Выбор персонала

Выбор персонала

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно ее пополнять.

Методы поиска нового сотрудника

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника [1] :

  • поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
  • привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
  • поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;
  • привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
  • обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

Внешний рекрутинг

Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве вузов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. «Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников» — такой лозунг декларируется практически всеми КА. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере. Если очень схематично представить себе основные варианты построение рекрутингового бизнеса, то выделяются следующие направления:

  • Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.
  • Executive search (поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена) — это самая дорогая и самая эффективная технология применяемая агентствами. При работе по такой технологии предоплата в размере 30% от суммы контракта обязательна. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. КА с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8—2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.
  • HeadHunting — это переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию по заданию компании Заказчика. Услуга HeadHunting — одна из самых недорогих услуг специализированных агентств. Стоимость обычно не более 10% от годового дохода кандидата. Низкая стоимость этой услуги связана прежде всего с тем, что ПОИСК специалиста проводить не надо, Заказчик сделал уже свой выбор, поэтому гарантийный срок в случае увольнения этого сотрудника не предусмотрен.

Данная классификация имеет схематический характер и необходима в большей степени для рассмотрения работы рекрутера в её разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведённых направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.

Рекрутинг по рекомендациям

Рекрутинг по рекомендациям (англ. referral recruitment ) —- процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются по рекомендациям. Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендателя, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.

Обычно в качестве мотивации компании предлагают рекомендателям вознаграждение за успешное закрытие вакансии (денежные выплаты, подарки и т. д.).

Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что данная технология позволяет «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы, но чаще всего являются самыми ценными кадрами для компаний.

Также у компаний появляется возможность более личностного поиска кандидатов, так как помимо официального, сухого резюме, они получают «живую» рекомендацию от знакомого потенциального кандидата.

  • Рекрутинг по рекомендациям внутри компании. В последнее время в России стала появляться практика рекрутинга по рекомендациям внутри компании. Сотрудники компании получают список вакансий компании, и в случае если кто-то из сотрудников «закрывает» позицию своим кандидатом, рекомендатель получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме (оплачиваемый отдых, ценный подарок и т. п.)
  • Рекрутинг по рекомендациям вне компании. Независимые системы платных рекомендателей (обычно в виде Интернет-систем) работают как обычные рекрутинговые сайты, но с возможностью рекомендовать кандидатов на вакансии за конкретное вознаграждение.

Стоимость услуги рекрутинга

Рекрутеры взимают плату за свои услуги в виде доли от годового дохода предлагаемого специалиста. В различных сферах, эта доля может составлять от 7 до 20 % и оплата производится в течение 3-30 дней со дня выхода специалиста на новое место работы.

Некоторые агентства предпочитают работать с клиентами на основе предоплаты в размере от 30 до 50 % стоимости услуги, при этом рекрутинговое агентство обязуется найти бесплатно замену специалисту-соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Рекрутинговое агентство, также, может предложить клиенту вернуть предоплаченную сумму в размере от 40 до 60 % [2] .

Как выбрать сотрудников?

Хотя данная статья должна называться подбор персонала, но я как-то уперся, что подбирают вещь с пола, а сотрудников выбирают! Выбираем достойного кандидата, а подбираем только мусор. Именно поэтому данную статью я назвал выбор сотрудника, как правильно выбирать сотрудников.

Говоря про подбор персонала для фирмы, сначала следует сказать про то как не следует выбирать сотрудников. Сегодня кадровых агентств стало больше чем грязи, но имеет ли смысл обращаться в эти конторы? Мой совет как практика – «Обращаться в кадровые агентства нет никакого смысла!». По моему мнению – лучше самому освоить искусство подбора кадров.

Почему кадровые агентства дармоеды?

Первичное собеседование кандидаты для устройства в вашу фирму будут проходить в кадровом агентстве, а уже отфильтрованные кадровым агентством к вам попадут те кто выполнит формальные условия – грамотно напишет резюме, соответствует каким то профессиональным требованиям, имеют опрятный внешний вид и т.д. и т.п.

Именно этот первичный отбор это очень и очень плохо – для в том что есть обучаемые или например уже мотивированные люди, а кадровое агентство их отсеет. Или возможен другой вариант – у вас заключен договор с кадровым агентством, что они за определённое время и определённые деньги подберут вам сотрудника, но допустим у них возникает проблема – они не могут подобрать вам сотрудника, в итоге они могут просто научить «кандидата» в сотрудники, что говорить на собеседовании. Таким образом свои денежки они получат, а вам достанется «кандидат» от которого толку будет ноль и ваши «ресурсы» будут потрачены в пустую.

Второй момент – не стоит искать сотрудников среди друзей и родственников! Причина – они работать будут хуже, а денег просить больше. Также на вас будет оказываться давление – мы же друзья давай лояльнее, в итоге вы просто на этом потеряете авторитет в коллективе и деньги. И ещё один момент – дружеские и родственные отношения будут безнадёжно испорчены. Гораздо лучше, когда из прекращения сотрудничества вырастает дружба, так тоже бывает если правильно управлять коллективом.

Третий момент прочувствованный мной лично – не стоит брать на работу бывших военных – они совершенно необучаемые и могут выполнять только прямые приказы, нет у них в мозгу творческой составляющей и обучаются они плохо. На мой взгляд это следствие того что их мозг натренирован на выполнение приказов, про то как мозг тренируется расписано в статье про тренировку мозга.

Четвёртый момент – не стоит брать на работу людей имевших судимости за тяжкие преступления, и наркоманов, даже грузчиками, даже без оформления – поверьте выйдет боком. (нет есть конечно несправедливо осужденные, но лучше не рисковать). Кстати есть люди на УДО которые вынуждены работать так как это одно из условий условного освобождения. Некоторые предприниматели берут их на работу за копейки, так как бывшим зекам это необходимо для того чтобы не вернуться в тюрьму, но я вас от этого остерегаю – это не честно, если взяли человека на работу и он не косячит – оплачивайте его труд достойно.

Прочитав информацию о кадровых агентствах, родственниках, военных возникает резонный вопрос – что делать?

Ответ – подбирать кадры самостоятельно. Давайте будем честны с вами уважаемые читатели – эту статью будут читать или начинающие предприниматели, или студенты – практиканты на стажировке по подбору кадров. Соответственно нет необходимости в подборе кадров на предприятие в 10 000 человек. На малом предприятии (я думаю человек до 100) можно уверенно подбирать кадры самостоятельно не затрачивая на это много времени.

Как выбирать кадры самостоятельно?

В этом нет ничего сложного если придерживаться нескольких простых правил.

1) Вам нужно чётко понимать зачем и для выполнения каких работ нужен человек, для этого если у вас уже есть сотру. Идеальный вариант на поздних этапах развития – классный специалист, но в узкой области. Не следует пытаться подобрать – грузчика — системного администратора и то и другое в итоге будет делаться плохо.

2) В объявлении про приём на работу не пишите технических терминов, напишите просто, например – нужен системный администратор/дворник/водитель грузовика, это позволит вам выбирать из большего числа кандидатов и возможно в итоге вы выберите не лучшего специалиста, а человека с наибольшим потенциалом

3) Размещайте объявление там где «тусуется» ваша целевая аудитория – например системного администратора я бы поискал среди молодёжи по интернету (страницы вузов, молодёжные соц. сети и городские порталы), водителя же я бы поискал по газетке (или подал объявление на avito, городские порталы, и соц. сети для людей постарше). Представляйте кто вам нужен и где этот человек может быть!

4) После того как вы разместите объявление и к вам начнут поступать первые звонки вы сможете провести первую фильтрацию кандидатов для приглашения на собеседование. Первая фильтрация – по квалификации, если человек явно не соответствует то отсекайте, или если просит слишком много денег – так же отсекайте. Важно понимать, что по телефону собеседование не проводят, но он нужен чтобы отсечь явный «шлак» например электрика который затрудняется сформулировать закон Ома. Помните, не стоит по телефону сильно ковыряться в технических знаниях – для этого есть собеседование.

Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?

Здесь тоже нет ничего сложного. Лучше если собеседование будет в неформальной обстановке и желательно чтобы на кандидата в сотрудники никто не давил своим «авторитетом».

1) Знакомимся с человеком, узнаём его интересы, оцениваем общий уровень (внешний вид, культура речи, интеллект). После этого ставим оценку.

2) Даём человеку тест на проф. пригодность. По результатам так же ставим оценку.

3) Оцениваем потенциальную лояльность человека и думаем о том что может быть его мотиватором. Ставим оценку, чем выше лояльность и чем проще мотивировать человеком, тем выше бал.

Если вы сами не в состоянии провести анализ кандидата в сотрудники по этим трём критериям то доверьтесь профессионалам. Например, нанимая системного администратора, позовите на интервью с кандидатом человека который сам является действующим сисадмином и может оценить уровень профессионализма. Чем выше оценки получил кандидат, тем пристальнее следует смотреть на его кандидатуру.

Выбирая сотрудников вам следует помнить – вы выбираете себе не друга и не члена семьи, вы вбираете человека который должен приносить вам прибыль, вы заключаете сделку с ним – он работает вы покупаете результат его труда. Всё точка! Псевдосемейность в коллективе не нужна. Вам нужны лояльные производительные и обучаемые люди. Выбирая из двух кандидатов я бы выбрал пусть менее квалифицированного но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.

Отдельно хочу отметить то, что я не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника написать резюме, мне встречались кадры, которые в резюме себя расхваливают, а на деле оказывается 0, собеседование в целом показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.

Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас. Если вы откажитесь возможности устроить к себе на работу более компетентного сотрудника то вы не сможете перенять его опыт, и возможно потеряете деньги, но про это я обязательно расскажу на страницах своего блога.

Какие выводы надо сделать из этой статьи?

1) Вам нужно четко представлять кто вам нужен.

2) Вы должны выбрать компромисс между способностью обучаться, знаниями по специальности и лояльностью.

3) Нельзя подбор кадров доверять кадровым агентствам, и тем более брать на работу родственников/друзей и бывших военных.

4) Помните нанимая на работу человека вы не друга выбираете а того кто будет приносить вам прибыль.

5) Можно и нужно брать на работу людей умнее себя.

P . S . Я мог назвать эту статью – «как выбрать работника», но это не допустимо, работник происходит от слова раб, а сотрудник от слова труд. Рабовладельчество – тяжелое прошлое, и я касался этого вопроса в своей книге. Вы нанимая человека покупаете его труд, поэтому выбираем сотрудника, но не работника. Надеюсь эта статья будет полезна. Как говорил величайший руководитель нашего государства – «Кадры решают всё!» Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников.

На этом у меня всё. Рекомендую подписаться на обновления блога и оставить отзывы о статье.

С уважением, Николай Танкушин

Подбор персонала — Виды набора

Для любой организации набор персонала является важной частью разработки и поддержания эффективной и результативной команды. Хорошая стратегия найма сократит потери времени и денег, которые были бы понесены для интенсивного обучения и развития неквалифицированных ресурсов.

Рекрутеры используют разные методы для источника, короткого списка и выбора ресурсов в соответствии с требованиями организации. Типы найма объясняют, каким образом организация достигает потенциальных соискателей работы.

Набор персонала в целом подразделяется на две различные категории: внутренние источники и внешние источники.

Внутренние источники набора персонала

Внутренние источники набора персонала относятся к найму сотрудников внутри организации. Другими словами, кандидаты, ищущие разные должности, это те, кто в настоящее время работает в одной и той же организации.

При наборе сотрудников на начальном этапе следует обратить внимание на тех сотрудников, которые в настоящее время работают в организации. Это важный источник набора персонала, который предоставляет возможности для разработки и использования существующих ресурсов внутри организации.

Внутренние источники найма — лучший и самый простой способ отбора ресурсов, поскольку эффективность их работы уже известна организации. Давайте теперь более подробно обсудим различные внутренние источники рекрутинга.

Продвижение

Под продвижением понимается повышение квалификации сотрудников путем оценки их эффективности в организации. Это процесс перехода сотрудника из более низкой позиции в более высокую должность с увеличением ответственности, вознаграждения, льгот и статуса. Многие организации заполняют более высокие вакантные должности процессом продвижения по службе, внутренне.

Передача — это процесс обмена с одной работы на другую без каких-либо изменений в ранге и обязанностях. Это может быть также переход сотрудников из одного отдела в другой или в другой филиал, в другое место, в зависимости от требования к должности.

Рекрутинг бывших сотрудников

Подбор бывших сотрудников — это процесс внутренних источников рекрутинга, при котором собеседников отзывают обратно в зависимости от требования позиции. Этот процесс является экономичным и экономит много времени. Другим важным преимуществом набора бывших сотрудников является то, что они очень хорошо разбираются в ролях и обязанностях этой работы, и организации приходится тратить меньше средств на их обучение и развитие.

Внутренние объявления

Внутренние рекламные объявления — это процесс размещения рекламных заданий внутри организации. Размещение вакансий — это открытое приглашение всем сотрудникам внутри организации, где они могут подать заявку на вакантные должности. Он предоставляет равные возможности всем сотрудникам, работающим в организации. Следовательно, набор будет осуществляться изнутри организации, что значительно экономит затраты.

Рефералы сотрудников

Рефералы сотрудников — эффективный способ поиска подходящих кандидатов по низкой цене. Это процесс найма новых ресурсов через ссылки сотрудников, которые в настоящее время работают с организацией. В этом процессе настоящие сотрудники могут направлять своих друзей и родственников для заполнения вакантных должностей.

Организации поощряют переходы сотрудников, поскольку они экономически эффективны и экономят время по сравнению с наймом кандидатов из внешних источников. Большинство организаций, чтобы мотивировать своих сотрудников, вознаграждают их бонусом за успешно привлеченного сотрудника.

Предыдущие кандидаты

Здесь команда найма проверяет профили предыдущих заявителей из базы данных набора персонала. Эти заявители — это те, кто подавал заявки на работу в прошлом. К этим ресурсам можно легко подойти, и ответ будет положительным в большинстве случаев. Это также недорогой способ заполнения вакантных должностей.

Плюсы и минусы внутренних источников найма

Внутренние источники найма, имеют свои собственные преимущества и недостатки. Преимущества заключаются в следующем:

  • Это просто, легко, быстро и экономически эффективно.
  • Нет необходимости в индукции и обучении, поскольку кандидаты уже знают свою работу и обязанности.
  • Это мотивирует сотрудников к усердной работе и увеличивает рабочие отношения внутри организации.
  • Это помогает в развитии лояльности сотрудников к организации.

Недостатки найма кандидатов через внутренние источники заключаются в следующем:

  • Это предотвращает новый найм потенциальных ресурсов. Иногда новые ресурсы привносят в таблицу новые идеи и мышление.
  • Он имеет ограниченный охват, поскольку все вакантные должности не могут быть заполнены.
  • Между работниками, которые продвигаются, а кто нет, могут возникать проблемы.
  • Если внутренний ресурс рекламируется или передается, то это положение остается вакантным.
  • Сотрудники, которых не повышают, могут оказаться несчастными и демотивированными.

Внешние источники рекрутинга

Внешние источники набора персонала относятся к найму сотрудников вне организации извне. Другими словами, заявители, ищущие возможности трудоустройства в этом случае, являются лицами, которые являются внешними по отношению к организации.

Внешние сотрудники привносят в организацию новаторство и свежие мысли. Хотя наем внешних источников является немного дорогим и сложным, он имеет огромный потенциал для продвижения организации вперед в достижении ее целей. Давайте теперь подробно обсудим различные внешние источники рекрутинга.

Прямой набор

Прямой рекрутинг относится к внешнему источнику набора персонала, где набор квалифицированных кандидатов осуществляется путем размещения уведомления о вакансии на доске объявлений в организации. Этот метод поиска также называют рекрутингом на заводе, так как в этом процессе нанимаются рабочие и технические работники.

Биржи трудовых ресурсов

Биржа труда — это структура, в которой хранится информация о лицах, ищущих работу, и предоставляется работодателям для заполнения вакантных должностей. Этот внешний набор полезен при найме для неквалифицированных, полуквалифицированных и квалифицированных работников.

Агентства по трудоустройству

Кадровые агентства являются хорошим внешним источником рекрутинга. Агентства по трудоустройству находятся в ведении различных секторов, таких как частные или государственные. Они обеспечивают неквалифицированные, полуквалифицированные и квалифицированные ресурсы в соответствии с требованиями организации. Эти агентства имеют базу данных квалифицированных кандидатов, а организации могут использовать эти данные на платной основе.

Реклама является самым популярным и очень предпочтительным источником внешнего источника рекрутинга. О вакансии сообщается через различные печатные и электронные носители с конкретным описанием должностных обязанностей и спецификациями требований. Использование рекламных объявлений — лучший способ быстро найти кандидатов, и он предлагает эффективный способ отбора конкретных требований кандидатов.

Профессиональные ассоциации

Профессиональные ассоциации могут помочь организации в найме профессионального, технического и управленческого персонала, однако они специализируются на поиске источников среднего и высшего уровня. Существует много профессиональных ассоциаций, которые выступают в качестве связующего звена между организациями и ищущими работу.

Учебные заведения

Рекрутинг в учебных заведениях, таких как колледжи и университеты, предоставляют возможности для найма студентов. В этом процессе организации посещают технические, управленческие и профессиональные учреждения для непосредственного привлечения студентов на новые должности.

Плюсы и минусы внешних источников найма

Наем сотрудников вне организации, имеют свои преимущества и недостатки. Преимущества заключаются в следующем:

  • Это поощряет новые возможности для ищущих работу.
  • Организация брендинга увеличивается за счет внешних источников.
  • Между работниками не будет предубеждения или пристрастности.
  • Масштабы выбора правильного кандидата больше, из-за появления большого числа кандидатов.

К недостаткам рекрутинга через внешние источники можно отнести следующее:

  • Этот процесс занимает больше времени, так как процесс выбора очень длительный.
  • Понесенные расходы очень высоки по сравнению с набором персонала из внутренних источников.
  • Внешние кандидаты требуют больше вознаграждения и льгот.

Отдел кадров должен быть достаточно гибким, чтобы выбирать между внутренними или внешними методами набора, в зависимости от требований организации.

Выбор персонала

Экономический ликбез и веб-проекты

Данные материалы дают представление о методах поиска, набора и оценки сотрудников. Кадры решают все — об этом знают все, однако далеко не все следуют несложным, казалось бы, принципам взаимодействия с будущими работниками. Читайте статьи и восполняйте пробелы в этой сфере!

Headhunting. Что это такое и когда вам без него не обойтись

Слово «headhunting» в переводе с английского языка означает дословно «охота за головами». По своему значению в сфере подбора персонала это понятие близко рекрутингу, однако предусматривает поиск кандидатов на должности руководящего…

Executive Search: что это такое

Для 70% компаний именно человеческие ресурсы являются своим основным конкурентным преимуществом, но, тем не менее, отечественный рынок труда испытывает огромный дефицит действительно квалифицированных менеджеров. Этот вывод также основывается на том…

Бесплатное размещение вакансий: лучшие сайты

Подбор персонала для любого работодателя занимает немалое количество времени. Дело в том, что доверить такое ответственное задание кому-то другому бывает сложновато: хочешь что-то сделать – сделай это сам. И правда,…

Как искать сотрудников: главные способы

Какие использовать источники и применять методы поиска персонала зависит от принятой на предприятии кадровой политики, квалификации и количества требуемых сотрудников. Рассмотрим общепринятые варианты, оценивая по их финансовым затратам и соответствию…

Договор найма на работу: исключение разногласий

Трудовые соглашения всё чаще становятся поводом для посещения работодателя представителями контрольно-надзорных органов, судебных разбирательств. Вряд ли руководителям предприятий хочется расходовать нервы и время, доказывая свою правоту. Как правило, большинство споров…

Как составить объявление о вакансии

Объявление – важный момент в процедуре поиска и найма сотрудников, и то, как это предложение, будет действовать и решает, какого сотрудника вы сможете привлечь и получить на свою работу. Грамотное…

Как правильно провести стрессовое собеседование

Стрессовое интервью – собеседование, на котором создается нестандартная, напряженная или некомфортная для кандидата атмосфера, которая помогает определить уровень стрессоустойчивости и способности к адаптации. Эти качества являются очень важными для специалистов…

Компании (агентства) по подбору персонала: как с ними работать

Со стороны может показаться, что кадровые агентства являются лишним бесполезным звеном между потенциальными сотрудниками и потенциальными же работодателями. Мол, компании по подбору персонала получают деньги «за воздух», выступая всего лишь…

Какое кадровое агентство выбрать?

При выборе кадрового агентства имеют значение следующие критерии: Позитивный опыт работы на рынке в течение длительного времени. Если организация работает в сфере оказания таких услуг не один день, это однозначно…

Какие агентства занимаются Executive Search: обзор

Executive Search является одним из самых узкоспециализированных разделов поиска работы, который занимаются не просто рекрутеры, а настоящие мастера своего дела. Стать таким специалистом достаточно сложно, порой на это уходят годы,…

Массовый подбор персонала: методы эффективного набора

Вопрос массового подбора персонала очень актуален на сегодняшний день, это связанно с изменениями на современном рынке (развитие промышленности, активная деятельность транснациональных корпораций, рост торговых сетей и увеличение спроса на персонал…

Лучшие сайты по подбору персонала

Тысячи компаний каждый день размещают на них объявления о поиске сотрудников, а тысячи людей, которые ищут работу, размещают на них свои резюме. Сайтов по подбору персонала в интернете бесчисленное множество…

Методы оценки персонала при приеме на работу

После ознакомления с резюме кандидатов и их рекомендациями, дальнейший отбор можно проводить разными методами, объединенными в три основные группы: практический, имитационный и прогностический. Применение прогностического метода подразумевает анализ анкетных данных,…

Оценка мотивации работника на собеседовании

Подбирая персонал на вакантную должность, работодатель определяет, какие качества являются основными для сотрудника. Однако чаще всего основным критерием является мотивация кандидата. От неё напрямую зависит, насколько эффективной будет его работа,…

Оформление сотрудника на работу: какие документы делать

Перед поступлением на работу каждый кандидат на ту или иную должность рассказывает о себе много хорошего, что должно выделить его среди десятков или сотен других претендентов на определенную должность. Тем…

Подбор персонала бесплатно для работодателя — куда обратиться

Вопрос о качественном подборе персонала актуален для каждой компании, независимо от ее размеров и занимаемого сегмента на рынке. Именно рядовой рабочий является «сердцем» любой организации, так как от его образования,…

Подбор и наем временного персонала: особенности

Предприятия, основная деятельность которых напрямую зависит от сезонных колебаний потребительского спроса, очень часто вынуждены искать дополнительный персонал на время такого экономического подъема. В таком случае возникает вопрос: что выгоднее –…

Рейтинг агентств по подбору персонала: ищем лучшие компании

Часто возникаю ситуации, когда организация не имеет возможности самостоятельно подобрать себе персонал. Это может быть связано как с отсутствием времени или некомпетентностью руководителей в этом вопросе. Поиск нового работника не…

Принципы подбора персонала фирмы

Чтобы избежать текучки кадров или не обнаружить вдруг на ключевых позициях фирмы недостаточно компетентных сотрудников, при подборе персонала необходимо соблюдать несколько правил и принципов. Самое главное — это планирование кадровой…

Прием на работу иностранца: порядок оформления, нюансы

Прием на работу граждан другого государства давно перестал быть чем-то удивительным, но все равно порядок оформления документов для них до сих пор вызывает немало вопросов. Теоретически законодательство гарантирует, что у…

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Подбор персонала является одним из главных элементов системы управления, поскольку именно данный процесс оказывает новый персонал, который должен максимально соответствовать специфике работы предприятия.

Специфика работы предприятия имеет активное воздействие на формирование системы мер по найму персонала. Важное место занимает наем производственного персонала.

Социально-политические изменения в начале 90-х годов оказали значительное влияние на все отрасли производства и услуг. Снижение производственных мощностей привело не только к значительным экономическим потерям, а также послужило причиной дисбаланса рабочей силы на рынке труда. Для промышленных предприятий это имело последствия нужды квалифицированных рабочих. На данный момент производственные профессии имеют статус “непрестижных”.

Незначительное количество абитуриентов учится производственным профессиям

Это приводит к тому, что высококвалифицированные рабочие достигают почти предпенсионного возраста, а заменить их некем. Именно поэтому каждое производственное предприятие должно больше уделять внимания процессу найма персонала и особенностям организации данного процесса на предприятии.

Проблемы подбора персонала освещены во многих источниках, однако единой точки зрения относительно определения понятия “подбор персонала” не существует, что и обусловило цель исследования.

Общей чертой между понятиями авторов является то, что подбор персонала определяется как перечень действий, направленных на привлечение необходимого кандидата для предприятия. Наиболее конструктивно процесс подбора персонала интерпретируют ученые: данный процесс определяет через изучение качеств претендента, которые необходимы именно для определенной должности; Филина Ф. М., в свою очередь, конкретизирует, что качества кандидата должны способствовать достижению целей организации.

Обобщая научные подходы к определению понятия, автор предоставляет свою интерпретацию “подбора персонала”. Автор делает вывод, что это совокупность действий, направленных на поиск и определение лиц, которые по своим профессиональным, психологическим и физиологическим качествам соответствуют должности..

Процесс найма промышленного персонала начинается с открытия вакантной позиции

В зависимости от профессионально квалификационной структуры предприятия и бюджета на поиск нового рабочего выделяют внутренний или внешний поиск кандидатов. За счет внутреннего поиска предприятие может сэкономить средства, скорее закрыть вакантную позицию, а также влиять на повышение квалификации и мотивации работников за счет ротации или совместительства. Недостатком внутреннего поиска является возможность демотивирование других рабочих, которые тоже стремились занять эту позицию и невозможность закрыть позиции в связи с отсутствием необходимой квалификации в существующих рабочих или отсутствием кадрового резерва.

Для поиска промышленного персонала применяют также внешние источники привлечения. К внешним источникам относят: размещение объявлений в СМИ, лизинговые услуги, обращение к рекрутинговых агентств, оплата сайтов по трудоустройству, ярмарки вакансий. Для поиска промышленного персонала наиболее уместно размещение объявлений в СМИ, а также прямой поиск кандидатов. Использование лизинговых услуг, обращение к рекрутинговых агентств, ярмарки вакансий уместны при подборе других категорий персонала.

Таким образом, учитывая специфику работы и общие черты, которыми должен обладать кандидат, автор статьи определяет лучшим внешним источником поиска публикацию информационного объявления в местных газетах и журналах.

Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

Подбор персонала начинается с момента размещения информации в СМИ

Размещена информация в СМИ о открытых вакансий дает отзывы от потенциальных кандидатов. В телефонном режиме представитель отдела персонала проводит с кандидатом первичную беседу, в которой менеджер по персоналу узнает основную информацию, а также рассказывает о специфике работы, условия и оплату труда. Результатом телефонного разговора является приглашение кандидата на собеседование или отказ. Аналогичным путем происходит прямой поиск. Менеджер по персоналу находит резюме кандидата, звонит ему, а по результатам разговора приглашает на собеседование или отказывает.

Далее имеет место отбор персонала. С кандидатами, которые приглашены, проводит собеседование менеджер по персоналу. В зависимости от открытой вакансии (топовая позиция, начальник цеха, рабочий) могут применяться определенные тесты на проверку профессиональных и психологических качеств. Данные тесты тщательно проверяются и сопоставляются с требованиями к открытой вакансии. Если кандидат отвечает требованиям, его знакомят с линейным руководством.

При отборе промышленного персонала значительное место должно проверка физического состояния будущего рабочего: во-первых, потому что работа на производстве физически сложной; во-вторых, работник будет работать в коллективе, поэтому должен быть здоровым.

Конечным этапом отбора персонала выход новичка на стажировку, то есть закрытие открытых вакансий

Анализируя подбор и отбор персонала промышленного предприятия, можно сделать вывод, что данный процесс является сложным в связи с дисбалансом на рынке труда, поэтому отдел персонала такого предприятия должен заблаговременно планировать данный процесс.

Таким образом, научным результатом данного исследования является уточнение понятия “подбор персонала” и разработка рекомендации по выбору внешних источников поиска и закрытия должностей промышленного персонала. Перспективой дальнейших научных исследований является разработка оптимальной структуры системы подбора, отбора и найма промышленного персонала.

Выбор персонала

Экономический ликбез и веб-проекты

Данные материалы дают представление о методах поиска, набора и оценки сотрудников. Кадры решают все — об этом знают все, однако далеко не все следуют несложным, казалось бы, принципам взаимодействия с будущими работниками. Читайте статьи и восполняйте пробелы в этой сфере!

Headhunting. Что это такое и когда вам без него не обойтись

Слово «headhunting» в переводе с английского языка означает дословно «охота за головами». По своему значению в сфере подбора персонала это понятие близко рекрутингу, однако предусматривает поиск кандидатов на должности руководящего…

Executive Search: что это такое

Для 70% компаний именно человеческие ресурсы являются своим основным конкурентным преимуществом, но, тем не менее, отечественный рынок труда испытывает огромный дефицит действительно квалифицированных менеджеров. Этот вывод также основывается на том…

Бесплатное размещение вакансий: лучшие сайты

Подбор персонала для любого работодателя занимает немалое количество времени. Дело в том, что доверить такое ответственное задание кому-то другому бывает сложновато: хочешь что-то сделать – сделай это сам. И правда,…

Как искать сотрудников: главные способы

Какие использовать источники и применять методы поиска персонала зависит от принятой на предприятии кадровой политики, квалификации и количества требуемых сотрудников. Рассмотрим общепринятые варианты, оценивая по их финансовым затратам и соответствию…

Договор найма на работу: исключение разногласий

Трудовые соглашения всё чаще становятся поводом для посещения работодателя представителями контрольно-надзорных органов, судебных разбирательств. Вряд ли руководителям предприятий хочется расходовать нервы и время, доказывая свою правоту. Как правило, большинство споров…

Как составить объявление о вакансии

Объявление – важный момент в процедуре поиска и найма сотрудников, и то, как это предложение, будет действовать и решает, какого сотрудника вы сможете привлечь и получить на свою работу. Грамотное…

Как правильно провести стрессовое собеседование

Стрессовое интервью – собеседование, на котором создается нестандартная, напряженная или некомфортная для кандидата атмосфера, которая помогает определить уровень стрессоустойчивости и способности к адаптации. Эти качества являются очень важными для специалистов…

Компании (агентства) по подбору персонала: как с ними работать

Со стороны может показаться, что кадровые агентства являются лишним бесполезным звеном между потенциальными сотрудниками и потенциальными же работодателями. Мол, компании по подбору персонала получают деньги «за воздух», выступая всего лишь…

Какое кадровое агентство выбрать?

При выборе кадрового агентства имеют значение следующие критерии: Позитивный опыт работы на рынке в течение длительного времени. Если организация работает в сфере оказания таких услуг не один день, это однозначно…

Какие агентства занимаются Executive Search: обзор

Executive Search является одним из самых узкоспециализированных разделов поиска работы, который занимаются не просто рекрутеры, а настоящие мастера своего дела. Стать таким специалистом достаточно сложно, порой на это уходят годы,…

Массовый подбор персонала: методы эффективного набора

Вопрос массового подбора персонала очень актуален на сегодняшний день, это связанно с изменениями на современном рынке (развитие промышленности, активная деятельность транснациональных корпораций, рост торговых сетей и увеличение спроса на персонал…

Лучшие сайты по подбору персонала

Тысячи компаний каждый день размещают на них объявления о поиске сотрудников, а тысячи людей, которые ищут работу, размещают на них свои резюме. Сайтов по подбору персонала в интернете бесчисленное множество…

Методы оценки персонала при приеме на работу

После ознакомления с резюме кандидатов и их рекомендациями, дальнейший отбор можно проводить разными методами, объединенными в три основные группы: практический, имитационный и прогностический. Применение прогностического метода подразумевает анализ анкетных данных,…

Оценка мотивации работника на собеседовании

Подбирая персонал на вакантную должность, работодатель определяет, какие качества являются основными для сотрудника. Однако чаще всего основным критерием является мотивация кандидата. От неё напрямую зависит, насколько эффективной будет его работа,…

Оформление сотрудника на работу: какие документы делать

Перед поступлением на работу каждый кандидат на ту или иную должность рассказывает о себе много хорошего, что должно выделить его среди десятков или сотен других претендентов на определенную должность. Тем…

Подбор персонала бесплатно для работодателя — куда обратиться

Вопрос о качественном подборе персонала актуален для каждой компании, независимо от ее размеров и занимаемого сегмента на рынке. Именно рядовой рабочий является «сердцем» любой организации, так как от его образования,…

Подбор и наем временного персонала: особенности

Предприятия, основная деятельность которых напрямую зависит от сезонных колебаний потребительского спроса, очень часто вынуждены искать дополнительный персонал на время такого экономического подъема. В таком случае возникает вопрос: что выгоднее –…

Рейтинг агентств по подбору персонала: ищем лучшие компании

Часто возникаю ситуации, когда организация не имеет возможности самостоятельно подобрать себе персонал. Это может быть связано как с отсутствием времени или некомпетентностью руководителей в этом вопросе. Поиск нового работника не…

Принципы подбора персонала фирмы

Чтобы избежать текучки кадров или не обнаружить вдруг на ключевых позициях фирмы недостаточно компетентных сотрудников, при подборе персонала необходимо соблюдать несколько правил и принципов. Самое главное — это планирование кадровой…

Прием на работу иностранца: порядок оформления, нюансы

Прием на работу граждан другого государства давно перестал быть чем-то удивительным, но все равно порядок оформления документов для них до сих пор вызывает немало вопросов. Теоретически законодательство гарантирует, что у…

Технология подбора персонала

ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

План урока:

1 Подбор персонала: понятие, назначение.

2 Технология подбора персонала.

3 Методы подбора персонала, их характеристика.

3.1 Внутренние источники подбора (поиск внутри организации).

3.2 Внешние источники подбора (поиск вне организации).

«Уметь управлять – значит уметь выбирать»

Подбирая работников, мы делаем капиталовложения, которые

следует планировать и эффективно использовать

Подбор персонала: понятие, назначение

Для успешной деятельности предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) большое значение имеет обеспечение его высококвалифицированными работниками. В настоящее время высококвалифицированный работник — это работник, имеющий соответствующий уровень образования, опыт практической работы, компетентный, ответственно и творчески относящийся к своим профессиональным обязанностям, постоянно повышающий профессиональный уровень, стремящийся к культурному и духовному развитию. Таких людей на рынке труда немного. Учитывая данное обстоятельство, руководители предприятий пытаются искать таких работников в первую очередь для ключевых (стратегических) должностей. Эта задача решается с помощью профессионального подбора.

Профессиональный подбор — процесс обеспечения предприятия работниками с желаемыми свойствами, соответствующими определенным требованиям, способными вовремя и качественно выполнять задачи (работы) и достигать поставленных целей.

Подбор персонала— это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Профессиональный подбор является одной из основных функций управления персоналом, от качественного выполнения которой зависит эффективная деятельность предприятия.

Сегодня первостепенными направлениями службы по работе с персоналом являются кадровое планирование и определение потребностей в персонале, привлечение (подбор), отбор и оценка будущих сотрудников.

Изменение в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

Подбор кадров, отвечающих по своим профессиональным деловым и личностным качеством, требуют комплексного подхода, который состоит из следующих задач:

— определение потребности в персонале с учетом основных целей организации,

— получение информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность,

— установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы,

— определение личностных и деловых качеств,

— поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор методов привлечения подходящих кандидатов,

— определение методов отбора, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности,

— обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Можно выделить следующие необходимые условия профессионального подбора:

— существование потребности в подборе работников определенного профиля;

— наличие лиц, из кого можно подбирать;

— участие лица, осуществляющего профессиональный подбор.

Процесс подбора работников имеет свою специфику в каждой организации (на предприятии), однако это не мешает выделить основные его этапы, которых работники службы персонала (департамента управления человеческими ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать (рис. 1).

Рисунок 1 — Процесс подбора персонала

Профессиональный подбор на предприятиях могут осуществлять любые должностные лица в зависимости от специфики и размеров предприятия, от наличия службы персонала или отдельных специалистов по управлению персоналом, категорий персонала, от специфики профессий или должностей, их места в организационной структуре, срочности заполнения вакансии, наличия кадрового резерва на заполнение вакантных должностей руководителей, готовности резервистов занять руководящие должности и т. д.

На малых предприятиях вопросы подбора работников на вакантные должности решает первый руководитель. При наличии обособленных структурных подразделений полномочия относительно профессионального подбора можно делегировать линейным руководителям. Право на принятие окончательного решения по заполнению вакансии определенным кандидатом может оставить за собой первый руководитель.

На средних предприятиях обязанности по профессиональному подбору распределяются между руководителями структурных подразделений и работниками службы персонала.

Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.

Технология подбора персонала

Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата. Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.

К технологиям чаще применяемым для подбора кадров относят:

— скрининговые технологии поиска;

— прямой поиск (executive search; headhunting);

Скрининговые технологии поиска – это наиболее дешевые и низкокачественные (грубые) технологии работы. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Оправданно их использование в ситуациях:

— поиска и отбора низко — и неквалифицированных сотрудников, большинства рабочих профессий (продавцы – консультанты, водители);

— некоторых офисных сотрудников (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры);

— специалистов с минимальным опытом работы;

— в ситуации массового подбора.

Скрининг представляет собой:

1. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.

2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя.

3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.

Вероятность «попадания в цель» в таких случаях есть. Но она крайне низка. И в организации-заказчике услуг проделывается масса лишней, ненужной работы по интервьюированию большого количества соискателей, которые не соответствуют требованиям организации. Как правило, за использование в работе таких технологий и попытка их выдать за классический рекрутинг и вызывает наибольшее количество нареканий со стороны клиентов-заказчиков рекрутинговых компаний. То есть, задача у скрининговых технологий максимально быстро и дешево создать поток или наибольшее количество кандидатов на вакансию в компанию. Она менее требовательна к квалификации рекрутеров (менеджеров по подбору персонала) проводящих такую работу. При правильной организации и формализации процедуры отбора в компании, она может быть достаточно эффективной. Но данные технологии абсолютно неприемлемы для работы по поиску высшего и среднего звена, редких и остро дефицитных специалистов.

Классический рекрутинг — значительно более трудоёмкая технология, и требующая от рекрутеров или специалистов (в т.ч. руководителей) лично работающих по данной технологии более высокой квалификации. Если упростить – то это поиск соискателей на вакансии среди тех специалистов, которые заявляют, что они ищут работу или готовы рассматривать предложения по работе. Например, когда они сами откликаются на вакансию или размещают резюме в Интернете. И, как правило, в классическом рекрутинге работа проводится с такими соискателями. То есть, у таких соискателей изначально есть внутренняя готовность к смене работы. В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари).

Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы.

Поиск и подбор персонала

Для успешной работы любого предприятия нужна крепкая основа, на которой оно будет держаться. Одной светлой головы руководителя мало, а потому в первую очередь встает вопрос о поиске не только квалифицированных работников, но и объединенных общей целью. Для большинства работа становится практически вторым домом, потому благоприятная атмосфера в коллективе особенно ценится. Создание гармоничного коллектива, который состоит из умелых работников и есть основной задачей менеджера по персоналу.

Основные характеристики поиска и подбора персонала

Перед тем как начать искать человека, необходимо точно определиться с предметом поиска и условиями, которым он должен соответствовать. Кадровый отдел любого предприятия является его сердцем и должен постоянно обеспечивать свежей кровью в виде новых сотрудников. Кадровые перестановки, прием на работу, увольнения – все это совершается только через этот отдел. Любая должность становится вакантной с момента написания сотрудником заявления об уходе. Именно с этого момента менеджер по подбору персонала начинает искать замену.

Схема поиска и подбора будет состоять из таких этапов:

  1. Ознакомление со спецификой вакантной должности. Определение основных характеристик, которыми должен обладать кандидат.
  2. Внутренний поиск подходящих кандидатов (кадровый резерв, личные связи).
  3. Внешний поиск, если внутренний не дал результатов (размещение объявлений в СМИ и Интернете, принятие участия в ярмарке вакансий).
  4. Собеседование с кандидатом.
  5. Повторное собеседование с углубленным анализом кандидата.
  6. Принятие решения о найме нового сотрудника и заключение трудового договора.

Кроме самостоятельного поиска, предприятие может пользоваться услугами рекрутинговых агентств и центра занятости (биржи труда). Однако, несмотря на более широкий круг поиска, агентства и центр могут предоставлять постоянный количественный поток соискателей вместо качественного, потому очень важно для менеджера уметь быстро определять, соответствует кандидат условиям или нет.

Для этого еще на первом этапе менеджер должен ознакомиться с должностными инструкциями вакансии и получить четко сформулированные требования от управляющего или директора. Менеджеру не обязательно знать специфику каждой должности, однако необходимо правильно оценивать, какой именно человек будет подходить под запрос. Например, менеджер по продажам должен быть разговорчивым, коммуникабельным человеком, который быстро ориентируется в новых условиях, в то время как фрезеровщик или сварщик должен быть сосредоточенным и внимательным к деталям.

Определившись с основными характеристиками, менеджер составляет объявление. Для печатных изданий и специализированных сайтов текст объявления будет отличаться. В первом случае это должно быть короткий текст с указанием основных характеристик должности, контактного телефона и адреса предприятия. В виду существования телефонных аферистов, следует в самом объявлении сразу дать понять, что предприятие к таковым не относится.

Во втором случае нет ограничений для описания характеристик вакансии и указания желаемых качеств у кандидатов. Не следует перенасыщать список требований – это может отпугнуть потенциальных соискателей, если только этого не требует должность. Многие компании грешат указанием минимального срока опыта, не учитывая особенностей вакансии. Так для продавцов, водителей, торговых представителей, офис-менеджеров, кассиров и прочих не обязательно ставить условие опыта работы в виде «не менее чем столько-то». Для большинства однотипных и похожих профессий, которые не требуют специального образования, достаточно 6 месяцев для полного овладения нею и недели-двух испытательного срока для неофита, чтобы определиться, справится ли он с этой работой в дальнейшем.

Методы подбора персонала

Технологии подбора персонала достаточно просты, но требуют хороших навыков менеджера для правильной оценки кандидатов на должность.

Скрининг (с англ. «отбор, просеивание») – это самый простой метод, который заключается в быстром отборе наличествующих резюме и анкет по основным необходимым характеристикам. Такой метод предпочтителен, когда вакансия не требует от соискателя особых навыков и знаний, либо же предложение специалистов в этой сфере превышает спрос на них. При этом способе не учитываются личностные характеристики соискателей и их мотивация. Право выбора кандидатов ложится либо на менеджера, либо на управляющего, которому предоставляются прошедшие отбор резюме.

Рекрутинг (от англ. «наем, вербовка, набор») – способ, который применяется при поиске специалистов конкретных профессий. Объявления в таком случае описывают необходимые требования, которыми должен обладать соискатель, и размещаются в специализированных изданиях и сайтах, где могут быть доступны потенциальным кандидатам. Упор при таком методе делается на тех специалистов, которые находятся в поисках работы.

Метод «поиск руководителей» (встречается и заимствованная форма «еxecutive search») применяется при поиске управленцев среднего и высшего уровня. Соответственно, список условий к кандидату увеличивается: обращается внимание на его личные качества, его заслуги, принимаются к сведению характеристики с прошлых мест работы, как предоставленные самим кандидатом, так и проверенные менеджером отдельно. Предполагает активный поиск людей в отличие от пассивной формы в случае с рекрутингом и скринингом.

Так как зачастую найти опытного и умелого управленца или директора сложно, то менеджер может прибегнуть к так называемой «охоте за головами» или хэдхантингу – методу поиска конкретных личностей, которые уже имеют место работы с их последующим переманиванием. Хэдхантинг применяется только к управляющим высших уровней, так как основной целью является не столько закрытие вакансии, сколько использование умений и навыков профессионала в своей сфере для развития компании. Задачей менеджера становится определение наиболее лучших кандидатов, которые смогут положительно повлиять на будущую деятельность компании и привлечение его в штат.

Вышеназванные методы касаются поиска людей для постоянной работы. Также есть должности, которые не требуют постоянного нахождения на одном месте и ряд профессионалов могут предоставлять свои услуги разным компаниям на равных условиях.

В таком случае имеют место быть:

  • Аутсорсинг – привлечение квалифицированного работника для определенных работ в назначенном периоде.
  • Лизинг персонала – временное использование персонала, закрепленного за другой компанией в своих целях.
  • Удаленная работа – работа на постоянной основе с людьми, которые проживают в другом месте.
  • Сезонная работа (временный персонал) – привлечение работников на определенные периоды для выполнения определенной работы. Зачастую такие вакансии закрываются за счет кадровых резервов, так как основная масса работников не меняется.

Оценка эффективности подбора персонала

Работа менеджера по персоналу не заканчивается одним лишь подписанием трудового договора. Далее необходимо проанализировать эффективность нанятого работника и оценить насколько он соответствует занимаемой должности, как проходит его адаптация в коллективе и отметит рост или падение показателей эффективности всего отдела. Если работник не справляется с предоставляемыми заданиями, то вывод очевиден, однако может быть и так, что при успешных показателях нового сотрудника, падают показатели его коллег. В таком случае следует выявить причины такого спада.

Тестирование, так часто применяемое менеджерами по персоналу на начальных этапах поиска работников, необходимо как раз на завершающих стадиях подбора кандидатов и после их найма.

В своем большинстве менеджеры используют обобщенные тесты, которые дают характеристику личности в целом, но не привязываются к той должности, на которую метит соискатель. Такое тестирование будет к месту уже при анализе работы нового работника и поможет выявить его сильные и слабые стороны, которые будут учитываться в дальнейшем.

На финальной стадии отбора кандидата следует подвергнуть его узкопрофильному тестированию, которое делает уже управляющий отдела или директор, в виде вопросов на профессиональную тематику. С течением времени эффективность работников снижается, если они выполняют однообразную работу, а потому следует проводить периодические тестирования отдельных работников и отделов целиком. Мониторинг деятельности персонала поможет определить необходимые мотивационные рычаги управления, которые увеличат его эффективность. Это могут быть как поощрительные методы (материальные и нематериальные), так и взыскательные.

При поиске и подборе персонала менеджер должен сам ориентироваться в ключевых моментах вакантной должности и предоставлять наиболее полную информацию соискателям, иметь обстоятельные ответы на все основные вопросы. Главной целью обеих сторон является закрытие вакансий. В таком случае соискатель получает необходимую ему работу, а менеджер имеет высокий процент закрываемости вакансий. Основное правило, которому должен следовать хороший менеджер по подбору персонала – находить только лучших.

ru.knowledgr.com

Выбор персонала — процесс, используемый, чтобы нанять (или, реже, продвинуть) люди. Хотя термин может относиться ко всем аспектам процесса (вербовка, выбор, найм, рост культурного уровня, и т.д.) наиболее распространенное внимание значения на выбор рабочих. В этом отношении отобранные перспективы отделены от отклоненных претендентов с намерением выбрать человека, который будет самым успешным и сделает самые ценные вклады в организацию.

Профессиональные стандарты промышленно-организационных психологов (психологи I-O) требуют, чтобы любая система выбора была основана на анализе работы, чтобы гарантировать, что критерии отбора связаны с работой. Требования для системы выбора — знание, навыки, способность и другие особенности, известные как KSAOs. Американский закон также признает добросовестные профессиональные квалификации (BFOQs), которые являются требованиями для работы, которая была бы дискриминационной, были они не необходимый — такой настолько же только использующие мужчины как начальники тюрем мужчины максимальной безопасности, проводя в жизнь обязательный пенсионный возраст для пилотов авиакомпании или религиозный колледж, только нанимающий преподавателей его религии, чтобы преподавать его богословие.

Системы выбора персонала используют методы на основе фактических данных, чтобы определить большинство подходящих кандидатов и включить и недавно нанятый и те люди, которые могут быть продвинуты из организации. Общие инструменты выбора включают тесты на способность (например, познавательный, физический, или психомоторный), тесты на знание, личностные тесты, структурировали интервью, систематическую коллекцию фактов биографии и образцы работы. Развитие и внедрение таких методов проверки иногда делаются отделами человеческих ресурсов; более крупные организации нанимают консультантов или фирмы, которые специализируются на разработке систем выбора персонала. Психологи I-O должны оценить доказательства относительно степени, до которой инструменты выбора предсказывают качество выполнения работы, доказательства, которые опираются на законность инструментов выбора. Эти процедуры обычно утверждаются (показанный быть релевантной работой), используя один или больше следующих типов законности: содержательная валидность, законность конструкции и/или связанная с критерием законность.

История и развитие

выбора в организации есть столь же древняя история как сами организации. Китайские экзамены государственного служащего, установленные в 605 н. э., могут быть первыми зарегистрированными «современными» тестами на выбор и влияли на последующие системы экспертизы.

Как научная и академическая область, выбор персонала должен очень психометрической теории, и искусство объединяющихся систем выбора падает на профессионалов человеческих ресурсов.

В Соединенных Штатах Америки члены Общества Промышленной и Организационной Психологии (SIOP) проводят большую часть исследования в области выбора. Основные темы исследования включают:

  • практичность, надежность, законность и полезность различных форм выбора измеряют
  • методы для демонстрации возврата инвестиций для систем выбора
  • оценка справедливости и создание систем выбора, максимально справедливых
  • юридические вопросы — такие как дифференцированное отношение и разрозненное воздействие — и полное соответствие законам
  • generalizability законности через различные контексты работы
  • альтернативные методы демонстрирующей законности, такие как синтетическая законность
  • прогнозирующая законность нетрадиционных мер, таких как индивидуальность

Законность предсказателя и отношение выбора

Два основных фактора определяют качество недавно нанятых сотрудников, законности предсказателя и отношения выбора. Сокращение предсказателя — экзаменационная отметка, дифференцирующая тех, которые передают меру по выбору от тех, кто не сделал. Людей выше этого счета нанимают или далее рассматривают, в то время как те ниже его не.

Отношение выбора (SR), с другой стороны число вакансий n разделенный на число претендентов работы N. Эта стоимость расположится между 0 и 1, отражая селективность методов найма организации. Когда SR равен 1 или больше, у использования любого устройства выбора есть мало значения, но это не часто имеет место, поскольку обычно есть больше претендентов, чем вакансии. Наконец, тарифная ставка определена процентом сотрудников, которые, как думают, выполняли их рабочие места удовлетворительно после измерения.

Решения выбора

Тесты, разработанные, чтобы определить способность человека для особого положения, компании или промышленности, могут упоминаться как инструменты оценки персонала. Такие тесты могут помочь обвиненным в найме персонала и в отборе людей для, найма и в размещении новой высокой разрешающей способности в соответствующих положениях. Они варьируются по измерениям, которые они используют и уровень стандартизации, которую они используют, хотя все подвергаются ошибке.

предсказателей для выбора всегда есть меньше, чем прекрасная законность и заговоры разброса могут помочь нам найти эти ошибки. Сокращение критерия — пункт, отделяющий успешных и неудачных исполнителей согласно стандартному набору организацией найма. Истинные положительные стороны применены те, которые, как думают, преуспели на работе в результате того, что прошли тест выбора и кто, фактически, выступил удовлетворительно. Истинные отрицания описывают тех, кто был правильно отклонен основанный на мере, потому что они не будут успешными сотрудниками.

Ложные отрицания происходят, когда люди отклонены в результате неудачи теста на выбор, но выступили бы хорошо на работе так или иначе. Наконец, ложные положительные стороны применены к людям, которые отобраны для того, что передали меру по выбору, но не делают успешных сотрудников. Эти ошибки выбора могут быть минимизированы, увеличив законность теста предсказателя.

Нормы для определения счета сокращения значительно различаются, но должны быть установлены, чтобы быть совместимыми с ожиданиями соответствующей работы. Наладка сокращения в любом направлении автоматически увеличит ошибку в другом. Таким образом важно определить, какой тип ошибки более вреден в зависимости от конкретного случая.

Объединение — другой метод для урегулирования ценностей сокращения. Некоторые различия в экзаменационных отметках проигнорированы как претенденты, падение очков которых с в той же самой группе (или, диапазон) отобраны не на основе отдельных очков, а другого фактора спа, чтобы уменьшить неблагоприятное воздействие. Ширина самой группы — функция испытательной надежности, два, отрицательно коррелируемые. Объединение позволяет работодателям игнорировать экзаменационные отметки в целом при помощи случайного выбора, и многие подвергли критике технику поэтому.

Предсказание качества выполнения работы

Метаанализ методов выбора в психологии персонала нашел, что общая умственная способность была лучшим полным предсказателем качества выполнения работы и учебной работы.

Относительно процедур интервью есть данные, которые помещают в вопрос эти инструменты для отбора сотрудников. В то время как цель собеседования состоит в том, чтобы якобы выбрать кандидата, который выступит хорошо в роли работы, другие методы выбора обеспечивают большую прогнозирующую власть и часто влекут за собой более низкие цены. Неструктурированные интервью обычно используются, но структурировали интервью, имеют тенденцию приводить к лучшим результатам и считаются лучшей практикой.

Структура интервью определена как “сокращение процедурного различия через претендентов, которые могут перевести на степень усмотрения, которое интервьюеру разрешают в проведении интервью”. Структура в интервью может быть по сравнению с типичной газетой и тестом карандаша: мы не думали бы, что было справедливо, если каждому тестируемому дали различные вопросы и различное число вопросов на экзамене, или если их ответы были каждый классифицированы по-другому. Все же это точно, что происходит в неструктурированном интервью; таким образом структурированное интервью пытается стандартизировать этот популярный инструмент выбора.

Многократные исследования и метаисследования были также проведены, чтобы смотреть на отношения между организационным поведением гражданства (OCB) и организационной работой и успехом. Кандидаты на работу, показывающие более высокие уровни помощи, голоса и поведений лояльности, обычно оценивались как более уверенный, получили более высокие зарплаты и получили более высокие рекомендации зарплаты, чем кандидаты на работу, показывающие эти поведения до меньшей степени. Это, как находили, было истинными ровными ответами кандидата относительно работы задачи, были приняты во внимание. Наконец, контент-анализы открытых ответов вопроса указали, что решения выбора были очень чувствительны к кандидатам с низким выражением поведений помощи и голоса.

Технологии подбора персонала

Подбор персонала. Менеджер по подбору персонала. Услуги и цены

Любая компания при решении проблем с кадрами использует различные технологии и методы.
В настоящий момент можно выделить несколько технологий подбора персонала.
Они отличаются, в первую очередь, методиками и ресурсами, которые при этом используются при работе над вакансией.
Выделяют следующие технологии подбора сотрудников.

Скрининг.
Классический рекрутинг.

Прямой поиск.

В работе мы используем классический рекрутинг.

Это наиболее распространенная и удобная в использовании методика.
Она позволяет получить качественный результат в короткие сроки.
При поиске персонала в нашем Кадровом центре мы применяем особые технологии подбора кандидатов.
Иногда по согласованию с Заказчиком мы используем и другие современные методики поиска персонала.

Скрининг резюме это наиболее дешевый метод поиска персонала.
Его можно использовать при поиске низкоквалифицированного персонала.
Например, офисных работников, специалистов с небольшим опытом работы.
Это подбор резюме по формальным требованиям к кандидатам на какую-то должность и приглашение их на собеседование.
Его задача — в максимально короткий срок создать поток кандидатов на вакансию в компанию.
Такой способ очень эффективен при массовом подборе.
При правильной организации это может быть очень эффективно.
Но эта технология не может быть использована при поиске профессиональных кадров высшего и среднего звена.

Классический рекрутинг
Более трудоёмкая технология, требующая от рекрутеров более высокой квалификации, опыта и практических навыков подбора персонала.
Это активный поиск кандидатов на открытые вакансии компании среди тех соискателей, которые готовы рассматривать предложения от работодателей и готовы к смене работы.
Обычно они сами размещают резюме на сайтах по поиску работы, откликаются на вакансии работодателей, мониторят новые предложения на рынке труда.
То есть, у таких соискателей есть интерес и потребность в смене работы.
Можно выделить несколько ключевых этапов классического рекрутинга.

1. Создание и описание вакансии.
2. Определение методов и способов подбора персонала, использование их при поиске соискателя.
3. Первичный отбор кандидатов.
4. Приглашение отобранных соискателей на собеседование. Интервью и оценка соискателей.
5. Выбор финальных кандидатов, получение рекомендаций от прошлых работодателей.
6. Предложения о работе выбранному соискателю, иногда сопровождается отправкой оффера с условиями работы и оплаты труда.
7. Выход кандидата на работу, проведение мероприятий по адаптации нового сотрудника в коллективе.

Прямой поиск или Executive search — самая дорогая и сложная технология.
Требует от HR-менеджера высокой квалификации и большого опыта работы.
Прямой поиск – активный поиск кандидатов, которые не находятся в поиске работы.

Очень часто такая технология используется для поиска руководителей и топ-менеджеров.

Поиск ведется среди квалифицированных, опытных специалистов, профессионалов в определенной сфере деятельности, которые не спешат увольняться из компании, в которой сейчас работают.
К этому методу прибегают в тех случаях, если нет результатов от поиска сотрудника с помощью классического рекрутинга.
Работа может проводится длительный период до получения первых результатов.
Обычно здесь разрабатывается определенный план действий и работодатель составляет предложение для специалиста по условиям труда и мотивационному пакету, которое может его заинтересовать.
Иногда Заказчик указывает компании, в которых в данный момент может работать такой специалист.
Задача рекрутера искать возможные способы контакта с интересующим Заказчика кандидатом.

Ссылка на основную публикацию