Типичные ошибки интервьюера при собеседовании с будущим персоналом ресторана

Типичные ошибки при проведении интервью

Отбор персонала в компанию – это очень ответственное и важное мероприятие, состоящее из нескольких этапов. Одним из самых главных этапов в подборе персонала является проведение собеседования с кандидатом или его интервьюирование. От того насколько грамотно будет выстроено интервью и проведена его оценка, зависит, какой кандидат будет выбран. Оно играет ключевую роль в принятии решения о приёме на работу, поэтому к нему необходимо серьёзно готовиться, стараться проводить его правильно и не допускать ошибок при его проведении.

Для того чтобы получить нужный результат, интервьюеру надо чётко представлять на какую должность требуется сотрудник, и в каких условиях этот человек будет работать, Какая у него будет заработная плата, график, место работы, социальный пакет и будет ли возможен профессиональный рост. Также нужно знать, что будет входить в его обязанности, какие задачи предстоит выполнить, и какими качествами он должен обладать, чтобы эти задачи выполнить. Нужно владеть обширной информацией о компании, в которую подбирается персонал. Эта информация касается названия компании, истории, формы собственности, размеров и профиля компании, месте на рынке и перспективах развития компании и принятой там корпоративной культуры.

Важно правильно подобрать время и место для проведения интервью и предварительно изучить резюме и анкету соискателя, чтобы наметить основные вопросы. Интервьюеру необходимо владеть техникой оценки персонала и обладать информацией о предпочтениях тех людей, которые будут принимать окончательное решение о найме.

Основные задачи интервью:

  1. Оценка соответствия соискателя вакантной должности.
  2. Сравнительный анализ профессиональной компетенции всех соискателей на одну и ту же должность.
  3. Предоставление соискателю максимально полной и достоверной информации о компании с целью принятия им решения о трудоустройстве.

Нужно быть профессионалом, чтобы достойно проводить интервью, оценивать каждого кандидата по достоинству и достойно представлять компанию в ходе беседы с кандидатом. Важно владеть информацией о том, как правильно проводить интервью и о том, каких ошибок допускать не следует.

Типичные ошибки при проведении интервью

Внутренние (психологические) эффекты, связанные с неправильной оценкой соискателя интервьюером:

  • Первое впечатление. Не стоит оценивать кандидата сразу за несколько минут в самом начале собеседования, надо предоставить ему возможность открыться.
  • Стереотипы. Например, если человек в очках, то он обязательно должен быть умным.
  • Эффект контраста. Сравнение соискателей между собой в большей степени, чем сравнение каждого с требованиями работы.
  • Личная симпатия и проецирование на себя. Более высокая оценка соискателей, вызывающих симпатию и схожих по каким то качествам со специалистом по персоналу, несмотря на их профессиональные качества.
  • Заострение внимание на негативной информации, идущей от кандидата и стремление найти дополнительные подтверждения негатива.
  • Подбор кандидата под определённый шаблон (определённый тип личности), выстроенный у специалиста по персоналу.
  • Необоснованное внимание к акценту соискателя. Особенно на рабочих должностях, где сотрудники мало с кем общаются.
  • Эффект реальности. Надо помнить, что интервью – это стресс и люди могут нервничать или наоборот завышать свои достоинства и вести себя с некоторой долей превосходства, то есть могут себя не совсем так, как в реальной жизни в более спокойной привычной для них обстановке.
  • Половой фактор. Некоторые специалисты неправильно оценивают компетентность мужчин или женщин в определённой области, хотя необходимо помнить, что всё очень индивидуально и от пола не зависит.

Ошибки в технике проведения интервью:

  • Непродуманность. Когда нет чёткого плана, в какой момент и какие вопросы необходимо задать.
  • Доминирование. Когда интервьюер не даёт возможности кандидату высказаться, выразить свои мысли по заданному вопросу, всё время его перебивает и подчёркивает, что он (интервьюер) тут главный.
  • Закрытость. Это касается как постановки закрытых вопросов, на которые у кандидата часто нет возможности ответить открыто, так и ухода интервьюера от вопросов кандидата, касательно компании.
  • Утечка информации. Когда продолжительная по времени беседа никак не фиксируется (запись, диктофон, камера) в этом случае теряется очень много информации и не получается сделать полноценный анализ беседы, который, как правило, делается через некоторое время.
  • Неактуальность собираемой информации. Когда у кандидата подробно спрашивают о том, где он работал 10 и более лет назад, хотя за это время многое изменилось.
  • Несвоевременная оценка. Когда делают преждевременные выводы, особенно в самом начале интервью, несмотря на то, что в процессе кандидат может раскрыться и показать себя с лучшей стороны.
  • Неясность, по каким критериям оценивать кандидата. Когда не продуманы необходимые параметры для оценки.

Проведение интервью с потенциальным сотрудником успешной компании очень важное и ответственное мероприятие, которое может грамотно провести только опытный профессионал. Наше кадровое агентство по подбору персонала сможет эффективно провести интервью со всеми Вашими кандидатами, предоставить свою оценку и записи бесед, для дальнейшего принятия решения о трудоустройстве Вашим руководством!

7 фатальных ошибок интервьюера во время собеседования

Не только кандидаты могут провалить интервью.

Вот семь ошибок, которые делают интервьюеры и как их можно избежать.

Соискатели делают много ошибок во время интервью. Это плохо, по крайней мере, для человека, который хочет получить должность. Но еще хуже ситуация, когда Вы, как интервьюер, совершаете одну из следующих ошибок:

1. Принимаете волнение или скромность за отсутствие способностей

Некоторые люди просто не способны по своей природе пройти отлично интервью. Они часто волнуются или стесняются и поэтому не производят хорошего впечатления. Не очень удачное интервью не означает, что кандидат не может хорошо делать работу, а отличные навыки общения не гарантируют знание дела.

Когда Вы видите, что кандидат чувствует себя не комфортно, помогите ему расслабиться. Вы лидер, а ваша задача получить лучшее от людей, даже если Вы еще их не наняли. Перед Вами может быть действительно отличный потенциал, который Вы должны раскрыть.

Но если люди, которых Вы интервьюируете, всегда чувствуют себя неудобно, сделайте шаг назад и пересмотрите Ваш подход. Проблема может быть именно в Вас.

2. Не можете отойти от сценария

Интервьюер должен четко следовать плану и задавать только вопросы, касающиеся работы. Но лучшими вопросами (с точки зрения важности информации) почти всегда являются дополнительные вопросы. (Большинство кандидатов готовы к исходному вопросу, но если копнуть глубже, то многие начинают теряться).

Внимательно выслушайте ответ. Затем спросите, почему или когда. Поинтересуйтесь, что было сложного в их предыдущей работе.

Таким образом, Вы сможете получить подробности и эмоции, положительные или отрицательные, которыми кандидат не планировал делиться.

3. Преувеличиваете возможности

Кандидаты пытаются себя продать. Интервьюеры, часто, пытаются «продать» работу для претендента. (Это особенно актуально для тех, кто любит свою компанию.) Не стоит забывать о том, что описанные Вами захватывающие проекты, расширенные бонусные программы, возможность продвижения – все это то, что может (или не может) произойти в будущем.

Проблема заключается в том, что кандидат переводит «возможно» в «будет», и Вы невольно создаете ожидания, которые Вы можете быть не в состоянии удовлетворить.

Никогда не описывайте возможности. Опишите пути развития карьеры, например, в общем. Когда Вы обсуждаете планы на будущее, говорите о деталях уже утвержденных проектов, или о том, что происходит в настоящий момент.

Не говорите о том, что Вы не можете обещать.

4. Неожиданно устраиваете групповое интервью

Такие интервью очень удобны для ленивых интервьюеров, которые боятся принимать кандидатов на работу. Вы вряд ли сможете увидеть лучшие качества претендентов. Во время беседы люди часто начинают придерживаться одного мнения.

Конечно, если определенная работа должна происходить в команде, то благодаря такому интервью Вы сможете проверить пригодность кандидата. Предупредите людей об этом заранее, чтобы они могли подготовиться. В противном случае проводите индивидуальное интервью. Это будет справедливо по отношению к кандидату и вашему бизнесу.

5. Тяните одеяло на себя

Часто интервью превращается в монолог, который презентует интервьюер. Когда происходит такая ситуация, вряд ли кандидат посмеет Вас прервать и вставить свое слово, ведь он очень хочет Вам понравиться. А через тридцать минут Вы должны принять решение, которое базируется на том, насколько хорошим слушателем был претендент.

Кратко опишите вакансию и Вашу компанию. Более того, убедитесь, что у кандидата есть необходимый опыт для работы в вашей организации. Затем начинайте «погружение».

Беседа должна на 90% состоять из слов кандидата, а ваша речь не должна превысить и 10%.

6. Превращаете 10 «хорошо» в одно «да»

Довольно просто ставить галочки: опыт – «хорошо», квалификация – «хорошо» и т.д. А затем Вы понимаете, что этот заурядный кандидат с положительными характеристиками оказывается отличным претендентом.

Вы хотите принять на работу человека с отличными характеристиками, или найти специалиста, который будет преуспевать в важнейших областях?

Отсутствие негативных ответов не всегда является положительным моментом. Всегда ищите лучшее. Найдите человека, который не только отвечает требованиям, но и превосходит их.

Никогда не останавливайтесь на «хорошо». Если «хорошо» это все, что Вам удалось обнаружить, значит, продолжайте поиск.

7. Игнорируете информацию от неофициальных источников

Кандидаты «лезут из кожи вон», чтобы произвести на вас хорошее впечатление. Но как они себя ведут, когда не пытаются Вам понравиться?

То, что делают кандидаты, когда ожидают Вас в приемной, может многое означать. Узнайте, как они разговаривают с секретарем, или как ведут себя с другими людьми. Затем Вы можете сравнить то, что люди пытаются продемонстрировать Вам, с тем, что они делают, когда не хотят произвести на кого-то впечатление.

«Козел» в приемной, это всегда «козел» на работе.

11 вопросов на собеседовании, на которые нужно знать ответ

Итак, вас пригласили на собеседование. А вы очень хотите работать на этой должности и очень боитесь не пройти отбор? Тогда нужно собрать всю волю в кулак и подготовиться к беседе: продумать стиль одежды и отрепетировать речь с учетом вероятных вопросов.

11 основных задаваемых вопросов на собеседовании и умные ответы на них можно найти здесь. Как отвечать на сложные и нестандартные вопросы, чтобы понравиться работодателю? Какие вопросы будет задавать рекрутер, зависит от того, на какую должность принимается работник, однако, как правило, имеется стандартный набор вопросов, которые задаются всем соискателям, о них и пойдет речь ниже.

Прежде чем проводить собеседование, работодатель обычно предлагает соискателю заполнить специальную анкету, образец которого можно посмотреть здесь.

В последнее время очень популярны ситуационные вопросы, когда работодатель описывает ситуацию и предлагает соискателю выбрать правильную манеру поведения в этой ситуации.

11 главных задаваемых на собеседовании вопросов с ответами

1. Что отвечать на вопрос — Расскажите о себе на собеседовании.

Отвечая на этот вопрос и другие вопросы интервьюера, держитесь спокойно и говорите уверенным тоном. Расскажите то, что будет важно услышать работодателю: место учебы и специальность, опыт работы, знания и умения, заинтересованность именно в этой работе и личностные качества – стрессоустойчивость, обучаемость, трудолюбие. Подробнее этот момент рассмотрен в этой статье, где приведен примерный рассказ соискателя о себе, а также даны рекомендации о том, как лучше отвечать.

2. Что отвечать на собеседовании на вопрос — Почему вы уволились?

Отвечая на вопрос, почему ушли с предыдущего места работы, не говорите о конфликтах на прежней работе и не отзывайтесь плохо о своем начальнике или коллегах. Вас могут заподозрить в конфликтности и неумении работать в команде. Лучше вспомнить позитивные моменты из прошлого опыта, а причиной ухода назвать желание полной реализации своих способностей, стремление к повышению профессионального уровня и оплаты труда.

3. Что отвечать на вопрос — Почему вы хотите работать у нас?

Начните с положительных моментов в работе компании – стабильность и профессиональный, слаженный коллектив, интерес к сфере деятельности, а потом добавьте, что привлекает должность и график работы, близость к дому, достойная оплата труда.

4. Почему Вы считаете, что подходите на эту должность?

Что отвечать на вопрос — почему мы должны взять именно вас? Здесь вы должны предельно четко и аргументировано доказать, что вы наилучший специалист в этой области. Расскажите о работе компании и той отрасли, в которой собираетесь работать, не стесняйтесь хвалить себя, расскажите о своих достижениях.

5. Что отвечать на собеседовании на вопрос о недостатках?

Вопрос о недостатках — достаточно каверзный. Выкладывать свои минусы как на духу не стоит. Назовите такие «недостатки», которые выглядят больше как достоинства. Например: придирчив к своей работе, не умею отстраняться от работы. А лучше всего сказать нейтрально: у меня, как и у всех, есть недостатки, но они никак не влияют на мои профессиональные качества.

6 секретов успешного собеседования

6. Какими достоинствами вы обладаете?

Какие достоинства не рекомендуется использовать в силу своей избитости и стандартности:

  • коммуникабельность;
  • обучаемость;
  • пунктуальность;
  • исполнительность.

Это стандартные примеры достоинств, которые включаются в практически каждое резюме, для работодателя они не несут особой значимости, и не выделяют соискателя среди прочих других никаким образом.

Говорить на собеседовании лучше о профессиональных достоинствах, которые будут полезны и интересны работодателю:

  • имею опыт переговоров на различных уровнях;
  • с легкостью заключают важные договора и контракты;
  • могу рационально организовать свой рабочий день и др.

Такие ответы обратят на себя внимание и выделятся среди прочих других ответов.

7. На какую оплату труда вы рассчитываете?

Услуги хорошего специалиста не могут стоить дешево. Есть вариант – назвать сумму выше средней зарплаты или ориентируйтесь на з/п, которую вы получали на прежней работе и завысьте ее на 10 -15%. Придерживайтесь золотой середины, иначе могут подумать, что либо вы плохой специалист, либо слишком амбициозный.

8. Кем вы себя видите через 5-10 лет?

Упорные и целеустремленные люди ставят перед собой долгосрочные цели, планируют свой личностный и карьерный рост. Если вы еще не задумывались над этим вопросом, то займитесь этим перед собеседованием. Сделайте упор на ваше желание работать в этой же компании, но за это время подняться по карьерной лестнице.

9. Кто может дать рекомендации о вашей работе?

Не утаивайте место прежней работы, будьте готовы дать номера телефонов бывших коллег и руководителей. Если, отвечая на этот вопрос, вы замешкаетесь или вовсе уклонитесь от ответа, то работодатель может посчитать, что вы хотите избежать отрицательных отзывов.

10. Готовы ли вы к профессиональной нагрузке?

Работодатель так может намекать на переработки. В этом случае поинтересуйтесь, как часто они возможны: сколько раз в месяц или по сколько часов. Если вы готовы к таким условиям, то подтвердите свою готовность к нагрузкам.

11. Есть ли у вас дополнительные вопросы?

Самое время узнать подробности будущей работы: начиная от графика и соц. пакета, до требований к сотрудникам фирмы. Человек, не задающий вопросы после собеседования, показывает свою незаинтересованность. Так что вопросы обязательно должны быть, а лучше всего их продумать заранее.

Рекомендуется соискателю подготовить заранее вопросы для того, чтобы задать их на собеседовании, когда работодатель предоставит на это время — о чем спросить работодателя?

Примеры отличных, хороших и плохих ответов на вопросы на собеседовании:

Вопрос на собеседовании

Отличный ответ Хороший ответ

Плохой ответ

Почему вы хотите работать у нас Сфера весьма перспективна, вижу возможность реализовать свой потенциал в этой области, знаком с рынком, известны продукты компании, интересные для меня Престижная компания, высокая зарплата, хорошие условия труда, расположена близко от дома, желание попробовать себя в новой должности Мне все равно, где работать, могу и у вас

Видео — неудобные вопросы на собеседовании

7 ошибок, которые допускает HR на собеседовании

1. Принимает волнение соискателя за отсутствие профессионализма

Мы живем в эпоху уверенных в себе профессионалов, когда путь наверх надо уметь прогрызать зубами и пробивать упорством и смелостью. Однако психотипы соискателей по-прежнему остаются самыми разными, и опытный рекрутер должен уметь работать с каждым, раскрывая потенциал кандидата. Не все кандидаты коммуникабельны и умеют с первых минут общения рассказать о своих достижениях. Некоторые люди стеснительны, при беседе волнуются и не производят впечатления уверенности в своих силах. Но помните: не очень удачное начало интервью не всегда означает, что кандидат не способен выполнять свою работу на отлично. В то же время и отличные навыки общения не гарантируют знание дела – наверняка каждый из нас сталкивался с людьми, у которых неплохо подвешен язык, но пользы от этого мало.

2. Субъективно оценивает кандидата

Одна из самых серьезных ошибок HR-специалиста – включать личные эмоции по принципу «нравится-не нравится» по отношению к кандидату. Бывает, что человек неприятен, некрасиво себя ведет на собеседовании – «поймал звезду» и пребывает в эйфории от своих успехов, но при этом видно, что он опытный профессионал.

У меня был однажды случай, когда ко мне пришел молодой парень с прекрасным образованием и опытом работы в хороших компаниях, но во время нашей беседы он вел себя отвратительно – всем своим видом подчеркивал, что я всего лишь обслуживающий персонал, а он звезда, до которой простым смертным не дотянуться. Он хамил мне, не стесняясь, и чуть ли не ноги пытался положить на стол в американской манере, требуя к себе особого отношения и отпуская комментарии, что в нашей конторе гадкий дешевый чай. Каюсь: я отказала ему в вакансии и не предложила его кандидатуру руководителю. При этом я понимала, что как специалист он соответствовал всем нашим требованиям и принес бы компании немалую пользу. Но я таким образом отомстила ему за неуважение. Считаю, что это непрофессионально с моей стороны, но ни о чем не жалею. Видимо, тогда во мне включилась стерва. — Ольга, HR-менеджер IT-компании

3. Действует по принципу «шаг влево, шаг вправо – расстрел»

Очень многие рекрутеры проводят интервью «по бумажке», скучным голосом задавая одни и те же вопросы, не в силах отойти от раз и навсегда утвержденного сценария. Разумеется, кандидата надо расспросить об опыте работы, профессиональных достижениях и его планах на новом месте работы, но сделать это надо грамотно, не превращаясь в учительницу младших классов, которая растолковывает ученикам прописные истины. Будьте готовы выслушать соискателя и задавать дополнительные вопросы не из своего «дежурного» списка, а ориентируясь на изложенное кандидатом. Идеальное интервью – это не допрос, а беседа двух людей, заинтересованных во взаимовыгодном сотрудничестве.

4. Ведёт себя панибратски

Пытаясь сразу стать соискателю другом и завести непринужденную беседу, легко впасть в другую крайность – например, вместо рабочих вопросов обсуждать преимущества тех или иных видов отдыха. Ваша задача состоит в том, чтобы сделать атмосферу общения легкой и приятной, разбавив необходимые вопросы светской беседой, а не увести разговор в ненужном направлении.

5. Упражняется в монологе

Даже если вы мечтали стать великим актером и со сцены произносить монологи, которые заставят трепетать зрителей, во время работы рекрутером не стоит пытаться воплотить свою детскую мечту. Часто интервьюеры превращают собеседование в театр одного актера и безостановочно рассказывают о компании, не давая соискателю вставить ни слова. В такой ситуации у кандидата чаще всего не хватает смелости прервать поток мыслей рекрутера, поэтому ему остается только кивать и соглашаться. Результаты таких собеседований бывают непредсказуемы: поскольку HR-специалист не успел пообщаться с кандидатом, он принимает решение наобум. Кандидат же в свою очередь недоумевает, с какой целью его пригласили на собеседование, если всё общение ограничилось только беглым просмотром его резюме, не считая монолога рекрутера.

Помните: на собеседовании главное действующее лицо не вы, а соискатель. Беседа должна на 90% состоять из слов кандидата, а не наоборот.

6. Пренебрежительно относится к кандидату

На собеседовании не только соискатель предлагает свои услуги компании, но и компания продает себя соискателю. Деньги не могут служить единственным мотиватором труда, и хороший специалист предпочтет работать в компании, ведущей социально ответственный бизнес, где с уважением относятся к личности сотрудников. Поэтому, если HR ведет себя с соискателем бестактно или пытается показать свою власть над ним, он сам компрометирует компанию, которую представляет. Апогеем пренебрежительного отношения к кандидату является стресс-интервью, когда пришедшего на собеседование человека специально пытаются вывести из себя, ставя его в неловкое положение. Уважающий себя специалист может себе позволить отказаться от предложения работать в компании, где применяются такие методы.

7. Задаёт неправильные вопросы

По словам опытных HR-менеджеров, наиболее неприятными вопросами для соискателей являются вопросы о личной жизни и детях. Особенно они раздражают соискательниц. Они считают, что рекрутер должен интересоваться профессиональными качествами, а не интимной жизнью. Однако всесторонняя информация о человеке на первом этапе собеседования помогает быстрее найти подходящего кандидата.

К сожалению, некоторые HR и руководители, подбирающие себе подчиненных, считают себя вправе задавать соискателям довольно интимные вопросы, например «Почему вы не замужем? У вас проблемы с мужчинами?», «Как вы боретесь с лишним весом?», «Какой вы национальности?». Таким образом, сотрудник, проводящий собеседование, компрометирует себя и свою компанию.

Классический вопрос – «Чем вас заинтересовала наша компания?». Хоть он подчас и принуждает соискателя лукавить, но ответ на него может быть вполне информативен. Однако если рекрутер сам проявил инициативу, первым позвонил соискателю и пригласил его на собеседование, этот вопрос выглядит смешным.

Позаимствованный из западных учебников вопрос «Кем вы себя видите через 10 лет в нашей компании?» звучит искусственно для нашей российской действительности, ведь условия для бизнеса меняются в нашей стране настолько непредсказуемо, что и сам интервьюер не сможет точно сказать, что будет с компанией, в которой он работает, через 10 лет.

Еще один вопрос: «Расскажите о себе» часто вызывает раздражение у соискателей. Рассказывать о себе можно очень долго, но какая именно тема интересна интервьюеру – непонятно. Кроме того, основные автобиографические вехи изложены в резюме, лежащем на столе у работодателя.

Все эти вопросы часто задаются лишь с целью проведения «ритуальных танцев». Как правило, цель собеседования, кроме выявления профессиональных навыков – раскрыть мотивацию и характер соискателя, а не проследить, умеет ли он давать заученные ответы на заученные вопросы.

Чтобы выявить подлинную мотивацию соискателя, следует подготовить для этого почву, то есть расположить к себе человека, которого вы пригласили на интервью, понравиться ему. По сути, это второй этап продаж – установление контакта с собеседником. Если соискателю будет комфортно общаться с HR и он поймет, что корпоративная культура компании, транслируемая интервьюером, вызывает у него симпатию, то ему будет проще искренне рассказать о себе.

Ошибки рекрутера на собеседовании: как не отпугнуть кандидата

Статьи по теме

Как HR-менеджеру вести себя на собеседовании, чтобы не растерять талантливых соискателей? Эксперт HR-director.ru Татьяна Лысова рассказывает об ошибках рекрутера при проведении интервью и о том, как адекватно предъявлять требования к претенденту на должность, чтобы ожидания компании его не испугали.

Татьяна Лысова, руководитель отдела по работе с персоналом юридической компании «ПРИОРИТЕТ».

При подборе персонала интервью становится решающим моментом. Это первая встреча работодателя и потенциального новичка. К сожалению, на собеседованиях специалисты по подбору персонала часто допускают ошибки, о которых даже не догадываются. Из-за оплошностей рекрутера компания теряет ценных кандидатов.

Рассмотрим наиболее частые ошибки специалистов по подбору персонала при проведении собеседований.

1. Плохое знание требований и условий вакансии

Грамотный специалист по подбору персонала понимает, чего хочет руководитель подразделения от будущего сотрудника, требования и условия вакансии. Рекрутеру необходимо четко знать, чем будет заниматься кандидат, чтобы уверенно ответить на основные вопросы соискателя по позиции.

До начала работы с вакансией составьте вместе с менеджером подразделения подробный профиль должности. Встреча с линейным менеджером поможет достичь ясности, какого кандидата ждут на вакантную позицию.

Специалист по подбору – первый представитель организации, с которым общается кандидат. И именно по общению с ним складывается впечатление о компании в целом. Если специалист по подбору теряется, путается в ответах на вопросы кандидата, не может четко описать, чем сотрудник будет заниматься, какие условия и перспективы предлагает компания, соискатель не чувствует в рекрутере профессионала, не доверяет ему, а, следовательно, не доверяет и компании.

2. Неподготовленное интервью

Многие специалисты по подбору проводят интервью в неструктурированном режиме, вопросы на собеседовании задают хаотично и без всякой системы. Такой подход иногда может сработать. Но лучше всего подготовить структурированное интервью: проанализируйте резюме кандидата и запишите все интересующие вопросы к претенденту. Подготовка поможет вам:

  • Быстрее оценить кандидата
  • Грамотно выстроить беседу.

Чем компетентнее рекрутер проводит собеседование, тем больше уважения он и компания вызывают у соискателя.

3. Некорректное поведение, нетактичные вопросы

Позиция рекрутера по отношению к кандидатам «это мы вас выбираем, мы для вас важнее» ошибочная. На собеседовании выбирают обе стороны – и работодатель, соискатель и. Интервью – это переговоры, в которых стороны пытаются получить нужную им информацию. Соискатель не ниже по статусу специалиста по подбору, и рекрутер не должен смотреть на кандидата свысока. Хороший кандидат откажется от вашей вакансии, если почувствует на собеседовании высокомерие, хамство в свой адрес.

Создайте доброжелательную и комфортную обстановку для кандидата, общайтесь максимально корректно и вежливо. Не забудьте поздороваться, улыбнуться, спросить, как кандидат до вас добрался. Если соискатель расслабится, не будет нервничать, то вы сможете объективнее оценить его качества. И у кандидата будут более приятные впечатления о компании.

Воздержитесь от нетактичных вопросов к соискателям, особенно о личной жизни, религии, национальности и тому подобного

«Почему вы в разводе?»

«Почему вы до сих пор не женаты?»

«Кто вы по национальности?»

«К какой религиозной группе вы принадлежите?»

4. Оценка соискателя по внешности

Еще одна ошибка специалиста по подбору – пристальное внимание к внешности соискателя. Часто бывает, что кандидат не понравился внешне рекрутеру (неопрятный, приехал в джинсах, а не в костюме), и тот продолжает собеседование без особого интереса. Кандидат чувствует, когда в нем не заинтересованы!

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».

Особые требования к внешнему виду предъявляйте к кандидатам на определенные позиции. Например, к соискателям на вакансии бизнес-ассистента руководителя компании, топ-менеджера, менеджера по работе с клиентами. На этих позициях важен презентабельный внешний вид. С другой стороны, не так важно, во что одет IT- специалист, который часто вообще не придают значения тому, как он выглядит. Могут быть свои нюансы: возможно, специалист по подбору своим неожиданным приглашением на собеседование выдернул соискателя с праздника или дачи, или у него возник форс-мажор. Так что встречать все же нужно не по одежке, а по уму. Да и во время собеседования кандидату можно объяснить требования к внешнему виду сотрудников компании.

5. Злоупотребление тестами

Слишком много тестирований при приеме на работу может напугать кандидата. Не злоупотребляйте психологическими заданиями на интервью. Психологическое тестирование персонала на собеседовании особенно опасны, если в компании нет профессионального психолога, а сам рекрутер не обладает навыками, для расшифровки результатов тестирования.

Достаточно будет, если руководитель подразделения подготовит для интервью профессиональное тестирование по компетенциям вакансии. Важно еще до собеседования предупредить кандидата, что во время интервью будет тестирование, чтобы соискатель располагал достаточным временем.

6. Длительное ожидание кандидатом назначенного собеседования

Одна из ошибок специалиста по подбору – начинать интервью с кандидатом с опоздания. Многие рекрутеры думают так: «Ничего страшного − подождет, если он заинтересован в работе в нашей компании, заодно посмотрим, насколько он стрессоустойчив». На деле кандидат расценит ожидание как неуважение, пострадают имидж и репутация компании.

Практически все кандидаты делятся своими впечатлениями о компании с коллегами, друзьями, родственниками. Негативное впечатление о собеседовании может настроить против организации не только соискателя, но и его знакомых.

Вам могут быть интересны материалы по теме из электронного журнала «Директор по персоналу»:

Какие вопросы задавать на собеседовании персонала в ресторан

Узнать максимум о человеке во время собеседования помогают специальные методики

Управляющий, который может все!

Ресторанные долгожители

Нужен ли работодателю квалифицированный персонал?

Как расшифровывается эта аббревиатура?

Хочет — кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.

Может — он способен успешно выполнять необходимые функции: знания, опыт, психологические качества, образование соответствуют требованиям.

Управляем — кандидат хорошо понимает смысл сказанного. Контролирует свою речь. В меру самокритичен, способен признавать ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого, честность, лояльность к работодателю и т.п.).

Совместим — совпадение ценностей и убеждений с идеологией компании. Готов принять стиль управления и корпоративные нормы поведения, принятые на новом месте.

Для того чтобы правильно выбрать подходящего сотрудника, нужно составить перечень вопросов таким образом, чтобы получить полную информацию о человеке и иметь возможность оценить его со всех сторон.

Требуется установить, какими знаниями и компетенциями должен владеть кандидат, и, главное, дать инструмент своему персоналу, как это быстро и качественно выявить. При этом помните, что умения и навыки — далеко не все, что вам надо выяснить о соискателе. Давайте рассмотрим это на примере айсберга.

АЙСБЕРГ КОМПЕТЕНЦИЙ

Надводная часть айсберга — это, конечно же, знания кандидата. Их легко проверить и оценить с помощью вопросов и практических заданий, а также посмотрев резюме. Но как вы сможете понять, что он действительно думает, насколько заинтересован в этой работе? Что является для него мотивацией в жизни? Какой стиль руководства для него приемлем, умеет ли он подчиняться приказам, как относится к другим людям? Дружелюбен или замкнут, человек команды или волк-одиночка? Эти и многие другие вопросы — подводная часть айсберга. Вы должны помнить, что навыки можно приобрести (переучивать сложнее), а «подводную» часть изменить сложно, почти невозможно! Поэтому многие совершают ошибку, когда делают упор только на знания и не учитывают остальные компетенции. Это является одной из причин текучки, которые вы ощутите впоследствии.

КРИТЕРИЙ «ХОЧЕТ»

  • Факторы, привязывающие кандидата к компании.
  • Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании.
  • Перспективы и ближайшие цели соискателя.
  • Содержание и приоритеты его ожиданий по поводу работы.
  • Мотивы его перехода с работы на работу.
  • Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты в вашей компании.
  • Порядок и критерии принятия соискателем решений.
  1. Зачем вам нужна работа?
  2. Что именно в вашей работе вам нравится?
  3. Кем вы видите себя через год или два?

Уточните, из чего складывался заработок кандидата, учитывая все составляющие (премии, чаевые, переработки, подработки и т.д.), и сравните с возможностями вашей компании.

КРИТЕРИЙ «МОЖЕТ»

  • Образование и теоретическая подготовленность.
  • Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта.
  • Коммуникативные качества.
  • Умение организовать и планировать свою работу.
  • Способность к обучению и развитию.
  • Здоровье и работоспособность.
  • Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять свои функции.
  1. Что для вас будет самым сложным в исполнении данных обязанностей?
  2. Что для вас не представляет проблем в этой вакансии?
  3. Ресторан работает до последнего гостя. Вы сможете утром после смены открывать заведение?
  4. В каком графике вы согласны работать?
  5. Что является вашим достижением на последнем месте работы?
  6. По каким качествам мы должны вас оценивать, если вы планируете рост?

КРИТЕРИЙ «УПРАВЛЯЕМ И БЕЗОПАСЕН»

  • Самокритичность сотрудника и адекватность самооценки.
  • Отношение к критике.
  • Конфликтность.
  • Способность к правильному восприятию информации.
  • Ответственность и дисциплинированность.
  • Предпочитаемый стиль руководства непосредственного начальника.
  • Лояльность к работодателю.
  • Способность устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами.
  • Отсутствие склонности к чрезмерной болтливости.
  • Соответствие уровня жизни называемым (декларируемым) доходам.
  • Отсутствие криминального прошлого.
  1. Какого плана замечания вам делали руководители на прошлом месте работы? Вы считаете, что они были обоснованны? Почему?
  2. Общаетесь ли вы с бывшими коллегами, если нет, то почему?

Оцените внешний вид соискателя и соотнесите его с уровнем дохода, который вы предлагаете.

КРИТЕРИЙ «СОВМЕСТИМ»

  • Уровень оптимизма. Поговорите о жизненных ситуациях и его реакции на них.
  • Привычки и ожидания по групповым нормам поведения в компании и в коллективе. Что, на его взгляд, приемлемо, а что — категорически нет.
  • Опыт формирования отношений с окружающими.
  • Какие люди ему нравятся и как, по его мнению, к нему должны относиться.
  • Конфликтность.
  • Работа в команде или индивидуально.
  1. Расскажите ваш любимый анекдот.
  2. Как вы отреагируете, если вам нагрубит коллега?
  3. Что, в вашем понимании, должен делать официант, если гость ему откровенно хамит, кричит и использует ненормативную лексику?
  4. Если в ресторане дерутся сотрудники, каковы ваши действия?
  5. Что лучше: отвечать только за свои столы или работать в паре?
  6. На кухне недостача, за это должны платить все или только тот, кто виноват? Кому нужно поручить расследование этой ситуации и принятие решений?
  7. Какие люди вам нравятся?
  8. Как, на ваш взгляд, к вам должны относиться коллеги и руководство?

Вопросов может быть разное количество — главное, чтобы они дали вам возможность раскрыть для себя кандидата и выбрать именно того, кто в итоге будет полностью отвечать вашим требованиям и сможет легко вписаться в культуру компании.

Типичные ошибки на собеседовании при приеме на работу. Чего не стоит говорить? Как подготовится к интервью?

Поиск работы подобен переходу через минное поле.

Всего лишь одна оплошность может лишить вас желанной должности.

Собеседование с работодателем, без сомнения, самый стрессовый и важный этап.

Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы не нарваться на досадную ошибку.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Типичные ошибки

Собираясь на собеседование, надо четко понимать, что интервьюер увидит вас впервые. Он еще не знает, насколько вы хороши как специалист, поэтому будет встречать «по одежке» и проецировать ваше поведение, внешний вид, манеру разговора на отношение к работе.

Так что если вы заинтересованы в исходе собеседования, попытайтесь максимально совпасть с образом «идеального кандидата» в голове HR. Вот типичные ошибки на собеседовании при приеме на работу, которые могут серьезно испортить первое впечатление.

Неспособность спланировать свой день — не лучшая характеристика для соискателя.

Рекрутер может сделать вывод, что вы постоянно опаздываете (и, скорее всего, будет прав).

Слишком расслабленный или неопрятный вид.

Неуместная одежда и общая неаккуратность — яркое свидетельство несерьезного отношения к самому себе и, вероятно, к работе тоже.

Плохие привычки

Совершенно ясно, что приглашение на алкогольную вечеринку накануне собеседования стоит отклонить. Что касается курения, то зачастую эта привычка является синонимом потери рабочего времени, поэтому не стоит сходу ее афишировать. И, кстати, жевательную резинку лучше выплюнуть примерно за квартал до нужного здания.

Сопровождающие на собеседовании

Компания подруги, приятеля, мамы и любая другая «группа поддержки» — свидетельство полной инфантильности кандидата.

Исключение — вам требуется помощь в передвижении, но и в этом случае стоит попросить сопровождающего подождать вне офиса.

Подготовка

Как подготовиться к собеседованию, каких ошибок надо избегать? Множества промахов легко можно избежать, если собрать побольше информации о потенциальном работодателе.

Посетите официальный сайт компании, поспрашивайте знакомых, задайте несколько уточняющие вопросов сотруднику, с которым вы связывались по почте или телефону.

  1. Вы произведете хорошее впечатление, если будете знать историю компании (год основания, место на рынке, основные производства), ее достижения, ориентироваться в ассортименте продукции.
  2. Узнайте заранее, насколько строг дресс-код в компании. Впрочем, даже если в офисе все ходят в джинсах и домашних тапочках, для первого собеседования лучше предпочесть деловой образ.
  3. Обязательно попросите у HR схему проезда к зданию, где будет проходить собеседование. Приезжайте заранее, чтобы иметь запас времени на непредвиденные ситуации. Лучше извиниться за ранний приезд и немного подождать, чем извиняться за опоздание.
  4. Внимательно прочитайте описание вакансии. Заранее выпишите все пункты, по которым будете задавать вопросы.
  5. Уделите внимание корпоративной культуре. Крупные работодатели ценят кандидатов, которые могут объяснить, как их личные цели и стремления совпадают с ценностями и миссией компании.

Рассказ о себе

Идеальный кандидат говорит свободно и уверенно, хорошо поставленным голосом с ясными интонациями.

Всем, кто не может таковым похвастаться, чтобы не допустить типичные речевые ошибки на собеседовании, лучше следовать нескольким простым правилам:

  1. Во время разговора смотрите на собеседника. Не опускайте голову и не подпирайте ее руками — это сделает вашу речь менее четкой, не говоря уже о странностях такого поведения.
  2. Контролируйте громкость и скорость речи. Старайтесь не говорить слишком быстро или тихо, но и кричать не стоит.
  3. Грамотная речь может стать вашим преимуществом, не допускайте очевидных ошибок вроде «звОнит» и «ложить».
  4. Любая сниженная лексика на собеседовании категорически запрещена. Даже в компаниях с очень творческой атмосферой и свободными нравами лучше не позволять себе ничего сильнее профессионального сленга.
  5. Не упоминайте терминов, в значении которых сомневаетесь. Такая попытка блеснуть знаниями может завести вас в тупик.

О чем нужно и не нужно говорить на собеседовании?

Говорите о том, что работодателю будет интересно узнать и представит вас в выгодном свете:

  • успешные проекты и другие достижения в последние пару лет;
  • новые знания и навыки, полученные в процессе работы или учебы, с упором на то, как они полезны для дела;
  • профессиональные цели на обозримое будущее, которых вы сможете достичь на этой должности.

Чего не стоит говорить на собеседовании? Не рекомендуется дословно пересказывать свое резюме и подробно рассказывать об образовании, если вас не просят об этом напрямую.

Жалобы на жизни и сугубо личные цели лучше оставить для встречи с близкими друзьями.

Далеко идущие карьерные планы на ближайшие годы могут насторожить интервьюера, если должность явно не предполагает такового.

Постарайтесь не перебивать собеседника. Ответ на любой вопрос лучше уложить максимум в 2–3 минуты. Набросайте основные пункты заранее, чтобы быстро сориентироваться во время собеседования.

Как нужно себя вести?

Даже для самого уверенного в себе человека собеседование создает определенный стресс.

Постарайтесь не выдать его слишком явно.

Типичные поведенческие ошибки на собеседовании: закрытые позы (скрещенные руки и ноги), частое касание волос, манипуляции предметов в руках.

Этого стоит избегать. Однако, даже нервное постукивание ногой не будет столь же губительно, как демонстрация качеств, которые совершенно неприемлемы по мнению любого HR:

Склонность ко лжи

Зацикленность на деньгах

Нет более верного способа оттолкнуть интервьюера, чем начать разговор о зарплате, не узнав обязанности и меру ответственности на предполагаемой позиции.

Склочность

Критика в адрес предыдущего работодателя — плохая идея, рекрутер тут же примерит все ваши выпады на себя. Еще хуже — рассказать, как вы нажаловались в трудовую инспекцию и отсудили компенсацию за незаконное увольнение, даже если это было совершенно справедливо.

Высокомерие

Экспертное мнение о том, как все неправильно устроено у потенциального работодателя и как вы это сразу улучшите, лучше держать при себе до момента официального трудоустройства.

Выделите время на подготовку к собеседованию и помните об улыбке и легком юморе — они не лишат ваш образ серьезности, но помогут сгладить неровности в разговоре.

Полезное видео

В данном видео рассмотрены основные ошибки допускаемые на собеседовании соискателем:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Типичные ошибки при найме персонала, основанные на личном восприятии людей

Статьи по теме

Экспертная группа «Управление персоналом», Центр кадровых технологий, компания «МЦФЭР»

В целях минимизации ошибок при найме персонала, основанных на личном восприятии людей, необходимо:

1. Подождать 30 минут. Прежде чем принять какое-либо решение, необходимо выслушать все факты и взвесить все «за» и «против». С момента начала собеседования нужно выждать не менее 30 минут и только потом уже делать выводы о том, подходит ли данный кандидат на должность или нет. Эта отсрочка во времени позволяет свести к минимуму воздействие первого впечатления. Через 30 минут HR-специалист может обнаружить то, что положительное впечатление на самом деле не так уж и положительно, а негативное впечатление не так уж и негативно.

2. Не давать никому из интервьюеров права решающего голоса (ни положительного, ни отрицательного). Можно пользоваться оценочным листом для талантливых кандидатов, в котором содержится список всех их характеристик и факторов, свидетельствующих о том, что они подходят для данной должности. В форме данного оценочного листа указываются несколько факторов, включающих такие аспекты, как технические способности, лидерские качества, мотивация, способности разрешения проблем и соответствие корпоративной культуре. Каждому интервьюеру достается по 2-3 фактора для анализа и оценки. После собеседования, уже во время обсуждения результатов, каждый интервьюер обосновывает выставленную оценку (рейтинг) по своим 2-3 факторам, причем обязательно с фактами, объяснениями и доказательствами.

3. Задавать более сложные вопросы тем людям, которые нравятся. Если кандидат нравится, то HR-специалист (что вполне естественно) переходит в «режим продаж», начинает задавать простые вопросы, а также игнорировать или минимизировать все возможные минусы кандидата. Чтобы побороть это естественное стремление, заставьте себя задавать более жесткие и сложные вопросы, углубляясь в анализ достоинств данного человека.

4. С людьми, которые вам не нравятся, ведите себя как консультанты. Если кандидат с самого начала производит слабое впечатление, то рекрутеры, как правило, начинают относиться к нему с предубеждением, задавать сложные вопросы, прерывать человека, а также игнорировать или недооценивать любую положительную информацию о нем. Иногда кандидат просто нервничает, иногда HR-ру не нравится его внешний вид или он сам как личность, а иногда может раздражать даже акцент или говор человека. А еще иногда среди кандидатов попадаются настоящие таланты. Чтобы найти истину, необходимо сделать предположение, что такой кандидат действительно одаренный специалист, и рассматривать его с точки зрения эксперта-консультанта. Пусть у кандидата будет «презумпция невиновности», заранее думайте о нем только с положительной стороны. Через 30 минут вы вполне можете прийти к выводу, что кандидат на самом деле не так уж и плох.

5. Не рассматривать безосновательные и ничем не подкрепленные решения. Во время подведения итогов собеседования не следует принимать к рассмотрению те оценки, которые включают следующие слова: чувствую, считаю, мне нравится, мне не нравится, не подходит, слишком мягкий, слишком агрессивный, также любые личностные суждения о кандидате с точки зрения оценки «хорошо» или «плохо», включая термин «личные качества». Необходимо игнорировать всяческие проявления предвзятости, эмоций, необъективности или поспешных суждений. Все эти показатели свидетельствуют о том, что вся информация о кандидате, полученная при собеседовании, прошла через неправильный фильтр. Если интервьюер не может подкрепить свою оценку конкретными доказательствами, то такая оценка имеет минимальную прогностическую ценность.

6. Не проводить короткие собеседования. Необходимо организовать собеседование кандидата в течение минимум одного часа с глазу на глаз с одним интервьюером или же с группой из 2-3 интервьюеров в течение 60-75 минут.

7. Сначала провести собеседование по телефону. Целесообразно провести 30-минутное «разведочное» телефонное собеседование с человеком до того, как встретиться с ним лично. Просмотреть историю трудовой деятельности этого человека для оценки его целеустремленности и ориентированности на результат, спросить о его наиболее крупном достижении в работе с точки зрения его функциональных качеств. Это не только охарактеризует человека как подходящего или неподходящего для данной должности, но и минимизирует влияние первого впечатления при личной встрече рекрутера с кандидатом.

Типичные ошибки интервьюера при собеседовании с будущим персоналом ресторана

Интервью в ресторане

Некоторые соискатели довольно резонно замечают, что работодателя должны в первую очередь интересовать профессионализм, уровень компетентности и опыт работы потенциального сотрудника, а не его умение правильно держать нож и вилку. Однако у эйчаров, рекрутеров и хедхантеров есть свое мнение на этот счет. В любом случае социокультурный бэкграунд человека не только играет значимую роль при характеристике кандидата, но и является ценообразующим фактором. К примеру, претендент, который выглядит как выпускник «Лиги плюща», может рассчитывать на бóльшую стартовую зарплату, чем тот, кто напоминает лидера «от сохи». Внушительный список достижений, несомненно, сгладит отрицательное впечатление, но при прочих равных условиях предпочтение будет явно отдано тому, кто лучше вписывается в социокультурный контекст. А в ряде индустрий, например luxury, look вообще является необходимой составляющей профессионализма.

Почему вас пригласили?

При прочих равных условиях предпочтение будет явно отдано тому, кто лучше вписывается в социокультурный контекст.

Довольно часто рекрутеры выбирают неформальную обстановку для проведения повторного собеседования, дополнительных обсуждений, чтобы выявить эмоциональную совместимость с будущим сотрудником. Однако для приглашения в ресторан могут быть и куда более прозаичные причины:

В офисе на данный момент просто нет подходящего места, где можно было бы провести интервью в спокойной обстановке.Представитель компании-работодателя проводит интервью на выезде, в командировке, в другом городе.Руководство не хочет афишировать в компании поиск нового сотрудника.Такая практика широко распространена при внешнем подборе персонала: с кандидатом встречается менеджер из кадрового агентства.Хедхантеры, переманивающие топ-менеджеров из других компаний, стараются таким образом не «засветить» человека, пока ему не сделано предложение.Переговоры внутри компании могут прослушиваться, а хедхантер не желает, чтобы обсуждаемые на интервью вопросы немедленно стали известны службе безопасности хедхантингового агентства.Рекрутер стремится создать более доверительную атмосферу, «расслабить» кандидата. В данном случае выбор кафе/ресторана зачастую отдается на усмотрение претендента: в том месте, где человек привык бывать, он чувствует себя более раскованно.

Каковы минусы и плюсы?

У собеседования в ресторане есть свои недостатки. В качестве минусов эйчары называют посторонние раздражители: в неформальной обстановке внимание несколько рассеивается, и есть вероятность недооценки профессиональных качеств кандидата. Как замечает Ольга Чеботкова, партнер TRANSEARCH/ Top Hunt International, собеседование в ресторане отличается от формальных встреч в офисе: «Такая обстановка больше располагает и раскрывает человека, но в то же время, она иногда может мешать деловому разговору».

По мнению Юлии Ивановой, старшего консультанта, руководителя московского офиса THI Selection, «основной минус таких собеседований – когда ты понимаешь за первые 15 минут общения, что человек, которого ты пригласил, не тот, кто тебе нужен, но меню уже принесли, заказ сделан. И кушать вместе с приглашенным все равно придется». Если вы успеете вовремя заметить, что интерес к вам со стороны рекрутера либо прямого работодателя пропал, воспользуйтесь оставшимся временем бизнес-ланча, чтобы попробовать изменить мнение собеседника о вашей кандидатуре или, по крайней мере, лучше запомниться ему.

Передумать насчет работы можете и вы сами, но все равно в таком случае не стоит с безучастным видом дожидаться конца обеда. Постарайтесь провести это время с пользой – у вас есть шанс расширить свою социальную сеть.

Поскольку причины, по которым рекрутер назначает вам встречу в ресторане, вам могут быть до конца неясны, рекомендуется придерживаться определенных правил поведения.

Лучше всего ограничиться чашкой кофе и небольшим десертом.

Не заказывайте много еды, тем более – алкоголь. Будьте сдержанны. Рекрутер может посчитать, что если соискатель много говорит и пьет, то он явно не подходит для работы, связанной с конфиденциальной информацией. Лучше всего ограничиться чашкой кофе и небольшим десертом.Помните о том, что проведение интервью в ресторане, по мнению многих рекрутеров, – тестовая ситуация для кандидата. А значит, какие-то закономерности между поведением за столом и его профессиональными качествами эйчар для себя уже вывел. Так, Ли Якокка (Lee Iacocca) приводит в пример руководителя, который обращает внимание на то, как человек солит блюдо. Если он это делает, предварительно его не попробовав, то менеджер приходит к выводу, что кандидат принимает решение, не разобравшись в ситуации. Что тут посоветовать? Не стать жертвой подобных предрассудков чрезвычайно сложно, если вы не знаете об их наличии у вашего визави заранее. Просто ведите себя адекватно и органично.Помните о том, что в ресторане становится очевидным ваше знание не только делового этикета, но и застольного. Поэтому перед встречей неплохо бы освежить в памяти основные правила, особенно если вы давно не бывали на званых ужинах. Можно даже организовать себе «генеральную репетицию», пригласив в ресторан приятеля. В любом случае вам придет на помощь здоровое чувство юмора: если вам принесли незнакомое блюдо, можно с улыбкой спросить у официанта, как его едят именно в их ресторане. Лучше спросить, чем потом краснеть, сидеть с деревянной спиной от напряжения, уронить от ужаса прибор и не знать, что с ним делать. Главное – показать, что сами правила-то вы знаете, но позволяете себе иногда сознательно их нарушать.Если встречу назначает компания-работодатель и в ресторане вас сажают за стол с другими руководителями, не теряйтесь, но и не задавайтесь. Общайтесь на равных и будьте бдительны. В конце концов, собеседование в ресторане – один из видов деловой встречи. Вполне возможно, что в разговоре на профессиональные темы собеседники заведомо будут делать грубые ошибки, проверяя таким образом вашу компетентность.Некоторые рекрутеры не советуют курить за столом, даже если вам предложили. Бывают случаи, когда кандидату любезно протягивают пачку сигарет и услужливо щелкают зажигалкой, а потом заявляют, что курящие в их компании не работают. Со стороны хедхантера это может быть всего лишь уловкой в ходе интервью.

Оплата счета – тонкий момент. Нужно ли предлагать разделить счет пополам, оплатить ли свою часть заказа, как поступить с чаевыми?

В деловом мире принято, что платит приглашающая сторона. Если идея проведения встречи в ресторане принадлежит вам, то будьте готовы к тому, что и расплачиваться станете сами. Если интервьюеру – то соответственно он. Ни в коем случае не чувствуйте себя обязанным. Если в ресторан вас пригласил представитель рекрутингового агентства, то затраты на вас подпадают под категорию «ужин с клиентом/партнером», и платит рекрутер из специально зарезервированных в бюджете представительских средств.Алексей Шичков, старший консультант отдела подбора персонала для нефтегазового сектора компании Citilink, подтверждает: «Если кандидат уже находится в шорт-листе, то счет оплачиваю я, и эта трата является строкой расхода».

Когда встреча проходит с представителем компании-работодателя, то расплачиваться он будет, скорее всего, из собственного кошелька. Поэтому общая рекомендация – не злоупотреблять добротой. И хотя психологи утверждают, что чем больше на нас затрачивают, тем более ценными мы становимся, дорогих блюд не заказывайте, знайте меру. Обойтись чашечкой кофе – самый оптимальный вариант.

Как правило, собеседование в ресторане хедхантеры и эйчары назначают претендентам на ключевые позиции и топовые должности. Тем не менее, если вы претендуете на нижеперечисленные вакансии, шансы быть приглашенным на интервью в ресторан у вас существенно повышаются:

личный помощник руководителя;специалист по связям с общественностью, пиар-директор;менеджер по рекламе;менеджер по работе с вип-клиентами;редактор, журналист;специалист по подбору персонала.

7 советов, которые помогут вам пройти собеседование и получить работу

Для одних испытание, для других шанс, для третьих развлечение. Но все хотя бы раз в жизни проходят через это. Наша статья подарит вам семь ценных рекомендаций по подготовке и прохождению собеседования при трудоустройстве.

Проведите информационную разведку

Если перефразировать известный афоризм, то можно сказать: кто владеет информацией, тот владеет ситуацией на собеседовании.

Прежде чем отправиться в офис, узнайте:

  • с кем вы будете беседовать: с начальником, руководителем отдела кадров или его рядовым сотрудником;
  • формат интервью (групповое или индивидуальное, вопрос-ответ или самопрезентация);
  • дресс-код и вещи, которые нужно иметь при себе (документы, гаджеты и прочее);
  • как добраться (опаздывать недопустимо).

Поможет выяснить это сайт компании или звонок в офис.

Составьте карту ответов на типичные вопросы

Интервью при устройстве на работу однотипны и одновременно не похожи друг на друга. Многие слышали о стрессовых собеседованиях, где могут внезапно начать кричать на соискателя, чтобы выбить его из колеи. Также есть так называемые case-интервью: претендента помещают в некие обстоятельства (например, разговор с недовольным клиентом) и наблюдают за тем, как он решает проблему.

Не всегда удаётся выяснить, какой тип собеседования предпочитают в той или иной компании, поэтому готовым нужно быть ко всему.

Для этого сделайте карту с ответами на типичные вопросы и просьбы (их задают в 99,9% случаев):

  • топ-5 ваших главных достоинств;
  • в чём вы хороши;
  • стратегические направления саморазвития;
  • предложения по работе компании;
  • ваша жизненная и рабочая философия;
  • ваши краткосрочные и долгосрочные цели;
  • необычные задачи, которые вам приходилось решать.

Также следует заранее подготовить перечень тем, которые вы хотели бы обсудить с менеджером по персоналу.

Интерпретируйте вопросы нанимателя

«А» не всегда означает «А», а дважды два не всегда четыре. Рекрутеры порой задают коварные вопросы, где за простой формулировкой кроется хитрый план — заставить соискателя сказать больше, чем следует.

Простой вопрос: «Какую заработную плату вы хотели бы получать?». Но ответ помогает интервьюеру понять вашу мотивацию: деньги, социальные гарантии, график работы и прочее. Если вас спросят, были ли у вас конфликты с руководством и как вы их разрешили, то, скорее всего, HR-менеджер хочет узнать, склонны ли вы брать на себя ответственность или привыкли перекладывать её на других.

Хитрых вопросов — множество. Нужно уметь видеть «двойное дно» (без фанатизма!).

Продумайте своё невербальное поведение

HR-менеджеры — люди, а не автоматы. Они, как все, обращают внимание на невербальные знаки: внешность, мимика, походка, жесты и прочее. Опытному профессионалу могут отказать только потому, что он неправильно вёл себя.

Продумайте заранее язык тела. Если от волнения вы привычно дёргаете ногой, то сядьте нога на ногу. Если стучите пальцами по столу, попробуйте занять руки чем-нибудь, например шариковой ручкой.

HR-менеджеры — люди, а не автоматы. Они понимают, что вы волнуетесь. Но естественность в невербальном общении повысит кредит доверия к вам.

Установите табу на некоторые темы

«Расскажите о себе», — просит интервьюер. «Я родился 2 апреля 1980 года (по гороскопу Телец). В юности занимался футболом, был капитаном городской команды. Потом окончил институт…» — если рассказ соискателя примерно таков, не видать ему должности как своих ушей.

Есть вещи, которые абсолютно неинтересны работодателю и которые никак не характеризуют вас как профессионала. В приведённом примере это год рождения (это можно прочесть в резюме), знак зодиака и спортивные достижения.

Есть темы, на которые нужно наложить для себя табу:

  • пересказ резюме;
  • личные жизненные цели (купить дом, завести детей и прочее);
  • репутация компании и её сотрудники;
  • навыки и опыт, не имеющие отношения к будущей работе (прекрасно готовлю, разбираюсь в сантехнике и тому подобное);
  • неудачи, демонстрирующие некомпетентность.

Так же, как вы составили план, о чём будете говорить, напишите и запомните темы, которые следует игнорировать. Также подумайте, как корректно ответить, если вас всё-таки спросят об этом.

Созерцайте, чтобы успокоиться

Собеседование — дело нервное. Можно забыть, как тебя зовут, не говоря уж о демонстрации деловых качеств.

Чтобы успокоиться, оглянитесь вокруг. Осмотрите офис, технику, сотрудников. Детали расскажут вам много о компании, куда вы собираетесь устроиться, а их анализ поможет привести в норму нервную систему.

Критичный взгляд на фирму и будущих коллег может повысить чувство собственной важности. Помните: компания нуждается в хорошем работнике так же сильно, как вы в хорошей работе.

Берите инициативу в свои руки

В собеседовании, как правило, наступает момент, когда интервьюер и интервьюируемый меняются местами и у соискателя появляется возможность задать интересующие его вопросы.

Не тратьте время на бесполезные «Вы сами позвоните мне или мне перезвонить вам?», «Почему эта позиция открыта?» и так далее. Проявите себя как инициативный сотрудник. Спросите:

  • Есть ли у компании какая-то актуальная проблема? Как вы думаете, чем я могу вам помочь?
  • Не могли бы вы описать, каким вы представляете идеального кандидата на эту должность?
  • Какой совет вы могли бы дать тому, кто начинает работать в вашей компании?

Есть также ряд вопросов, которые задавать не рекомендуется. Какие — расскажет клик по кнопке ниже.

Следование этим советам подготовит вас к собеседованию и увеличит шансы на трудоустройство.

Ссылка на основную публикацию