Секреты эффективности работы персонала в ресторане

Управление персоналом в ресторане

Сегодня ресторанный бизнес бурно развивается и постоянно нуждается в квалифицированных кадрах. Открыть ресторан невозможно без штата квалифицированных официантов. Хорошие официанты везде пользуются повышенным спросом и просто жизненно необходимы как ресторанам высшего класса, посещаемым именитыми богатыми людьми, так и демократичным заведениям. В то же время, официант – это одна из профессий, в которой наблюдается наибольшая текучка кадров (около 70 % в год).

Управление персоналом в ресторане сводится к двум основным задачам – как удержать на работе и заставить хорошо трудиться рядового сотрудника.

Прежде всего, выстроить правильную систему взаимоотношений с персоналом ресторана. Да, официанты мало заинтересованы в эффективном труде и к тому же легко меняют место работы.

Причины этой тенденции связаны, в основном, с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов стимулирования.

Среди других причин можно выделить и жёсткие условия работы, хотя у большинства может складываться впечатление, что ничего сложного в этой профессии нет. А если учесть, что официант проводит на ногах не менее 12 часов в смену, оставаясь тактичным, артистичным и предупредительным и в часы «пик», и в праздники! В среднем за смену официант отхаживает от 10 до 30 км. А полный поднос с тремя блюдами и напитками весит около 15 кг. Так что хлеб официанта нелегок.

Если вы хотите упорядочить работу с персоналом, не теряя авторитета руководителя и при этом не становясь тираном для подчинённых, вам пригодятся следующие рекомендации.

1. При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, оговорите обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принимайте корректирующие меры, независимо от вашего личного отношения к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.

2. Используйте различные формы материальной мотивации: материальные системы стимулирования (когда официанту выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, отдельных блюд, бонус за лучшее обслуживание), процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Profit sharing – распределение прибыли в равных долях между всеми участниками программы – активно используют крупные ресторанные компании. Профит-шеринг — это очень сильный мотивационный фактор, позволяющий людям сознательно участвовать в бизнесе, потому что они отлично понимают: от работы каждого из них зависит, насколько работа заведения будет прибыльна на конец года. А если работа прибыльна, то они получат за это деньги.

Разработайте систему поощрений: награда лучшему официанту месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших официантов месяца или лучших предложений учитывайте мнение всего коллектива.

3. Не менее значима нематериальная мотивация: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для официанта прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.

4. Поощряйте творческую инициативу сотрудников, не забывайте благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддержите в них стремление быть партнёрами по бизнесу.

5. Независимо от того, большое у вас заведение или маленькое, назначьте старших смены и поручите создать им контрольные листы по всем участкам работы, которые они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.

6. Но не забывайте, что главное-отношение к сотруднику. Официант от вас не уйдёт, если вы будете для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, который видит всё, начиная от новой причёски своего официанта, заканчивая его плохим настроением. И всегда реагирует правильно: где поддержит, где на такси после тяжёлой смены отправит, где премию выпишет.

7. Будьте последовательны, справедливы и лояльны. Поддерживайте в сотрудниках ощущение защищённости от несправедливости. Ведь официант, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Чётко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.

8. Дайте вашему сотруднику в виде обучения то, чего он ещё не знает или чему стоило бы научиться: введите систему наставничества, структурируйте её и пропишите, разработайте чёткую программу стажировки для новых сотрудников, проводите тренинги, устраивайте видеосеминары, привлекайте специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд московского тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в ваше заведение с целью обучения основам сервиса «сырых» официантов, проведения мастер-класса по вашей заявке.

Управление персоналом в ресторанном бизнесе

Талантливое управление персоналом в ресторанном бизнесе — это главный ключ к его успеху. Отечественный современный персонал ресторанного рынка еще только зарождается, нет на нем пока громких, известных на весь мир имен. Крупные рестораны приглашают именитых шеф-поваров и менеджеров из-за границы, а остальным приходится растить свои кадры самостоятельно.

Успех ресторана в руках сотрудников

Главная фишка ресторанного бизнеса состоит в том, что все в нем зависит от настроения гостя. Если гость впервые побывал в ресторане и почувствовал, что попал на маленький праздник, он не только сам сюда еще не раз вернется, но придет с друзьями и знакомым расскажет об отличном ресторане. А ведь более эффективной рекламы, чем искренние благодарные отзывы клиентов, еще не изобрели. Первый секрет успешного управления персоналом в ресторанном бизнесе заключается в его грамотном подборе: коллектив как сплоченная команда, понимая друг друга без слов, должен создавать радостное праздничное настроение клиентам. Причем, в команде и швейцар, и официант, и администратор, независимо от должности, дружно работают на успех заведения. Второй секрет управления персоналом в ресторанном бизнесе состоит в том, что роль каждого члена коллектива уникальна. Ведь каждый гость приходит в ресторан за собственными впечатлениями, а каждый член коллектива-команды должен это впечатление ему подарить. Один хочет насладиться кулинарным шедевром от шефа и повар должен создать для него настоящее шоу. Другой, потягивая коктейль, ищет общения за барной стойкой и бармен, уловив это желание, должен поддержать разговор или исполнить роль внимательного слушателя. Третьи с удовольствием наблюдают за работой официанта, который словно сказочные «двое из ларца» неожиданно появляется в нужный момент и тихо, как тень, исчезает, когда в нем нет необходимости. Администратор должен создать в ресторане ту легкую и непринужденную атмосферу, в которой персонал работает четко, слаженно и безотказно, как швейцарские часы, а случайно заглянувший посетитель это моментально чувствует. То есть персонал гармоничен, ресторан успешен — главная цель достигнута.

Тонкости мотивации

Отечественный ресторанный рынок живет в условиях жесточайшей конкуренции, когда переманивание специалистов у конкурента является одним из главных инструментов борьбы с ним. Грамотная мотивация каждого сотрудника — одно из важнейших условий управления персоналом в ресторанном бизнесе, позволяющих сохранить кадры. Причем, руководство заведения должно использовать для каждого уровня сотрудников характерные для него инструменты мотивации. Например, грузчиков, уборщиц, посудомоек и других работников низшего звена, у которых ожидания от работы не завышены, вполне устроит стабильная и достойная зарплата, четкий круг обязанностей, возможность непродолжительного отдыха в течение рабочего дня, уважение руководства и периодические моральные и материальные поощрения. Для специалистов среднего звена — барменов, официантов и их помощников — главным показателем успеха, а значит и главной мотивацией является размер чаевых получаемых от удовлетворенных клиентов. Интересной мотивацией специалистов среднего звена могут служить всевозможные конкурсы на звание лучшего профессионала, а также бонусы, например, за каждую проданную порцию фирменного дорогого коктейля. Лучшей мотивацией специалистов высшего звена — шеф-поваров, менеджеров администраторов — является возможность карьерного роста, признание их таланта и значимости для заведения. Грамотно управляя персоналом в ресторанном бизнесе, руководство даже маленького кафе или ресторанчика обязательно приведет к процветанию свое заведение.

6 ошибок ресторатора в работе с персоналом

Репутация ресторана зависит от его сотрудников. При этом текучесть кадров, достигающая 70% за год, стандартна для отрасли. Каждый ресторан несет из-за этого серьезные финансовые потери, но владельцы заведений чаще всего безразличны к проблеме удержания персонала. Вот шесть типичных ошибок, которые они совершают.

Неуважение

Считая, что на место старого сотрудника скоро придет новый, менеджмент ресторана относится к персоналу как к неким безличностным кадрам, ворам и лентяям. При таком отношении враждебная обстановка, отсутствие интереса к успехам заведения со стороны сотрудников и высокий процент текучести гарантированы. Что напрямую отражается на выручке заведения.

Игнорирование мнения персонала

Не прислушиваться к сотрудникам и не учитывать их мнение — большая ошибка. Тем самым рубится на корню коммуникационный канал с клиентами заведения. Стоит не только учитывать мнение сотрудников, но и активно вовлекать их в бизнес-процессы. Составление рабочих графиков, разработка новых блюд, напитков, проведение мероприятий — вовлеченность персонала в эти процессы важна и для его мотивации, и для генерирования новых идей. Наиболее эффективный способ установления связи с сотрудниками — индивидуальное и конфиденциальное общение, так как общие планерки обычно заканчиваются массовыми жалобами и недовольством.

Отсутствие награды за результат

Официант продает ваш товар клиенту. А отсутствие мотивации в продажах всегда существенно снижает средний чек. Ставьте цели для персонала и обозначайте награды за их достижение. Официант будет с вами в одной команде и станет стремиться к тем же результатам, что и вы, если будет уверен, что за достижением цели последует поощрение. Схем много — как небольшой процент от каждого чека, так и конкретно поставленные задачи: бонус за определенное количество продаж сезонного блюда; подарок тому, кто продаст порцию элитного алкоголя; награда сотруднику с наилучшими результатами продаж определенной позиции и т. д. Не стоит забывать, что такие программы вы можете разрабатывать вместе с поставщиками, которые в большинстве случаев с удовольствием предложат бонусы и скидки для мотивации.

Игнорирование проблемы обучения персонала

Не все заведения могут позволить себе оплачивать тренинги и курсы внешних компаний. Но отсутствие элементарного обучения персонала собственными силами — грубая ошибка. Простая еженедельная лекция об одном из блюд или напитке из меню с дегустацией позволит официантам получить необходимую для работы информацию. Знание ингредиентов, способа приготовления, калорийности, вкуса блюда — неотъемлемая составляющая работы персонала. Официант не сможет подобрать и рекомендовать блюдо посетителю, если сам не пробовал его и не имеет о нем представления. Помимо собственных сил следует использовать консультации и лекции, предлагаемые поставщиками. Они профессионально представят свой продукт и расскажут о способах его использования. Качественное обучение способствует профессиональному росту персонала и служит хорошей формой мотивации.

Невнимание к деталям

Упуская детали работы персонала, можно не заметить важные для сотрудников проблемы. Так, заканчивая работу заведения в два ночи, менеджмент зачастую не задумывается о транспорте для сотрудников. В то время как основные работники ресторанной сферы — студенты и молодежь, для которых критичны даже небольшие суммы. Забота о транспорте, питании и прочих мелочах будет иметь значение для каждого сотрудника с точки зрения как материальной, так и моральной мотивации.

Неправильное распределение чаевых и рабочих зон

Ни для кого ни секрет, что главная форма мотивации персонала ресторанов — чаевые. Но бывает, что их не отдают персоналу или система распределения чаевых неэффективна. Есть некая позиция, о которой мало кто задумывается, — «ежедневный минимум». Это сумма, которая компенсируется заведением в случае отсутствия чаевых за день. Руководитель должен проработать максимально эффективную схему распределения чаевых и рабочих зон. Существуют заведения, в которых по разным причинам (менталитет посетителей, сегмент, формат и пр.) чаевых не предусмотрено. В этом случае применяется схема оплаты с процентом от выручки. И здесь управляющий не должен забывать о справедливом распределении рабочих зон. Иначе борьба за наиболее выгодные столики превратит коллектив в озлобленных воинов — враждебность часто порождается чувством несправедливости. Задача управляющего — создать атмосферу справедливости и дать возможность каждому сотруднику заработать не меньше других.

Секреты эффективности работы персонала в ресторане

Большинство трудностей в управлении персоналом ресторана возникает из-за низкого стимулирования сотрудника или из-за отсутствия личной мотивации. Для каждого сотрудника нужно найти свой подход. Пол Херси (Paul Hersey) и Кен Бланшард (Ken Blanchard) в своей теории ситуационного лидерства выделили четыре типа сотрудников и определили соответствующий для них стиль управления. На основе данной типологии рассмотрим способы управления различными типами сотрудников в ресторане.

Обладает высоким желанием, низкими профессиональными знаниями и навыками.

— полон энергии, желания обучаться и работать;

— не знает «как должно быть». Он не будет ставить под сомнение ваши решения и указания и давать советы. Все, что вы в него вложите, то и получите;

— самый лояльный к компании, поскольку вы в него поверили и дали ему шанс проявить себя.

— мало знает и из-за этого делает много ошибок;

— обладает минимальными навыками;

— требует постоянного наставничества и контроля.

Как им управлять:

— ставите конкретную задачу. Например, «Сегодня ты должен научиться варить «эспрессо»;

— показываете, как это сделать. Личный пример лучше всего действует на сотрудника поскольку он понимает, что вы все знаете и он не сможет вас обмануть или увильнуть, а также это повышает лояльность к вам;

— первый раз делаете вместе с ним. Сотрудник делает, но под четким вашим руководством;

— затем постоянно контролируете его действия. Делаете точечные замечания в работе. Например: «Тебе следует сильнее темперовать кофе для лучших кремов»;

— даете обратную связь как положительную, так и отрицательную. Например: «Сегодня крема в эспрессо у тебя гораздо лучше, однако ты взял холодную чашку, поэтому переделывай».

Также не забывайте его хвалить. Ваше внимание и признание может быть гораздо большим стимулом чем денежное вознаграждение.Самое важное, чтобы он получил знания, приобрел профессиональные навыки, но вместе с тем не утратил личный мотив развиваться дальше. Поэтому, любая критика или замечание должно быть справедливое, обоснованное и начинаться с положительных слов.

Обладает как сильным желанием, так и высокими профессиональными знаниями, и навыками.

— отлично выполняет свою работу;

— любит свое дело и хочет развиваться в нем;

— готов брать на себя ответственность и не боится трудностей.

Под влиянием различных факторов может утратить мотивацию.

Как им управлять:

— делегируйте ему определенные задачи. Например, он составляет график работы для сотрудников на неделю;

— развивайте его лидерские и профессиональные качества. Проводите обучающие тренинги или мастер классы. Давайте книги для прочтения, отправляйте на соревнования. Получайте обратную связь по всем проводимым мероприятиям, реагируйте на замечания.

Это те сотрудники, которые будут первыми претендентами на повышение в вашей компании. Они обладают высокой лояльностью к Компании и желанием добиваться новых и новых высот. Однако вам не стоит забывать, что у каждого сотрудника есть право на ошибку и за конечный результат отвечаете вы.

Высокие профессиональные знания и навыки и отсутствие желания.

— может хорошо выполнять работу;

— имеет хорошие профессиональные знания и навыки.

— не желание брать на себя больше ответственности из-за неуверенности в себе;

— остро воспринимает критику, считая ее незаслуженным критиканством.

Как им управлять:

— необходимо открыто поговорить с сотрудником и выяснить в чем истинная причина снижения мотивации. Кто-то охладел к работе из-за отсутствия перспектив, кому-то не хватает внешнего стимулирования, кто-то считает, что его не ценят. Причин может быть масса, поэтому стоит правильно выявить ее и принять меры.

— делегируйте определенные задачи;

— поощряйте идеи сотрудника;

— проявляйте интерес к личной жизни сотрудника, а также хвалите за достижения. Это один из самых сложных типов сотрудников т.к. есть много положительных сторон, но отсутствие мотивации и закрытость может привести к снижению качества работы, а затем и увольнению сотрудника.

Также мы должны помнить, что сотрудник может перерасти свою должность. Если вы не можете ему предложить ни горизонтальное, ни вертикальное повышение, вы должны быть готовы к его уходу. Не стоит обещать сотруднику, то что не сможете выполнить. Это приведет к еще большей демотивации. Главное в случае ухода, сотрудник должен уйти, не тая обиды на вас, поскольку это может привести к отрицательной репутации вашей компании.

Отсутствие желания и навыков.

Преимуществ как таковых нет, а недостатков достаточно. Включает в себя недостатки трех выше описанных типов.

Как им управлять:

— давать четкие указания;

— показывать личный пример;

— контролировать каждый процесс;

— давать обоснованную обратную связь;

— отправить на дополнительное обучение (тренинги, мастер классы);

— приглашать успешных лидеров, как из компании, так и бывших сотрудников, которые начинали карьеру в данной компании для стимулирующей беседы.

— устраивать разнообразные внутренние акции для повышения лояльности к компании и стимулирования сотрудника. Сюда можно отнести тренинги по team building, конкурс на лучшего сотрудника или лидера продаж.

Однако, стоить помнить, если сотрудник не хочет или не может выполнять данную работу, то это просто не его место. Важно аккуратно донести до него эту информацию и расстаться друзьями. Например: «Ваня, ты знаешь, ты такой молодец, ты активный, целеустремленный у тебя масса достоинств, однако наша компания не может предложить достойную тебя должность. Однако мы верим, что ты найдешь свою компанию и сделаешь там отличную карьеру».

Дата публикации: 13.04.2017

Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые:

Maria Demianenko, Рестросфера

Работа с персоналом ресторана – секреты эффективности

от работы с персоналом – к идеальному сервису

Цели программы:
1. Разобраться в факторах эффективности работы с персоналом ресторана, в том, как добиться реального повышения уровня сервиса.
2. Передать действенные инструменты работы с персоналом ресторана, дать возможность каждому участнику разработать свою программу улучшения сервиса в ресторане

1. Владельцы и управляющие ресторанами
2. Тренинг-менеджеры и HR-менеджеры ресторанных сетей.

Особенности программы:

Программа помогает выстроить связи между мероприятиями по подбору, оценке и обучению персонала – и реальными целями бизнеса, такими как улучшение сервиса в ресторане и повышение объёма продаж. Особое внимание уделяется решению реальных проблем участников.

Содержание программы:

3. Идеальный официант – как сформулировать цель работы с персоналом.
3.1 Личные качества первоклассного официанта.
3.2 Сколько времени требует обучение профессионального официанта?
3.3 Искать готовых или развивать своих сотрудников? От чего зависит выбор стратегии?

4. Стандарты обслуживания гостя – как измерить мечту.
4.1 Для чего нужна стандартизация? Стандарты обслуживания как инструмент создания индивидуальности ресторана, стратегии обучения, лучшего доведения до персонала их задач.
4.2 Примеры готовых стандартов обслуживания и их адаптация под бизнес участников.

5. Обучение сотрудников – как внедрить стандарты в жизнь.
5.1 Тренинги необходимые сотрудникам ресторана – как сделать выбор и построить систему обучения
5.1.1 Тренинги по истории и философии Компании
5.1.2 Тренинги по продукту (меню)
5.1.3 Тренинги по стандартам обслуживания и коммуникации с гостем
5.1.4 Тренинги по допродаже
5.2 Как самостоятельно подготовить и провести необходимый тренинг.
5.3 Как создать систему непрерывного обучения внутри ресторана

6. Оценка сотрудников и эффективности обучения.
6.1 Оценка личных качеств и коммуникативных навыков.
6.2 Оценка усвоения полученной информации и имеющихся знаний о Компании.
6.3 Оценка выполнения стандартов обслуживания.
6.4 Оценка реальных показателей: удовлетворённости гостя, средней суммы чека и т. п.

7. Сотрудники ресторана и впечатление гостей.
7.1 Внедрение системы получения обратной связи от гостя: определение параметров, разработка анкет, статистический анализ.
7.2 Доведение до персонала результатов работы и необходимых улучшений.

8. Сотрудники ресторана и увеличение прибыли.
8.1 Что такое допродажа
8.2 Возможности для допродажи в процессе обслуживания гостя.
8.3 Как обучить и мотивировать персонал совершать допродажи в процессе обслуживания.

9. Создание каждым участником плана мероприятий с персоналом для улучшения сервиса в своём ресторане.

Продолжительность обучения:

освоение современных методов работы с персоналом ресторана, направленной на улучшение сервиса, создание программы мероприятий по улучшению сервиса для своего ресторана.

Регион проведения:

Формы проведения:

1. Корпоративный тренинг
2. Открытый тренинг
3. Индивидуальный тренинг

Вы можете уточнить, связавшись со мной

Появились интересные мысли? Хотите задать вопрос или заказать тренинг? Напишите мне!

Персонал кухни и персонал зала в ресторане: как улучшить взаимоотношения?

Рекомендации по налаживанию эффективной коммуникации внутри ресторана

Как сделать так, чтобы персонал хотел работать лучше и приносить вам больше прибыли?

Система закупки еды и напитков

Почему портятся продукты

Каждый, кто когда-либо работал в ресторанной индустрии, согласится, что иногда отношения между залом и кухней накаляются.

Все мы люди, и в запару мы можем совершать ошибки, забывать заказы и устраивать перепалки. Но когда между работниками ресторана назревает конфликт, он часто принимает форму противостояния персонала зала и кухни. Иногда складывается впечатление, что схлестнулись две враждующие стороны, как будто мы – две спортивные команды на яростном соревновании.

Гости чувствуют себя неловко, наблюдая за ссорящимся персоналом. Кроме того, в этом случае ресторан выглядит очень непрофессионально. Но как менеджеру ресторана улучшить отношения между командами зала и кухни?

НАЗНАЧЬТЕ КОММУНИКАТОРА МЕЖДУ ОФИЦИАНТАМИ И КУХНЕЙ

Установите регламент взаимодействия официантов и кухни. Назначьте опытного повара или су-шефа единственным человеком на кухне, с кем могут взаимодействовать официанты. Этот специалист служит буфером между кухней и официантами, поэтому он должен быть дипломатичным и уравновешенным

Такой «коммуникатор» из числа поваров следит за тем, чтобы кухня своевременно выполняла поставленные перед ней задачи, и координирует раздачу. Если он хорошо справляется со своими обязанностями, официанты спокойны, так как знают, что блюда будут корректно сервированы и поданы вовремя. И официантам не придется нервничать, возвращать блюда на кухню и ссориться с поварами.

ОТКАЖИТЕСЬ ОТ ВЗАИМНЫХ ОБВИНЕНИЙ

Важно, чтобы менеджеры вашего ресторана понимали, что, независимо от должности, люди могут ошибаться и будут ошибаться. Менеджеры должны уметь вмешаться в нужный момент и сделать так, чтобы все работники были сосредоточены на решении проблем, а не на выяснении, кто прав, кто виноват — кухня или зал. Если гость жалуется на то, что ему принесли еду остывшей, имеет ли значение, кто ошибся – повар или официант? Пока повар и официант ругаются, гость продолжает испытывать дискомфорт. Взаимные обвинения никому не помогут. Откажитесь от них.

СОБРАНИЯ ПЕРЕД СМЕНОЙ

Если нет возможности проводить для работников кухни и зала общие собрания перед сменой, постарайтесь донести до сотрудников информацию о том, что беспокоит и волнует их коллег.

Убедитесь, что персоналу известно, какие продукты подходят к концу, а какие уже закончились. Передайте официантам всю ту информацию, которую шеф-повар захочет довести до их сведения. И наоборот, убедитесь, что работники кухни знают, когда должны прибыть большие группы гостей, забронировавшие места в ресторане.

ОБЩИЕ СОБРАНИЯ

Кроме ежедневных двух-трехминутных летучек перед началом смены важно проводить общие собрания персонала – особенно в тех случаях, когда вы вводите значительные изменения в меню или представляете сотрудникам новое руководство. На таких собраниях предлагайте сотрудникам задавать вопросы, обсуждать проблемы и делиться опасениями. Такие собрания чрезвычайно важны для укрепления связей между работниками зала и кухни.

ИНФОРМАЦИОННАЯ ДОСКА

Такая простая вещь, как информационная доска, поможет вам избежать путаницы и недопонимания. Это дешевый, но эффективный способ добиться того, чтобы все сотрудники были в курсе последних событий.

Каждый сотрудник перед началом смены должен подойти к этой доске. На доске должны быть перечислены фирменные блюда и блюдо дня; продукты, запас которых на исходе; продукты, которые закончились.

Если возможно, сделайте так, чтобы вносить изменения в информацию на доске мог только су-шеф или менеджер.

Если позволяет время, сделайте еще один шаг: пусть работник кухни или менеджер войдет в систему POS-терминалов и как можно скорее заблокирует возможность заказывать позиции, которых уже нет в наличии.

Если все ваши продуманные планы не могут остановить конфликт, вспыхнувший между сотрудниками, последуйте интересному совету, который дает Национальная ресторанная ассоциация США (NRA). На случай ссоры договоритесь о специальном слове или жесте, которые известны всему персоналу, и которые означают, что конфликтующие стороны должны переговорить конфиденциально.

Так вы оградите гостей от неловких ситуаций, которые могут повлиять на то, какое впечатление у них сложится о вашем ресторане.

Если вы знаете, как еще можно улучшить взаимоотношения между персоналом зала и кухни, поделитесь своими соображениями с нами в Фейсбуке.

Будьте осторожны!

Чтение этого блога может кардинально изменить вашу жизнь.

5 важнейших правил подбора персонала в кафе или ресторан

Сотрудники ресторана, клуба или кафе – это один из главных факторов успешной работы всего заведения. Именно от них зависит приток клиентов, их интерес к данной точке, качество обслуживания, вот почему персонал для общепита нужно подбирать с особой тщательностью. И сделать это помогут 5 основных правил.

1. Как понять, какие сотрудники мне нужны?

Перед тем, начинать подбирать персонал, жизненно необходимо подробнейшим образом расписать должностные инструкции. Этот шаг облегчить понимание, кого искать и какие позиции нужно закрыть, а без каких работников можно и обойтись.

Также инструкции помогут в непосредственном поиске и собеседованиях, вы сможете наглядно представить будущие обязанности сотруднику, а он, свою очередь, сможет продемонстрировать свои умения, навыки и опыт.

Основной список необходимого персонала:

— главный менеджер (контролирует весь процесс работы и может быть заменен самим хозяином), — его помощник,

— шеф-повар, менеджер кухни (поддерживает ее слаженную работу, может не иметь специального образования),

— метрдотель (представитель ресторана, который встречает и провожает клиентов, решает конфликты, отвечает за бронь столиков),

— «младший» персонал (официанты, кассиры, помощники повара, посудомойки, бармены).

2. Какие качества первоочерёдны для работы в сфере общепита?

Чтобы нанять того или иного сотрудника, нужно определить, насколько он компетентен и хорошо ли подходит для данной должности. Сделать это можно, исходя из простых критериев:

— опрятность – персонал для общепита должен выглядеть аккуратно, а каждый сотрудник должен следить за своим внешним видом и в ходе собеседования, и в процессе работы

— отсутствие агрессивности – сотрудники всегда должны быть доброжелательными и внимательными даже к самым неприятным клиентам

— общительность – каждый работник должен быть открытым и приветливым, уметь поддержать беседу, но при этом не оказаться навязчивым и не мешать клиентам

— честность – все сотрудники должны стремиться к увеличению своей зарплаты, но только за счет хорошей работы, а не попыток обмануть заведение или вымогать чаевые у посетителей.

Набор в зал и на кухню производится по разным критериям. Кухня — это быстрота реакции и хорошая физическая подготовка плюс отличное знание своего дела. В зале же важны такие качества, как улыбчивость, общительность и стрессоустойчивость.

3. Как выявить неподходящих кандидатов?

Важно «отсеивать» персонал для общепита, который готов учиться, от сотрудников, которые так и останутся на низком и среднем уровне. К последним относятся:

— работники в возрасте, которые так и остались малоопытными и непрофессиональными,

— карьеристы, которые имеют большие амбиции, но малые способности,

— сотрудники среднего уровня, которые не любят учиться, воспринимать что-то новое и не имеют собственных идей по развитию предприятия,

— махинаторы – сотрудники, которые занимают достаточно высокие должности, но при этом основной своей целью видят обогащение за счет клиентов.

Выявить таких сотрудников несложно – для этого нужна лишь неторопливая беседа при приеме на работу, рекомендации предыдущих работодателей и грамотно заданные вопросы.

4. Как понять, сколько человек мне нужно нанять?

Используйте таблицу расчета продаж и количества гостей. Эта таблица может быть полезна при определении количества человек на одну смену. Вы можете внести в таблицу количество гостей предполагаемых каждый час, а также предполагаемый объем продаж (заказов) каждый час.

Такая информация позволит определить количество работников необходимых каждый час. Вы можете основывать расчеты не на количестве гостей, а на количестве столиков.

Убедитесь, что вы приняли в расчет тип вашего заведения, стиль обслуживания и площадь помещений при подготовке своей таблицы и рассматривайте в качестве главных приоритетов эффективность работы и качество обслуживания клиентов.

5. Кто важнее — персонал или руководитель?

Ответ: управленец среднего звена. У директора должны быть лидерские качества, но настроение смены задает менеджер зала. Поэтому на наших тренингах самое большое внимание уделяется этой категории работников.

Персонал ресторана: как сохранить, обучить и мотивировать

В этом материале мы рассмотрим глобальную проблему – нехватку и «текучку» персонала, а также попробуем найти решения, как нам, владельцам бизнеса и менеджерам, улучшить эту ситуацию.

Что же влияет на то, как долго задерживается персонал у вас на работе? Я бы выделил такие основные факторы:

  • высокий и своевременный доход работника(зарплата+чаевые)
  • перспектива карьерного роста
  • атмосфера в коллективе
  • соцпакет (развозка, питание, премиальные)
  • интересное и системное обучение
  • альтернативные варианты трудоустройства

В свете этих факторов мы рассмотрим появляющиеся проблемы и решения, которые я имплементирую в своих заведениях.

ТРУДОВАЯ ИММИГРАЦИЯ

Это бич последних лет, особенно поражающий страны, получившие безвизовый режим с ЕС. Работодатели ЕС, а также раскрученных курортов внутри страны, создают условия с явными преимуществами.

К примеру, работник сферы общепита в Польше получает в среднем 8 злотых в час (это около 2,5$). Работает по такому тарифу 8 часов в день. Работа сверх нормы оплачивается уже по тарифу 10-12 злотых час. Итого, трудолюбивый работник, привыкший у нас отбывать смены по 12-15 часов, может заработать около 100 злотых в день, то есть около 32$.

Не все работники-иммигранты, правда, понимают, что это сумма брутто. Из нее надо еще вычесть затраты на документы, проезд, проживание, питание и т.д. По сравнению с украинскими все эти тарифы на порядок выше.

К тому же, есть такой нюанс, что польские (равно как и другие европейские) работодатели неохотно предоставляют возможность работы сверх нормы. Им выгоднее найти человека на дополнительную смену по простому тарифу и сэкономить. Как вариант, наши особо усердные иммигранты ищут себе вторую работу.

В этом разрезе приведу немного жутковатую статистику: на сегодняшний день по средним подсчетам только в Польше работает около 3 миллионов украинцев. А в прогнозе роста экономики этой страны — до конца 2018 года создать еще 2,5 миллиона вакансий. Где же брать рабочую силу, если своя съехала на Англию-Норвегию? Правильно! У соседей!

Трудовая иммиграция влияет на нас, бизнесменов, как тиски. Ведь давайте задумаемся: кто иммигрирует в поисках лучшей судьбы? Активное работоспособное население в возрасте 18-25 (ну может, еще чуть старше), в основном не семейное.

А кого вы ищите на работу? Их же! А кто составляет основной сегмент Хо.Ре.Ка? Они же! Вот это и есть те тиски: с одной стороны – потеря кадрового ресурса, а с другой – клиентов бизнеса.

Для решения этой проблемы вы должны тщательно «вооружиться» и обеспечить все те пункты, которые я описал в критериях удержания персонала. Мы на сегодняшний день пошли на такие меры:

  • повышение зарплатного фонда (было 20% от оборота, стало 25-30%)
  • расширение соцпакета (мы развозим домой, кормим, предоставляем регулярную скидку 20% на меню и 50% на празднование дней рождения)
  • предоставление возможности развития в компании вплоть до привлечения в соинвестирование в бизнес

Итак, могу быть гордым тем, что у меня в коллективе имеются сотрудники, которые работают по 5-7 лет. Вот на них и строится компания и наш сервис.

ДЕМОГРАФИЧЕСКИЙ КРИЗИС

Размышляя о том, куда же девается рабочая сила и Гости, я встретил интересную статистику. Мы опять же помним, что ищем людей в возрасте 18-25 лет, то есть 1992-1999 года рождения. А это времена ужаснейшей бедности, когда семьи не могли себе позволить много детей. Соответственно, возникло такое понятие как демографический кризис, когда люди просто не рождались.

Потому мы и говорим, что население Украины сегодня уже отнюдь не 50 млн., а еле 40… население провинций сократилось на 15-20%. А это ваши работники и Гости. Тиски…

Вот такая неутешительная статистика.

ОТСУТСТВИЕ КАЧЕСТВЕННОГО ПРОФИЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Это беда не только ресторанной сферы, а всех молодых развивающихся бизнесов. Теоретическое «качественное» обучение у нас предоставляется по устаревшим стандартам, вдалеке от реальных ресторанов, а преподают у нас теоретики.

Редко когда я слышал, что учебные заведения привлекают практиков-рестораторов к системным курсам. Максимум – «прочитайте лекцию». Но это же не панацея.

Я ни в коем случае не приуменьшаю заслуги преподавателей. Они и так делают всё, что в их силах, и их труд считаю героическим. Но нет опыта, нет современной теоретической базы, нет практики.

Если с подготовкой поваров-технологов еще полбеды, то официанты, бармены и, тем более, менеджеры и администраторы – это провал. Приходится обучать «сырой материал» под себя.

Удивляет еще ситуация, что профильные учебные заведения, направляя на практику своих студентов, требуют с работодателей еще и оплаты. Доходит до 50% от начисленной зарплаты. То есть как это?

Я, ресторатор, беру стажера, вкладываюсь в него знаниями: 2 недели ввожу в курс дела теорией, еще 2 недели – практикой, 1 месяц он работает и бац: «Практика закончена, верните нам подготовленного специалиста и заплатите по счету. А мы его после следующего семестра «перепродадим» в другое заведение, только подороже, ведь он уже «опытный»… такой себе бизнес!

Радует, впрочем, что я встречал преподавателей, которые понимают суть и глубину проблемы и даже сами просились на бесплатную стажировку, чтоб прочувствовать реальный бизнес.

ОТСУТСТВИЕ СИСТЕМНОГО ОБУЧЕНИЯ НОВИЧКОВ

Эта проблема является продолжением образовательной темы. Виноваты не только ВУЗы и колледжи, но и мы сами. Отсутствие в структуре заведения менеджера по персоналу, четкой системы обучения новичков, практики «наставничества» среди опытного персонала – все это ведет к тому, что мы не успеваем рассмотреть талантливую молодежь, что приходит к нам на работу. Они просто не чувствуют к себе должного внимания.

Как решение данной проблемы, я разработал авторскую программу «Официант 24/7» и привлекаю «наставников» из опытного персонала, которые берут «под крыло» новичков. Таким образом, благодаря системности, через неделю стажировки новичок получает рабочее место в зале, а наставник – премию от его первой зарплаты.

Программа «Официант 24/7» — это сборник тезисов и лекционно-раздаточного материала по обучению, а также свод тестов (устные и письменные), которые позволяют оценить знания на каждом этапе. Каждое новое занятие начинается с тестирования по предыдущему.

НЕТ ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ

Эту проблему можно разбить на финансовую (доход) и карьерную. Естественно, персонал хочет больше получать дохода, а вы – чтобы они приносили больше прибыли.

Считаю справедливой схему, в которой все заинтересованны в результате, то есть получают процент от валового оборота ресторана. Даже уборщицы и посудомойщицы. Нет Гостей – надо реже убирать, мыть посуду, менше бегать по залу и т.д.

Конечно, мы платим определенную ставку, а процент – это уже как бонус. Такая же история с чаевыми. Я никогда в них не вмешиваюсь, но считаю, что чаевые у хорошого официанта в заведениях с небольшим средним чеком они должны составлять около 50% от зарплаты.

Мы постоянно проводим тестирование персонала и даем возможность зарабатывать больше, демонстрируя лучшие знания. Например, визначально новичок допускается на работу со ставкой и 3% от свого оборота. Через месяц он может переаттестироваться и получить 4 или 5% с карты. Ставка остается прежней.

Встречал я и случаи, где ставка зависит от выслуги лет в ресторане. Такие себе «звезды на погонах». Тоже интересная мотивация.

Что касается карьерного роста в вашей компании, то первое, с чего вам стоит начать разговор с новичком – это ознакомить со структурой вашого заведения и указать его место в ней. Также стоит сразу разъяснить, что нужно делать, чтобы пробраться выше. Например, как стать из официанта администратором.

Еще важно демонстрировать персоналу, что рост внутри компании – ваш приоритет. Уволился администратор? Поищите ему замену среди персонала, а не давайте сразу объявление об открытой вакансии. Не справится – вернете на прошлую позицию, но попробовать необходимо.

АТМОСФЕРА В КОЛЛЕКТИВЕ

Это тоже очень важно. Насколько ваше занятие напоминает оплачиваемое хобби? Или это каторжный труд из-под пинка? Все это зависит и от того, как вы сплотите колектив. Я разверну эту проблему в отдельном материале и расскажу, какие методы мотивации используем мы, что сработало, а что – нет.

Добавить комментарий Отменить ответ

Роман Хорзов — бизнесмен-ресторатор, бизнес-тренер, инвестор и управляющий в ресторанно-развлекательной сфере.

Автор собственной программы обучения и развития персонала. В бизнесе с 2007 года.

Суммарный опыт – более 50 реализованных проектов в сфере Хо.Ре.Ка. На данный момент – управляющий и соучредитель 5-и заведений в сфере Хо.Ре.Ка.

Управление персоналом в ресторанном бизнесе

Важнейшим залогом успеха предприятия является сплоченность, профессионализм и опыт его работников, и развлекательные заведения в данном случае – не исключение. Квалифицированное управление персоналом в ресторанном бизнесе не только позволяет развить само заведение и сделать его еще более популярным, но и становится главным фактором привлечения клиентов и создания превосходной атмосферы для клиентов.

Зачем нужно управлять персоналом?

Работа с сотрудниками и налаживание оптимальной системы их труда несет в себе массу преимуществ, и даже если на нее приходится тратить определенные средства, это в будущем окупится сторицей. Качественное управление персоналом в ресторане – это прежде всего возможность:

  • наладить отличные межличностные отношения с гостями
  • повысить уровень обслуживания
  • сделать работу ресторана более успешной и повысить его рейтинг

При этом работать нужно со всей вертикалью сотрудников, начиная от управляющего и заканчивая специалистами и сотрудниками «контактной зоны» – официантами, барменами и т. д. Каждый из них должен не только четко представлять свои обязанности, но и знать определенные профессиональные секреты, и научить им могут либо опытные специалисты, которые сами прошли все ступени профессии, либо профессиональные тренеры.

Что предполагает управление персоналом в ресторане?

Даже если владелец бизнеса ничего об этом не знает, беспокоиться ему не следует. Грамотное управление имеет всего три основных задачи. Необходимо:

1. Тщательно подбирать персонал, привлекая профессионалов при помощи определенных бонусов. При этом следует учитывать, что квалифицированные повара, администраторы, менеджеры зачастую сами диктуют работодателям условия работы, и в этом нет ничего плохого. Лучше пойти на уступки, но иметь в штате настоящую «звезду» бизнеса, нежели оказать давление на первом этапе и в итоге получить возможность работы только с посредственными работниками

2. Обучать сотрудников. Для этих целей существуют тренинги, и даже самых лучших специалистов стоит периодически на них отправлять. Они должны знать:

  • какие блюда предлагает меню, и что входит в их состав
  • чем отличаются друг от друга вина в винной карте
  • каковы основные санитарные правила и процедуры
  • на что обращают внимание посетители, приходя в заведение
  • как и в каком виде нужно подавать те или иные блюда
  • каковы основные секреты сервировки

Более того, все эти знания надо регулярно поддерживать, а это значит, что управление персоналом в ресторанном бизнесе не завершается одним-единственным тренингом, в будущем понадобятся и другие «курсы повышения квалификации».

3. Искать эффективных управленцев. Считается, что ошибки рядовых сотрудников на 90% являются следствием ошибок менеджмента. И владельцу бизнеса стоит пойти на определенные расходы, чтобы иметь в своем штате действительно профессионального управляющего, на которого можно будет положиться, и который будет отрабатывать свою высокую зарплату.

Кто поможет не загубить ресторан?

Если заведение открывается «с нуля», и у его владельца нет никакого опыта работы, ему может показаться недостижимой идея грамотного построения работы. Однако это не так. Качественное управление персоналом в ресторанном бизнесе возможно даже тогда, когда сам хозяин об этом ничего не знает. Разобраться в этом поможет несколько мер:

  • заведение должно иметь собственных консультантов, которые разработают инструменты управления и единую карту оценки работы персонала
  • в ресторане должна быть налажена единая система контроля за работниками
  • персонал должен обучаться по единой системе, и все его представители должны быть хорошо мотивированы

Последнее особенно важно, ведь от мотивации во многом зависит целостность команды – если сотрудники не будут чувствовать, что они нужны, и не будут при этом понимать, что их достойно вознаградят за труд, они будут искать другую работу. Чтобы не потерять квалифицированные кадры (в которые, к тому же, уже может быть вложено немало средств, затраченных на обучение и тренинги), для каждого члена команды нужно подбирать особую мотивацию:

  1. Для специалистов низшего звена (посудомойки, уборщики, грузчики) необходима стабильная и достойная зарплата и наличие премий и бонусов
  2. Для специалистов среднего звена (бармены, официанты) нужно создать уверенность в том, что они могут получать и оставлять себе чаевые от клиентов, а также регулярно участвовать в конкурсах на звание лучшего профессионала
  3. Для специалистов высшего звена (повара, администраторы, менеджеры) следует предусмотреть возможность карьерного роста и поощрения в зависимости от уровня их квалификации

Все это поможет не только наладить грамотное управление персоналом в ресторанном бизнесе, но и станет главным фактором создания оптимальной команды, которая будет работать безукоризненно. Это очень важно как для самого заведения, так и для его клиентов, ведь чем лучше трудится персонал, и чем ему комфортнее на работе, тем более притягательной будет атмосфера в зале для гостей, и тем приятнее им будет в нем оставаться.

12 ингредиентов успеха: золотые правила ресторанного бизнеса

Успех ресторана складывается из множества факторов. Важно все до мелочей: от улыбки официанта до цвета тарелок. Но существует 12 ключевых факторов, которые должен учитывать любой ресторан.

1. Выбор верной концепции ресторана

Суровая, но правдивая статистика. Примерно треть новых ресторанов терпят крах в первых год существования и около 60% от выживших на первых этапах – в течение первых пяти лет. Это значит, что из 100 новых ресторанов через пять лет остается только 12. Обычно это те, кто нашел и смог реализовать выдающуюся концепцию и бренд.

Определиться с концепцией заведения важно на начальном этапе. И вот почему:

именно концепция определяет, как происходит дальнейшая реализация проекта.

в условиях жесткой конкуренции нужно выделяться. Ваша задача – предложить посетителям то, чего еще никто не предлагал. И здесь речь необязательно об экзотическом меню или эффектных декорациях. Зацепить клиента можно и удобным сервисом, и подачей, и выгодными предложениями, и дополнительными услугами.

концепция и собственный стиль нужны для того, чтобы выделить ваше заведение из множества других. Почему посетитель должен прийти именно к вам, а не «вон в ту пиццерию через дорогу»? Ответ на этот вопрос и опишет концепция.

В таблице представлены ключевые параметры концепции. Это облегчит понимание того, что вам нужно продумать.

Что входит в концепцию

Исходя из названия, разрабатываются варианты логотипов

Дополняет название или разъясняет формат

Слоган, или система слоганов

Доносят до гостя эмоцию и идею заведения

Создание пакета визуальных коммуникаций (цветовая гамма, настроение, символы)

Определение направления и составление меню

Проводится исходя из потребностей разных групп гостей, зависит от формата и направления ресторана

Включает отделку, выбор мебели, декора и других элементов

Сервировка и особенности сервиса

Учитываются стандартные моменты обслуживания и своеобразность стиля

Разработка рекламной продукции, бланков меню, счета

Внешний вид персонала, музыкальное сопровождение

Должны вписываться в общую концепцию ресторана

Индивидуальные черты заведения

Важно найти то, что будет выгодно отличать вас от других заведений

Кстати, вы можете доверить этот этап специалистам. Сегодня в ресторанном деле развита услуга разработки концепции заведения. Специалисты помогут вам не только разработать фирменный стиль и дизайн, но и решить организационные работы по проектированию, ремонту и комплектации ресторана. Такие услуги значительно упростят процесс подготовки, но съедят немалый кусок вашего бюджета. В среднем, услуга «ресторан под ключ» для заведения площадью 100 кв.м. обойдется в 400-500 тыс. рублей.

Придумать успешную модель заведения недостаточно. Нужно еще достойно ее воплотить. Ресторатор часто может сталкиваться с различными сложностями, когда пытается реализовать задуманную концепцию. Иногда не получается из-за непродуманного бюджета, и у проекта просто не хватает денег для воплощения концепта. Иногда ошибки происходят на уровне управления, неквалифицированного персонала – когда определенные в концепции стандарты не выполняются по разным причинам. Поэтому помимо идеи важно найти способы ее достойного воплощения.

2. Удачное расположение ресторана

По мнению многих рестораторов, в тройку важных условий успешного заведения входит его расположение. Но это вовсе не значит, что ресторан, открытый на Красной площади, автоматически становится успешным. Важно не просто найти место с высоким пешеходным трафиком. Для ресторана нужно место, где высока концентрация целевой аудитории.

Место под будущий ресторан нужно выбирать с учетом концепции. Например, молодежное кафе лучше размещать рядом с учебными заведениями и развлекательными центрами; дорогой ресторан – в центре города, а семейное кафе – в спальном микрорайоне.

Неправильно подобранная локация может оставить ресторан без посетителей. Во-первых, если вы разместитесь в месте с низким пешеходным трафиком, то лишите себя мощного рекламного инструмента. Как людям догадаться, что там, за углом, есть замечательное кафе? Во-вторых, нужно размещаться там, где сконцентрирована ваша целевая аудитория. Иначе проходящие мимо не заинтересуются вашим предложением. В-третьих, расположение ресторана влияет на деловую репутацию. Скорее всего, кафе на окраине города, с видом на промзону, вряд ли внушит доверие посетителям. В-четвертых, расположение должно иметь удобную транспортную доступность и парковку. В-пятых, вы должны оценить расположение с точки зрения конкуренции. Например, если вы пиццерия, не стоит открываться рядом с другой (но уже раскрученной) пиццерией.

3. Верный выбор формата и кухни ресторана

Формат ресторана предполагает определенную схему бизнеса, форму подачи блюд и состав меню. Это может быть столовая, кофейня, кафе с самообслуживанием, ресторан и т.д. С форматом ресторана взаимосвязан выбор кухни.

Многие ресторанные издания составляют рейтинг популярности национальных кухонь. Такие рейтинги нужно иметь в виду, но слепо доверять им не стоит. Сейчас многое «приелось» и уже стало обычным. Удивить очередным японским рестораном уже не получится.

Нужно понимать, что любую экзотическую кухню нужно адаптировать под вкусы большинства гостей. Из определения кухни вытекает и другой важный нюанс – составление меню. И его стоит выделить в отдельный пункт.

4. Продуманное меню ресторана

Меню ресторана является своеобразным маркетинговым приемом для стимулирования продаж. Грамотно составленное и оформленное меню способно творить чудеса. Нет такого посетителя, которого бы не впечатлили яркие фотографии блюд или оригинальное оформление. И здесь значение имеет каждая мелочь.

Зарабатывай до
200 000 руб. в месяц, весело проводя время!

Тренд 2019 года. Интеллектуальный бизнес в сфере развлечений. Минимальные вложения. Никаких дополнительных отчислений и платежей. Обучение под ключ.

Для того чтобы ваше меню выглядело привлекательно, воспользуйтесь услугами фуд-фотографа. Его работа, опыт и умение правильно подать блюдо в кадре существенно поможет вашему меню стать привлекательным. Подход к составлению меню должен быть очень серьезным, потому что это лицо вашего ресторана.

Нередко начинающие рестораторы допускают ошибку и приступают к разработке меню в последнюю очередь. Это проигрышная позиция. Основа вашего заведения – блюда, которые вы предлагаете своим посетителям.

При составлении меню обращайте внимание на:

уникальность. Когда человек видит необычный вариант подачи блюда, он хочет его попробовать.

качество, а не количество. В обычном меню примерно 25 позиций. Этого достаточно, чтобы создать разнообразие, но при этом не усложнить работу кухне. Определите возможности вашей кухни. Незачем пытаться объять необъятное в меню. Гонитесь не за количеством, а за качеством блюд.

вкусовые предпочтения потребителей. Проводите мониторинг заказов, чтобы выявить невостребованные блюда. Такие позиции должны быть заменены или исключены из меню.

обновление. Периодически добавляйте в меню новые блюда или вносите специальные предложения – это позволит удержать наработанную клиентскую базу. Рестораторы советуют обновлять меню каждые 4 месяца.

5. Выбор хорошего имени для будущего ресторана

Фраза из мультфильма: «Как вы яхту назовете, так она и поплывёт!» очень хорошо описывает роль названия в судьбе ресторана. Его имя – это часть выбранной концепции. Название должны быть оптимистичным, приятным на слух, цепляющим и отражать атмосферу заведения.

Хорошо, если в названии ресторана с моно-продуктов (например, пельменная) фигурирует этот продукт. Также важно подобрать правильный читабельный шрифт, если не хотите попасть в подборку смешных картинок с двусмысленными названиями ресторанов.

Учесть столько нюансов самому достаточно трудно. Поэтому многие рестораторы обращаются к специалистам, которые занимаются разработкой концепции, фирменного стиля, названия.

6. Качество работы персонала

В ресторан люди приходят не только за вкусной едой. Они хотят расслабиться в комфортной обстановке. А комфорт создает не только интерьер, атмосфера, но и сервис. Поэтому важно обеспечить в ресторане качественное обслуживание.

Найти квалифицированных сотрудников достаточно сложно. Это касается как шеф-поваров, так и официантов. Роль повара. Именно на этого человека возложены главные надежды. Если шеф-повар будет готовить вкусные блюда, у ресторана не будет отбоя от посетителей – так думают многие. Но это не совсем так. Ресторан – это сложная система, в которой важна каждая составляющая.

Ссылка на основную публикацию