Система управления персоналом

Система управления персоналом в организации

  • Управление персоналом
  • Управление человеческими ресурсами
  • Философия управления персоналом

Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

  • работники;
  • рабочие группы;
  • трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

  • функциональный управленческий персонал;
  • линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

  • Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.
  • Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.
  • Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.
  • Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 10.

Рис. 10. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 11.

Рис. 11. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Понятие системы управления персоналом и методы ее построения

Понятие и элементы системы управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом.

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1. Технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников.

2. Технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва.

3. Технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).

Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Еще одним подходом к определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналомсовокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих функции УП.

В данном случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное; информационное; материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из следующих элементов:

1. Документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера.

2. Нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.

Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами – от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования

Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов:

1. Методы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.

2. Методы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Одним из основных методов построения системы управления персоналом является системный анализ, он служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом.

Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Это далеко не полный перечень методов построения системы управления персоналом и ее совершенствования. Наибольший эффект достигается в том случае, когда все методы применяются в совокупности.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Система управления персоналом организации (стр. 1 из 4)

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российский Государственный Торгово-Экономический

(Тульский филиал ГОУ ВПО РГТЭУ)

«Система управления персоналом организации»

Студентка 4 курса Городничев С.В.,

заочной формы обучения к. т. н., доцент.

Финансы и кредит

Управление персоналом как подсистема системы управления организации. 3

Содержательная структура управления персоналом. 7

Цели и задачи системы управления персоналом. 8

Методы управления персоналом. 10

Организационная структура системы управления персоналом. 10

Состав функциональных подсистем. 17

Управление персоналом как подсистема системы управления организации

Подсистема управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Система управления персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.

Следовательно, управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.

Обобщение зарубежного и отечественного опыта позволяет сформулировать ряд требований общеметодического характера к системе управления персоналом:

— при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера, так и конкретной организации;

— система должна иметь комплексный характер, т.е. включать в себя все необходимые элементы — базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;

— функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурные подразделения, отдельные исполнители) ;

— на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой, — высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;

— система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов;

Необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития.

Эти требования подлежат дальнейшей детализации и уточнению, исходя из специфики системы управления персоналом.

Система управления персоналом обладает рядом свойств :

— является первым слоем управления любой организации, так как именно люди, объединенные общими целями, эту организацию и составляют;

— присутствует во всех функциональных сферах деятельности — производстве, маркетинге, финансовой сфере, эккаунтинге, инновационной сфере; — ее главные цели совпадают с целями организации;

— она имеет общие черты, свойственные коллективам людей — потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т.д.

Рассматривая управление персоналом как целостную систему, ее можно определить и как деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетентности, их мотивации и эффективного использования как в экономическом, так и социальном плане.

Системный подход требует также адаптации к непрерывно меняющимся организационным требованиям. Сегодня управление персоналом должно исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентации, добиваясь при этом трех групп целей:

— экономических, имеющих первостепенное значение для предприятия (производственных, финансовых и т.д.);

— общественных, отвечающих запросам собственных сотрудников и представителей внешних групп претензии;

— экологических, охватывающих ресурсосбережение, ограничение вредных выбросов и снижение риска загрязнения окружающей среды.

Система работы с персоналом, обеспечивая единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом:

во-первых, интегрирует управление персоналом в общую систему управления фирмой, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а так же с планированием научно – исследовательских работ, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;

в-третьих, предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

в-четвертых, предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками фирмы, так и с членами их семей;

в-пятых, централизует управление трудом в фирме в руках одного из ее руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Таким образом система управления персоналом, содействуя достижению наибольшей эффективности предприятия (фирмы) включает:

— помощь фирме в достижении ее целей;

— эффективное использование потенциала работника;

— обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

— развитие и поддержание на высоком уровне качества;

— жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

— связь службы управления персоналом со всеми работниками;

— создание благоприятного морального климата.

Такой подход к управлению персоналом позволяет реализовать и обобщить в рамках цикла управления персоналом целый спектр вопросов адаптации работника к внешним и внутренним условиям деятельности.

Люди — важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Содержательная структура управления персоналом

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления — это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

Содержание системы управления персоналом составляет:

— определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

— формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

— кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

Управление персоналом предприятия: понятие, организация, система

Как управлять персоналом предприятия, а точнее – как делать это максимально эффективно? В чем конкретно заключается управление трудовым коллективом предприятия с точки зрения руководителей и менеджеров среднего звена?

Есть ли особенности управления рабочими и менеджерами на предприятии оборонной промышленности и, скажем, на автотранспортном или торговом предприятии?

Эти и другие неочевидные вопросы составляют предмет нашего сегодняшнего обсуждения.

Что такое управление персоналом предприятия?

Руководителю субъекта хозяйствования жизненно необходимо профессионально владеть инструментарием кадрового менеджмента.

Коллектив коммерческой организации неразрывно связан с производственным процессом.

Рядовые сотрудники, составляющие основу рабочего персонала, вносят свой вклад в обеспечение роста (или падения) производства, исходя из индивидуального отношения к делу.

Безразличие к результатам своей деятельности рано или поздно приведет к браку, снижению производительности и рентабельности производства, росту себестоимости выпускаемой продукции.

Фото 1. В воздействии на людей действует правило Парето: 80 % управленческих полномочий реализует 20 % менеджеров…

Заинтересованность в результатах труда, неутолимая страсть к любимой профессии, напротив, создают условия для небывалого роста производственного потенциала.

Эффективное руководство трудовыми ресурсами на предприятии нацелено на безостановочный рост их продуктивности.

Персонал, способный ежегодно наращивать производительность труда на 20 процентов, по определению недосягаем для конкурентов.

Чтобы эффективно управлять подчиненными сотрудниками и достигать таких результатов, руководитель обязан примечать механизмы и скрытые закономерности взаимоотношений с коллективом и изо дня в день оттачивать навык управления людьми.

Для области знаний и соответствующей ей сферы практической деятельности, направленной на поиск высококвалифицированного персонала, способного за счет своего труда обеспечивать достижение предприятием экономически значимых результатов, придуман специальный термин – управление персоналом предприятия.

В английской транскрипции используется его аналог – HRM (от Human Resources Management) или HR-менеджмент (отсюда – HR-менеджеры, «коллеги» наших специалистов по кадрам).

В равной степени употребительными синонимами понятия «управление персоналом предприятия» являются:

  • менеджмент персонала;
  • руководство трудовыми ресурсами;
  • кадровый менеджмент;
  • распоряжение человеческим капиталом.

Управление людскими ресурсами хозяйствующего субъекта предполагает комплексное воздействие на всех членов коллектива и затрагивает такие сферы, как наем сотрудников, их профессиональное обучение и мотивацию, выстраивание стратегических отношений.

Организация управления персоналом

Эффективность управления человеческими ресурсами напрямую зависит от глубины понимания руководителем психологии и физиологии своих подчиненных.

Отсеивание еще на этапе отбора заведомо непригодных и неспособных к выполнению трудовых обязанностей кандидатов позволяет в будущем сэкономить предприятию на их переобучении и повышении квалификации и избавиться от издержек, связанных, например, с выпуском недоброкачественной продукции.

Фото 2. Собеседование при приеме на работу преследует важнейшую цель — отбор специалистов, способных привести предприятие к выдающимся результатам

Американские, европейские, теперь уже и азиатские традиции подготовки высококвалифицированного персонала для промышленных и производственных предприятий указывают на необходимость воспитания кадров еще со школьной скамьи, чуть ли не «с пеленок»… Но и эти подходы не могут быть догмами в современных условиях.

Бурное развитие IT-сферы, создание технологий электронного соподчинения сотрудников, возникновение целой армии фрилансеров, эффективно выполняющих свои трудовые функции без прямых контактов со своими работодателями, небывалые возможности по аутсорсингу непрофильных процессов однозначно требуют от менеджеров «шлифовки» старых подходов и методов управления, прилаживания их к новым условиям.

Эффективная организация управления трудовым коллективом должна обеспечивать:

  • оптимальную интенсивность труда;
  • качество условий труда, обеспечивающих сохранность здоровья членов трудового коллектива;
  • решение бытовых и социальных проблем работников предприятия;
  • приумножение трудового потенциала рабочих и управленцев;
  • повышение роли самоуправления в низовых звеньях управленческой иерархии (участках, цехах);
  • эффективный расчет численности персонала и продуманную его расстановку;
  • совершенствование технологических процессов, присущих конвейерному типу производства;
  • формирование обновленной нормативной культуры, обязывающей максимизировать самодисциплину и вовлеченность каждого члена трудового коллектива в дела компании.

Система управления персоналом

Формирование эффективной системы руководства трудовым коллективом на предприятии немыслимо без изучения и осознания структуры этой системы.

В такой системе обязательно присутствует [1] субъект (тот, кто управляет) и [2] объект (тот, кем управляют, или то, чем управляют субъекты).

Субъекты управления на предприятии делятся на две группы: [1] внутренние (являются частью трудового коллектива или управленческого персонала) и [2] внешние (воздействуют на персонал извне).

Фото 4. Рядовые рабочие чаще всего выступают в роли объектов внешнего воздействия

Примеры внутренних субъектов управления персоналом:

  • руководящий состав (директор, его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, руководители структурных подразделений предприятия)
  • кадровые службы, занимающиеся подбором, приемом на работу, перемещением и расстановкой кадров;
  • неформальные лидеры, пользующиеся авторитетом среди трудящихся и других членов коллектива;
  • профсоюзные организации и внутриорганизационные объединения работников коммерческой организации.

К числу внешних субъектов управления персоналом на предприятии относят:

  • собственников (учредителей) фирмы, в подчинении которых находится дирекция и другие органы управления предприятием;
  • предпринимательские объединения и организации, членами которых является предприятие;
  • государство в целом, а также государственные организации и учреждения, уполномоченные на регулирование хозяйственной деятельности посредством принятия законов и подзаконных нормативных актов, а также обязательных к исполнению предписаний.

Управленческие подсистемы

Система управления рабочими и менеджерами хозяйствующего субъекта может быть представлена в виде совокупности подсистем, разграниченных по функциональному признаку.

Наиболее важными управленческими подсистемами считаются:

  • линейное руководство (ежедневная деятельность управленцев всех уровней: от бригадира до директора компании);
  • прием на работу и учет персонала (деятельность кадровой службы);
  • развитие персонала, включающее стимулирование в рабочей среде изобретательства и рационализаторства, а также систематическое обучение и переобучение работников всех уровней;
  • регулирование трудовых отношений (разрешение конфликтных ситуаций, оказание помощи в преодолении стрессовых ситуаций, психологическая помощь);
  • мотивация (комплекс стимулирующих мер по дифференциации оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов каждым членов коллектива);
  • обеспечение надлежащих условий труда (эргономичность помещений, охрана предприятия или отдельных должностных лиц, экологичность производства);
  • правовое обеспечение деятельности фирмы и ее представительств и филиалов (разрешение трудовых споров, юридическое сопровождение хозяйственной деятельности, исковая и претензионная работа);
  • совершенствование организационной структуры управления персоналом (анализ системы управления трудовыми ресурсами коммерческой организации, разработка и реализация научно обоснованных мероприятий);
  • информационное обеспечение (своевременное информирование коллектива о сути управленческих решений, работа со средствами массовой информации).

Слаженность взаимодействия подсистем характеризует уровень организации системы управления коллективом на предприятии.

Каждой подсистеме обычно соответствует отвечающее за ее воплощение структурное подразделение (отдел, служба).

Очевидно, число подсистем управления людьми на малых и крупных предприятиях может существенно разниться.

Совершенствование управленческой системы на предприятии зависит от числа подсистем и текущей экономической ситуации.

Основные задачи управления персоналом

Перечисление основных задач управления коллективом на предприятии проще представить отдельным списком. Исчерпывающего списка таких задач не существует.

Значимость отдельных задач в каждом конкретном случае может меняться. В соответствии с этим их положение в иерархии задач также подвержено ситуативным изменениям.

Фото 5. Ключевая тенденция информационного общества — снижение присутствия человеческого фактора в производственном цикле

Важнейшая из задач управления – выполнение любой ценой в установленные сроки производственного и финансового планов.

Под эту задачу «подгоняются» стратегии и тактики управления специалистами и рабочими, производятся кадровые перестановки, модернизируется производство.

Решение основной задачи немыслимо без решения задач промежуточных:

  • формирования кадрового резерва менеджеров и руководителей;
  • своевременной ротации и подбора кадров на участки повышенной ответственности;
  • систематической профессиональной подготовки и переподготовки рабочих и специалистов;
  • поощрительной практики за достижение выдающихся профессиональных результатов;
  • создания достойных условий труда и адекватного уровня заработной платы;
  • воспитания патриотических чувств по отношению к «родному» предприятию.

Приведенный перечень может быть дополнен бесчисленным множеством текущих и повседневных задач, с которыми сталкиваются руководители в процессе своей профессиональной деятельности.

Методы управления персоналом

Способы, с помощью которых координируется деятельность отдельных работников или коллектива производственной компании в целом, принято именовать методами управления персоналом на предприятии.

Традиционно выделяют три основные группы таких методов:

  • экономические;
  • административные;
  • социально-психологические.

Экономические методы управления

Первая группа «отвечает» за неуклонный рост экономических показателей субъекта хозяйствования.

Главенствующее положение среди этих методов занимает планирование хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования, пронизывающее всю административную вертикаль – от высших должностных лиц до рядовых рабочих.

Практическое воплощение научно обоснованных планов обеспечивает выполнение прогнозных показателей экономического развития в целом.

Фото 6. Эффективных результатов в работе можно достичь лишь путем варьирования методов стимулирования производительности труда

К рассматриваемой группе методов относятся также:

  • материальное стимулирование труда работников,
  • регулирование размера заработной платы,
  • формирование ежемесячного премиального фонда,
  • финансирование производства,
  • распределение прибыли и проч.

Экономические методы менеджмента позволяют непринужденно мобилизовать трудовой коллектив на эффективное достижение нетривиальных результатов финансово-хозяйственной деятельности.

Административные методы управления

Вторая группа в противовес методам экономическим ориентирована на поддержание внутри трудового коллектива и в среде управленческого персонала необходимого уровня дисциплины.

Их предназначение – добиться выполнения стоящих перед предприятием задач в критических или кризисных ситуациях, перед которыми одни лишь экономические методы бессильны.

Административные (или организационно-распорядительные) методы позволяют эффективно бороться с расхлябанностью, халатным отношением к делу, безынициативностью и прочими «огрехами», свойственными слабоуправляемым организациям.

Это своеобразная «подстраховка» на случай, если что-то вдруг пойдет не так: вовремя не выполнят обязательства партнеры, резко упадет спрос на выпускаемую продукцию, изменятся экономические условия на рынке и так далее.

Привлечение к материальной или дисциплинарной ответственности, ограничивающие положения и карательные нормы в контракте между работником и нанимателем, деловая субординация суть административные методы руководства работниками коммерческой фирмы.

Социально-психологические методы управления

Последняя группа не так очевидна, как предыдущие две. Ее костяк составляют приемы мотивации сотрудников на достижение выдающихся результатов.

Руководителю надлежит вникать в социальные потребности и особенности взаимоотношений внутри коллектива, чтобы правильно интерпретировать текущее положение дел и принимать адекватные управленческие решения.

В качестве объектов социально-психологических методов воздействия могут выступать как отдельные индивиды, так и их объединения (группировки).

Примерами социологических методов могут служить собеседование, наблюдение, анкетирование, выявление лидеров, интервьюирование.

К числу сугубо психологических методов обычно относят тренинги, профессиональную самоподготовку, упражнения по стимулированию личностного роста и ряд других.

Видео об управлении персоналом предприятия:

Характеристика систем управления персоналом современной организации

«Управление персоналом» представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.

структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

ü планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

ü набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

ü отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

ü определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

ü профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

ü обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

ü оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

ü повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

ü подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

ü трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

ü занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Предприятие должно быть управляемо. Управление может эффективно осуществляться только при наличии на предприятии работников и структурных подразделений, занимающихся управлением .

Структура управления предприятием непосредственно зависит от его общей организационной структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления – это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.

Обычно выделяют три уровня управления предприятием (рис.1.3), которые представляются в виде иерархической пирамиды управления.

Руководители низшего звена (операционные руководители) – это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функции.

Руководители среднего звена – это руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия.

Руководители высшего звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части.

Основные положения системы управления персоналом

Система управления персоналом — это формирование, использование, стабилизация и управление (рис. 1.4).

Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.

Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

· установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

· обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

· оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем ( рис.1.5).

Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

Все они связаны единой целью предприятия – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.

Лекция по дисциплине «Управление персоналом» Система управления персоналом, основные подсистемы управления персоналом

«творческая работа с детьми от 3 до 10 лет»

Система управления персоналом, основные подсистемы управления персоналом.

Цели, функции системы управления персоналом

1 основные понятия управления персоналом

2 система управления персоналом (цели, содержание, функции)

3 основные подсистемы управления персоналом (содержание и назначение)

4 методы управления

1 Основные понятия управления персоналом

Управление персоналом (менеджмент персонала) — система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Существуют другие определения управления персоналом. Например:

Управление персоналом — специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал организации.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку и реализацию концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Понятие «управление персоналом» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами», разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Рассмотрим такие понятия как «Трудовые ресурсы» и «Человеческий капитал!

Трудовые ресурсы – все социально активное население.

Человеческий капитал [human capital] — оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию. Концепция Ч. к. разработана американскими учеными, лауреатами Нобелевской премии по экономике Гэри Беккером и Теодором Шульцем. Они показали, что вложения в Ч. к. могут давать высокий экономический эффект и что в последние десятилетия они все в большей степени определяют развитие экономики, прежде всего в индустриальных странах.

С точки зрения организации трудовые ресурсы представлены в качестве рабочей силы и персонала и кадров.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

Персонал — совокупность юридически оформленных в организации работников, принимающих участие в осуществлении хозяйственной деятельности. Применительно к персоналу — администрация и хозяева могут пользоваться, в основном, административными и экономическими методами управленческого воздействия в ходе проведения этой работы.

Кадры — основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

2 Система управления персоналом (цели, содержание, функции)

Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления , которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Система управления — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления .

Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы.

Управляющая система (субъект) — это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала .

Управляемая система (объект) — это система социально-экономических отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала .

Управление персоналом являет собой комплексную систему , элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала , его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение.

Организации в работе с человеческими ресурсами решают одни и те же задания , независимо от их специфики.

Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий работы организации.

Во-вторых, все без исключения проводят обучение своих работников, чтобы объяснить задание и привести их навыки и умения в соответствии с требованиями задания.

В-третьих, организации осуществляют оценку результатов деятельности каждого работника. Формы оценки являются разнообразными, как и типы организаций.

И наконец, каждая организация в той или другой степени вознаграждает своих работников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения поставленных целей.

Названные функции существуют в любой организации, но они могут выражаться в разных формах и разной мере развития.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

— повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

— достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

— согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Функции управления персоналом

Функции системы управления персоналом — это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления.

Планирование — это начало и основа управленческой деятельности. Готовые планы показывают, что, как, когда и кем будет выполнено. Разработка плана предполагает рассмотрение прошлого опыта, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее. Стратегическое планирование — управленческий процесс создания и поддержания соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами в сфере маркетинга.

Организация деятельности . Функция организации предполагает создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей; экономические отношения; технические средства. При этом необходимо определить, кто за что отвечает в процессе осуществления плана и кто с кем должен сотрудничать на разных этапах его выполнения — это самая важная задача организации управления. Хороший организатор — не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого хорошо работают и подчиненные.

Руководство (принятие управленческих решений ) — важнейший элемент организации деятельности фирмы. По форме принятия решения подразделяются на единоличные, коллегиальные и коллективные.

Контроль . Очевидна необходимость и целесообразность осуществления контроля за работой персонала и оценки как результатов труда, так и деловых и личностных качеств работников.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и личных целей. Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управление персоналом .

Система управления персоналом в организации состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем (элементов).

3 Основные подсистемы управления персоналом (содержание и назначение)

Подсистема – это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет определены задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели.

Подсистемы управления персоналом имеет многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности.

• Подсистема общего и линейного руководства, которое осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями

• Подсистема планирования и маркетинга, который выполняет разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы.

• Подсистема управления подбором и учетом персонала. Осуществляет организацию подбора персонала, собеседования, оценки, отбора, учета зачисления, перемещения, поощрения и освобождения персонала, профессиональную ориентацию организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводства системы управления персоналом.

• Подсистема управления трудовыми отношениями. Проводит анализ и регуляцию групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управления взаимодействием с профсоюзами.

• Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц.

• Подсистема управления развитием персонала. Осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения

• Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет такие функции: организацию нормирования и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала

• Подсистема управления социальным развитием. Осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечения здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими заведениями, организацию социального страхования.

• Подсистема развития организационной структуры управления

• Подсистема правового обеспечения

• Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом

В зависимости от размера организации, состав подсистемы изменяется: в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких подсистем, а в больших — функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделы.

Комбинация этих подсистем уникальна для каждой организации и определяет ее специфику.

Управление персоналом являет собой особенную сферу управления в связи со спецификой его объекта – человека. Существует ряд методов управления, в том числе применимых и к управлению персоналом.

4 Методы управления

Методы управления персоналом — это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей. Они подразделяются на три большие группы:

социально-воспитательные и психологические.

Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы включают в себя следующие методы: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы — это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Основываясь на системе управления персоналом, была выведена технология управления организацией

Технология управления персоналом в организации

Вопросы для повторения

Что такое управление персоналом?

В чем преимущество системы управления персоналом?

Назовите основные функции управления персоналом в организации?

Перечислите основные подсистемы управления персоналом?

В чем заключается суть методов управления персоналом? Как они взаимосвязаны?

1. Составьте кроссворд из основных терминов

Система управления персоналом

Совокупность методов работы с работниками в организации называется системой управления персоналом. Она неотъемлемая часть качественного плана управления организацией в целом.

Персонал иногда называют трудовыми ресурсами или человеческим капиталом.

С каждой новой эпохой в бизнесе человеческий капитал приобретает все большую значимость, ведь от компетентных профессионалов зависят не только прибыли, но и инновации и развитие любой фирмы.

Как работает

Качественная система управления персоналом включает различные методы, способы и процедуры работы с кадрами. Она включает:

  • Планирование, определение потребности организации в персонале.
  • Набор, отбор и наем кадров.
  • Адаптация и обучение нанятых работников.
  • Управление карьерой.
  • Мотивация работников.
  • Оценка деятельности кадров.

Озвученные составные можно разбить на три крупных сферы (блока):

  • Технологии и методы формирования и представления персонала.
  • Методики развития рабочих кадров.
  • Способы рационального использования имеющихся трудовых ресурсов.

Управленцы человеческим капиталом отвечают не только за достижение поставленных целей и за ведение кадрового делопроизводства, но и за удовлетворенность работников рабочей средой в самой организацией. Перед ними поставлены задачи, от решения которых зависит успех организации в мире экономике.

Виды систем управления персоналом

Система управления кадрами зиждется на трех китах:

  • Экономических методах управления. Все, что касается материального стимулирования – кредитование, зарплаты, прибыли, цена, санкции.
  • Методы прямого воздействия, организационно-распорядительные. Всяческого рода документация, закрепляющая функции персонала.
  • Социально-психологические методы (мотивационные механизмы).

Экономические и директивные методы гораздо менее эффективны, чем социально-психологические. Первые два поощряют исполнительность, а не инициативу. Они низко эффективны для высококвалифицированных работников, которые занимаются умственной работой.

Роль более существенную играет удовлетворение социальных нужд человека на работе или на производстве.

Уровни управления персоналом

Управление рабочими ресурсами – функция многоуровневая.

  • На высшем решаются стратегические задачи и устанавливаются приоритеты. Этим занимается высшее руководство.
  • На функциональном уровне находятся непосредственно те, кто организует процесс работы с работниками.
  • На низшем уровни руководители подразделений ведут оперативную работу с персоналом.

Управление кадрами организации может быть общим, а может проводиться линейно, в зависимости от количества организационных подразделений. Разработкой кадровой политики занимаются подсистемы маркетинга и планирования.

В их функции входит анализ рынка труда, с последующим планированием и прогнозированием потребности организации в рабочих кадрах. Учет рабочих кадров так же объединяет множество функций: от приема работников до управления занятостью и ведения учета перемещения сотрудников в организации.

Когда выполняется расчет заработной платы по окладу, бухгалтеру необходимо сформировать фонд оплаты труда по каждому работнику. Из оклада вычитается НДФЛ в сумме 13%. Все начисления и отчисления в социальные фонды осуществляются за счет работодателей.

Расчет, входящий в отчет по ЕНВД, производится по формуле, рекомендованной в Налоговом кодексе: ЕНВД = (величина налоговой базы * ставка налога) – плата за страхование. Подробности о расчете и сдаче ЕНВД узнайте здесь.

Управление организационными отношениями или регулирование личностных и групповых трудовых отношений включает в себя управление конфликтами и психологическое консультирование.

Нормативные условия труда, развитие трудового капитала, мотивационный компонент, социальное развитие, система контроля персонала – все эти функции рассредоточены в различных отделах.

Процесс менеджмента рабочих кадров должен периодически пересматриваться. От способности меняться и подстраиваться под меняющуюся среду и человеческий фактор, зависит эффективность отдела управления, а значит, эффективность работы кадров в организации.

Система управления персоналом на предприятии

Грамотная мотивация – полдела в построении эффективной системы управления персоналом. Важную роль играет и функция контроля. Контроль дает возможность получить обратную связь. На ее основе будет строиться дальнейшая стратегия развития персонала.

По результатам можно судить и об эффективности прочих отделов управления рабочими кадрами на предприятии.

Контроль осуществляется согласно параметрам оценки деятельности работников. Перечень таких параметров, показателей качества может быть велик – от прибыли до клиентских отзывов и прочее. Задача отдела контроля направлена на выявление слабых мест организации. После выявления таковых можно решать, что делать и как делать. Это информационный контроль.

Нулевой отчет ИП должен предоставляться также в ФСС и ПФР, если у работодателя числятся наемные сотрудники, но из-за приостановления деятельности им не выполнялись какого-либо рода выплаты.

Отчеты для ИП без работников составлять несложно, с ними может справиться даже начинающий бизнесмен, нужно лишь знать, когда их представлять, а также быть знакомым с правилами их составления. Подробности тут.

Контроль, который осуществляется с помощью технических средств, называется техническим. В этом случае в роли информативного компонента выступают видео и аудиозаписи. Такая информация становится чрезвычайно полезной в тех случаях, когда необходимо улучшить качество работы кадров, занятых в сфере обслуживания.

Система контроля с отлаженными процедурами и критериями позволяет оценить деятельность работников, избегая субъективных суждений. Она же сигнализирует о том, что система управления персоналом организации нуждается в доработке.

Поощряемая инициатива

Человеческому капиталу не случайно отводится ведущее место в продвижении и развитии организации на экономическом рынке. Слаженная деятельность профессиональных работников под руководством талантливых лидеров – это не только гарантированная прибыль, но и соответствующая репутация в деловых кругах.

Потому построение гибкой эффективной системы управления рабочим капиталом в организации, включающей в себя множество подразделов, у каждого из которых задачи и цели свои, работает на благо организации и социальное благо людей, задействованных в той же организации в качестве рабочей силы.

Потому важно не только планировать дальнейшее ее развитие, но и отладить мотивационные методики и методики контроля на предприятии.

Довольные деятельностью работники, проявляющие инициативу потому, что им нравится это делать, работать не в пример эффективнее людей, подстегиваемых материальными мотивами и страхом совершить ошибку, которая повлечет за собой санкции.

Система управления персоналом

Система управления персоналом

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры (рис..1).

Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

  • соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
  • эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
  • избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;
  • сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;
  • структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
  • ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;
  • интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рис.2

В табл. 1 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции.

Система управления персоналом

уЙУФЕНБ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН, ФП ЕУФШ УЙУФЕНБФЙЪЙТПЧБООПЕ Й УПЪОБФЕМШОПЕ ПВЯЕДЙОЕОЙЕ МАДЕК, ДЕКУФЧХАЭЙИ ДМС ДПУФЙЦЕОЙС ПРТЕДЕМЕООЩИ ГЕМЕК ЧЛМАЮБЕФ Ч УЕВС УХВЯЕЛФ ХРТБЧМЕОЙС (ух) Й ПВЯЕЛФ ХРТБЧМЕОЙС (пх). ух — УПЧПЛХРОПУФШ ЬМЕНЕОФПЧ УЙУФЕНЩ, ПУХЭЕУФЧМСАЭЙИ ХРТБЧМЕОЙЕ ЛБЛ ГЕМЕЧПЕ ЧПЪДЕКУФЧЙЕ ОБ ПВЯЕЛФ ХРТБЧМЕОЙС, БРРБТБФ ХРТБЧМЕОЙС, ПТЗБОЙЪХАЭЙК ФТХД ЙУРПМОЙФЕМЕК. еЗП ДЕСФЕМШОПУФШ ЪБЛМАЮБЕФУС Ч ФПН, ЮФПВЩ ПРТЕДЕМЙФШ, ЛБЛЙЕ ДЕКУФЧЙС, Ч ЛБЛПН РПТСДЛЕ, ЛЕН Й Ч ЛБЛЙЕ УТПЛЙ УМЕДХЕФ ЧЩРПМОЙФШ, ЛБЛ ЙИ УМЕДХЕФ ЧЩРПМОСФШ. ух ЛПОФТПМЙТХЕФ Й ПГЕОЙЧБЕФ ТЕЪХМШФБФЩ ДЕКУФЧЙК ЙУРПМОЙФЕМЕК. пх — НОПЦЕУФЧП ЙУРПМОЙФЕМЕК, ПВЕУРЕЮЙЧБАЭЙИ ДПУФЙЦЕОЙЕ ГЕМЙ. ух, ЙУРПМШЪХС ХРТБЧМСАЭЕЕ ЧПЪДЕКУФЧЙЕ, ОБРТБЧМСЕФ, ЛПТТЕЛФЙТХЕФ ДЕКУФЧЙС пх, РПМХЮБС ЙОЖПТНБГЙА П ТЕЪХМШФБФБИ ФТХДБ ЙУРПМОЙФЕМЕК РПУТЕДУФЧПН ПВТБФОПК УЧСЪЙ. хРТБЧМСАЭЕЕ ЧПЪДЕКУФЧЙЕ НПЦЕФ ЧПЪОЙЛОХФШ ФПМШЛП Ч ФПН УМХЮБЕ, ЕУМЙ НЕЦДХ ух Й пх ХУФБОПЧМЕОЩ ПФОПЫЕОЙС ХРТБЧМЕОЙС, ФП ЕУФШ ОБМБЦЕОЩ ЧЪБЙНПДЕКУФЧЙЕ Й ПФОПЫЕОЙС РПДЮЙОЕОЙС, ТБУРТЕДЕМЕОЩ ЧМБУФШ, РТБЧБ Й ПФЧЕФУФЧЕООПУФШ, ЛПФПТЩЕ РПЪЧПМСАФ ПДОЙН ЧЩТБВБФЩЧБФШ ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙЕ ЛПНБОДЩ, Б ДТХЗЙН — ЬФЙ ЛПНБОДЩ ЧЩРПМОСФШ.

лБДТЩ Ч ПДОП Й ФП ЦЕ ЧТЕНС НПЗХФ ЧЩУФХРБФШ ЛБЛ ПВЯЕЛФПН, ФБЛ Й УХВЯЕЛФПН ХРТБЧМЕОЙС. тБВПФОЙЛЙ РТЕДРТЙСФЙС ЧЩУФХРБАФ ПВЯЕЛФПН РПФПНХ, ЮФП ПОЙ СЧМСАФУС ЮБУФША РТПЙЪЧПДУФЧЕООПЗП РТПГЕУУБ. рПЬФПНХ РМБОЙТПЧБОЙЕ, ЖПТНЙТПЧБОЙЕ, РЕТЕТБУРТЕДЕМЕОЙЕ Й ТБГЙПОБМШОПЕ ЙУРПМШЪПЧБОЙЕ МАДУЛЙИ ТЕУХТУПЧ ОБ РТПЙЪЧПДУФЧЕ УПУФБЧМСАФ ПУОПЧОПЕ УПДЕТЦБОЙЕ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН Й У ЬФПК ФПЮЛЙ ЪТЕОЙС ТБУУНБФТЙЧБАФУС БОБМПЗЙЮОП ХРТБЧМЕОЙА НБФЕТЙБМШОП-ЧЕЭЕУФЧЕООЩНЙ ЬМЕНЕОФБНЙ РТПЙЪЧПДУФЧБ.

хРТБЧМЕОЙЕ РЕТУПОБМПН РТЕУМЕДХЕФ ГЕМЙ:

  • РПНПЭШ ЖЙТНЕ Ч ДПУФЙЦЕОЙЙ ПВЭЙИ ГЕМЕК;
  • ЬЖЖЕЛФЙЧОПЕ ЙУРПМШЪПЧБОЙЕ НБУФЕТУФЧБ Й ЧПЪНПЦОПУФЕК ТБВПФОЙЛПЧ;
  • ПВЕУРЕЮЕОЙЕ ЖЙТНЩ ЧЩУПЛПЛЧБМЙЖЙГЙТПЧБООЩНЙ Й ЪБЙОФЕТЕУПЧБООЩНЙ УМХЦБЭЙНЙ;
  • УФТЕНМЕОЙЕ Л ОБЙВПМЕЕ РПМОПНХ ХДПЧМЕФЧПТЕОЙА ТБВПФОЙЛПЧ УЧПЕК ТБВПФПК, Л ЙИ ОБЙВПМЕЕ РПМОПНХ УБНПЧЩТБЦЕОЙА, ЮФП ДЕМБЕФ ЦЕМБООПК ТБВПФХ Ч ДБООПК ЖЙТНЕ.

уЙУФЕНБ ГЕМЕК ДМС ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН, У ПДОПК УФПТПОЩ, ДПМЦОБ ПФЧЕЮБФШ ОБ ЧПРТПУ, ЛБЛПЧЩ ЛПОЛТЕФОЩЕ РПФТЕВОПУФЙ ТБВПФОЙЛПЧ, ХДПЧМЕФЧПТЕОЙЕ ЛПФПТЩИ ПОЙ ЧРТБЧЕ ФТЕВПЧБФШ ПФ БДНЙОЙУФТБГЙЙ, Б У ДТХЗПК — ЛБЛЙЕ ГЕМЙ РП ЙУРПМШЪПЧБОЙА РЕТУПОБМБ УФБЧЙФ РЕТЕД УПВПК БДНЙОЙУФТБГЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й ЛБЛЙЕ ХУМПЧЙС ПОБ УФТЕНЙФУС ДМС ЬФПЗП УПЪДБФШ. хУРЕИ ХРТБЧМЕОЙС ЧПЪНПЦЕО, ЕУМЙ ЬФЙ ЗТХРРЩ ГЕМЕК ОЕРТПФЙЧПТЕЮЙЧЩ.

зМБЧОБС ГЕМШ — РТЙВЩМШ РТЕДРТЙСФЙС Ч УЙУФЕНЕ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН — ДПУФЙЗБЕФУС ЮЕТЕЪ ХДПЧМЕФЧПТЕОЙЕ УПГЙБМШОЩИ РПФТЕВОПУФЕК ЮЕМПЧЕЛБ ОБ РТПЙЪЧПДУФЧЕ.

уФТХЛФХТОПЕ ТБУРПМПЦЕОЙЕ ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ НПЦЕФ ВЩФШ РТЕДУФБЧМЕОП ОЕУЛПМШЛЙНЙ ЧБТЙБОФБНЙ, УМПЦЙЧЫЙНЙУС Ч ЪБТХВЕЦОПК РТБЛФЙЛЕ.

чБТЙБОФ 1: УФТХЛФХТОБС РПДЮЙОЕООПУФШ ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ ТХЛПЧПДЙФЕМА РП БДНЙОЙУФТЙТПЧБОЙА. ч ДБООПН ЧБТЙБОФЕ ЧЩРПМОЕОЙЕ ЪБДБЮ УМХЦВПК РЕТУПОБМБ ТБУУНБФТЙЧБЕФУС Ч ТБНЛБИ ЕЗП ТПМЙ ЛБЛ ЫФБВОПЗП РПДТБЪДЕМЕОЙС ЖХОЛГЙПОБМШОПК РПДУЙУФЕНЩ.

чБТЙБОФ 2: УФТХЛФХТОПЕ РПДЮЙОЕОЙЕ УМХЦВЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН, ЛБЛ ЫФБВОПЗП ПФДЕМБ, ПВЭЕНХ ТХЛПЧПДУФЧХ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. чФПТПК ЧБТЙБОФ РПДЮЙОЕООПУФЙ ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ Ч УЙУФЕНЕ ХРТБЧМЕОЙС ПТЗБОЙЪБГЙЕК.

рТЕЙНХЭЕУФЧПН ЧФПТПЗП ЧБТЙБОФБ СЧМСЕФУС ВМЙЪПУФШ ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ ЛП ЧУЕН УЖЕТБН ТХЛПЧПДУФЧБ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. фБЛБС УФТХЛФХТБ ОБЙВПМЕЕ ГЕМЕУППВТБЪОБ ДМС ОЕВПМШЫЙИ ПТЗБОЙЪБГЙК ОБ ОБЮБМШОЩИ ЬФБРБИ ЙИ ТБЪЧЙФЙС, ЛПЗДБ ТХЛПЧПДУФЧП ЕЭЕ ЮЕФЛП ОЕ ПРТЕДЕМЙМП УФБФХУ ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ.

чБТЙБОФ 3: УФТХЛФХТОБС РПДЮЙОЕООПУФШ ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ Ч ЛБЮЕУФЧЕ ЫФБВОПЗП ПТЗБОБ ОЕРПУТЕДУФЧЕООП ЧЩУЫЕНХ ТХЛПЧПДУФЧХ. чБТЙБОФ ЧЛМАЮЕОЙС ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ Ч УЙУФЕНХ ХРТБЧМЕОЙС ПТЗБОЙЪБГЙЕК. дБООЩК ЧБТЙБОФ НПЦОП ТБУУНБФТЙЧБФШ ЛБЛ ОБЙВПМЕЕ ФЙРЙЮОЩК ДМС ДПУФБФПЮОП ТБЪЧЙФЩИ ЖЙТН У ЧЩДЕМЕОЙЕН УЖЕТЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН Ч ЛБЮЕУФЧЕ ТБЧОПЪОБЮОПК РПДУЙУФЕНЩ ХРТБЧМЕОЙС Ч ТСДХ ДТХЗЙИ РПДУЙУФЕН.

ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ НБУЫФБВБ ЖЙТНЩ, УРЕГЙЖЙЛЙ ДЕСФЕМШОПУФЙ, ФТБДЙГЙК ЮЙУМП Й ОБЪЧБОЙЕ РПДТБЪДЕМЕОЙК ЛБДТПЧ УМХЦВЩ, ЮЙУМЕООПУФШ УПФТХДОЙЛПЧ НПЦЕФ НЕОСФШУС. ч ПДОПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ НПЗХФ ВЩФШ УПЪДБОЩ ПФДЕМЩ ЪБТБВПФОПК РМБФЩ, МШЗПФ, РТПЖЕУУЙПОБМШОПЗП ТБЪЧЙФЙС, Ч ФП ЧТЕНС ЛБЛ Ч ДТХЗПК ЧУЕ ЬФЙ ЖХОЛГЙЙ ЧЩРПМОСЕФ ПДЙО ПФДЕМ.

оБ ЛТХРОЩИ РТЕДРТЙСФЙСИ ПРТЕДЕМЕОЩ УМЕДХАЭЙЕ ЖХОЛГЙЙ ЛБДТПЧЩИ УМХЦВ:

  1. бДНЙОЙУФТБФЙЧОБС ДЕСФЕМШОПУФШ. рТЙНЕОЕОЙЕ ОБ РТБЛФЙЛЕ ПУОПЧОЩИ ЪБЛПОПДБФЕМШОЩИ РПМПЦЕОЙК Ч ПВМБУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й ПРМБФЩ ФТХДБ, ЛПММЕЛФЙЧОЩИ ДПЗПЧПТПЧ.рТЙНЕОЕОЙЕ ОБ РТБЛФЙЛЕ ПУОПЧОЩИ ЪБЛПОПДБФЕМШОЩИ РПМПЦЕОЙК Ч ПВМБУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й ПРМБФЩ ФТХДБ, ЛПММЕЛФЙЧОЩИ ДПЗПЧПТПЧ.
  2. фТХДПХУФТПКУФЧП. рТЙЕН ОБ ТБВПФХ, ПЪОБЛПНМЕОЙЕ У ТБВПЮЙН НЕУФПН Й ХУМПЧЙСНЙ ФТХДБ, ЧПРТПУЩ РЕТЕЧПДБ ОБ ДТХЗХА ТБВПФХ ЧОХФТЙ РТЕДРТЙСФЙС, ЧЩДЧЙЦЕОЙЕ ОБ ВПМЕЕ ЧЩУПЛЙЕ ДПМЦОПУФЙ, ХЧПМШОЕОЙЕ.
  3. рПДЗПФПЧЛБ, РЕТЕРПДЗПФПЧЛБ, РПЧЩЫЕОЙЕ ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ ЛБДТПЧ. уАДБ ПФОПУСФУС ЧУЕ ЧПРТПУЩ, УЧСЪБООЩЕ У ЧЩСЧМЕОЙЕН РПФЕОГЙБМШОЩИ ЧПЪНПЦОПУФЕК УПФТХДОЙЛПЧ ЖЙТНЩ, ПРТЕДЕМЕОЙС РХФЕК ЙИ РТПДЧЙЦЕОЙС РП РТПЙЪЧПДУФЧЕООПК ЙМЙ УМХЦЕВОПК МЙОЙЙ.
  4. нБФЕТЙБМШОПЕ ЧПЪОБЗТБЦДЕОЙЕ. бФФЕУФБГЙС ТБВПЮЙИ НЕУФ Й ДПМЦОПУФЕК, УФТХЛФХТБ ЪБТБВПФОПК РМБФЩ У ХЮЕФПН УПГЙБМШОЩИ МШЗПФ, ЙЪХЮЕОЙЕ ТЩОЛБ ФТХДБ, ТБЪТБВПФЛБ ПФДЕМШОЩИ УФБФЕК ЛПММЕЛФЙЧОПЗП ДПЗПЧПТБ.
  5. уПГЙБМШОЩЕ ЧПРТПУЩ. лПОФБЛФЩ У РТПЖУПАЪОЩНЙ ПТЗБОЙЪБГЙСНЙ, УПДЕКУФЧЙЕ РТПЧЕДЕОЙА ПВЭЕУФЧЕООЩИ НЕТПРТЙСФЙК, БОБМЙЪ Й ЧЩСЧМЕОЙЕ РТЙЮЙО УПГЙБМШОПК ОБРТСЦЕООПУФЙ.
  6. хУМПЧЙС ФТХДБ Й ФЕИОЙЛБ ВЕЪПРБУОПУФЙ.

ч ПФЕЮЕУФЧЕООПК УЙУФЕНЕ ХРТБЧМЕОЙС ПУОПЧОЩН УФТХЛФХТОЩН РПДТБЪДЕМЕОЙЕН РП ТБВПФЕ У РЕТУПОБМПН РП-РТЕЦОЕНХ СЧМСЕФУС ПФДЕМ ЛБДТПЧ, ЪБОЙНБАЭЙКУС ЧПРТПУБНЙ РТЙЕНБ Й ХЧПМШОЕОЙС ТБВПФОЙЛПЧ, Б ФБЛЦЕ ПТЗБОЙЪБГЙЕК ЙИ ПВХЮЕОЙС, РПЧЩЫЕОЙС ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ Й РЕТЕРПДЗПФПЧЛЙ. ч РПУМЕДОЕН УМХЮБЕ РТЙ ОЕПВИПДЙНПУФЙ УПЪДБАФУС ПФДЕМЩ РПДЗПФПЧЛЙ ЛБДТПЧ ЙМЙ ПФДЕМЩ ФЕИОЙЮЕУЛПЗП ПВХЮЕОЙС.

ч ТЕБМШОПК ЦЙЪОЙ ПФДЕМЩ ЛБДТПЧ ОЕ СЧМСАФУС ОЙ НЕФПДЙЮЕУЛЙН, ОЙ ЙОЖПТНБГЙПООЩН, ОЙ ЛППТДЙОЙТХАЭЙН ГЕОФТПН ЛБДТПЧПК ТБВПФЩ. пОЙ УФТХЛФХТОП ТБЪПВЭЕОЩ У ПФДЕМБНЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ФТХДБ Й ЪБТБВПФОПК РМБФЩ, ПИТБОЩ ФТХДБ Й ФЕИОЙЛЙ ВЕЪПРБУОПУФЙ, У АТЙДЙЮЕУЛЙНЙ ПФДЕМБНЙ Й ДТХЗЙНЙ РПДТБЪДЕМЕОЙСНЙ, ЛПФПТЩЕ ФБЛЦЕ ЧЩРПМОСАФ ЖХОЛГЙЙ ХРТБЧМЕОЙС ЛБДТБНЙ. дМС ТЕЫЕОЙС УПГЙБМШОЩИ РТПВМЕН Ч ПТЗБОЙЪБГЙСИ УПЪДБАФУС ПФДЕМЩ УПГЙБМШОПЗП ПВУМХЦЙЧБОЙС.

уЙУФЕНБ ХРТБЧМЕОЙС (ух) РЕТУПОБМПН ЧЛМАЮБЕФ УМЕДХАЭЙЕ ПУОПЧОЩЕ ЬМЕНЕОФЩ:

  1. ЗТХРРХ УРЕГЙБМЙУФПЧ БРРБТБФБ ХРТБЧМЕОЙС;
  2. ЛПНРМЕЛУ ФЕИОЙЮЕУЛЙИ УТЕДУФЧ ух;
  3. ЙОЖПТНБГЙПООХА ВБЪХ ДМС ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН;
  4. ЛПНРМЕЛУ НЕФПДПЧ Й НЕФПДЙЛ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ФТХДБ Й ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН;
  5. РТБЧПЧХА ВБЪХ;
  6. УПЧПЛХРОПУФШ РТПЗТБНН ХРТБЧМЕОЙС ЙОЖПТНБГЙПООЩНЙ РТПГЕУУБНЙ ТЕЫЕОЙС ЪБДБЮ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН. пВЭБС ИБТБЛФЕТЙУФЙЛБ ПУОПЧОЩИ ЬМЕНЕОФПЧ УЙУФЕНЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН ДБОБ Ч ФБВМЙГЕ 1.1.

фБВМЙГБ 1.1 — пВЭБС ИБТБЛФЕТЙУФЙЛБ ПУОПЧОЩИ ЬМЕНЕОФПЧ УЙУФЕНЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН

фЙР уПУФБЧ оБЪОБЮЕОЙЕ
зТХРРБ УРЕГЙБМЙУФПЧ БРРБТБФБ ХРТБЧМЕОЙС Й ПВУМХЦЙЧБАЭЙК РЕТУПОБМ тХЛПЧПДЙФЕМЙ, УРЕГЙБМЙУФЩ РП РПДВПТХ ЛБДТПЧ Й ПТЗБОЙЪБГЙЙ ФТХДБ, РМБОПЧЙЛЙ, ЬЛПОПНЙУФЩ РП ФТХДХ Й ЪБТБВПФОПК РМБФЕ, ЬЛУРЕТФЩ, РТПЗТБННЙУФЩ Й ДТ. тЕБМЙЪБГЙС ЖХОЛГЙК ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН
лПНРМЕЛУ ФЕИОЙЮЕУЛЙИ УТЕДУФЧ уТЕДУФЧБ ЧЩЮЙУМЙФЕМШОПК ФЕИОЙЛЙ, ЧЩЮЙУМЙФЕМШОЩЕ ЛПНРМЕЛУЩ Й УЕФЙ, ХУФТПКУФЧБ УВПТБ Й РЕТЕДБЮЙ ЙОЖПТНБГЙЙ, ПТЗФЕИОЙЛБ, УТЕДУФЧБ УЧСЪЙ фЕИОЙЮЕУЛПЕ ПВЕУРЕЮЕОЙЕ ЖХОЛГЙК ХРТБЧМЕОЙС
йОЖПТНБГЙПООБС ВБЪБ лМБУУЙЖЙЛБФПТЩ ЙОЖПТНБГЙЙ, УЙУФЕНБ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЧЧЕДЕОЙС Й ИТБОЕОЙС ЙОЖПТНБГЙЙ, РПТСДПЛ ЧОЕУЕОЙС ЙЪНЕОЕОЙК, ВБЪЩ ДБООЩИ Й ЪОБОЙК йОЖПТНБГЙПООПЕ ПВЕУРЕЮЕОЙЕ ЖХОЛГЙК ХРТБЧМЕОЙС
нЕФПДЩ Й НЕФПДЙЛЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ФТХДБ Й ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН нЕФПДЩ Й НЕФПДЙЛЙ ТЕЫЕОЙС ЛБДТПЧЩИ ЧПРТПУПЧ (ПФВПТ, РТПДЧЙЦЕОЙЕ, ОБВПТ, ХЧПМШОЕОЙЕ Й Ф. Р.). нЕФПДЩ Й НЕФПДЙЛЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ФТХДБ Й ЪБТБВПФОПК РМБФЩ пТЗБОЙЪБГЙПООПЕ Й НЕФПДЙЮЕУЛПЕ ПВЕУРЕЮЕОЙЕ ЖХОЛГЙК ХРТБЧМЕОЙС
рТБЧПЧБС ВБЪБ хУФБЧ, ХЮТЕДЙФЕМШОЩК ДПЗПЧПТ, РТЙЛБЪЩ, ТБУРПТСЦЕОЙС, ЙОУФТХЛГЙЙ Й ДТ. ДПЛХНЕОФЩ, ТЕЗМБНЕОФЙТХАЭЙЕ РПДЮЙОЕООПУФШ, ЛПММЕЛФЙЧОЩЕ Й ЙОДЙЧЙДХБМШОЩЕ ДПЗПЧПТЩ, ЛПДЕЛУ ЪБЛПОПЧ П ФТХДЕ, ТЕЫЕОЙС УПЧЕФБ ДЙТЕЛФПТПЧ, ОПТНБФЙЧОП-УРТБЧПЮОЩЕ ДПЛХНЕОФЩ, ОПТНЩ, УФБОДБТФЩ Й Ф.Д рТБЧПЧПЕ Й ОПТНБФЙЧОПЕ ПВЕУРЕЮЕОЙЕ ЖХОЛГЙК ХРТБЧМЕОЙС
нЕФПДЩ Й РТПЗТБННЩ ХРТБЧМЕОЙС ЙОЖПТНБГЙПООЩНЙ РТПГЕУУБНЙ Й ТЕЫЕОЙЕ ЪБДБЮ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН тХЛПЧПДСЭЙЕ Й НЕФПДЙЮЕУЛЙЕ НБФЕТЙБМЩ Й ДПЛХНЕОФЩ, НЕФПДЙЛЙ УВПТПЧ Й ПВТБВПФЛЙ НБФЕТЙБМПЧ, НЕФПДЩ ХРТБЧМЕОЙС Й РТЙОСФЙС ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙИ ТЕЫЕОЙК Й РТПЗТБННОЩЕ УТЕДУФЧБ, ЙУРПМШЪХЕНЩЕ Ч РТПГЕУУЕ ХРТБЧМЕОЙС. нЕФПДЙЮЕУЛПЕ Й РТПЗТБННОПЕ ПВЕУРЕЮЕОЙЕ РТПГЕУУБ ХРТБЧМЕОЙС

тБВПФБ УМХЦВЩ РЕТУПОБМБ ЙНЕЕФ ДЧБ ОБРТБЧМЕОЙС: УФТБФЕЗЙЮЕУЛПЕ Й ФБЛФЙЮЕУЛПЕ. ч ТБНЛБИ РЕТЧПЗП ПОБ РТЙЪЧБОБ УРПУПВУФЧПЧБФШ ПВЕУРЕЮЕОЙА ХУМПЧЙК ЛПОЛХТЕОФПУРПУПВОПУФЙ Й ДПМЗПУТПЮОПЗП ТБЪЧЙФЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ ОБ ПУОПЧЕ ТЕЗХМЙТПЧБОЙС ПФОПЫЕОЙК НЕЦДХ ПТЗБОЙЪБГЙЕК Й ТБВПФОЙЛБНЙ Ч ТБНЛБИ УФТБФЕЗЙЙ ВЙЪОЕУБ. ч ТБНЛБИ ЧФПТПЗП ПУХЭЕУФЧМСЕФУС ФЕЛХЭБС ЛБДТПЧБС ТБВПФБ: УПУФПСОЙЕ Й РМБОЙТПЧБОЙЕ РПФТЕВОПУФЙ Ч ЛБДТБИ, ТБЪТБВПФЛБ ЫФБФОЩИ ТБУРЙУБОЙК; ПГЕОЛБ Й ПФВПТ РЕТУПОБМБ, РМБОЙТПЧБОЙЕ ВМЙЦБКЫЙИ ЛБДТПЧЩИ РЕТЕНЕЭЕОЙК, ХЧПМШОЕОЙК; РПЧЩЫЕОЙЕ ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ Й РЕТЕРПДЗПФПЧЛБ Й ДТ.

ч УБНПН ПВЭЕН ЧЙДЕ ХРТБЧМЕОЙЕ РЕТУПОБМПН РТЕДРПМБЗБЕФ ПВЕУРЕЮЕОЙЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ОЕПВИПДЙНЩН ЮЙУМПН ТБВПФОЙЛПЧ, ЪБЙОФЕТЕУПЧБООП ЧЩРПМОСАЭЙИ ФТЕВХЕНЩЕ РТПЙЪЧПДУФЧЕООЩЕ ЖХОЛГЙЙ, ЧЕТОЕЕ, ПВЕУРЕЮЙЧБАЭЙИ ОЕПВИПДЙНПЕ РТПЙЪЧПДУФЧЕООПЕ РПЧЕДЕОЙЕ.

уПУФБЧ ЖХОЛГЙПОБМШОЩИ РПДУЙУФЕН УЙУФЕНЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЧЩЗМСДЙФ УМЕДХАЭЙН ПВТБЪПН:

  • РПДУЙУФЕНБ ХУМПЧЙК ФТХДБ;
  • РПДУЙУФЕНБ ФТХДПЧЩИ ПФОПЫЕОЙК;
  • РПДУЙУФЕНБ ПЖПТНМЕОЙС Й ХЮЕФБ ЛБДТПЧ;
  • РПДУЙУФЕНБ РМБОЙТПЧБОЙС, РТПЗОПЪЙТПЧБОЙС Й НБТЛЕФЙОЗБ УФЙНХМЙТПЧБОЙС РЕТУПОБМБ;
  • РПДУЙУФЕНБ ТБЪЧЙФЙС УТЕДУФЧ УФЙНХМЙТПЧБОЙС РЕТУПОБМБ;
  • РПДУЙУФЕНБ БОБМЙЪБ Й ТБЪЧЙФЙС ЛБДТПЧ;
  • РПДУЙУФЕНБ АТЙДЙЮЕУЛЙИ ХУМХЗ;
  • РПДУЙУФЕНБ ТБЪЧЙФЙС УПГЙБМШОПК ЙОЖТБУФТХЛФХТЩ;
  • РПДУЙУФЕНБ ТБЪТБВПФЛЙ ПТЗБОЙЪБГЙПООЩИ УФТХЛФХТ ХРТБЧМЕОЙС.

ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ ТБЪНЕТПЧ ПТЗБОЙЪБГЙК УПУФБЧ РПДТБЪДЕМЕОЙК ВХДЕФ НЕОСФШУС: Ч НЕМЛЙИ ПТЗБОЙЪБГЙСИ ПДОП РПДТБЪДЕМЕОЙЕ НПЦЕФ ЧЩРПМОСФШ ЖХОЛГЙЙ ОЕУЛПМШЛЙИ РПДУЙУФЕН, Б Ч ЛТХРОЩИ ЖЙТНБИ ЖХОЛГЙЙ ЛБЦДПК РПДУЙУФЕНЩ, ЛБЛ РТБЧЙМП, ЧЩРПМОСЕФ ПФДЕМШОПЕ РПДТБЪДЕМЕОЙЕ.

&nbsp &nbsp

Системы управления персоналом

Нужна помощь консультанта?

Системы управления персоналом предоставляют такие преимущества:

  • простота в управлении персоналом
  • систематизация задач и функций управления персоналом
  • увеличение продуктивности работы с минимальными затратами
  • повышение удовлетворенности клиентов
  • оптимизация текучести кадров
  • эффективный отбор и набор персонала

Какие задачи решает HRM-система?

Планирование

  • Разработка и реализация кадровой стратегии на основе планирования, прогнозирования, анализе кадрового потенциала компании и рынка труда, оценки потребностей компании в HR-ресурсах.

Поиск и подбор

  • Управление численностью работников, в том числе – наймом: поиском, привлечением, собеседованием, оценкой и подбором (отбором, набором) кандидатов, соискателей.
  • Управление адаптацией новых сотрудников, недавно принятых на работу.
  • Введение в должность.

Обучение и переподготовка

  • Управление знаниями (в том числе – подготовкой, обучением, развитием) работников.
  • Управление качеством, компетентностью (компетенциями), а также конкурентоспособностью работников.

Мотивация и вознаграждение

  • Управление вознаграждением, оплатой труда, премированием персонала, льготами и компенсациями, а также материальной и нематериальной мотивацией.
  • Управление затратами (расходами) на кадры.
  • Нормирование трудового процесса.
  • Применении методов морального поощрения персонала.

Движение и переводы

  • HR-менеджмент организационных изменений.
  • Управление движением, переводом и высвобождением кадров.
  • Управление занятостью.

Социальное развитие

  • Правовое обеспечение кадровой деятельности.
  • Согласованием распорядительных и других документов по управлению персоналом.

Здоровье и безопасность

  • Управление здоровьем и безопасностью персонала, его социальным развитием (в том числе – питанием, физической культурой, страхованием и т.п.).
  • Обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Тайм-менеджмент

  • Контроль за рабочим временем сотрудников (тайм-менеджмент).

Управление лояльностью

  • Управление лояльностью и поведением сотрудников.

Управление текучестью

  • Управление сокращением, увольнением и текучестью (текучкой) кадров, работа на удержание специалистов.
  • Работа с кадровым резервом.
  • Ведение архивов.

Профориентация и линейное руководство

  • Управление результативностью, производительностью, эффективностью персонала.
  • Управление карьерой (в том числе – профориентацией и переквалификацией) и ее планированием.
  • Организация и проведений мероприятий по оценке персонала.
  • Управлением персоналом на уровне организации.

Информационное обеспечение управления персоналом

  • Ведении учета и статистики персонала.
  • Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.
  • Обеспечение персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Автоматизируем все процессы управления персоналом, путем внедрения собственной HRM-системы на платформе 1С:Предприятие 8.2 (8.3). Автоматизация системы управления персоналом осуществляется с помощью прикладных или отраслевых решений в зависимости от бизнес-задач, а именно:

Функционал решения Системы управления персоналом

В автоматизированной HRM-системе помимо средств составления типовой отчетности и доступа к различной кадровой информации, есть: инструменты оперативного анализа данных, расчет заработной платы, кадровое делопроизводство, функции полноценного HR-менеджмента.

Ссылка на основную публикацию