения, а неправильные, напротив, определенное наказание или лишение права получать бонусы.

Разумеется, именно руководство устанавливает критерии «правильности», на которых основывается вся система работы, которые могут сильно варьироваться от заведения к заведению. Поэтому, если сотрудник не проинформирован о том, «что такое хорошо, что такое плохо» конкретно в вашей компании, это может стать причиной разнообразных проблем и недопонимания.

В данном вопросе особенно важно, чтобы установленные правила неукоснительно соблюдались на практике, не оставаясь пустыми формальностями. Например, если сказано, что все сотрудники должны приходить на работу к 8 утра, значит, ВСЕ должны соблюдать это правило — от уборщицы до владельца. Учтите, руководители, которые игнорируют свои же правила, никогда не увидят дисциплины и тем более мотивации в собственном коллективе.

Тем не менее это вовсе не значит, что босс не имеет права определить собственный график. Ему достаточно сразу ограничить сферу действия правила: официанты, бармены, повара и менеджеры приходят на работу к 8 утра.

Также иногда имеет смысл прописывать определенные исключения: например, официант, выигравший конкурс на самый высокий средний чек за прошедший месяц, имеет право приходить на работу к 9 утра с понедельника по четверг.

Как избавиться от умных сотрудников в вашей компании

Хей, а кто у нас тут самый умный? Вы — начальник и не самый умный в комнате? Вы — очень большой босс и не самый умный в здании? Так это легко исправить! Сейчас поделюсь бесценным опытом.

Врите как можно больше. Чтобы в ложь было легче поверить, она должна быть чудовищной. Наврите про перспективы, пообещайте оплату в три, нет, в пять раз больше, чем можете себе позволить. Потом скажите, что вас неправильно поняли, или что человек не оправдал надежд и не выполнил договоренностей: “Понимаешь, 95% работы к моему нереальному сроку — это всё равно, что ноль! За что ты просишь денег?”

У меня есть знакомый предприниматель, который врет, как дышит. Причем завирается настолько, что сам начинает верить в собственный… враньё ж. Этот прикол он проделывал неоднократно со многими моими достаточно умными знакомыми.

Для начала он все умножал на десять. Допустим, приходит к нему сотрудник и говорит: “Хочу написать мини-программулинку для оптимизации какой-нибудь лайтовой загагулинки!” А он ему в ответ: “Мелко мыслишь! Не трать мое время на пустяки! Давай с тобой с моими возможностями, связями и деньгами организуем транснациональную мегакорпорацию, а ты будешь там бриллиантовым директором!”

2. Обламывайте

Художник должен страдать. Шедевры должны рождаться под пытками. Когда слушаете очередную гениальную идею, даже если она вам нравится, изобразите невероятно кислые щи, так чтобы ваш одухотворенный лик просил не то что кирпича, а прямо железобетонного блока. Нужно, чтобы интересные проекты росли не благодаря, а вопреки!

Уже упомянутый предприниматель любил сказать новоявленному соучредителю транснациональной корпорации что-нибудь в духе: “Бизнес-модель не очевидна, монетизация не масштабируема, в этом нет новизны! Вот, к примеру, как ты расходуешь семейный бюджет? Давай сначала наведем порядок в твоих личных финансах, чтобы ты нашел деньги на инвестиции в наш прекрасный проект. Если ты накормишь человека, он будет сыт один день, а если ты дашь ему удочку, то он будет сыт всю жизнь! Поэтому начнем твой коучинг с того, что ты будешь присылать мне ежедневный отчет о своих личных тратах.”

3. Вводите в ступор

Кто сказал, что умным нравится, когда все логично. В такой комфортной обстановке их таланты блекнут. А вы, как руководитель, должны способствовать их всестороннему развитию и прочему личностному росту.

Мой завравшийся знакомый, когда его прижмут к стенке, любил совершить какой-нибудь экстравагантный выпад в духе: “Меня и тебя тяготят обязательства, это мешает нам двигаться дальше, давай начнем с чистого листа и спишем этот долг по твоей зарплате за четыре месяца!”

4. Капризничайте

Умный человек должен быть мотивирован. Если он просто сидит и делает свою работу хорошо, то быстро начинает скучать. Работа начинает приедаться, поэтому каждый специалист должен тратить как минимум 80% процентов своего рабочего времени на ваши капризы. Не забывает про фундаментальный закон Парето: 20% — дело / 80% — капризы.

Один небезызвестный топ-менеджер любил выдать нижеописанный фидбэк:

— Я посоветовался со своей женой и мы решили, что цвета слишком холодные.
— Мой сын говорит, что его одноклассник легко напишет эту банковскую систему на PHP.
— У этого сервера не проработан интерфейс, нужно писать не мбайты а Мбайты!
— В презентации на второй странице я нашел опечатку, потому не буду смотреть дальше, пока вы не проверите все 2000 страниц.
— Почему вы приносите мне неоформленный проект, даты не проставлены!
— Я не буду смотреть незаконченный проект, покажите мне готовый! Все уже готово? Весь проект вы сделали неправильно с самого начала.
— Мне не нравится — переделай! А что мне не нравится? Все, поэтому переделай все.

5. Обвиняйте

Если после вашего гениального менеджмента все пошло не так, самое время переходить к критике личности исполнителей, прямым оскорблениям и штрафам. Профессионалы любят критику. Чем она безумнее, тем лучше. Критика помогает талантам расти. Это совершенно невозможно в полном отсутствии унижения.

Вернемся к небезызвестному топ-менеджеру:

— Ты не чувствуешь клиента!
— Как можно быть таким криворукими?
— За тобой все приходится переделывать!
— Ты совсем не понял идею, подумай еще. А нет, все не то, ты безнадежен.
— Ну сделай уже что-нибудь, хотя бы включи свет! Нет, выключи свет — в темноте было лучше!
— Давай посмотрим, что у тебя можно исправить. Вот тут поправим запятые, ну вот видишь, как теперь все стало хорошо!
— Добавим тебя в номинацию “Прикол года”.
— У меня нет времени объяснять, что тебе нужно делать, но, чтобы работать в нашей команде, ты должен попотеть.

6. Платите как можно меньше, штрафуйте:

Художник должен быть голодным. Умные люди должны работать не за зарплату, а за идею, за перспективу и опыт по обслуживанию ваших капризов!

Другой мой знакомый предприниматель:

— У меня настолько крутая команда, что чтобы работать со мной, стажеры должны платить мне, а не я им. В Европе это распространенная практика.
— Сегодня я придумал новый штраф. О, ты как-раз проштрафился!
— Ты так накосячил! Придумай, как себя накажешь!
— Скажи спасибо, что я просто не заплатил тебе зарплату, а ведь мог бы взыскать убытки и недополученную прибыль!
— Мне все понравилось — вот тебе 50% оговоренной суммы! Если бы что-то не понравилось, вообще бы не заплатил!

7. Не давайте им заработать!

Если умник придумал, как делать свою работу лучше, да еще на этом зарабатывать или получать халяву, сразу увольняйте! Желательно еще обвинить в мошенничестве или воровстве и завести уголовное дело. Ваш главный принцип здесь: “Ибо не фиг!” Ковать деньги на вашей поляне запрещено! И плевать на то, что человек, который зарабатывает, будет держаться за свое место, а его позитивный опыт можно распространить во всей компании.

Один мой знакомый тим-лид, отдел которого заваливали версткой, и команда явно не справлялась к дедлайнам, наладил работу с удаленщиками, и, конечно же, сразу был обвинен в откатах и уволен. И правильно! Нечего непорядок улучшать! Здесь вам не тут.

Гений должен быть непризнанным! Присваивайте себе идеи умных людей без стеснения! Эти умники все равно антисоциальны и не смогут правильно развить свою идею, упаковать ее, придать ей лоск.

Один знакомый доцент успешно тырил у аспирантов формулы с ошибками, добавлял туда немного своих ошибок, публиковал статьи и в итоге защитился и стал профессором. Значит, и у вас все получится! Дайте дорогу чужим идеям! Нужно вырвать их из цепких лап авторов, ведь идеи как птицы, им свобода нужна!

Очень хороший способ — это объявить конкурс внутри компании с хорошим призом, собрать идеи, сварганить из них микс и объявить, что приз не получает никто, так как “все они не дотягивали”, а, в итоге, идею придумали вы. Справедливость!

Заключение

Вообще-то я хотел рассказать, как привлечь умных людей в компанию, но получилось скучно и тривиально. И тут я понял, что просто не надо делать вот это все, и не придется никого привлекать. Просто не надо устраивать ад, цирк и охоту на свежие мозги! И тогда от умников не будет отбоя. Там, где можно приложить свои способности, и никто этому не мешает, умные люди заводятся сами, как тараканы.

UPD: Пользователи подсказывают, что я забыл массу важных пунктов:

1. Экономьте: «Зачем платить больше?»
2. Меняйте правила на лету: «Динамически генерируемые правила»
3. Установите правила к внешнему виду: «Панков брейте наголо..»
4. Наймите некомпетентных менеджеров и чтобы без их согласования никуда: «самое тупое и мычащее, желательно с самого днища»
5. Постоянно расширяйте зону ответственности: «Пусть у вас программист заодно работает уборщиком, грузчиком, эникеем и консультирует клиентов по телефону»
6. Почаще меняйте начальников

Пишите в комментах, что еще не упомянули из арсенала эффективных менеджеров?

13 вещей, которые вообще никогда не стоит говорить своему официанту

Ребята, мы вкладываем душу в AdMe.ru. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

Клиент всегда прав — это неписаный закон сферы обслуживания. Но представьте, что ваш день не задался с самого утра, вы зверски голодны, а обслуживать вас не торопятся. Первая мысль — высказать все официанту, но вы должны решить, чего на самом деле хотите: остаться правым или поесть то, что, к примеру, ни разу не упало на пол?

Поэтому AdMe.ru составил список ситуаций, в которые лучше не попадать, чтобы сполна насладиться великолепным обслуживанием и кухней.

«У меня аллергия»

(Когда на самом деле ее нет)

Когда вы говорите, что у вас есть аллергия, например, на глютен, хороший официант сделает все, чтобы в вашей еде не оказалось ни молекулы глютена. У многих ресторанов, в основном европейских, есть строгие и трудоемкие правила приготовления блюд для аллергиков. Поверьте, они приложат максимум усилий, чтобы у вас не случился анафилактический шок.

Поэтому если у вас на самом деле нет аллергии и вы просто хотите, чтобы вас обслужили более качественно, не говорите об аллергии. Потому что если вы забудетесь и отведаете ложку глютенового тирамису соседа на глазах у своего официанта, он и персонал кухни почувствует, что вы зря потратили их время.

«У вас есть детское меню?»

(Когда с вами нет и не будет ни одного ребенка)

Да, детское меню дешевле взрослого, порции немного меньше, и, возможно, вы чувствуете, что такие блюда приготовлены с большей ответственностью. Тем не менее не заказывайте блюда из детского меню для себя, если не собираетесь родить в ближайшие 20 минут. Это выдает в вас человека крайне бережливого, а такие люди не оставляют чаевых. И официанты это понимают.

«Эй, официант!»

Лучше не подзывать официанта фразами «Эй, официант!», «Эй ты!», а также посвистываниями, постукиваниями, щелчками пальцев, если вы просто хотите заказать стакан воды. Официант принесет воды. минут через 10 минимум.

Синдром «Самого умного» руководителя

Михаил Боднарук утверждает, что быть самым умным, самым профессиональным и самым незаменимым – недопустимо для настоящего лидера. К чему это может привести – читаем в статье.

HR-ы, да и не только, часто задаются вопросом: можно ли вырастить из сотрудника руководителя или это целиком природные задатки, повлиять на которые нельзя? Ответ на этот вопрос простой, проще, чем может показаться на первый взгляд. В мире, вообще, много простых ответов на, казалось бы, сложные вопросы.

Да, практически из каждого сотрудника можно сделать руководителя, если он этого хочет. Это главный вопрос, который должен быть задан сотруднику, которого руководство и HR-ы думают «осчастливить» повышением в должности.

Часто при выборе кадрового ресурса на повышение одним из основных критериев отбора является то, насколько успешен кандидат как сотрудник, но это неправильно. Хороший специалист и хороший менеджер – это два разных человека! Именно с этой установкой связан синдром «Самого умного» неэффективного руководителя.

Как ни странно, но если руководитель особо ценит в себе то, что он является хорошим специалистом-профессионалом, то это может быть мощным фактором его неэффективности.

Считая себя специалистом-профессионалом, руководитель подбирает сотрудников в свою команду, как правило, с меньшим, чем он сам, уровнем профессионализма, ведь это так важно – быть «Самым умным». Поэтому команда у такого руководителя слабая, неинициативная, ждущая указаний от «Самого умного». Возникает пустыня талантов, их там просто нет, кроме одного…

Все процессы в компании завязаны на одной личности, все решения принимаются одной личностью, это приводит к тому, что во всех решениях есть только одна точка зрения, что мешает увидеть объективную картину. Плюс такой руководитель с синдромом «Самого умного» чрезвычайно загружен и как следствие этого испытывает колоссальные психические и физические нагрузки.

Однобокость взгляда на проблемы и нагрузки приводят к тому, что руководитель совершает ошибки. Конечно, ошибки совершают все, но проблема «Самого умного» в том, что он не может их признать, ведь тогда его ведущая ценность, его убеждение, что он «Самый умный» рушится.

Поэтому такой управленец никогда не признает своих ошибок, тем более публично, и пытается либо свалить их на других, либо не замечать вовсе. Все зависит от его личностных особенностей, но любой вариант не приводит к решению проблемы, ведь анализа и разбора ошибки не происходит. Вопрос заминается. Но проблема в том, что ошибка никуда не исчезает, более того, неисправленные ошибки накапливаются.

Команда все это видит, и так как авторитет руководителя в основном держался на его звании «Самого умного», то этот же авторитет и исчезает. А если авторитета нет, то и эффективность тоже падает.

Даже в природе вожаком стаи никогда не бывает самая сильная особь, ведь на любую силу всегда найдется еще большая сила. Следствием такого процесса часто бывает появление в команде новых неформальных лидеров-профессионалов, былое единство рушится, начинаются интриги – команда больше не работает.

В такой ситуации руководитель часто прибегает к репрессиям, увольняя неугодных, но такие действия только еще сильнее показывают команде, что руководитель – не руководитель, ведь увольняют профессионалов, а оставляют послушных посредственностей. Уровень профессионализма команды катастрофически падает. Такая команда, а, следовательно, и вся компания медленно, или быстро, в зависимости от специфики рынка и уровня компании, катится к провалу и банкротству.

Часто на тренингах и семинарах мы обсуждаем со слушателями тему ошибок, и должен ли руководитель признавать свои ошибки. Мой ответ всегда следующий: сильный управленец всегда готов признать свою ошибку публично, чтобы показать команде, как работать с ошибками. Ведь команде необходим пример, как вести себя в той или иной ситуации, поэтому, признавая свои упущения, руководитель должен также показать, как работать с ошибкой. Команде не нужно простое признание проблем, команда должна получить алгоритм работы с ними.

Вариант эффективной работы с ошибками

Кроме того, заминая ошибку, руководитель показывает и другим, что свои ошибки они тоже могут не замечать или отрицать вовсе, либо перекладывать на других.

Кстати, это кажется уже настолько очевидным, но все равно очень распространено в бизнес-среде, когда в компании начинаются проблемы, слабый руководитель начинает искать виновных, а не решение, поэтому совещания обычно посвящаются перебрасыванию ответственности от одного отдела к другому, а не поиском решения.

Именно поэтому во многих компаниях отделы не заняты решением общей проблемы, а решают только свои проблемы, даже в ущерб другим, при этом хуже становится всей компании. Коммуникации между отделами нет, и здесь не помогут даже самые дорогие тимбилдинги, проблема в руководителе, а не в команде.

Менеджер, который считает, что специальные профессиональные знания являются его главным достоинством, поражен синдромом «Самого умного». Это не руководитель – это специалист на должности руководителя.

Именно поэтому, если вы хотите быть эффективным менеджером, откажитесь от ценности быть «Самым умным», управляйте командой «самых умных» сотрудников.

40 отвратительных секретов официантов, которые ты предпочел бы не знать

Теперь тебе придется питаться бутербродами и домашними сигаретами до конца твоих дней!

10 октября 2013

Фирменный коктейль, который якобы есть у каждого бармена, — это чаще всего перемешивание того, что осталось в бутылках, либо коктейль из остатков самого дешевого алкоголя. Так что, если вы попросите приготовить его еще раз, вкус будет отличаться. Впрочем, этого почти никто не замечает, так как такое практикуется на изрядно выпивших клиентах.

Стелла, официантка стриптиз-бара

Солянку с далеко не первой свежести колбасой у нас варят. Но никто еще не умер вроде.

Лола, 23 года, официантка в клубе, стаж 4 года

В нашем ресторане на шведский стол каждый день выставляются свежие пироги. Когда люди разбирают куски, мы дополняем пироги остатками со вчерашнего и позавчерашнего дня.

Лидия, официантка пивного ресторана

Горячее задерживается чаще всего просто потому, что молодой официант забыл про данный пункт в заказе.

Наталья, 22 года, официант ресторана итальянской кухни, стаж 1,5 года

Когда заказывают большие банкеты, то до 30% алкоголя и еды может просто не дойти до гостей.

Андрей, официант в недорогом спортбаре, стаж 1,5 года

Всегда можно сказать клиенту, что наш повар итальянец (француз и т. п.). Зачем говорить, что на самом деле это узбек без прописки?

Надежда, 19 лет, арт-кафе, стаж 2 года

Однажды мой администратор отковыривала плесень с пирожного.

Наталья, 22 года, официант в ресторане итальянской кухни, стаж 1,5 года

Постоянно недоливаем алкоголь: вместо 50 граммов наливаем 30. Это абсолютно незаметно, однако прибыль увеличивается в разы.

Алексей, бармен в клубе

Минералку нам давно не привозят. Мы наливаем ее прямо из крана. Именно поэтому во многих ресторанах она бесплатная.

Индира, официант в ресторане американской кухни

С тех пор как работаю в системе, если иду в кафе, всегда заказываю цельный кусок мяса, алкоголь и напитки в заводской таре, а не на разлив, лед отдельно.

Анна, 24 года, кафе-бар, стаж 3 года

Часто вместо качественной водки наливаем очень холодную некачественную. На вкус это невозможно заметить. Кстати, ради такого водку даже часто переливают в бутылки дорогих марок.

Николай, официант кафе на Тверской

Если впадлу идти за товаром, который вы просите, скажу, что его нет.

Лола, 23 года, официантка в клубе, стаж 4 года

Если попадается особо наглый клиент, мы можем не только плюнуть в кальян, но и пописать туда.

Михаил, управляющий кальянной в центре Москвы

Блюдо дня или блюдо, которое вам упорно втюхивает официант, — это то, что в большом количестве было приготовлено накануне и что до завтра не доживет.

Надежда, 19 лет, арт-кафе, стаж 2 года

В нашем баре одно время подавали суши, когда на них мода пошла. Так вот, продукты для них могли лежать весь день просто на полу на какой-нибудь бумаге. Сами понимаете, что с рыбой может случиться. А происходило это потому, что просто не хватало холодильников/морозильников.

Андрей, официант в недорогом спортбаре, стаж 1,5 года

Часто старое пиво взбалтывают в блендере. После этого на поверхности образуется пенка, которая придает ощущение свежести.

Александр, бармен ресторана американской кухни

Что быстро поднято, считается непадавшим или упавшим на газетку.

Анна, 24 года, кафе-бар, стаж 3 года

Абсолютно везде и всегда соки, водку, пиво и другие алкогольные напитки разбавляют водой, кладут льда больше, чем надо.

Мария, официантка в ресторане пятизвездочного отеля

Часто бывает, что заказывают несколько порций фруктов, овощей или суши. Официанты активно этим пользуются. Вместо трех порций на одной тарелке приносят едва ли две. Безусловно, никто этого не замечает, так как не знает, как выглядит целая порция.

Эльдар, официант японского ресторана

Когда заказывают банкет, качество продукции заметно ухудшается, да и готовить могут на скорую руку: без перчаток, режут все одним ножом, мясо могут банально недожарить, недоварить. Но еще хуже дела обстоят при организации выездных банкетов (на теплоходе или на природе). Там обслуга вообще позволяет себе курить при сервировке, готовке блюд. Не стесняются и выпить, и поесть за счет клиента, причем салаты вполне могут поесть и руками.

Можно доливать свою водку в бутылки из бара: берешь свой 1 литр недорогой водки из магазина, доливаешь ее по 250 граммов в разные откупоренные бутылки и потихоньку продаешь. К концу вечера ты продал магазинную бутылку, цена которой 200 рублей, тысячи за две.

Андрей, официант в недорогом спортбаре, стаж 1,5 года

Иногда наши официанты грешат тем, что ухватывают что-нибудь с тарелок, пока несут гостям. Чаще всего под руку попадаются фрукты, картошка фри. Особо голодные умудряются съесть чуть ли не половину порции.

Михаил, официант известного московского ресторана

Что бесит официантов

Нет кофе «экспрессо», «экспресс», коктейля «Самбука». Бесит, когда в пивном баре спрашивают, есть ли пиво. И когда спрашивают: «А что у вас вкусное?»

Анна, 24 года, кафе-бар, стаж 3 года

Больше всего бесит: «Долейте кипяточку в чайничек с чаем, пожалуйста».

Надежда, 19 лет, арт-кафе, стаж 2 года

Очень раздражает, когда, например, клиент сначала просит пепси, потом вспоминает, что хочет лимон. Когда приносишь лимон, до него доходит, что ему хочется пить из трубочки. А в конце концов ему, оказывается, нужен стакан другой формы.

Екатерина, официантка в дорогом ресторане, стаж более 3 лет

Самое обидное — это когда огромная компания поела на огромные деньги, мы сто пятьдесят раз поменяли им музыку, свет, включали и выключали кондиционер и т. д., а чаевых получили 50 рублей.

Юлия, официантка модного японского ресторана

Нелюбимые клиенты — это быдло и девочки с бокалом шампанского на вечер и четкими целями на ночь.

Анна, 24 года, кафе-бар, стаж 3 года

Постоянный клиент, который никогда не оставляет чаевых, любимым быть не может, пусть он и замечательный человек, все равно!

Надежда, 19 лет, арт-кафе, стаж 2 года

В коктейль «Б-52» часто вместо куантро наливают простую водку. Это можно определить. Верный признак такого — если бармен долго не может зажечь шот, якобы потому, что «выветрились пары».

Александр, бармен ресторана американской кухни

Я бы не стала заказывать, например, в мексиканском ресторане блюда китайской кухни, а в пельменной не позарилась бы на суши. Повар просто не может уметь готовить абсолютно все. Соответственно, больше шансов нарваться на некачественный продукт или на привезенный непонятно откуда полуфабрикат.

Екатерина, официантка в дорогом ресторане, стаж более 3 лет

Не придавайте большого значения указанию калорийности того или иного блюда в меню. Реальную информацию часто скрывают. Некоторые блюда просто не будут продаваться, если клиенты узнают, насколько они калорийны.

Екатерина, официантка в дорогом ресторане, стаж более 3 лет

В нашем, да и во многих других ресторанах есть специальная зона для нелюбимых клиентов. Туда обычно попадают те, кто оставляет плохие чаевые или кто хамски относится к официантам. Работники называют такую зону «для лохов». Таким клиентам гораздо дольше готовят еду, при случае в нее плюют и создают другие неприятности. Поэтому, если оставили мало чаевых, не стоит в ближайшее время приходить в это же место.

Ахмед, работник ресторана африканской кухни

Не ждите, что картинка в меню будет соответствовать тому, что вам принесут. Мы это объясняем тем, что сменился повар или девочка, которая сервировала блюдо.

Валентина, официантка в ресторане европейской кухни, стаж 2 года

Помните, что многое зависит от официанта. В том числе и правильность приготовления блюда, и качество используемых продуктов. И знайте, официанты между собой общаются и передают, кто хороший гость, а кто бяка.

Алексей, 22 года, ресторан, стаж 6 лет

Ходите в новые рестораны, там заботятся о клиентах больше.

Ссылка на основную публикацию