Системы дисциплинарных взысканий и мотивация для сотрудников ресторана

Системы дисциплинарных взысканий и мотивация для сотрудников ресторана

Правила и внутренняя политика в любом деле необходимы, чтобы поддерживать его эффективную работу. Наряду с этими правилами, однако, менеджерам необходимо применять по отношению к своим сотрудникам систему дисциплинарных взысканий и вознаграждений. Сотрудники, осведомленные о своей ответственности и обязанностях, а также о последствиях их невыполнения, стремятся выполнять их на более высоком уровне.

Определите ожидания

Управляющие в ресторане должны максимально ясно формулировать ожидания от того дня, на который сотрудник приглашен. Менеджер должен обсудить все ожидания по каждой позиции. Например, менеджер может включить в список такие ожидания:

  • Вовремя прибывать на рабоче место.
  • Четко соблюдать время при выходе на смену и уходе со смены.
  • Демонстрировать правильное использование и распоряжение наличными.
  • Выполнять ежедневную работу по уборке помещений.
  • Применять техники по обслуживанию клиентов.

Руководство для сотрудника в ресторане должно содержать эти ожидания и политики. Когда ожидания и правила понятны, то система поощрений и наказаний работает проще и намного эффективнее.

Поощрение сотрудников

Налаживание системы поощрений может быть очень простым делом. Когда сотрудники знают, что от них ожидается, они могут действовать соответственно или даже превышать эти стандарты. Награждение дает сотрудникам понять, что руководство обращает внимание и ценит их усилия.

Поощряйте конкретные достижения

Когда вы поощряете сотрудника, дайте ему или ей понять, за что именно их награждают, чтобы соответствующее поведение продолжилось. У вас должна быть конкретная информация о том, за что производится поощрение, чтобы сотрудники понимали, какое именно поведение наиболее приветствуется в компании.

Предоставьте право участвовать всем сотрудникам

Каждый, кто демонстрирует поведение, соответствующее стандартам или превышающее их, должен иметь возможность и право получить поощрение. Сотрудники, которые раньше допускали ошибки или которым требовались дополнительные дисциплинарные меры, ни в коем случае не должны быть лишены поощрения, когда они его заслужили.

Поощряйте вовремя

Ожидание в несколько недель до вручения награды или объявления поощрения создает несоответствие между достижением и награждением, а это снижает возможность того, что положительное поведение повторится.

Не перестарайтесь

Когда менеджер начинает раздавать поощрения как по часам, ценность его падает. Вознаграждайте своих сотрудников, когда они демонстрируют высокий уровень исполнения, постоянно совершенствуются или становятся примером для других. В таком случае они не привыкнут ждать поощрения просто так. Соответственным образом вознаграждайте команду. Если вся команда работников ресторана отлично показала себя в тяжелый, загруженный день или во время проведения специального события, менеджер может посчитать нужным наградить каждого. Виды командных поощрений остаются на усмотрение менеджера и обычно включают групповые пикники, поездки, ужин в хорошем ресторане или подарки для каждого сотрудника.

Идеи для поощрений

Менеджерам следует вознаграждать сотрудников соответственно их достижениям. Например, повар на раздаче или официант, примчавшийся в последнюю минуту подменить не вышедшего на смену сотрудника, возможно, заслуживает открытки или билетов в кино. Повара, который проявляет приверженность и преданность, наверняка обрадует благодарность и мастер-класс от шеф-повара. Кроме этого, можно использовать и следующие приемы:

  • Объявляйте благодарность публично, например: «Сегодня отлично поработали!» или «Этот заказ вы выполнили просто великолепно!».
  • Чтобы поощрить сотрудника выпишите ему личную благодарность с подписью.
  • Доведите до сведения хозяина или других менеджеров достижения и вклад этого сотрудника.
  • Вознаградите сотрудника наличными деньгами или открыткой.
  • Обеспечьте сотруднику обед или пригласите его на особый ужин.
  • Планируйте специальные возможности, например, корпоративные поездки или вечеринки.
  • Создайте поощряющую среду в организации с помощью мероприятий, поездок или пикников для всей команды.

Указания по усилению дисциплины сотрудников

На другом конце находится политика по дисциплине. Дисциплина необходима для соблюдения политик ресторана и выполнения ожиданий, особенно когда несоответствующее поведение становится серьезной проблемой.

Создайте политику и зафиксируйте ее письменно

Позаботьтесь о том, чтобы внутренние политики вашего заведения были зафиксированы письменно. Лучше всего это сделать в руководствах для сотрудников. Отслеживать выполнение этих политик в этом случае проще и менеджерам и самим сотрудникам.

Информируйте работников об их обязанностях

Убедитесь, что описание рабочих обязанностей сотрудников ресторана расписаны, чтобы они знали, что должны делать каждый день. Это позволит им избежать проблемного поведения.

Документируйте недопустимое поведение

Когда имеет место быть проблемное поведение, очень важно документально фиксировать и поведение, и предпринятые дисциплинарные меры. Это обеспечит понимание того, что произошло и позволит в руководстве сделать ссылку на нарушение какой-либо политики или проблемы поведения, которые могут возникнуть в будущем.

Будьте последовательны в суждении

Чтобы получить наибольшее уважение и доверие от служащих, менеджеры или владельцы должны быть настолько последовательными, насколько возможно, имея дело с проблемным поведением. Даже если один служащий более симпатичен, чем другой, обоих нужно рассматривать одинаково в случае нарушения порядков и предписаний, принятых в заведении.

Рассмотрите гибкую политику

Хотя менеджеры должны всегда рассматривать служащих справедливо и быть последовательными, вознаграждая или наказывая, все же эти меры могут быть гибкими. Много учреждений используют «прогрессивную дисциплину», которая включает несколько предупреждений прежде, чем рассматривать проблемное поведение в качестве нарушения. Однако этот вид политики, вероятно, не будет работать при таких нарушениях, такие как воровство или преследование.

Виды дисциплинарных процедур и политик

Рестораны должны ясно обрисовывать в общих чертах свою политику дисциплины в руководствах для своих служащих и полностью объяснить политику всем сотрудникам. Дисциплина может принять много форм, например, как:

  • Консультирование и наставничество – обычно хорошие методы для того, чтобы разобраться с незначительными проблемами, которые возникают, и для периодических напоминаний о соответствующем поведении.
  • «Три замечания и Вас тут не будет» – такая политика даёт служащему три возможности улучшить проблематичное поведение прежде, чем он будет освобожден от должности.
  • Прогрессирующая политика дисциплины может перейти от словесных предупреждений до увольнения.
  • Словесные предупреждения являются наиболее эффективными по отношению к относительно незначительным или новым нарушениям.
  • Письменные предупреждения, как правило, даются после словесных предупреждений, или когда нарушение достаточно серьезно.
  • Отстранение происходит в случае допущения очень серьезных нарушений или после того, как менеджер дал и словесные и письменные предупреждения.
  • Понижения в должности, как правило, происходят, когда менеджер решает, что служащий больше не в состоянии выполнять необходимые задачи или обязанности.
  • Увольнение должно быть заключительной дисциплинарной мерой, обычно имеющими место после многократных предупреждений.

Как поддерживать дисциплину в ресторане. Штрафовать или нет?

Для многих владельцев ресторанов вопрос о наказании сотрудников остается открытым. Важно понять, как поддерживать дисциплину в заведении и в то же время не держать работников в постоянном страхе. Если баланс не соблюдается, то у персонала может исказиться правильное понимание правил и целей дисциплинарных взысканий. В таких случаях между членами команды могут возникать натянутые отношения, атмосфера в ресторане перестает быть дружественной, а значит, повышается показатель текучести кадров.

Вместе с Poster POS разбираемся в видах дисциплинарных взысканий.

Бывают случаи, когда администрация ресторанов устанавливает такую жесткую систему штрафов, что работнику приходится отдавать до 90% своего оклада на погашение взысканий. Такая ситуация может встречаться даже в крупных сетевых ресторанах, где всецело полагаются на дисциплинирование персонала через материальные наказания.

Подумайте, есть ли смысл держать в штате сотрудника, который постоянно нарушает правила и не учится на своих ошибках? Прежде чем в очередной раз штрафовать и давать работнику еще один шанс, задайте себе вопрос, стоит ли этого данная ситуация.

Мотивация страхом

Метод управления сотрудниками, в основе которого лежит страх быть наказанным, очень популярен. Он прост и доступен, но даже близко не так эффективен, каким кажется. Люди в коллективе приходят и уходят, но совершённые ошибки остаются на прежнем месте. Плата за проступки может войти у сотрудника в привычку, а цель штрафа потеряет первоначальный воспитательный смысл.

Как быть со “штрафными” деньгами? Несмотря на то, что это сэкономленные запланированные расходы, в большинстве случаев администрация ресторана тратит их не по назначению. Но для того, чтобы эти деньги имели смысл, логично направить их в бюджет премий и поощрений для лучших сотрудников.

Альтернативные методы

Не все владельцы ресторанов управляют персоналом с помощью страха и штрафов. Некоторые предпочитают поощрения наказаниям, и думают в противоположном направлении.

Сотрудникам намного приятнее работать в благоприятной атмосфере, и при этом они всегда знают, что просто откупиться от нарушений не выйдет. Чтобы получить правильный эффект, нужно уделять больше внимания методам решения проблемы, а не зацикливаться на самой проблеме. Для дисциплинирования сотрудников ресторана лучше используйте альтернативный метод “кнута и пряника”.

Как бороться с нарушением дисциплины?

Для начала определитесь, какого эффекта вы хотите добиться: слаженности работы и соблюдение дисциплины или низкой эффективности и постоянного страха сотрудников? Первый вариант выглядит намного привлекательнее, не так ли? Вот список мер для поддержания порядка в заведении:

  • Запаситесь терпением. Обучение и воспитание сотрудников требует времени.
  • Напишите понятные правила. Создайте лаконичный свод правил без сложных подпунктов и оговорок.
  • Придерживайтесь своих правил. Они должны применяться одинаково для всех, начиная от менеджера и заканчивая обслуживающим персоналом.

Как корректно наказать работника?

Очень важно быстро реагировать на проступок сотрудника и разобраться в ситуации до того, как нарушение потеряет для него актуальность. Иначе есть риск, что нарушитель забудет о содеянном и не сможет осознать справедливость наказания.

Лучше, чтобы сотрудники получали штрафы и выговоры по факту нарушения, а не в конце недели или месяца. В противном случае, наказание за давно забытый случай может вызвать у него непонимание и обиду.

Беседуйте с сотрудниками лично. Главная задача — это помочь работнику исправиться, а не унизить его перед коллегами. Особенно это касается публичного наказания менеджмента на глазах у подчиненных. Это может сказаться на их авторитете. Соблюдайте субординацию и никогда не переходите на личности. Сотрудникам важно объяснять причину наказания или штрафа и рассказать, как исправить ситуацию. Не заставляйте свой персонал гадать, где они ошиблись и в чем заключается претензия.

Как предупредить повторение ошибок

Не повышайте размер штрафа. В этом случае сотрудник будет расценивать его как регулярный платеж, и вместо того, чтобы исправиться — пытаться скрыть нарушение. Если после первого наказания проступок повторяется, то нужно наказывать более решительно. В случае, если официант впервые неправильно записал заказ, и гостям ресторана пришлось ждать дополнительных 40 минут, то он может получить предупреждение. Дайте ему шанс исправить ситуацию и все-таки заслужить благосклонность гостей и получить чаевые. Если ситуация повторяется, то счет посетителей оплачивает сам официант. После предупреждения, у официанта есть выбор: относится к работе более серьезно или кормить гостей за свой счет. Этот метод намного эффективнее повышения штрафов.

Законы о дисциплинарных взысканиях

Если сотрудники ресторана устроены официально, то список взысканий нужно составлять согласно следующим документам:

  • КЗоТ и Административному кодексу;
  • санитарным нормам;
  • правилам пожарной безопасности;
  • трудовому контракту;
  • внутренним правилам заведения;
  • должностным инструкциям;
  • кодексу поведения персонала.

Это юридически обезопасит ресторан от щекотливых ситуаций с некомпетентными сотрудниками.

Сделайте акцент на самых грубых нарушениях:

  • Воровство на рабочем месте.
  • Использование карт лояльности клиентов в личных целях.
  • Неправильное обращение с кассовым аппаратом.
  • Недопустимое поведение с гостями заведения.
  • Приготовление блюд и напитков без чека/пречека.
  • Расчет гостя без пречека и фискального чека.
  • Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины и предупреждения менеджера.
  • Распитие алкоголя на рабочем месте.
  • Нужно обязательно документировать каждое нарушение и заверять подписью обеих сторон, чтобы в будущем избежать неприятных ситуаций.

Это самая распространенная проблема, с которой приходится бороться менеджерам. Если в организациях с гибким графиком работы опоздания не играют большой роли, то в ресторанном бизнесе все наоборот. Очень важно, чтобы сотрудники приходили хотя бы за 10-15 минут до начала рабочего дня.

Гости могут появиться и в первую минуту после открытия, поэтому персонал должен быть готов к обслуживанию. Создайте четкий график работы и обязательно обсуждайте с новыми сотрудниками важность вовремя быть на рабочем месте и оговорите штрафы за опоздания.

Проведите с сотрудником собеседование

После нарушения обязательно ненавязчиво побеседуйте с сотрудником или поручите это дело администратору. В первую очередь важно понять причину совершенной ошибки и обсудить с работником то, как избежать такие ситуации в будущем. Обязательно зафиксируйте результаты беседы в бланке нарушения, чтобы сотрудник понимал значимость происходящего. Если не знаете, как строить разговор, то следуйте плану:

  • Назначьте удобное время для сотрудника вне его рабочей смены.
  • Озвучьте правило, которое он нарушил и напомните ему о последствиях.
  • Позвольте сотруднику объясниться.
  • Уточните, какое наказание его ждет.
  • Сделайте вывод и запишите результаты беседы.
  • Дайте сотруднику знать, что вы верите в его успех и завершите разговор на позитивной ноте.

Итоги беседы

Если дело в неопытности, то помогите сотрудникам восполнить недостаток знаний. Назначьте более компетентного работника наставником для провинившегося или организуйте курсы повышения квалификации. Если нарушения будут повторяться после обучения, то нужно рассматривать другой способ наказания.

Владельцам ресторанов некогда церемониться. Если все условия труда соблюдаются, а установленные правила — нет, то скорее всего с сотрудником распрощаются. Это достаточно жестко и применимо только к персоналу, без которого не нарушится рабочий процесс. С шеф-поваром так быстро расстаться не выйдет. Но это хороший способ избавить свой ресторан он некомпетентных сотрудников.

В идеале, нужно ввести правильную систему поощрений и наказаний с самого начала, чтобы это стало частью философии ресторана, и сотрудникам не пришлось переучиваться. Но и вносить коррективы по пути тоже нужно. Чем грамотнее вы выстроили систему, тем продуктивнее сотрудники, а значит, у ресторана больше прибыли. Совершенствуйте дисциплину в ресторане, а вместе с ней и сам бизнес.

Виды дисциплинарных взысканий для наказания сотрудников ресторана

Стоит ли наказывать сотрудников?

Штрафовать или нет за нарушение дисциплины и правил — довольно скользкий вопрос для многих собственников. С одной стороны, логично: сотрудник должен понести наказание, и штраф — весомый аргумент, чтобы больше не повторять ошибок. Но если вы будете постоянно держать персонал в страхе, это даст негативный эффект. Отношения между собственником или администратором и остальным персоналом станут более натянутыми, атмосфера в коллективе уже не будет дружественной, отсюда плохое понимание самих правил и их целей, слухи, домыслы в коллективе, и самое главное — увеличение текучки кадров. В результате вы получите несплоченный коллектив и недовольных гостей.

Штрафы и зарплата

Иногда система штрафов доходит до абсурда и по итогам месяца работник может получить 10% от своей зарплаты — все остальное уходит на погашение штрафов и взысканий. И это не частный случай, такие ситуации встречаются в крупных сетевых заведениях, которые довольно часто полагаются на систему наказания штрафами, особенно после введения новых правил.

Даже если предположить, что работник действительно такой недисциплинированный, неряшливый, забывчивый и т. д., тогда зачем его держать у себя? Всегда задавайте себе этот вопрос, прежде чем давать ему очередной «второй шанс».

Держать в страхе

Управлять сотрудниками с помощью страха наказания — самый простой и доступный метод, именно поэтому он так популярен среди управляющих в ресторанах и кафе. Но эффективность такой политики сомнительна: люди меняются, а ошибки снова повторяются. Когда виновник платит за свои проступки — это входит в привычку и по-другому он уже работать не может. Ему проще совершить ошибку, зная, что он сможет «откупиться», чем делать какие-то выводы и избегать повторения.

Остается еще проблема — как быть с полученными средствами? Чаще всего управляющие и собственники распоряжаются ими в свою пользу. Но ведь это запланированные расходы, на которых сэкономили. Чтобы они имели вес и помогли исправить ситуацию, их нужно использовать для грамотной системы поощрения.

Альтернатива взысканиям

Есть разные виды дисциплинарных взысканий. Хорошо, что не все собственники полагаются только на страх и штрафы — некоторые мыслят в противоположном направлении и предпочитают не наказывать, а поощрять своих работников. Гораздо приятнее и продуктивнее работать в мотивированном и дружественном коллективе, где редкие нарушители порядка не могут откупиться от своих проступков.

Нужно стимулировать изменить поведение, а не заострять внимание на проблеме. Не мешайте людям работать, помогайте им. Лучше всего — научиться комбинировать поощрения и наказания для создания дисциплинарной системы в заведении.

Что делать, чтобы не нарушали дисциплину?

Прежде чем вводить систему штрафов, вы должны понять, чего именно ждете от персонала: энтузиазма и дисциплины или страха и неприязни. Сомневаемся, что кто-то стремится ко второму варианту. Так что же делать, чтобы сотрудники перестали нарушать порядок?

1. Научиться ждать и терпеть. Сделать все сразу не получится, для любого обучения и воспитания нужно время. Ресторанный бизнес не исключение.

2. Не нарушать своих же правил. Правила должны быть одинаковыми для всех сотрудников, в том числе и для руководства: шеф-повара, шеф-бармена и управляющего.

3. Написать простые и понятные правила. Чем короче, тем лучше. Никто не захочет вникать в кодексы и талмуды с подпунктами и оговорками. Постарайтесь подать информацию максимально лаконично.

Как наказать работника правильно?

Неважно, какие меры наказаний вы используете, главное — быстрая реакция на проступок. Пока сотрудник помнит о своей оплошности, он осознает справедливость штрафа или выговора.

Например, официант получает штраф в конце недели за неверно пересланный еще в понедельник заказ на кухню. Это вызовет только обиду и злопамятство. Ни о каком чувстве справедливости не будет и речи, ведь он уже давно забыл об этом случае.

Разговор должен происходить тет-а-тет. У вас нет задачи унизить человека. Нужно его исправить. Переходить на личности тоже ни к чему: проблема в поступках, а не в социальном статусе, половой принадлежности или возрасте. Точно так же нельзя наказывать руководителей при подчиненных — это сильно сказывается на репутации в команде.

Всегда обосновывайте причину штрафа или наказания — за что и почему. Не забывайте рассказать, как правильно. Сотрудники не должны угадывать, что же они сделали не так и что именно не понравилось руководителю. Везде важна конкретика

Как предотвратить повторение ошибок

Первое, чего не стоит делать — увеличивать сумму штрафа. Первый раз не убрал столик — 100 грн (250 руб.), второй раз уже 200 грн (500 руб.) и т. д. При таком подходе человек не будет исправляться, он просто будет воспринимать штрафы как статью расходов и надеяться, что его оплошности не заметят.

За повторный проступок наказывать нужно так, чтобы следующее наказание больше не потребовалось. Например, официант забыл стоп-лист и заставил гостей ждать блюдо, которого нет, 30 минут (подробнее про стоп-лист в ресторане и другие ошибки в сервисе). На первый раз — предупреждение. Дайте ему возможность обслужить гостей так, чтобы они были довольны и оставили чаевые. Обычно в таких случаях это непростая задача. В следующий раз — провинившийся оплачивает счет гостя.

Работник предупрежден и уже сам делает выбор. Никто не хочет кормить посетителей за свой счет, даже если для него блюда будут по себестоимости. Подобная система гораздо эффективнее накопительных штрафов, особенно если они еще и «сгорают» в конце месяца (если у вас установлен срок действия дисциплинарного взыскания) и т. п.

Штраф — крайняя мера

Существуют различные меры дисциплинарного взыскания и штрафование далеко не единственная. При идеально налаженной работе штрафы скорее — исключительная мера наказания. Если у вас в заведении каждый день хоть кто-то, но получает мелкий штраф или выговор, значит наказания неэффективны и нужно что-то менять.

Законные виды дисциплинарного взыскания

Если у вас все сотрудники оформлены официально, подойдите к составлению списка дисциплинарных взысканий ответственно. Учитывайте все дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2017:

КЗоТ и Административный кодекс;

правила пожарной безопасности;

санитарные нормы и правила;

внутренний распорядок дня в заведении;

трудовой договор или контракт;

признанные стандарты поведения персонала.

Создав подобный документ, вы обезопасите себя на законодательном уровне от неприятных ситуаций с некомпетентными и недобросовестными сотрудниками.

Не забудьте выделить все самые серьезные нарушения дисциплины:

— Воровство, в том числе поедание продуктов на рабочем месте, кража приборов, посуды и другого имущества в заведении, а также у гостей и коллег.

— Использование сотрудниками карт лояльности клиентов.

— Нарушения в работе с кассовым аппаратом.

— Недопустимое поведение с посетителями.

— Приготовление блюд и напитков без оформления пречека или чека.

— Обслуживание и расчет клиента без оформления пречека и фискального чека.

— Отсутствие на рабочем месте без предварительного уведомления администратора и уважительной причины.

— Употребление алкоголя в рабочее время.

Нарушение этих правил — основная причина расторжения трудового договора с сотрудником и его увольнения в рамках трудового законодательства.

Не забывайте документировать и подтверждать подписью все нарушения, чтобы потом у вас не было проблем с доказательствами.

Пожалуй, самое популярное, а для некоторых даже обыденное нарушение. На позициях с гибким графиком или ненормированным рабочим днем это не критично и обычно никак не штрафуется. Но это редко применимо к сфере общепита.

Допустим, для линейных поваров рабочий день начинается в 10:00. Именно в это время повар уже должен делать заготовки на кухне, а не только переступать порог раздевалки. Значит, ему нужно прийти как минимум на 10-15 минут раньше, чтобы успеть приготовиться к работе. Опоздания в ресторанном бизнесе очень критичны, гость может появиться в любое время, и, если некому будет принять заказ или хотя бы подготовить аперитив, он развернется и уйдет. Можно только надеяться, что он заглянет к вам в другое время.

Четко пропишите рабочие часы для персонала и при приеме на работу оговаривайте график и штрафы за опоздания.

Обсудите проблему с сотрудником, проведите собеседование

Обязательно нужно говорить с сотрудниками после любых нарушений. Не путайте с воспитательными беседами или навязыванием корпоративных ценностей. Вы или ваш администратор проводите подобные беседы прежде всего для того, чтобы понять причины ошибки и максимально доступно объяснить желаемую модель поведения в такой ситуации.

Все такие беседы желательно фиксировать: заполняйте бланк нарушения прямо во время разговора. Не оставляйте это на потом. Сотрудник должен убедиться в значимости происходящего.

План дисциплинарной беседы:

— Подтвердите нарушение, запишите его.

— Выберите ближайшее удобное время, чтобы не прерывать рабочий процесс, и пригласите работника.

— Покажите, какое именно из установленных в вашем заведении правил он нарушил.

— Расскажите о последствиях и мерах наказания за подобные нарушения.

— Дайте слово сотруднику, пусть он расскажет, почему ему пришлось так поступить, чтобы выявить причину нарушения.

— Попросите написать объяснительную.

— Расскажите, что его ждет в этот раз за такого рода нарушение.

— Не заостряйте внимание на негативе и обсудите, как планирует изменить свое поведение или отношение к работе сотрудник, чтобы избежать подобных нарушений.

— Резюмируйте результаты беседы и обсудите новые договоренности.

— Попрощайтесь и завершите разговор с напутствием для сотрудника, покажите ему, что вы верите ему и не сомневаетесь в его успехе.

Результаты беседы

Если причина нарушения — недостаток навыков или знаний, постарайтесь помочь их обрести. Организуйте дополнительное обучение, оплатите курсы, семинары или тренинги. Возможно, хорошим вариантом будет назначить наставником одного из более профессиональных коллег. При повторном нарушении, уже после обучения или инструктажа, можно рассматривать новый вид наказания или увольнение.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания — хороший вариант, если сотрудник не является ключевым работником от которого зависит работа всего заведения. Например, шеф-повара уволить будет непросто и нужно заранее подыскать ему замену, чтобы не прерывать работу.

Позиция директора или «хозяина» при любых проблемах и нарушениях самая простая и понятная. Вам не важна причина нарушения, вы ставите работника перед фактом: есть такие правила, либо ты их придерживаешься, либо ты нам не подходишь. Решать дальше только сотруднику. Да, это довольно жестко, но таким образом вы избавляетесь от будущих недисциплинированных сотрудников, которых придется переучивать.

Создание эффективной команды с хорошими взаимоотношениями между руководством и персоналом — долгий и непростой процесс. Начните с малого, переосмыслите систему штрафов. Лучше учиться на чужих ошибках. Большинство известных и крупных заведений используют систему взысканий по минимуму, больше полагаясь на дисциплину и мотивацию — то, на чем лучше всего держится работоспособность коллектива. Выстройте правильную систему с самого начала, иначе в какой-то момент вам придется уволить часть персонала, которая не сможет работать без «откупа», штрафов и договоренностей, потому что они привыкли так работать.

Грамотная дисциплинарная практика и система поощрений реально увеличивают производительность и позитивное настроение в коллективе. Не забывайте проводить тренинги, мастер-классы и внедрять менторские системы у себя в заведении. Подробнее про мотивацию персонала вы можете почитать в нашей статье.

В ресторанном бизнесе уровень сервиса нужно только улучшать. Нельзя оставаться на одном уровне, если вы хотите остаться «в обойме», а без дисциплины это сделать очень трудно.

Для чего нужна система штрафов для сотрудников

Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?

Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.

Зачем и за что вводить штрафы?

Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия. При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:

  • опоздания;
  • уход с работы раньше конца рабочего дня;
  • несоответствие дресс-коду;
  • вредные привычки;
  • жалобы со стороны клиентов;
  • проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
  • неподдержание порядка на рабочем месте;
  • «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.

В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?

Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

Разрешенные в организациях наказания

Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

  • устное замечание;
  • объявление выговора;
  • увольнение.

Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.

Не штраф – депремирование

Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.

  • В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
  • Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.

Эффективна ли отрицательная мотивация?

Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.

Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).

Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.

Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:

  • уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
  • при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
  • люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
  • в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
  • уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.

Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

Штрафы на работе по российской статистике

Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

  • около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
  • почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
  • самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
  • больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
  • около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.

В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

«Добровольное» штрафование

В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Как уволить совместителя— полная информация.

Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.

Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Мотивация персонала в ресторане

Анализ условий труда для персонала ресторана. Понятие и виды мотивации работников. Методы мотивации, система поощрений и наказаний сотрудников ресторана. Сущность и особенности командной работы в ресторане. Советы по мотивации персонала для руководителя.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид статья
Язык русский
Дата добавления 28.06.2017
Размер файла 17,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Мотивация персонала в ресторане

Владельцы ресторанов уверены, что избежать постоянной смены кадров практически невозможно, при этом показатели такой «текучки» действительно пугают. В крупных городах в ресторане может смениться до 2/3 персонала в течение года! В первую очередь, это говорит о недостаточной мотивации работников, которые, вместо того чтобы работать на команду и приносить доход себе и заведению, вынуждены искать новые рабочие места из-за плохих условий труда.

Зачастую руководители сами же и создают этот «круговорот кадров», заставляя персонал работать дольше, больше, вводя непомерные штрафы и групповую материальную ответственность, что в процессе и ведет к новой смене кадров. Такая политика взысканий и работы на пределе приводит к тому, что для многих работа становится каторгой, и речь о приятном сервисе и хорошем обслуживании гостей уже не идет. Люди хотят поскорее отработать смену и уйти домой, они не заинтересованы в успехе заведения. В итоге это сказывается на репутации заведения, оттоке посетителей и снижении прибыли. труд персонал ресторан мотивация

Поэтому многие рестораторы приходят к вопросу: «Как и чем можно мотивировать персонал?». Если ваш официант считает себя частью команды и замотивирован хорошо обслужить клиента, чтобы тот вернулся в заведение еще раз и рассказал об этом своим знакомым. Можно сказать, что главная цель достигнута, и вы на верном пути к созданию эффективной команды.

В этой статье мы расскажем вам о видах мотивации, командной работе и методах повышения эффективности вашего персонала.

Успех бизнеса — это совокупность энтузиазма, мотивации и поощрения среди сотрудников вашего заведения. Когда работники мотивированы для работы в команде, они чувствуют себя независимыми и становятся более продуктивными.

Первое, что стоит использовать — это разделение прибыли, очень действенный мотиватор, который позволяет персоналу сознательно принимать участие в бизнесе. Каждый работник понимает, что чем больше заработает заведение, тем больше и будет его зарплата на конец месяца/года. Поощряя успехи своей команды таким образом, вы мотивируете каждого ее члена, и добавляете чувство ответственности за достижения общих целей.

Создайте свою систему поощрений: премия самому быстрому официанту месяца, награда повару, который придумает новое блюдо, которое впишется в общую концепцию заведения или снизит себестоимость существующих.

Это можно легко сделать, проанализировав статистику за выбранный период в системе автоматизации ресторана Poster. Всего за пару кликов в разделе «Статистика» вашей админ-панели вы выясните, кто из ваших сотрудников самый трудолюбивый и эффективный. Но не забывайте учитывать также время смен и плотность потока посетителей, которую тоже можно узнать с помощью системы автоматизации, сравнив общее количество чеков и средний чек за день. Попробовать Poster и начать отслеживать эффективность ваших работников можно прямо сейчас. Если ваш персонал уже работает довольно эффективно, регулярные премии за сверхурочные и перевыполненный месячный план будут только усиливать продолжительность позитивного эффекта.

Условия труда для персонала ресторана

Также, наравне с поощрением и премированием, важным мотивирующим фактором являются обеды для персонала за счет заведения. Любой опытный ресторатор знает, что хороший официант — это сытый официант. Можно использовать блюда из меню ресторана или разработать отдельное меню для питания сотрудников с быстрым приготовлением и упрощенной подачей. Это позволит гораздо меньше задерживать рабочий процесс всего заведения и, особенно, кухни.

Создайте комфортную условия для персонала: отдельная комната для отдыха, раздельная раздевалка и душевая.

Не забывайте интересоваться у сотрудников, каких знаний им не хватает и хотели бы они расширить свой профиль. Для этого можно ввести систему наставничества, разработать программу стажировки для новых работников, привлекать специалистов из известных и успешных компаний. Можно также отправлять сотрудников на конференции и семинары, и не забывайте о курсах для поваров, барменов, менеджеров и официантов, где они могут получить новые знания и перенять опыт у мировых экспертов.

Система поощрений и наказаний сотрудников ресторана

Дайте своим работникам ощущение защищенности от несправедливых решений. Если ваш официант будет думать только о том, как не получить выговор или штраф, то он не сможет принести прибыль заведению. Разграничьте критерии оценки и правила работы персонала. Сотрудники должны точно знать, за что их наказывают, а за что поощряют. И узнавать об этом они должны не от других работников, которые работают в заведении дольше их, а в доступной и понятной форме. В виде прозрачной бонусной системы и четко прописанных правил штрафования за некачественно выполненную работу. В том числе и ответственность за бой посуды, порчу униформы и другие рабочие моменты.

Старайтесь не сводить все поощрения к деньгам, в противном случае — вы получите коллектив, в котором работники без этого стимула не захотят и посуду грязную убирать, так как за это им ничего не заплатят.

Поэтому, если вы хотите укрепить отношения команды без премий и денежных вознаграждений, то начните с самого простого — уважения ко всем сотрудникам, старайтесь относится одинаково как к посудомойщику, так и к администратору зала. Если это добавить к комфортным условиям труда, гибкому рабочему графику, питанию и отдыху, о чем мы писали выше, то это только усилит мотивационный эффект.

Организовывайте корпоративы для ваших сотрудников (дни именинника, официальные праздники), которые помогут им развить командный дух вне рабочей среды.

Безусловно, собрать весь коллектив будет очень сложно, так как это парализует работу заведения. Поэтому, как вариант, можно разделить мероприятия на несколько этапов с разными составами, и менять составы от праздника к празднику, чтобы все могли пообщаться и познакомиться в нерабочей атмосфере и лучше узнать друг друга. Ко всему этому, еще можно добавить: спортивные мероприятия, барбекю, совместные экскурсии, посещение квест-румов и т.п.

Советы по мотивации персонала для руководителя

Поощряйте независимость каждого работника и будьте снисходительны к ними. Это даст возможность вашему персоналу попытаться предложить или сделать что-то новое, и при этом не боятся неудачи. Особенно это очень важно для вашей команды на кухне. Дайте им шанс изменить некоторые блюда или предложить новые. Пусть они помогут вам сделать новое меню. Спросите у них мнение о концепте кухни и выборе продуктов.

Старайтесь адекватно реагировать и не давать повод эмоция брать вверх. Опытный руководитель должен морально поддерживать своих подопечных: отправить на такси после тяжёлой смены, дать отгул по семейным обстоятельствам. Но в тоже время, нельзя давать повод «садится на шею», поэтому внимательно проверяйте честность ваших сотрудников и их искреннюю преданность заведению.

Командный дух — ключ к эффективной команде

Повышая командный дух, вы повышаете эффективность и прибыльность вашего заведения в целом.

Иногда очень трудно повысить командный дух, потому что любой работник всегда хочет доказать работодателю, что он хорошо справляется и делает это лучше других. Даже если у вас есть очень хороший сотрудник с превосходной репутацией и послужным списком, все его умения сойдут на нет, если он не сможет сработаться с вашей командой.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность и значение мотивации персонала. Методические принципы мотивации деятельности персонала. Мотивация персонала в условиях кризиса. Мероприятия по улучшению условий труда и заинтересованности персонала для вывода из кризисного состояния ОАО «БЭМЗ».

курсовая работа [1,2 M], добавлен 31.05.2014

Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.

курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015

Сущность мотивации персонала в системе управления. Основные теории мотивации, их сущность и характеристика. Построение схемы материального мотивирования персонала в условиях кризиса. Примерный перечень элементов нематериальной мотивации сотрудников.

курсовая работа [50,9 K], добавлен 29.05.2012

Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала.

курсовая работа [220,5 K], добавлен 10.01.2017

Система мотивации персонала предприятия, методы стимулирования персонала в торговле. Схема протекания мотивационного процесса. Основные подходы к повышению мотивационной активности работников. Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда.

курсовая работа [135,0 K], добавлен 24.10.2013

Понятие, сущность и методы мотивации, характеристика ее видов: положительная и отрицательная, внешняя и внутренняя, групповая, самомотивация. Задачи и факторы мотивации персонала в условиях кризиса. Анализ системы мотивации филиала ОАО «ВолгаТелеком».

курсовая работа [1,2 M], добавлен 17.05.2010

Сущность и содержание мотивации труда, пирамида иерархии потребностей. Основные методы мотивации персонала. Изменение позиции менеджеров по отношению к персоналу и производству. Анализ управления мотивацией труда персонала на предприятии ОАО СМЗ.

курсовая работа [932,2 K], добавлен 05.09.2010

Сущность и содержание мотивации персонала. Общая характеристика теорий мотивации, используемых стратегий и методов. Анализ деятельности предприятия и эффективности мотивации персонала на ЗАО «Пеплос». Направления совершенствования работы с кадрами.

курсовая работа [974,8 K], добавлен 07.06.2011

Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО «Магистраль». Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011

Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО «Российские железные дороги». Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.

курсовая работа [47,6 K], добавлен 20.01.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

«Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай» — система поощрений и наказаний сотрудников

Евгений Севастьянов

Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.

Один из соавторов книги «Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни»: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

«Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай»

Поощрения и наказания — пожалуй, одна из самых злободневных тем. В разных компаниях складывается разная система: у кого-то внедрены денежные премии и штрафы, где-то заставляют задерживаться на работе и предоставляют дополнительные выходные, другие — увольняют сотрудника, когда понимают, что метод убеждения не сработал.

Сегодня я расскажу про систему поощрений и наказаний сотрудников без оглядки на конкретные методы. Ведь имея за своей спиной систему-принципы, Вы всегда сможете подобрать методы, подходящие вашему темпераменту, характеру, стилю управления, корпоративной культуре. Именно от нижеприведённых принципов отталкиваюсь в своей работе в «Открытой Студии».

Система поощрений и наказаний сотрудников (общие принципы)

  • Список конкретных поощрений и наказаний будет регулярно обновляться и/или пересматриваться.
  • Чем быстрее поощрение и наказание, тем оно эффективнее. В большинстве случаев (

70%) используется именно этот принцип.
Для остальных случаев (

30%) существует система отложенного поощрения и наказания. А значит, никогда нет уверенности, какое отклонение руководитель пропустил, а какое — нет. Ведь если каждый раз реагировать, то раз пропустил, значит, наказания не будет.

Система поощрения сотрудников

  • Обещать нужно конкретную награду, а не расплывчатую (пример: 7.000, а не “хорошо поощрим”). Если обещал конкретную награду — необходимо выполнять с точностью (не обманывать).
  • Все оговоренные и утверждённые схемы мотивации не устанавливаются “на века”, для этого используются ограничения по срокам.
    • Каждый месяц производится оценка эффективности схемы мотивации: решает ли она свои задачи.
    • При этом схема мотивации НЕ должна пересматриваться “задним” числом (не обманывать). Пересмотр не должен отменять выполнения всех обязательств по предыдущей версии схемы за прошедший до её пересмотра период. Исключение — только для явных ошибок, которые ведут к большим финансовым потерям.

    Система наказания сотрудников

    • Подчиненный НЕ должен быть наказан за то, что не добился необходимых результатов вопреки отсутствию необходимых для этого ресурсов.
    • Если мы обещали наказать и/или конкретное наказание, то должны обязательно выполнить обещание (не обманывать и не прощать). Помиловать можем, но только после поступления личного прошения и только для тех, кто признал свою вину, правильно отбывает наказание, принимает наказание и ходатайствует о помиловании (раскаялся). Производится НЕ более 1 раза подряд.
    • Наказывать тех подчиненных, которые не выражают стремления следовать предложенным им правилам, стараются применять разнообразные уловки для неисполнения правил, а также тех, кто откровенно эти правила нарушает.
    • Воздействие на подчиненного ограничивается временем общения и не влияет на форму и содержание последующих взаимоотношений (наказывается не подчиненный, а поступок).
    • Наказывать необходимо 1 на 1. Подробно разъяснить, какой поступок является причиной наказания. Подчиненный должен понимать, что именно он сделал неправильно. Помните, нужно наказывать не человека, а поступок!
    • Применяя взыскания, необходимо объяснить подчиненному, какие последствия имеет нарушение, и каким образом их лучше избегать.
    • Через некоторое время необходимо разбирать ситуацию без эмоций и упоминаний о конкретном наказании в присутствии всех заинтересованных лиц. Чтобы подобная ситуация не повторялась.
    • Ошибка — неправильное действие подчиненного в нерегламентированном поле (не должна наказываться).
    • Проступок — нарушение установленного правила/ регламента. Должен быть наказан.
    • Про конкретные методы наказания — читайте “Без кнута не обойтись: наказание за неисполнение регламентов”. Более подробно конкретные методы поощрения и наказания сотрудников планирую рассмотреть в одной из следующих статей.

    А чтобы Вы добавили / убрали из моей системы поощрений и наказаний сотрудников? Пишите в комментариях к статье или в социальных сетях! Ссылки на мои аккаунты:

    Читавшие эту статью, также читали

    Давно известно, что лучшая мотивация работника — это похвала и признание его заслуг. Я считаю похвалу еще и отличным видом поощрения. При этом, на мой взгляд, не нужно хвалить человека за выполнение регламентов, а равно установленных норм и правил в компании. Нужно хвалить за выполнение действительно сложных задач, особенно тех, которые направлены на развитие компании.

    — написал Станислав Кошкин, 5 Августа 2014

    Не очень понял зачем обязательно нужна система отложенных наказаний. Можете привести пример их использования?

    — написал Сергей, 5 Августа 2014

    Сергей, вот пример использования отложенных наказаний.

    Ситуация: «Руководитель уехал на деловую встречу. Подчинённый ушёл с работы на 30 минут раньше без предупреждения».

    Первый вариант: Отложенных наказаний «НЕТ». В таком случае Подчинённый понимает, что Руководитель не заметил его ухода. Возникает соблазн поступить также в следующий раз».

    Второй вариант Отложенные наказания «ЕСТЬ». Подчинённый не может определить заметил ли его уход Руководитель, ведь наказания сразу не последовало (о наличии отложенных наказаний должны знать все). Разбор же проступка может быть проведён перед выдачей зарплаты или в другом удобном для Руководителя случае. Скорее всего подчинённый не решится на уход (человека всегда тяготит неопределённость), и уж тем более вряд ли захочет это повторять многократно.

    — написал Евгений Севастьянов, 6 Августа 2014

    Система мотивации, которая дисциплинирует сотрудников

    Рассмотрим наиболее нетривиальные из них.

    Исследовательский центр портала Superjob.ru провел опрос, целью которого было выяснить, какие способы борьбы с опозданиями пользуются наибольшей популярностью у работодателей. Согласно результатам, на каждом третьем предприятии сотрудников, которые пришли на работу позже назначенного времени, штрафуют. Например, одна из организаций практикует штраф в размере 1 тыс. рублей за опоздание на 15 минут и более. В другой — он составляет 500 рублей независимо от того, насколько позже специалист приступил к исполнению своих обязанностей.

    Для 11 процентов работодателей опоздание – это повод лишить сотрудника премии. Почти 10 процентов предприятий ограничиваются воспитательными беседами с провинившимися специалистами. Аналогичное количество организаций предпочитают строгие выговоры. Впрочем, нашлись и такие руководители, которые наказывают провинившихся сверхурочными работами (6%). Как выяснилось в ходе опроса, только 7 процентов работодателей идут на крайние меры – увольнение работников. Порядка 6 процентов руководителей с нарушениями трудовой дисциплины сотрудников смирились, как с неизбежным злом, и даже не пытаются их пресекать. Оставшиеся 20 процентов респондентов пока не задумывались о том, как с ними бороться или используют сразу несколько методов. Впрочем, искоренить вредную привычку подчиненных удалось лишь 6 процентам руководителей.

    СТИМУЛИРОВАТЬ СОБСТВЕННЫМ ПРИМЕРОМ

    Прежде чем разрабатывать всевозможные наказания для регулярно опаздывающих сотрудников, неплохо бы выяснить, почему они себя так ведут. В некоторых случаях причина всех бед – низкая мотивация к определенному виду работ. Например, сотрудник отвечает за работу с рекламациями клиентов, но уже давно мечтает перейти в отдел продаж. Не исключено, что он обладает даром убеждения и сможет привлечь крупных заказчиков, но, поскольку данный специалист вполне успешно справляется со своими обязанностями уже в течение трех лет и замены для него попросту не нашлось, его просьбы о переводе руководство компании игнорирует. Как следствие, его заинтересованность в работе снижается, и он позволяет себе приходить в офис немного позже, чем коллеги.

    Странно выглядят ситуации, когда руководитель предприятия регулярно приходит в офис к 11 утра, рассматривая возможность приезжать «попозже» как своего рода привилегию. При этом он требует от своих подчиненных жесткого соблюдения распорядка рабочего дня, но для того, чтобы соблюдалась дисциплина, для всех работников предприятия должны действовать единые стандарты. В этих случаях, борьбу с опозданиями лучше начинать с себя.

    ПОДЕЛИТЬСЯ «РЕКОРДАМИ» С КОЛЛЕГАМИ

    Чтобы восстановить трудовую дисциплину в коллективе не обязательно прибегать к помощи штрафов, выговоров или дополнительной работы. В качестве альтернативы можно попытаться «надавить на совесть» работника. Например, объявить конкурс «Лидер по числу опозданий» и опубликовать фото и список «призеров» на корпоративном сайте. Или, как вариант, поделиться с коллегами наиболее оригинальными или банальными объяснительными записками, написанными опоздавшими. Конечно, при условии, что причину опоздания нельзя назвать уважительной.

    Еще один нетривиальный способ борьбы с опаздывающими подчиненными мы нашли на одном из форумов в интернете. В одной из российских компаний вместо дисциплинарных взысканий практикуется награждение провинившихся специальными знаками отличия – выдается медаль «злостный нарушитель дисциплины».

    ПРИДУМАТЬ СТИМУЛЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

    По мнению руководителей, принявших участие в опросе портала Superjob.ru, в большинстве случаев штрафы, выговоры и другие дисциплинарные наказания малоэффективны. Руководители чаще прибегают к этим мерам не для профилактики нарушений в будущем, а для успокоения собственной совести. При этом многие работодатели забывают о том, что поимо «кнута» можно использовать и «пряник». В частности, предусмотреть поощрения для работников, которые никогда не опаздывают на работу. Например, для сотрудников, которые приходят на работу не в 9-00 утра, а хотя бы на 15-20 минут раньше, предусмотреть бесплатные завтраки или угощать их фруктами или выпечкой.

    ПОДУМАТЬ О ТРЕНИНГАХ ПО ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТУ

    Руководителям, которые верят в то, что время – это деньги, можно посоветовать еще один способ борьбы с опозданиями – развивать у подчиненных навыки планирования времени. Например, провести для всех работников предприятия тренинги по тайм-менеджменту. Это позволит не только решить проблему с опозданиями, но и более эффективно использовать время и имеющиеся трудовые ресурсы, правильно расставить приоритеты, упорядочить рабочий процесс.

    Система мотивации персонала ресторана

    Статьи по теме

    Узнайте, как работает система мотивации персонала ресторана, с чего начать построение системы мотивации персонала ресторана в 2016 году, какие типичные ошибки в системе мотивации персонала ресторана обычно допускают работодатели, а также какие особенности системы мотивации персонала ресторана нужно учитывать в процессе взаимодействия с разными категориями сотрудников.

    Из этой статьи вы узнаете:

    • Что нужно сделать, чтобы система мотивации персонала ресторана-2016 работала эффективно;
    • Какие ошибки в системе мотивации персонала ресторана чаще всего допускаются на практике;
    • Какие особенности поведения сотрудников сферы обслуживания должен предусмотреть работодатель в процессе разработки системы мотивации персонала ресторана в 2016 году.

    Порой владельцы ресторанов, кафе, баров и других заведений общественного питания склонны расценивать текучку персонала как данность, а низкую заинтересованность администраторов и официантов в результатах своего труда — как одну из характерных особенностей сферы обслуживания, с которой нет смысла бороться.

    Между тем, продуманная система мотивации персонала ресторана в 2016 году способна принести достойные плоды, особенно если работодатель сможет грамотно комбинировать материальные и нематериальные способы воздействия на сотрудников. Несмотря на бытующее в предпринимательской среде мнение, что деньги, и только они, способны реально повышать мотивацию персонала, самый впечатляющий эффект обеспечивает комплексное воздействие: получать признание не менее приятно, чем прибавку к зарплате.

    Особенности системы мотивации персонала ресторана

    Какие особенности системы мотивации персонала ресторана позволят заведению выстоять в конкурентной борьбе и добиться хороших финансовых результатов? Нужно помнить, что штат заведения неоднороден, и подбирать инструменты мотивации с оглядкой на должность, которую занимает конкретный работник.

    Например, сотрудникам нижнего уровня (мойщикам посуды, грузчикам, уборщикам и т.д.) проще и приятнее выполнять свою работу, если они мотивированы признанием со стороны руководства: в этом случае регулярный обмен приветствиями, звание «работник месяца» или похвала перед всем коллективом служит серьезной мотивацией. Объясняется это тем, что данные должности обычно занимают неквалифицированные работники старшего возраста или студенты, которые таким образом подрабатывают, а это как раз та категория персонала, которой признание коллектива помогает лучше справляться с рутинными и не всегда приятными должностными обязанностями.

    Качество работы поваров и официантов зависит не только от уровня зарплаты, но и от психологического климата в коллективе. Применимо к ним хорошие результаты дает атмосфера соревнования, которая подводит каждого официанта и повара к необходимости бороться за повышение качества обслуживания в заведении, но здесь важно не перегнуть палку, чтобы конкуренция оставалась здоровой. Создание дружной команды — едва ли не первостепенная задача владельца ресторана, поскольку только так работники смогут успешно справляться с обязанностями, требующими высокой стрессоустойчивости и самоотдачи.

    Построение системы мотивации персонала ресторана

    Официанты зачастую работают по «процентной системе», что не всегда хорошо: сотрудник, доход которого зависит исключительно от прибыли заведения, часто предлагает клиентам самые дорогие блюда, сознательно или подсознательно «пряча» более бюджетные позиции меню, поэтому работодателю стоит кроме результативности по выручке ввести еще и такой показатель, как результативность по числу единиц заказа.

    Наряду с этим полезно разработать стандарты обслуживания для сотрудников заведения — не только официантов, но и поваров, барменов, администратора зала и так далее. Имея в распоряжении четкие стандарты, можно ввести систему баллов и объективно оценивать результаты труда каждого работника, учитывать все достижения и ошибки. Рекомендуется время от времени проводить переаттестацию персонала, чтобы убедиться в наличии всех необходимых профессиональных навыков. Кроме того, в 2016 году построение системы мотивации персонала ресторана предполагает:

    • Проведение обучения по результатам аттестации — отправляя официантов и поваров на курсы и тренинги, вы не только повышаете квалификационный уровень сотрудников, но и позволяете им почувствовать себя значимым элементом команды;
    • Поиск нематериальных способов стимуляции — это могут быть бесплатные совместные обеды, культурные мероприятия, помощь штатного психолога и так далее;
    • Налаживание «обратной связи» (интересуйтесь мнением сотрудников — иногда именно они подсказывают лучшие решения, касающиеся расширения меню, расположения столов в заведении или изменений в интерьере);
    • Бонусы за преданность заведению — чем дольше и плодотворнее работник трудится, тем выше его базовый оклад или процент.

    Администратор или помощник директора ресторана обычно и без того в достаточной степени мотивирован высокой и ответственной должностью, которую он занимает, и соответствующей зарплатой, но это не значит, что такому сотруднику не нужна дополнительная мотивация. Как правило, должность администратора связана с постоянным стрессом, вызванным общением с посетителями ресторана и необходимостью проводить «разборы полетов» с персоналом, поэтому дополнительный выходной, несколько лишних дней отпуска или распределение полномочий между помощниками в какой-то мере помогут компенсировать усталость от работы.

    Ошибки в системе мотивации персонала ресторана

    Выше говорилось о том, как «процентная система» порой заставляет официантов действовать в ущерб традициям и репутации заведения. Не менее серьезная проблема — нежелание работодателя уделять внимание административному персоналу, в результате чего даже талантливые менеджеры и администраторы быстро «выгорают» и начинают работать «спустя рукава». На этом типичные ошибки в системе мотивации персонала ресторана, в 2016 году сплошь и рядом допускаемые руководством как новых, так и старых, успевших обзавестись солидной репутацией заведений, не заканчиваются.

    Очень часто работодатели не могут оценить качество работы персонала, поскольку не получают информацию «из первых рук», то есть непосредственно от клиентов. Среднестатистический посетитель жалуется, как правило, лишь на откровенно плохое обслуживание, мало кто способен затеять разборки в ресторане из-за мелочи. Но в результате именно из мелочей складывается имидж заведения, поэтому есть смысл создать простую и доступную систему обратной связи с клиентом (установить специальные кнопки для недовольных обслуживанием или специальную вазу на выходе для «черных шаров»), а также установить камеры возле кассы, бара, окна раздачи блюд.

    И еще один важный момент: руководствуясь пословицей «рыба гниет с головы», нужно параллельно с разработкой системы мотивации персонала усовершенствовать систему администрирования, в противном случае никакие премии, звания и бонусы не будут эффективно работать.

    Система штрафов для работников общепита образец

    Штрафы для сотрудников: Пошаговый алгоритм внедрения системы депремирования в компании


    Если вы пропустили эту статью, рекомендую начать погружение в систему депремирования именно с неё. Далее я расскажу о практических инструментах, которые использую в своей компании и которые успешно работают в рамках внедрения регулярного менеджмента у моих Клиентов. Речь пойдёт о пошаговом алгоритме применения депремирования к сотруднику и алгоритме внедрения системы депремирования в подразделении/компании. Оглавление статьи Алгоритм внедрения системы депремирования одинаков как для уже давно работающих сотрудников, так и для новичков.

    Даже если у вас система полностью внедрена, пришедшие работать в вашу компанию новые сотрудники должны пройти все этапы “с нуля”.

    При большом желании нового сотрудника работать именно в вашей компании Вы можете убрать компенсацию депремирования (о компенсации чуть ниже) при его выходе на работу.

    А вот для уже работающих я этого делать не рекомендую, если они, конечно, для вас представляют ценность.

    Правила трудового распорядка сотрудников в предприятии общественного питания

    В случае нарушения данного предписания, налагается штраф в 1000 рублей.

    Запрещается приходить на работу без двух полотенец.

    10. Сотрудник обязан содержать рабочее место в идеальном порядке. 11. По окончании работы пекарь (повар/кондитер) обязан привести в порядок рабочее место и передать его в идеальном порядке по смене. 12. Запрещается хранить на рабочем месте посторонние предметы и личные вещи.

    13. Запрещается покупать или продавать какие-либо вещи, предметы своим сослуживцам в рабочее время.

    Система штрафов на предприятии образец

    СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

    Разрешенные в организациях наказания Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

    1. объявление выговора;
    2. устное замечание;
    3. увольнение.

    Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций.

    Рассмотрим подробнее, что можно отнести к таким проступкам.

    Как поощрять и наказывать сотрудников ресторана: методы Игоря Пращенко

    Я это очень приветствую. Каждую неделю мы собираемся с менеджерами на общей планерке, где каждый может проявить инициативу и выступить со своими предложениями. Я не применяю какие-либо жесткие практики в отношении персонала.

    Например, я никогда не кричу: мне, как руководителю, это не делало бы чести, да и сотрудник бы ничего нового таким образом бы не усвоил. Я уверен, что после разговора на повышенных тонах человек не сможет качественно работать — настроение будет испорчено.

    Поэтому я всегда стараюсь с иронией, иногда на своем примере, объяснить ситуацию и закончить разговор на позитивной ноте. Персонал

    Для чего нужна система штрафов для сотрудников

    В него могут попасть:

    1. неподдержание порядка на рабочем месте;
    2. несоответствие дресс-коду;
    3. уход с работы раньше конца рабочего дня;
    4. жалобы со стороны клиентов;
    5. проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
    6. «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.
    7. опоздания;
    8. вредные привычки;

    В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

    Образец системы штрафов на предприятии

    Это может быть как недосдача, так и невыполнение нормативов; не поддержание порядка на текущем месте трудоустройства; кражи с рабочего места. Как правило, за такие проступки работодатель устанавливает конкретный размер денежного взыскания.

    Но не редко применяется и система отработки за пропущенный период.

    Штраф – денежное взыскание с сотрудника за какое–либо нарушение трудового и иного распорядка.

    Устанавливается работодателем и прописывается в трудовом договоре. Трудовой договор – это документ, в котором обозначается вся информация о штрафах, зарплате, премии и рабочем графике, а также об обязанностях сотрудника.

    Практически все выше перечисленные штрафы за такие нарушения считаются незаконными.

    Особенно, если это выявляется при выплате заработной платы.

    Система штрафов для сотрудников пример

    Когда виновник платит за свои проступки — это входит в привычку и по-другому он уже работать не может.

    Ему проще совершить ошибку, зная, что он сможет «откупиться», чем делать какие-то выводы и избегать повторения. Остается еще проблема — как быть с полученными средствами?

    Чаще всего управляющие и собственники распоряжаются ими в свою пользу. Но ведь это запланированные расходы, на которых сэкономили.

    Чтобы они имели вес и помогли исправить ситуацию, их нужно использовать для грамотной системы поощрения. Есть разные виды дисциплинарных взысканий.

    Хорошо, что не все собственники полагаются только на страх и штрафы — некоторые мыслят в противоположном направлении и предпочитают не наказывать, а поощрять своих работников. Гораздо приятнее и продуктивнее работать в мотивированном и дружественном коллективе, где редкие нарушители порядка не могут откупиться от своих проступков.

    Нужно стимулировать изменить поведение, а не заострять внимание на проблеме.

    Системы дисциплинарных взысканий и мотивация для сотрудников ресторана

    Когда ожидания и правила понятны, то система поощрений и наказаний работает проще и намного эффективнее.

    Поощрение сотрудников Налаживание системы поощрений может быть очень простым делом.

    Когда сотрудники знают, что от них ожидается, они могут действовать соответственно или даже превышать эти стандарты.

    Награждение дает сотрудникам понять, что руководство обращает внимание и ценит их усилия.

    Поощряйте конкретные достижения Когда вы поощряете сотрудника, дайте ему или ей понять, за что именно их награждают, чтобы соответствующее поведение продолжилось.

    У вас должна быть конкретная информация о том, за что производится поощрение, чтобы сотрудники понимали, какое именно поведение наиболее приветствуется в компании. Предоставьте право участвовать всем сотрудникам Каждый, кто демонстрирует поведение, соответствующее стандартам или превышающее их, должен иметь возможность и право получить поощрение.

    Система штрафов для сотрудников ресторана

    – 20 грн.; — отсутствие официанта в зале или на улице при наличии клиентов, а также не работающих в заведении персон более 5 мин – 30 грн.

    — За незакрытый заказ (в программе) штраф — За грубость клиенту, увольнение — За не своевременную уборку стола после клиентов, штраф — За выдачу клиенту грязной посуды, штраф — За не обращения внимания на зов клиента, штраф — За выдачу клиенту не того что он заказывал (например, пиво Черниговское а принесли салат Калигула), штраф — За несвоевременную подачу меню (раньше или позже) штраф.

    — При подаче меню поставить на столик салфетки, в противном случае штраф. — За пропуск момента заказа (если клиент закрыл меню или поднял глаза и смотрит на официанта), штраф.

Ссылка на основную публикацию